Convention collective Industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes (IDCC 1586)

La présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et l’ensemble des salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l’activité ressortit à un ou des secteurs d’activité, tels que décrits ci-après.

Dans les secteurs de la préparation industrielle de produits à base de viandes et de la fabrication de plats préparés à base de viandes :

Sont visées les activités de fabrication industrielle de produits de charcuteries, de salaisonnerie, préparations à base de viande, conserves de viandes, charcuteries pâtissières.

Ces activités sont principalement comprises dans les classes 10.13A et 10.85Z de la NAF.

Elle ne s’applique pas aux activités de fabrication de conserves de foie gras, de gibiers, de volailles, de lapins et d’escargots.

Secteur du commerce de gros de produits à base de viandes :

Sont visées les activités de commerce de gros de charcuteries, salaisons et autres produits à base de viandes.

Ces activités sont principalement comprises dans le chapitre 46.32B de la NAF.

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d’oeuvre au service de la main-d’oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l’embauchage direct.

Le personnel est tenu informé, par voie d’affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l’embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d’une retraite. l’âge d’un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l’embauche.

Les employeurs s’interdisent d’embaucher tout candidat déjà pourvu d’un emploi normal et à temps complet ; lorsqu’il sera prouvé qu’un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.

L’embauchage est précédé d’une période d’essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.

Si à l’issue de la période d’essai ou de son renouvellement (Cf. article 40 bis, l’engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.

Une épreuve de qualification professionnelle, dont l’exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d’essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu’il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s’il est titulaire du certificat d’aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.

Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l’objet d’un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

La durée de la période d’essai, prévue à l’article 40 des dispositions communes, est égale à 1 mois. La période d’essai doit être stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. A l’issue de celle-ci, l’engagement devient définitif et confirmé par écrit.

Au cours de la période d’essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d’un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement. Conformément à l’article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà de sa durée maximale.

En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai est fixée conformément à l’article L. 122-3-2 du code du travail.

Au cours de la période d’essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d’un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement. Conformément à l’article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà de sa durée maximale.

En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai est fixée conformément à l’article L. 122-3-2 du code du travail.

La période d’essai doit être stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.A l’issue de celle-ci, ou de son renouvellement, l’engagement devient définitif et confirmé par écrit. En cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d’un accord écrit entre les parties au terme de la période initiale. La durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois.

Au cours de la période d’essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d’un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par l’employeur, ce délai est porté à 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

Conformément à l’article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà des délais ci-dessus, renouvellement inclus.

Pour pourvoir à un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d’entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l’entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu’il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé.

Tout cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.

La durée de la période d’essai est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable une fois à son terme.A l’issue de celle-ci, ou de son renouvellement, l’engagement devient définitif et confirmé par écrit. En cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d’un accord écrit entre les parties au terme de la période initiale.

Les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sous réserve d’un délai de préavis réciproque, sauf faute grave, de 48 heures ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par l’employeur, le délai de préavis est de 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà du délai ci-dessus indiqué, renouvellement inclus.

Une indemnité, distincte du préavis, sera accordée au personnel licencié avant l’âge de soixante-cinq ans.

Les conditions d’attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention ainsi que l’article 12 de l’accord de mensualisation du 22 juin 1979.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l’indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour une entreprise, une charge particulièrement lourde, l’employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés, sur une période de trois mois au maximum (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 122-9 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (article 5 de l’accord annexé) (arrêté du 9 juillet 1990, art. 1er).

Sauf en cas de faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit :

– pour un salarié comptant 1 an d’ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2 / 15 de mois par année d’ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.

Pour apprécier l’ancienneté du salarié, il n’est pas tenu compte de l’ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.

En cas de mise à la retraite par l’employeur, le montant de l’indemnité perçue est similaire à celui de l’indemnité de licenciement.

Les parties signataires soulignent que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l’article 12 de l’accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22 juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les salariés.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit :

– pour un salarié comptant 1 an d’ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2 / 15 de mois par année d’ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.

Pour apprécier l’ancienneté du salarié, il n’est pas tenu compte de l’ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.

En cas de mise à la retraite par l’employeur, le montant de l’indemnité perçue est similaire à celui de l’indemnité de licenciement.

Les parties signataires soulignent que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l’article 12 de l’accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22 juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les salariés.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit :

– pour un salarié comptant 1 an d’ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2 / 15 de mois par année d’ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.

Pour apprécier l’ancienneté du salarié, il n’est pas tenu compte de l’ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.

En cas de mise à la retraite par l’employeur, le montant de l’indemnité perçue est similaire à celui de l’indemnité de licenciement.

Les parties signataires soulignent que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l’article 12 de l’accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22 juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les salariés.

L’indemnité de licenciement prévue à l’article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :

Le salaire servant de base de calcul de l’indemnité est le salaire moyen des 3 derniers mois.

