Convention collective Boyauderie (IDCC 1543)

La présente convention règle sur l’ensemble du territoire métropolitain et des départements d’outre-mer les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les entreprises dont l’activité principale est la boyauderie. Par boyauderie on entend : traitement, préparation, conditionnement des boyaux d’animaux destinés à l’industrie de la salaison et de la charcuterie. Ces entreprises sont généralement classées sous le code NAF n° 15-1-A, production de viandes de boucherie.

A.-Départ volontaire du salarié

Le salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite à taux plein ou à taux réduit, à partir d’au moins soixante ans, doit en informer par écrit son employeur en respect d’un préavis de :

-un mois, pour les ouvriers et employés ;

-deux mois, pour les agents de maîtrise (1) ;

–trois mois, pour les cadres (2).

A la date de la rupture de son contrat de travail, le salarié quittant volontairement l’entreprise a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement à :

-un mois après dix ans d’ancienneté ;

-un mois et demi après quinze ans d’ancienneté ;

-deux mois après vingt ans d’ancienneté ;

-deux mois et demi après trente ans d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est celui défini à l’article 13 ci-dessus.

L’indemnité prévue au présent article ne peut en aucun cas se cumuler avec tout autre indemnité de même nature à la charge de l’entreprise.

B.-Départ à la retraite à l’initiative de l’employeur

Lorsque le salarié a atteint l’âge lui permettant de bénéficier d’une pension de vieillesse, soit actuellement soixante ans au moins dans le régime général, et lorsqu’il est en mesure de bénéficier de cette pension de vieillesse à taux plein, l’employeur peut prendre l’initiative d’un départ à la retraite, en application de la loi du 30 juillet 1987 sans que cette décision puisse être considérée comme un licenciement.

Le salarié ainsi mis à la retraite doit cependant être convoqué à un entretien préalable dans les formes prescrites par l’article L. 122-14 du code du travail.

L’employeur doit en outre respecter le délai congé-prévu à l’article 12 de la présente convention, en cas de licenciement et verser au salarié une indemnité de mise à la retraite, fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement et d’un montant égal à celui de l’indemnité de licenciement définie à l’article 13 de la présente convention.

(1) Tiret étendu sous réserve de l’application de l’article L. 122-13 du code du travail (arrêté du 2 juin 1989, art. 1er).

(2) Tiret exclu de l’extension (arrêté du 2 juin 1989, art. 1er).

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-neuf heures par semaine. La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par la réglementation applicable.

A.-Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :

-25 % pour les huit premières heures ;

-50 % pour les suivantes.

Les entreprises disposent d’un contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l’inspecteur du travail et, s’il existe, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ce contingent annuel est fixé à cent soixante heures.

Toutefois, dans l’hypothèse où l’entreprise utilise la modulation de la durée du travail, ce contingent sera ramené :

-à 110 heures pour une variation de plus ou moins 2 à 4 heures incluses ;

-et 90 heures pour une variation de plus ou moins 4 à 6 heures incluses.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ces contingents doivent être autorisées par l’inspecteur du travail après avis, s’il existe, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

L’exécution d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de quarante-six heures la durée moyenne du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives et à plus dequarante-huit heures une durée du travail au cours de la même semaine. De même, la durée journalière ne peut excéder dix heures de travail effectif dans les entreprises ayant recours à la modulation.

B.-Récupération des heures perdues

par suite d’interruption collective de travail

Les heures perdues par suite d’une interruption collective de travail peuvent faire l’objet d’une récupération dans l’un des cas suivants :

-cause accidentelle, intempéries, ou cas de force majeure (c’est-à-dire événement imprévisible, inévitable et insurmontable) ;

-inventaire de fin d’exercice ;

-chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ;

-jour précédant les congés annuels.

Les modalités de récupération des heures de travail collectivement perdues doivent être conformes à celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, sous réserve d’extension de la présente convention, la durée du travail peut être augmentée d’une heure par jour dans la limite de la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif. Dans les cas de récupération cités, les heures perdues sont payées à l’échéance normale de paie, indépendamment de la période de récupération. Cependant, en cas de rupture du contrat de travail avant que la récupération n’ait eu lieu, une régularisation intervient sur la dernière fiche de paie.