– quatre dixièmes de mois par année d’ancienneté, pour la tranche jusqu’à quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres, lorsque l’intéressé a au moins trois ans de présence ;

– six dixièmes de mois par année d’ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres,

étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l’indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.

L’indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.

Le montant de l’indemnité ne peut excéder douze mois d’appointements.

Le salarié qui a été promu cadre au sein de l’entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu’il n’a pas trois ans d’ancienneté comme cadre, il bénéficie de l’indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention, mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l’entreprise.

Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d’emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d’une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.

En tout état de cause, l’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de départ en retraite d’un cadre, dans les conditions prévues à l’article 13 ci-dessous.

Des autorisations d’absence, sur justification, ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :

– mariage du salarié (y compris en cas de Pacs) :
-– 4 jours ;
-– 1 semaine après 1 an de présence ;

– mariage d’un enfant :
-– 1 jour ;

– congé de naissance ou d’adoption :
-– 3 jours ;

– décès du père, de la mère, d’un beau parent (beau-père, belle-mère) :
-– 3 jours ;

– décès du conjoint :
-– 5 jours (y compris du partenaire lié à un Pacs ou du concubin) ;

– décès d’un enfant :
-– 5 jours ;

– décès d’un frère, d’une sœur :
-– 3 jours ;

– décès d’un grand-parent, d’un beau-frère, d’une belle-sœur :
-– 1 jour après 1 an de présence ;

– annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant :
-– 2 jours.

Ces congés exceptionnels sont assimilés à temps de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel.

La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur, spécialement au décret du 13 mars 1937 concernant les entreprises de fabrication de charcuterie, de conserves de viandes, etc., ainsi qu’aux dispositions de l’accord du 14 janvier 1982 sur la durée et l’aménagement du temps de travail modifié par avenant du 4 décembre 1987 et aux articles L.212-1 et suivants du code du travail,sous le contrôle de l’inspection du travail.

Il est également précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée de trente-neuf heures (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente) doivent donner lieu aux majorations légales de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % au-delà. Toutefois, une entreprise ou un établissement a la faculté, après accord d’entreprise ou d’établissement, de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 % (1 heure 15 minutes) pour les huit premières heures , 150 % (1 heure 30 minutes) pour les heures suivantes.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder la limite des dix heures prévue par la loi.

La répartition de la durée du travail entre les jours ouvrables de la semaine est faite selon l’une des modalités suivantes :

a) Limitation du travail effectif à raison de sept heures quarante-huit minutes par jour pendant cinq jours ouvrables avec chômage le samedi ou le lundi ;

b) Limitation du travail effectif à raison de six heures trente minutes par jour ouvrable de la semaine ;

c) Répartition inégale des trente-neuf heures de travail effectif de la semaine avec maximum de huit heures par jour afin de permettre le repos d’une demi-journée par semaine.

Aux termes de l’article 4 du même décret, le personnel ne peut être occupé que conformément aux indications d’un horaire précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail et fixant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Toute modification de la répartition des heures de travail donne lieu, avant sa mise en service, à une rectificatiton de l’horaire ainsi établi.

Cet horaire, signé par le chef d’établissement ou son représentant, est affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique.

Un double de l’horaire et des rectifications qui y seraient éventuellement apportées est préalablement adressé à l’inspecteur du travail.

En cas d’organisation du travail par équipes successives ou chevauchantes,la composition nominative de chaque équipe est indiquée, soit sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l’horaire, soit sur un registre spécial tenu constamment à jour et mis à la disposition de l’inspection du travail.

Le travail effectif journalier peut être prolongé dans les conditions de durée et de rémunération indiquées à l’article 5 du décret du 13 mars 1937 et dans les cas exceptionnels prévus à l’article 6 du même décret.

Les dispositions relatives à l’amenagement de l’horaire hebdomadaire de travail, notamment en cas de recours à la modulation des heures de travail, font l’objet de l’accord du 14 janvier 1982 modifié par avenant du 4 décembre 1987.

Durée hebdomadaire du travail

1° La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra dépasser quarante-cinq heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l’entreprise ou à l’établissement, les modalités particulières à prendre pour l’application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale du travail fixé par la loi.

2° La durée collective moyenne hebdomadaire du travail est appréciée de façon identique dans chaque établissement ou secteur homogène d’établissement pour l’application de l’horaire maximal.

Les salaires minimaux mensuels garantis, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s’établissent comme suit à compter du 1er février 2026 :

Les salaires minimaux mensuels garantis, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s’établissent comme suit à compter du 1er février 2026 :

Les partenaires sociaux, représentants des entreprises et des salariés, se sont réunis en commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) le 16 janvier 2026 afin de négocier sur les salaires minimaux conventionnels de la branche des industries charcutières.

Le présent accord annule et remplace l’accord relatif aux salaires minimaux conventionnels applicable à compter du 1er janvier 2025, signé le 19 décembre 2024.

Dans la continuité des travaux engagés au sein de la branche, les partenaires sociaux se sont entendus sur un compromis équilibré, revalorisant les salaires minimaux conventionnels de + 1,20 % au 1er février 2026.

Cette mesure traduit la volonté partagée de maintenir l’attractivité des emplois et la cohérence de la grille conventionnelle, tout en préservant la soutenabilité économique pour l’ensemble des entreprises de la branche, en particulier les plus petites structures.

L’accord répond à trois objectifs principaux :
– maintenir la grille conventionnelle au-dessus du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), revalorisé au 1er janvier 2026 ;
– garantir un écart significatif de + 12 euros entre le premier coefficient de la grille et le Smic ;
– appliquer une augmentation linéaire sur l’ensemble de la grille, permettant une revalorisation homogène des salaires pour tous les niveaux de qualification : ouvriers/employés, techniciens/agents de maîtrise et cadres.

Les partenaires sociaux, représentants des entreprises et des salariés, se sont réunis en commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) le 16 janvier 2026 afin de négocier sur les salaires minimaux conventionnels de la branche des industries charcutières.

Le présent accord annule et remplace l’accord relatif aux salaires minimaux conventionnels applicable à compter du 1er janvier 2025, signé le 19 décembre 2024.

Dans la continuité des travaux engagés au sein de la branche, les partenaires sociaux se sont entendus sur un compromis équilibré, revalorisant les salaires minimaux conventionnels de + 1,20 % au 1er février 2026.

Cette mesure traduit la volonté partagée de maintenir l’attractivité des emplois et la cohérence de la grille conventionnelle, tout en préservant la soutenabilité économique pour l’ensemble des entreprises de la branche, en particulier les plus petites structures.

L’accord répond à trois objectifs principaux :
– maintenir la grille conventionnelle au-dessus du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), revalorisé au 1er janvier 2026 ;
– garantir un écart significatif de + 12 euros entre le premier coefficient de la grille et le Smic ;
– appliquer une augmentation linéaire sur l’ensemble de la grille, permettant une revalorisation homogène des salaires pour tous les niveaux de qualification : ouvriers/employés, techniciens/agents de maîtrise et cadres.

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 1142-7 du code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.

Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à poursuivre leurs actions afin de parvenir à une égalité professionnelle effective conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 1142-7 du code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.

Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à poursuivre leurs actions afin de parvenir à une égalité professionnelle effective conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail

Pour l’application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu’un accord portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n’a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail.

En effet, ceux-ci doivent s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise.

Pour l’application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu’un accord portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n’a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail.

En effet, ceux-ci doivent s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise.

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir, dans les meilleurs délais, en cas de revalorisation au cours de l’année du Smic, si celui-ci devient supérieur au salaire minima conventionnel du premier coefficient prévu par le présent accord.

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir, dans les meilleurs délais, en cas de revalorisation au cours de l’année du Smic, si celui-ci devient supérieur au salaire minima conventionnel du premier coefficient prévu par le présent accord.

Le champ d’application du présent accord est la branche des industries charcutières.

Il est rattaché à la convention collective nationale des industries charcutières (IDCC 1586) et à la convention collective nationale de la boyauderie (IDCC 1543) dont les champs d’applications ont été fusionnés par arrêté ministériel du 23 janvier 2019.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le champ d’application du présent accord est la branche des industries charcutières.

Il est rattaché à la convention collective nationale des industries charcutières (IDCC 1586) et à la convention collective nationale de la boyauderie (IDCC 1543) dont les champs d’applications ont été fusionnés par arrêté ministériel du 23 janvier 2019.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent les salaires minima hiérarchiques au sens du 1° de l’article L. 2253-1 du code du travail.

À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l’accord collectif d’entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.

Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent les salaires minima hiérarchiques au sens du 1° de l’article L. 2253-1 du code du travail.

À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l’accord collectif d’entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.

Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu’il n’aurait pas fait l’objet d’une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une demande d’extension en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu’il n’aurait pas fait l’objet d’une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une demande d’extension en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Les dispositions du présent accord seront applicables aux entreprises adhérentes à l’organisation professionnelle d’employeurs signataire à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de la direction générale du travail.

Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective nationale des industries charcutières et non adhérentes à l’organisation professionnelle d’employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

Les dispositions du présent accord seront applicables aux entreprises adhérentes à l’organisation professionnelle d’employeurs signataire à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de la direction générale du travail.

Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective nationale des industries charcutières et non adhérentes à l’organisation professionnelle d’employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

L’accord national du 28 janvier 1993 (étendu par arrêté du 8 juin 1993) a pour objet de définir une méthode d’évaluation-classification des postes de travail permettant de positionner tous les emplois dans les entreprises et établissements du secteur des industries charcutières.

Le système repose sur sept critères classants communs à tous les postes. La classification d’un poste résulte de la somme des points correspondant aux degrés attribués à celui-ci pour chacun des critères.