C.-Travail intermittent

Afin de résoudre certains problèmes d’organisation du travail et pour répondre à des demandes d’emploi spécifiques, les entreprises peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s’apprécient à l’intérieur d’un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des dispositions ci-après.

Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l’objet d’un contrat de travail intermittent.

1. Forme et contenu du contrat :

-le contrat de travail intermittent doit être écrit ;

-il doit mentionner la qualification du salarié ;

-il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures.

Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d’inactivité à l’intérieur de l’année ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d’exécution du contrat sont également indiquées.

Si la nature de l’emploi ne permet pas de fixer à l’avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.

Toute proposition de l’employeur doit être assortie dans ce cas d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l’employeur dans la limite de cinq refus par an sans qu’il puisse former plus de deux refus consécutivement.

Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le quart de cette durée.

Il doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l’horaire réel, et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d’heures prévues. Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.

2. Droit des salariés :

Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l’application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas de primes et indemnités, et, d’une manière générale, de tous les éléments salariaux).

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

3. Congés :

Les congés des travailleurs intermittents seront payés sur la base du 1/10.

D.-Remplacement du paiement

des heures supplémentaires par un repos

Sous réserve de l’extension de la présente convention, les entreprises de la boyauderie peuvent décider de substituer au paiement des heures supplémentaires un repos de durée équivalente, soit :

-125 % pour les huit premières heures ;

-150 % pour les heures suivantes.

Ces repos se cumulent en outre avec les repos compensateurs obligatoires rémunérés et proportionnels au temps de travail accompli en heures supplémentaires, tel que prévu par l’article L. 212-5-1 du code du travail.

Ce repos est pris dans les conditions fixées par l’article L. 212-5 du code du travail.

Toutefois, le délai prévu à l’article L. 212-10 du code du travail peut être porté à six mois suivant l’ouverture du droit.

Afin de faciliter cette gestion, l’entreprise créera une  » banque de repos « . Chaque salarié aura donc un compte de repos crédité à chaque acquisition de repos et débité lorsqu’il en fera usage.

E.-Modulation de la durée de travail (1)

En préambule, il est rappelé que la profession subit des fluctuations dues à sa position :

-en aval des abattoirs ;

-approvisionnement mondial des matières premières ;

-fabrication de produits à consommation saisonnière ;

-denrées à durée de conservation limitée.

Ces conditions suffisent à justifier le recours à la modulation de la durée du travail sans que celle-ci ait pour effet de créer une concurrence déloyale entre les entreprises.

Elle n’est en aucun cas faite pour gérer l’imprévu (exemple :

machine en panne). La modulation doit servir à gérer les variations d’horaires dues à la situation conjecturale. Les variations d’horaire dues à des incidents techniques devront être assumées au moyen des heures supplémentaires.

Sous réserve de l’extension de la présente convention, l’horaire de travail des entreprises entrant dans le champ d’application territorial et professionnel peut faire l’objet d’une modulation de la durée hebdomadaire du travail effectif sur tout ou partie de l’année dans la mesure toutefois où cette durée n’excède pas en moyenne trente-neuf heures par semaine travaillée ou l’horaire habituellement pratiqué par l’entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures. L’horaire hebdomadaire peut alors varier de plus ou moins six heures par rapport aux trente-neuf heures effectives ou à l’horaire habituellement pratiqué dans l’entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.

Sous réserve des dérogations particulières pouvant résulter de la conclusion d’une convention ou d’un accord d’entreprise, les entreprises requérant la modulation de la durée du travail doivent octroyer à leurs salariés une contrepartie définie comme suit :

-dix minutes de réduction hebdomadaire du temps de travail effectif pendant les périodes hautes si l’horaire dépasse de moins de deux heures les trentes-neuf heures ou l’horaire habituellement pratiqué dans l’entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.

-un quart d’heure de réduction hebdomadaire du temps de travail effectif pendant les périodes hautes si l’horaire dépasse de deux à quatre heures incluses, les trente-neuf heures ou l’horaire habituellement pratiqué dans l’entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.

-une demi-heure de réduction hebdomadaire du temps de travail effectif pendant les périodes hautes si l’horaire dépasse de plus de quatre heures les trente-neuf heures ou l’horaire habituellement pratiqué dans l’entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.