A la suite d’une enquête auprès des entreprises et de trois réunions paritaires en 2011, les signataires ont décidé de clarifier les définitions des critères et de leurs degrés d’application en vue de rendre plus aisée l’utilisation dans les entreprises de la méthode d’évaluation-classification.

Ces modifications tiennent compte du caractère évolutif du contenu de certains emplois.
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2241-7 du code du travail qui prévoit, dans le cadre d’une convention de branche, l’obligation pour les organisations professionnelles et syndicales de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des entreprises et établissements entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des industries charcutières.

Il est rappelé que la classification s’applique à tous les salariés des entreprises de la branche, indépendamment de la personne et notamment de son sexe, de son origine, de son âge ou de son handicap ou de tout autre motif de discrimination visé à l’article L. 1132-1 du code du travail.

Le présent accord a pour objet d’instituer de nouvelles définitions des critères de classifications en vigueur dans la branche professionnelle et de leurs degrés d’application.

Les signataires entendent instaurer un ensemble cohérent, actualisé et durable de classification des emplois. L’accord traduit la volonté des partenaires sociaux de mettre en œuvre une politique volontaire et active en matière d’emplois.

Le classement des postes s’effectue à partir d’une analyse (1) détaillée préalable du contenu de chaque poste de travail. Cette analyse est réalisée dans le cadre d’un groupe de travail avec un ou plusieurs titulaires du poste et leur encadrement (à l’aide du guide d’entretien joint à l’accord du 28 janvier 1993). Elle s’effectue sous la responsabilité de l’employeur.

La description d’un poste a pour but de décrire sa situation fonctionnelle à travers l’organisation mise en place, les principales tâches du titulaire, ainsi que les niveaux requis pour chacun des sept critères classants retenus paritairement (cf. art. 4) pour évaluer et classer les postes de travail.

Dans toute la mesure du possible, les salariés qui y participent auront une bonne connaissance des postes dans les ateliers de production et des services de l’entreprise et recevront une formation sur le guide d’entretien et l’analyse des postes de travail. Le cas échéant, la direction peut décider de faire appel à un expert extérieur à l’entreprise dans le cadre de cette opération.

L’analyse des postes de travail est réexaminée périodiquement afin de l’adapter, s’il y a lieu, aux situations nouvelles.
(1) Pour aider à cette opération, il est rappelé que des illustrations d’analyses de postes de travail les plus caractéristiques dans la branche figurent en annexe de l’accord du 28 janvier 1993.

La méthode d’évaluation-classification des postes annexée à l’accord du 28 janvier 1993 (étendu par arrêté du 8 juin 1993) est composée de quatre parties (chapitres) : mode d’emploi pour l’analyse d’un poste, guide d’entretien, liste des critères, tableaux de calcul des nouveaux coefficients. Une illustration de calcul et un glossaire y sont également joints.

Les modifications suivantes sont apportées au chapitre intitulé « Liste des critères » :

a) Liste des critères (rappel)

– critère 1 : exigences de connaissances de base, technicité ;

– critère 2 : exigences de durée nécessaire pour être opérationnel à son poste ;

– critère 3 : exigences d’autonomie ;

– critère 3 bis : exigences en complexité ;

– critère 4 : exigences d’encadrement et/ ou conseils techniques ;

– critère 5 : exigences d’animation ;

– critère 6 : exigences de contacts extérieurs, circulation d’informations.

Cette liste des critères vise à traiter chaque poste de travail dans l’entreprise afin de l’évaluer et définir un positionnement pour chacun d’entre eux. L’opération de classification a pour objectif d’identifier les contenus des postes et non des personnes.

b) Définitions des critères et de leurs degrés d’application

Critère 1. – Exigences de connaissances de base, technicité

Ce qui est connu, ce que l’on sait pour l’avoir appris, que ce soit lors d’un cursus scolaire ou par une expérience professionnelle équivalente.
Ce critère évalue le niveau de connaissances ou d’expérience requis pour l’exercice du poste. Les capacités peuvent être acquises par un diplôme ou par une expérience professionnelle équivalente.

Il est mesuré par rapport à un référent « diplôme ».

NB. – Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d’apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.

Critère 2. – Exigences de durée nécessaire pour être opérationnel à son poste

Espace de temps nécessaire à un salarié ayant le niveau de connaissances défini au critère 1 d’être opérationnel dans son poste.

NB 1. – La notion de « mois » s’entend comme une période de travail effectif.

NB 2. – Ce critère n’a rien à avoir avec la période d’essai qui figure dans le contrat de travail.

NB 3. – Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d’apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.

Critère 3. – Exigences d’autonomie

Autonomie : marge de manœuvre dont dispose le salarié dans une situation de travail. Ce critère est mesuré selon le type d’instructions.

Consigne : instruction formelle et stricte reçue ou mise à disposition afin de réaliser son travail.

Directive : ensemble des instructions reçues par le salarié.