Cependant, une convention ou un accord d’entreprise pourra envisager toute autre contrepartie équivalente en remplacement.

Toutefois, ces réductions d’horaires peuvent être cumulées et être transformées, à la demande du salarié, en un temps de formation rémunérée pris en charge par l’entreprise.

Les entreprises peuvent recourir à la modulation de la durée du travail afin de mieux adapter leur horaire de travail aux fluctuations d’activités conjoncturelles qu’elles sont susceptibles de rencontrer, saisonnières ou non.

La modulation de la durée du travail doit faire l’objet d’une programmation indicative pouvant porter sur tout ou partie de l’année et susceptible d’adaptation en cours d’année suivant l’évolution de la situation.

La modulation sera donc fixée une fois par an, ajustée en début de trimestre et affinée, si besoin, en début de mois.

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés et consultés préalablement au recours à la modulation de la durée du travail.

La programmation indicative ainsi que les adaptations et modifications intervenant en cours d’année doivent donner lieu à information et consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Un délai de prévenance doit être respecté avant toute modification de l’horaire de travail, le personnel devant être informé par affichage une semaine à l’avance des changements d’horaires collectifs inhérents à la modulation de la durée du travail. L’employeur pour utiliser, en sus de l’affichage, tous autres moyens s’il le juge nécessaire.

Les entreprises recourant à la modulation de la durée du travail peuvent prendre toute disposition afin d’assurer au personnel concerné une rémunération mensuelle, moyenne, stable et indépendante des fluctuations des horaires hebdomadaires, étant bien entendu précisé que si des heures supplémentaires viennent à être effectuées au-delà des limites prévues dans le cadre de la modulation de la durée du travail, les rémunérations s’y rapportant doivent être payées au taux majoré correspondant, avec le salaire du mois considéré.

Dans l’hypothèse où l’entreprise prévoit la substitution des heures supplémentaires par un repos de durée équivalente, les heures seront effectuées à la  » banque de repos « .

D’une manière générale, lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, un décompte individuel est effectué soit au moment du départ en cours d’année, soit à la fin de la période de modulation, entre le total des heures effectuées pendant la période dite  » basse  » et le total des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail pendant la période dite  » haute « .

Les comptes de chaque salarié concerné sont alors apurés sur la base du temps réel de travail, et ce tant en matière de rémunération que de droit à un éventuel repos compensateur.

En cas de dépassement de la durée moyenne de trente-neuf heures, calculée pendant la période de modulation, sur tout ou partie de l’année, les heures de travail effectuées ouvrent droit aux majorations de salaire propres aux heures supplémentaires et, éventuellement, à un repos compensateur.

Lorsque la modulation de la durée du travail est mise en oeuvre dans une entreprise dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale, les mêmes règles que celles énoncées ci-dessus sont appliquées, au cas où un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et, en cas de dépassement de la durée moyenne de travail hebdomadaire, calculée pendant la période de modulation, étant cependant bien entendu précisé que les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs éventuellement dus par l’entreprise ne sont décomptés qu’en cas de dépassement d’une moyenne de trente-neuf heures par semaine travaillée.

Il est enfin précisé que les heures non prises en compte dans la modulation, parce que non effectuées en deçà de la durée hebdomadaire de travail prévue en période dite  » basse « , doivent donner lieu pour le salarié à une indemnisation au titre du chômage partiel, et ce pour le mois considéré.

De même, si au terme de la période de modulation, la moyenne de durée du travail par semaine travaillée se révèle inférieure à la durée légale du travail, ou à la durée du travail applicable dans l’entreprise si celle-ci est inférieure, les heures non prises en compte dans la modulation imposent le recours au chômage partiel à l’initiative de l’employeur.

En cas de modulation de la durée du travail, sur tout ou partie de l’année, les mesures suivantes peuvent être appliquées au personnel d’encadrement en fonction des impératifs de la bonne marche de l’entreprise :

-le personnel d’encadrement peut continuer l’horaire habituel de l’entreprise ou effectuer l’horaire modulé afin d’assurer au mieux la mission qui lui a été confiée ;

-la modulation pourra être appliquée à une partie du personnel sans pour autant être applicable à l’ensemble du personnel.