Objectif : but, résultat que l’on veut atteindre.

Critère 3 bis. – Exigences en complexité

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées, qui supposent réflexion et combinaison de plusieurs moyens en vue d’obtenir un résultat déterminé.

Critère 4. – Exigences d’encadrement et/ ou conseils techniques

Action d’encadrer une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique ; action d’assister (en qualité d’expert) une ou plusieurs personnes dans la conduite de leur activité.
Dans les deux cas, il y a la notion d’autorité (c’est-à-dire la capacité d’obliger quelqu’un à faire quelque chose d’une certaine façon) :

– soit hiérarchique (le responsable) ;

– soit technique (l’expert).

Cette expertise technique n’est à considérer que si elle s’exerce à l’intérieur de l’entreprise.

NB 1. – Dans la plupart des cas, ce critère inclut les activités d’animation du personnel encadré. A titre d’exemple, s’il est attribué le degré 3 à ce critère pour un poste d’encadrement ou d’expert, il sera attribué à ce poste le degré 0 au critère d’animation.

NB 2. – Les degrés 2 et 3 ne tiennent pas compte du nombre de postes encadrés. Il appartient à chaque entreprise ou établissement de déterminer s’il y a lieu la prise en compte de ce facteur.

Critère 5. – Exigences d’animation

Action exercée à l’intérieur d’un groupe, sans avoir une autorité hiérarchique, et visant à animer et coordonner les relations entre ses membres, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.

NB 1. – Cette animation n’est ni hiérarchique ni technique. Ne la prendre en compte que si elle porte sur du personnel permanent.

NB 2. – Ce critère est indépendant du critère encadrement.

Critère 6. – Exigences de contacts extérieurs/ circulation d’informations

Contacts extérieurs : entrer en rapport, en relation avec quelqu’un d’extérieur à l’entreprise, pendant le temps de travail et pour l’exercice normal de celui-ci.
Circulation d’informations : risque de livrer à l’extérieur, de façon involontaire, des informations confidentielles pouvant porter préjudice à l’entreprise.

Additionner les deux degrés.

NB. – Si le nombre de contacts extérieurs est très faible, le risque est systématiquement bas (quelle que soit la confidentialité des informations détenues). Si le nombre de contacts extérieurs augmente, le risque peut fluctuer de bas à élevé. Ainsi :

– 0 en nombre de contacts autorise 0 ou 1 en risque ;

– 1 et 2 en nombre de contacts autorisent 0 à 3 en risque ;

– 3 et 4 en nombre de contacts autorisent 0 à 5 en risque.

Les parties se sont attachées à mettre en œuvre un dispositif cohérent, homogène et durable de classification des emplois. Il est rappelé que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent appliquer cette méthode d’évaluation-classification des postes qui est fondée sur une analyse du contenu des postes. Les signataires de l’accord du 28 janvier 1993 ont accompagné cette méthode par un « guide d’entretien ».

Pour y parvenir, les entreprises peuvent s’aider des illustrations d’analyses de postes les plus caractéristiques dans la branche qui figurent en annexe de l’accord national du 26 janvier 1993.

Une commission de classification composée des organisations syndicales représentatives de salariés, des membres du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, est créée au sein de l’entreprise ou de l’établissement afin de s’assurer de la bonne application de la méthode d’analyse des postes. Elle est informée et consultée sur la composition du groupe de travail (art. 3), ses modalités de fonctionnement ainsi que les moyens de consultation et de recours des salariés.

Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée et se substitue aux définitions des critères actuellement en vigueur.

Il y a lieu de noter que le système de calcul des points par critère n’est pas modifié.

Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail.

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension.

L’accord national du 28 janvier 1993 (étendu par arrêté du 8 juin 1993) a pour objet de définir une méthode d’évaluation-classification des postes de travail permettant de positionner tous les emplois dans les entreprises et établissements du secteur des industries charcutières.

Le système repose sur sept critères classants communs à tous les postes. La classification d’un poste résulte de la somme des points correspondant aux degrés attribués à celui-ci pour chacun des critères.

A la suite d’une enquête auprès des entreprises et de trois réunions paritaires en 2011, les signataires ont décidé de clarifier les définitions des critères et de leurs degrés d’application en vue de rendre plus aisée l’utilisation dans les entreprises de la méthode d’évaluation-classification.

Ces modifications tiennent compte du caractère évolutif du contenu de certains emplois.
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2241-7 du code du travail qui prévoit, dans le cadre d’une convention de branche, l’obligation pour les organisations professionnelles et syndicales de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des entreprises et établissements entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des industries charcutières.

Il est rappelé que la classification s’applique à tous les salariés des entreprises de la branche, indépendamment de la personne et notamment de son sexe, de son origine, de son âge ou de son handicap ou de tout autre motif de discrimination visé à l’article L. 1132-1 du code du travail.

Le présent accord a pour objet d’instituer de nouvelles définitions des critères de classifications en vigueur dans la branche professionnelle et de leurs degrés d’application.

Les signataires entendent instaurer un ensemble cohérent, actualisé et durable de classification des emplois. L’accord traduit la volonté des partenaires sociaux de mettre en œuvre une politique volontaire et active en matière d’emplois.

Le classement des postes s’effectue à partir d’une analyse (1) détaillée préalable du contenu de chaque poste de travail. Cette analyse est réalisée dans le cadre d’un groupe de travail avec un ou plusieurs titulaires du poste et leur encadrement (à l’aide du guide d’entretien joint à l’accord du 28 janvier 1993). Elle s’effectue sous la responsabilité de l’employeur.

La description d’un poste a pour but de décrire sa situation fonctionnelle à travers l’organisation mise en place, les principales tâches du titulaire, ainsi que les niveaux requis pour chacun des sept critères classants retenus paritairement (cf. art. 4) pour évaluer et classer les postes de travail.

Dans toute la mesure du possible, les salariés qui y participent auront une bonne connaissance des postes dans les ateliers de production et des services de l’entreprise et recevront une formation sur le guide d’entretien et l’analyse des postes de travail. Le cas échéant, la direction peut décider de faire appel à un expert extérieur à l’entreprise dans le cadre de cette opération.

L’analyse des postes de travail est réexaminée périodiquement afin de l’adapter, s’il y a lieu, aux situations nouvelles.
(1) Pour aider à cette opération, il est rappelé que des illustrations d’analyses de postes de travail les plus caractéristiques dans la branche figurent en annexe de l’accord du 28 janvier 1993.

La méthode d’évaluation-classification des postes annexée à l’accord du 28 janvier 1993 (étendu par arrêté du 8 juin 1993) est composée de quatre parties (chapitres) : mode d’emploi pour l’analyse d’un poste, guide d’entretien, liste des critères, tableaux de calcul des nouveaux coefficients. Une illustration de calcul et un glossaire y sont également joints.

Les modifications suivantes sont apportées au chapitre intitulé « Liste des critères » :

a) Liste des critères (rappel)

– critère 1 : exigences de connaissances de base, technicité ;

– critère 2 : exigences de durée nécessaire pour être opérationnel à son poste ;

– critère 3 : exigences d’autonomie ;

– critère 3 bis : exigences en complexité ;

– critère 4 : exigences d’encadrement et/ ou conseils techniques ;

– critère 5 : exigences d’animation ;

– critère 6 : exigences de contacts extérieurs, circulation d’informations.

Cette liste des critères vise à traiter chaque poste de travail dans l’entreprise afin de l’évaluer et définir un positionnement pour chacun d’entre eux. L’opération de classification a pour objectif d’identifier les contenus des postes et non des personnes.

b) Définitions des critères et de leurs degrés d’application

Critère 1. – Exigences de connaissances de base, technicité

Ce qui est connu, ce que l’on sait pour l’avoir appris, que ce soit lors d’un cursus scolaire ou par une expérience professionnelle équivalente.
Ce critère évalue le niveau de connaissances ou d’expérience requis pour l’exercice du poste. Les capacités peuvent être acquises par un diplôme ou par une expérience professionnelle équivalente.

Il est mesuré par rapport à un référent « diplôme ».

NB. – Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d’apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.

Critère 2. – Exigences de durée nécessaire pour être opérationnel à son poste

Espace de temps nécessaire à un salarié ayant le niveau de connaissances défini au critère 1 d’être opérationnel dans son poste.

NB 1. – La notion de « mois » s’entend comme une période de travail effectif.

NB 2. – Ce critère n’a rien à avoir avec la période d’essai qui figure dans le contrat de travail.

NB 3. – Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d’apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.

Critère 3. – Exigences d’autonomie

Autonomie : marge de manœuvre dont dispose le salarié dans une situation de travail. Ce critère est mesuré selon le type d’instructions.

Consigne : instruction formelle et stricte reçue ou mise à disposition afin de réaliser son travail.

Directive : ensemble des instructions reçues par le salarié.

Objectif : but, résultat que l’on veut atteindre.

Critère 3 bis. – Exigences en complexité

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées, qui supposent réflexion et combinaison de plusieurs moyens en vue d’obtenir un résultat déterminé.

Critère 4. – Exigences d’encadrement et/ ou conseils techniques

Action d’encadrer une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique ; action d’assister (en qualité d’expert) une ou plusieurs personnes dans la conduite de leur activité.
Dans les deux cas, il y a la notion d’autorité (c’est-à-dire la capacité d’obliger quelqu’un à faire quelque chose d’une certaine façon) :

– soit hiérarchique (le responsable) ;

– soit technique (l’expert).

Cette expertise technique n’est à considérer que si elle s’exerce à l’intérieur de l’entreprise.

NB 1. – Dans la plupart des cas, ce critère inclut les activités d’animation du personnel encadré. A titre d’exemple, s’il est attribué le degré 3 à ce critère pour un poste d’encadrement ou d’expert, il sera attribué à ce poste le degré 0 au critère d’animation.