(1) Point exclu de l’extension (arrêté du 2 juin 1989, art. 1er).

A.-Montant du salaire minimum conventionnel

Le salaire minimum garanti par la présente convention est déterminé pour chaque catégorie professionnelle de salariés suivant le barème fixé en annexe, et pour 39 heures de travail effectif hebdomadaire ou 169 heures de travail effectif par mois.

Ce salaire minimum conventionnel est applicable à tous les salariés à compter du moment où la présente convention collective leur devient elle-même applicable. Il ne saurait bien entendu en aucun cas entraîner une réduction des salaires versés aux salariés bénéficiant antérieurement d’un système de rémunération plus avantageux.

Il fait en outre l’objet d’une négociation annuelle dans les conditions prévues par la loi du 13 novembre 1982. A cet effet, les parties à la présente convention conviennent de se réunir pour étudier les salaires dans le cadre de la négociation annuelle et pour examiner au moins une fois tous les cinq ans l’éventuelle révision des classifications.

Dans le cadre de la négociation annuelle, la chambre syndicale de la boyauderie française remet aux syndicats de salariés, au moins quinze jours avant la date d’ouverture de la négociation, un rapport de nature à permettre un examen de l’évolution économique, de la situation de l’emploi, et de l’évolution des salaires effectifs moyens par catégorie et par sexe dans la branche.

B.-Montant des salaires effectifs

Les salaires effectifs sont librement déterminés au niveau de chaque entreprise sous réserve du respect des dispositions de la loi du 13 novembre 1982, des textes relatifs au salaire minimum interprofessionnel de croissance, et des articles L. 140-2 à L. 140-9 du code du travail concernant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Tout employeur relevant du champ d’application professionnel et territorial de la présente convention est donc tenu d’assurer une stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Cette égalité de rémunération doit porter non seulement sur le traitement de base, mais également sur tous les autres avantages et accessoires du salaire.

C.-Salaire minimum des jeunes salariés sans qualification

Le salaire minimum des jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans et sans qualification est obtenu en appliquant au salaire minimum interprofessionnel de croissance les abattements suivants :

-avant dix-sept ans : 20 % ;

-de dix-sept à dix-huit ans : 10 %.

Les appointements prévus au présent article ne peuvent cependant pas s’appliquer aux jeunes salariés justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité et aux jeunes travailleurs munis d’un CAP dans la spécialité de leur emploi.

En outre, les salaires des jeunes travailleurs doivent être équivalents à ceux des adultes chaque fois qu’il y a avec ces derniers égalité de travail et de rendement.

1. Les classifications sont actualisées à compter du 1er janvier 2011.
Eu égard à l’évolution des techniques et à la nature des fonctions du personnel administratif et commercial au sein des sociétés, il a été décidé d’adapter la classification actuelle afin de situer effectivement les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées.
Dans ces conditions, les salariés seront repositionnés, sans que ledit repositionnement ne puisse entraîner de remise en cause des droits contractuels à rémunération de base acquis, dans les conditions suivantes :
Suppression de la classification « Dactylographe – coefficient 125 ».
1° Agent administratif et commercial 1er niveau – coefficient 135 : personnel chargé d’exécuter des travaux administratifs variés à partir de consignes précises, détaillées, permanentes ne nécessitant aucune initiative personnelle dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.
Poste nécessitant une bonne maîtrise des outils informatiques.
2° Agent administratif et commercial 2e niveau – coefficient 150 : personnel chargé d’exécuter des travaux nécessitant une expérience professionnelle confirmée et la capacité de s’autocontrôler.
Emploi nécessitant une spécialisation dans un domaine administratif ou commercial et/ ou nécessitant la maîtrise d’une ou deux langues étrangères.
3° Agent administratif et commercial expérimenté et employé polyvalent – coefficient 175 : poste comportant l’exécution et la supervision de certains travaux administratifs et commerciaux, une connaissance des caractéristiques du métier.
Le poste exige la coordination des travaux, le respect des temps et la discipline du personnel pouvant être placé sous son autorité ainsi que des initiatives pour proposer à la hiérarchie des améliorations des méthodes de travail.
4° Aide-comptable – coefficient 160 : poste comportant l’exécution de certains travaux comptables sous la responsabilité d’un comptable ou d’un cabinet comptable.
5° Comptable-assistant ressources humaines – coefficient 220 : personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement de dossiers techniques courant.
Le titulaire doit disposer d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, mais assume la responsabilité de l’ensemble des opérations (notamment, pour un comptable, l’ensemble des travaux comptables jusqu’à l’élaboration du bilan y compris).
6° Agent technico-commercial 1er niveau – coefficient 160 : poste exigeant une connaissance des caractéristiques de la profession ainsi que la capacité d’appliquer les directives données par la direction en matière commerciale.
Bonne maîtrise des techniques de vente et de démarchage.
Suppression de la classification agent technico-commercial – coefficient 200.
7° Agent technico-commercial confirmé – coefficient 220 : poste exigeant une connaissance approfondie des caractéristiques de la profession ainsi que la capacité d’appliquer les directives données par la direction en matière commerciale.
Le reste est sans changement.
2. L’extension du présent accord est demandée.

A. – Personnel d’atelier

Manoeuvre, coefficient 100 : poste ne nécessitant aucune connaissance professionnelle spéciale, comportant l’exécution de travaux inhérents à la boyauderie, mais constituant des tâches simples, présentant des analogies et ne nécessitant que des moyens élémentaires.

Ouvrier spécialisé, ouvrier spécialisé 1er échelon, coefficient 125 : poste comportant l’exécution de travaux simples et répétitifs nécessitant quelques connaissances professionnelles élémentaires. Cette spécialisation demande un temps d’adaptation dépendant de l’habileté gestuelle requise et des techniques utilisées.

Ouvrier spécialisé, ouvrier spécialisé 2e échelon, coefficient 135 : poste comportant l’exécution de travaux répondant à la définition de l’ouvrier spécialisé 1er échelon mais entraînant une polyvalence permettant d’occuper indifféremment plusieurs postes de travail relevant de la catégorie précédente ; ce poste nécessite une connaissance partielle de la profession.

Ouvrier qualifié, ouvrier qualifié 1er échelon, coefficient 150 :

poste nécessitant une bonne formation pratique et une bonne connaissance du métier permettant d’effectuer des opérations classiques à enchaîner en fonction des nécessités techniques.

Ouvrier qualifié, ouvrier qualifié 2e échelon, coefficient 160 :

poste nécessitant une connaissance complète du métier permettant d’effectuer non seulement les opérations classiques relevant de la catégorie précédente d’une manière polyvalente, mais également certaines opérations très qualifiées, du fait de leurs difficultés techniques.

Agent de contrôle ou ouvrier hautement qualifié, coefficient 175 : poste comportant la coordination et le contrôle qualificatif et quantitatif des travaux collectifs relevant des catégories précédentes et entraînant une participation à leur exécution. Ce poste nécessite la capacité à conseiller dans sa tâche le personnel contrôlé,

ou

poste nécessitant la qualification du niveau précédent, mais également la capacité d’effectuer des opérations autonomes dans les techniques les plus avancées de la spécialité. Ce poste nécessite la capacité à suggérer le mode de traitement approprié.

Agents de maîtrise

1. Chef d’équipe, coefficient 200 : poste hautement qualifié, ayant pour fonction effective de conduire les ouvriers chargés des travaux non qualifiés et des travaux qualifiés des niveaux précédents, sous les directives précises et régulières de l’employeur ou de l’encadrement. Comporte également la participation aux travaux de l’équipe placée sous son autorité.

2. Contremaître, coefficient 220 : poste hautement qualifié, ayant pour fonction effective de conduire les ouvriers chargés de travaux non qualifiés et des travaux qualifiés des niveaux précédents, ainsi que ceux des chefs d’équipe, et ce, sous sa propre initiative. Il participe également aux travaux placés sous son autorité. Le poste exige la coordination des travaux, le respect des temps et la discipline du personnel placé sous l’autorité du contremaître ainsi que des initiatives pour l’amélioration du rendement et de la sécurité.

B. – Personnel affecté à la conduite des véhicules

Chauffeur, coefficient 125 : poste comportant la conduite des véhicules jusqu’à 3,5 tonnes de poids total pour des missions simples y compris éventuellement le ramassage et la livraison dans le cadre de directives précises.