NB 2. – Les degrés 2 et 3 ne tiennent pas compte du nombre de postes encadrés. Il appartient à chaque entreprise ou établissement de déterminer s’il y a lieu la prise en compte de ce facteur.

Critère 5. – Exigences d’animation

Action exercée à l’intérieur d’un groupe, sans avoir une autorité hiérarchique, et visant à animer et coordonner les relations entre ses membres, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.

NB 1. – Cette animation n’est ni hiérarchique ni technique. Ne la prendre en compte que si elle porte sur du personnel permanent.

NB 2. – Ce critère est indépendant du critère encadrement.

Critère 6. – Exigences de contacts extérieurs/ circulation d’informations

Contacts extérieurs : entrer en rapport, en relation avec quelqu’un d’extérieur à l’entreprise, pendant le temps de travail et pour l’exercice normal de celui-ci.
Circulation d’informations : risque de livrer à l’extérieur, de façon involontaire, des informations confidentielles pouvant porter préjudice à l’entreprise.

Additionner les deux degrés.

NB. – Si le nombre de contacts extérieurs est très faible, le risque est systématiquement bas (quelle que soit la confidentialité des informations détenues). Si le nombre de contacts extérieurs augmente, le risque peut fluctuer de bas à élevé. Ainsi :

– 0 en nombre de contacts autorise 0 ou 1 en risque ;

– 1 et 2 en nombre de contacts autorisent 0 à 3 en risque ;

– 3 et 4 en nombre de contacts autorisent 0 à 5 en risque.

Les parties se sont attachées à mettre en œuvre un dispositif cohérent, homogène et durable de classification des emplois. Il est rappelé que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent appliquer cette méthode d’évaluation-classification des postes qui est fondée sur une analyse du contenu des postes. Les signataires de l’accord du 28 janvier 1993 ont accompagné cette méthode par un « guide d’entretien ».

Pour y parvenir, les entreprises peuvent s’aider des illustrations d’analyses de postes les plus caractéristiques dans la branche qui figurent en annexe de l’accord national du 26 janvier 1993.

Une commission de classification composée des organisations syndicales représentatives de salariés, des membres du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, est créée au sein de l’entreprise ou de l’établissement afin de s’assurer de la bonne application de la méthode d’analyse des postes. Elle est informée et consultée sur la composition du groupe de travail (art. 3), ses modalités de fonctionnement ainsi que les moyens de consultation et de recours des salariés.

Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée et se substitue aux définitions des critères actuellement en vigueur.

Il y a lieu de noter que le système de calcul des points par critère n’est pas modifié.

Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail.

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension.

COTATION 0

CRITERES :

autonomie : 70

complexité : 69

encadrement/Conseils techniques : 172

animation : 172

contacts extérieurs/Confidentialité : 172

COTATION 1

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 172

durée nécessaire : 172

autonomie : 86

complexité : 86

encadrement/Conseils techniques : 295

animation : 237

contacts extérieurs/Confidentialité : 196

COTATION 2

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 295

durée nécessaire : 246

autonomie : 103

complexité : 102

encadrement/Conseils techniques : 377

animation : 303

contacts extérieurs/Confidentialité : 221

COTATION 3

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 418

durée nécessaire : 295

autonomie : 119

complexité : 118

encadrement/Conseils techniques : 459

contacts extérieurs/Confidentialité : 246

COTATION 4

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 541

durée nécessaire : 344

autonomie : 135

complexité : 135

encadrement/Conseils techniques : 541

animation : 434

contacts extérieurs/Confidentialité : 270

COTATION 5

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 664

durée nécessaire : 393

autonomie : 152

complexité : 151

encadrement/Conseils techniques : 664

contacts extérieurs/Confidentialité : 295

COTATION 6

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 787

durée nécessaire : 467

autonomie : 168

complexité : 168

contacts extérieurs/Confidentialité : 319

COTATION 7

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 909

contacts extérieurs/Confidentialité : 344

COTATION 8

CRITERES :

contacts extérieurs/Confidentialité : 369

COTATION 9

CRITERES :

contacts extérieurs/Confidentialité : 393

DEGRE : 0

CRITERES :

autonomie : 70

complexité : 69

encadrement/conseils techniques : 172

animation : 172

contacts extérieurs/confidentialité : 172

DEGRE : 1

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 172

durée nécessaire : 172

autonomie : 86

complexité : 86

encadrement/conseils techniques : 295

animation : 237

contacts extérieurs/confidentialité : 196

DEGRE : 2

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 295

durée nécessaire : 246

autonomie : 103

complexité : 102

encadrement/conseils techniques : 377

animation : 303

contacts extérieurs/confidentialité : 221

DEGRE : 3

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 418

durée nécessaire : 295

autonomie : 119

complexité : 118

encadrement/conseils techniques : 459

contacts extérieurs/confidentialité : 246

DEGRE : 4

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 541

durée nécessaire : 344

autonomie : 135

complexité : 135

encadrement/conseils techniques : 541

animation : 434

contacts extérieurs/confidentialité : 270

DEGRE : 5

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 664

durée nécessaire : 393

autonomie : 152

complexité : 151

encadrement/conseils techniques : 664

contacts extérieurs/confidentialité : 295

DEGRE : 6

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 787

durée nécessaire : 467

autonomie : 168

complexité : 168

contacts extérieurs/confidentialité : 319

DEGRE : 7

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 909

contacts extérieurs/confidentialité : 344

DEGRE : 8

CRITERES :