Chauffeur-livreur

Niveau 1, coefficient 135 : poste comportant la conduite de véhicules d’un poids total autorisé en charge inférieur à 3,5 tonnes et nécessitant la capacité à organiser et à effectuer, sous sa propre initiative, des ramassages et des livraisons.

Niveau 2, coefficient 150 : poste comportant la conduite de véhicules d’un poids total autorisé en charge supérieur à 3,5 tonnes et nécessitant la capacité à organiser et à effectuer, sous sa propre initiative, des ramassages et des livraisons.

Chauffeur poids lourds longue distance, coefficient 175 : poste comportant l’exécution de voyage longues distances et nécessitant la capacité d’assurer les passages en douanes et les livraisons en pays étrangers.

C. – Personnel administratif ou commercial

1° Agent administratif et commercial 1er niveau – coefficient 135 : personnel chargé d’exécuter des travaux administratifs variés à partir de consignes précises, détaillées, permanentes ne nécessitant aucune initiative personnelle dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.

Poste nécessitant une bonne maîtrise des outils informatiques.

2° Agent administratif et commercial 2e niveau – coefficient 150 : personnel chargé d’exécuter des travaux nécessitant une expérience professionnelle confirmée et la capacité de s’autocontrôler.

Emploi nécessitant une spécialisation dans un domaine administratif ou commercial et/ ou nécessitant la maîtrise d’une ou deux langues étrangères.

3° Agent administratif et commercial expérimenté et employé polyvalent – coefficient 175 : poste comportant l’exécution et la supervision de certains travaux administratifs et commerciaux, une connaissance des caractéristiques du métier.

Le poste exige la coordination des travaux, le respect des temps et la discipline du personnel pouvant être placé sous son autorité ainsi que des initiatives pour proposer à la hiérarchie des améliorations des méthodes de travail.

4° Aide-comptable – coefficient 160 : poste comportant l’exécution de certains travaux comptables sous la responsabilité d’un comptable ou d’un cabinet comptable.

5° Comptable-assistant ressources humaines – coefficient 220 : personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement de dossiers techniques courant.

Le titulaire doit disposer d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, mais assume la responsabilité de l’ensemble des opérations (notamment, pour un comptable, l’ensemble des travaux comptables jusqu’à l’élaboration du bilan y compris).

6° Agent technico-commercial 1er niveau – coefficient 160 : poste exigeant une connaissance des caractéristiques de la profession ainsi que la capacité d’appliquer les directives données par la direction en matière commerciale.

Bonne maîtrise des techniques de vente et de démarchage.

7° Agent technico-commercial confirmé – coefficient 220 : poste exigeant une connaissance approfondie des caractéristiques de la profession ainsi que la capacité d’appliquer les directives données par la direction en matière commerciale.

Après deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident dûment constatée par certificat médical et contrevisite s’il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :

– d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

– d’être pris en charge par la sécurité sociale ;

– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de la Communauté économique européenne.

1. En cas de maladie

Pendant trente jours, ils reçoivent une rémunération brute égale à 90 % de la rémunération brute qu’ils auraient gagnée s’ils avaient continué à travailler.

Pendant les trente jours suivants, ils reçoivent les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d’indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté, en sus de celle requise à l’alinéa 1er sans que chacun de ces temps d’indemnisation ne puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

2. En cas de maladie professionnelle, d’accident du travail et de trajet

Pendant quarante jours, ils reçoivent une rémunération brute égale à 90 % de la rémunération brute qu’ils auraient gagnée s’ils avaient continué à travailler.

Pendant les quarante jours suivants, ils reçoivent les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d’indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté, en sus de celle requise à l’alinéa 1er sans que chacun de ces temps d’indemnisation ne puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

En tout état de cause, ces compléments maladie ne doivent conduire à ce que le salarié perçoive plus de 100 % de sa rémunération nette pendant le temps d’indemnisation.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d’indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d’absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, une maladie professionnelle, à un accident de trajet et à compter du onzième jour d’absence en cas de maladie.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s’entendant déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l’employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait par exemple de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant l’horaire pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement pendant l’absence de l’intéressé. Toutefois, si par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au travail doit être augmenté, cette augmentation ne peut être prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.

Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.