contacts extérieurs/confidentialité : 369

DEGRE : 9

CRITERES :

contacts extérieurs/confidentialité : 393

Action exercée à l’intérieur d’un groupe et visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.

DEGRÉ 0

EXIGENCES DU POSTE :

Pas d’activité d’animation.

DEGRÉ 1 (1)

EXIGENCES DU POSTE :

Occasionnellement / Exceptionnellement.

DEGRÉ 2 (2)

EXIGENCES DU POSTE :

Anime un groupe de façon quasi permanente.

DEGRÉ 4

EXIGENCES DU POSTE :

Coordonne (ou anime ou forme une équipe), un service ou un secteur.

COTATION 0

CRITERES :

autonomie : 70

complexité : 69

encadrement/Conseils techniques : 172

animation : 172

contacts extérieurs/Confidentialité : 172

COTATION 1

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 172

durée nécessaire : 172

autonomie : 86

complexité : 86

encadrement/Conseils techniques : 295

animation : 237

contacts extérieurs/Confidentialité : 196

COTATION 2

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 295

durée nécessaire : 246

autonomie : 103

complexité : 102

encadrement/Conseils techniques : 377

animation : 303

contacts extérieurs/Confidentialité : 221

COTATION 3

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 418

durée nécessaire : 295

autonomie : 119

complexité : 118

encadrement/Conseils techniques : 459

contacts extérieurs/Confidentialité : 246

COTATION 4

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 541

durée nécessaire : 344

autonomie : 135

complexité : 135

encadrement/Conseils techniques : 541

animation : 434

contacts extérieurs/Confidentialité : 270

COTATION 5

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 664

durée nécessaire : 393

autonomie : 152

complexité : 151

encadrement/Conseils techniques : 664

contacts extérieurs/Confidentialité : 295

COTATION 6

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 787

durée nécessaire : 467

autonomie : 168

complexité : 168

contacts extérieurs/Confidentialité : 319

COTATION 7

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 909

contacts extérieurs/Confidentialité : 344

COTATION 8

CRITERES :

contacts extérieurs/Confidentialité : 369

COTATION 9

CRITERES :

contacts extérieurs/Confidentialité : 393

DEGRE : 0

CRITERES :

autonomie : 70

complexité : 69

encadrement/conseils techniques : 172

animation : 172

contacts extérieurs/confidentialité : 172

DEGRE : 1

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 172

durée nécessaire : 172

autonomie : 86

complexité : 86

encadrement/conseils techniques : 295

animation : 237

contacts extérieurs/confidentialité : 196

DEGRE : 2

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 295

durée nécessaire : 246

autonomie : 103

complexité : 102

encadrement/conseils techniques : 377

animation : 303

contacts extérieurs/confidentialité : 221

DEGRE : 3

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 418

durée nécessaire : 295

autonomie : 119

complexité : 118

encadrement/conseils techniques : 459

contacts extérieurs/confidentialité : 246

DEGRE : 4

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 541

durée nécessaire : 344

autonomie : 135

complexité : 135

encadrement/conseils techniques : 541

animation : 434

contacts extérieurs/confidentialité : 270

DEGRE : 5

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 664

durée nécessaire : 393

autonomie : 152

complexité : 151

encadrement/conseils techniques : 664

contacts extérieurs/confidentialité : 295

DEGRE : 6

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 787

durée nécessaire : 467

autonomie : 168

complexité : 168

contacts extérieurs/confidentialité : 319

DEGRE : 7

CRITERES :

connaissances de base/technicité : 909

contacts extérieurs/confidentialité : 344

DEGRE : 8

CRITERES :

contacts extérieurs/confidentialité : 369

DEGRE : 9

CRITERES :

contacts extérieurs/confidentialité : 393

Action exercée à l’intérieur d’un groupe et visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.

DEGRÉ 0

EXIGENCES DU POSTE :

Pas d’activité d’animation.

DEGRÉ 1 (1)

EXIGENCES DU POSTE :

Occasionnellement / Exceptionnellement.

DEGRÉ 2 (2)

EXIGENCES DU POSTE :

Anime un groupe de façon quasi permanente.

DEGRÉ 4

EXIGENCES DU POSTE :

Coordonne (ou anime ou forme une équipe), un service ou un secteur.