Convention collective Mareyeurs-expéditeurs (IDCC 1589)

La présente convention règle sur l’ensemble du territoire national métropolitain les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises qui exercent à titre principal les professions de mareyeurs et de saleurs-saurisseurs définies ci-après.

La profession de mareyeur est définie à l’article 35 de la loi d’orientation de la pêche maritime du 18 novembre 1997 « Exerce une activité de mareyage tout commerçant qui assure le premier achat des produits de la pêche maritime destinés à la consommation humaine en vue de leur commercialisation, et qui dispose à cet effet d’un établissement de manipulation des produits de la pêche. Cet établissement doit faire l’objet d’un agrément sanitaire ».

Un prestataire de services ou sous-traitant peut également exercer une activité de mareyage dès lors qu’il manipule des produits de la pêche et effectue des opérations telles qu’éviscération, filetage, décoquillage, conditionnement, etc. sans que cet opérateur réponde à la définition réglementaire de mareyeur au sens de premier acheteur.

Le salage-saurissage désigne les activités de conservation de poissons ou de préparations à base de poissons, crustacés ou mollusques autres que la congélation et l’appertisation.

En règle générale, ces activités relèvent des codifications suivantes de la nomenclature des activités française.

10. 20Z. Transformation et conservation de poissons, de crustacés et de mollusques

À l’exception des entreprises qui exercent à titre principal l’activité de conservation par appertisation, congélation et surgélation.

Les entreprises de salage-saurissage de produits de la mer, établies dans le canton de Fécamp, n’entrent pas dans le champ d’application de la présente convention.

46. 38A. Commerce de gros (commerce interentreprises) de poissons, crustacés et mollusques

Sous réserve que tout ou partie de l’activité soit exercé dans un atelier de marée.

La période d’essai des contrats à durée indéterminée est fixée à 1 mois pour les ouvriers et les employés des niveaux I à IV, 2 mois pour les agents de maîtrise de niveaux V et VI, et à 3 mois pour les cadres. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail dans les conditions fixées par la loi.

La durée fixée pour la période d’essai s’entend pour une présence effective de l’employé à son travail. En cas d’absence de l’employé, qu’elle provienne de son fait (par exemple, en cas de maladie) ou du fait de l’employeur (par exemple, en cas de fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l’absence.

La période d’essai est renouvelable une fois pour la même durée que la durée initialement prévue, par accord écrit des parties.

Il est assuré, au salarié, pendant la période d’essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.

Le salarié maintenu dans l’entreprise après la période d’essai est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée pour l’emploi considéré.

La période d’essai des CDD est fixée par la loi.

À l’issue de la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée comme suit, en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise :

3.3.1. En cas de licenciement

Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d’une procédure imposant la convocation par écrit du salarié à un entretien préalable.

Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par une personne de son choix inscrite sur la liste dressée par le préfet du département. Cette liste est consultable dans chaque section d’inspection du travail et en mairie.

Si l’employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement.

Si le licenciement est prononcé pour un motif économique la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués par l’employeur mais également faire mention de la priorité de réembauchage prévue par le code du travail.

Il est rappelé que les règles relatives au licenciement collectif pour motif économique sont régies par des dispositions législatives particulières.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s’absenter 2 heures par jour afin de chercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises un jour à la convenance de l’employeur et le jour suivant à la convenance du salarié, mais si les parties sont d’accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque le salarié a trouvé un emploi.

Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut quitter l’entreprise sans accomplir l’intégralité du préavis. Dans ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la période de travail effectif.

L’employeur qui dispense le salarié d’accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

3.3.2. En cas de démission

Le salarié signifie sa démission soit par lettre remise à son employeur contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de remise ou de présentation de cette lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. En ce cas, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due.

3.3.3. En cas de rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié pourront mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, avec homologation administrative, en application des dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.

Tout salarié licencié reçoit en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de 1 an de présence, une indemnité calculée comme suit :
– pour moins de 10 ans d’ancienneté : 0,2 de mois par année ou fraction d’année d’ancienneté ;
– à partir de 10 ans d’ancienneté : 0,33 de mois par année ou fraction d’année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Cette indemnité est majorée de 10 % lorsque le salarié concerné est âgé de plus de 50 ans à la date effective de son licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

3.6.1. Départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire d’un salarié souhaitant bénéficier des droits à une pension de retraite intervient dans les conditions fixées par la loi.

Les salariés, âgés de moins de 60 ans, pouvant faire valoir leurs droits à une retraite anticipée, bénéficieront des présentes dispositions.

En cas de départ à la retraite, devront être respectés les délais de préavis suivants :

– catégorie ouvriers employés :
–– plus de 6 mois d’ancienneté : 1 mois,

– catégorie agents de maîtrise et cadres :
–– moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
–– plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

Lorsque le salarié quitte volontairement l’entreprise et qu’il a au moins 8 ans d’ancienneté, il perçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

3.6.2. Mise à la retraite

La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur s’effectue dans les conditions fixées par la loi.

Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur.

Les quelques principes de base relatifs au calcul des congés payés sont rappelés en annexe IV.

La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Sauf accord de l’employé, l’employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.

Il est rappelé que le congé principal (entre 12 jours ouvrables continus et 24 jours ouvrables) peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié. Le salarié bénéficiera des jours de fractionnement en application de l’article L. 3141-19 du code du travail.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le droit aux congés les périodes fixées par la loi.

Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l’indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l’horaire pratiqué dans l’établissement.

Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables, à l’exclusion des jours fériés.

Les départs en congés sont établis par l’employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par tout moyen aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l’entreprise, soit les congés par roulement.

Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et leur ancienneté. L’employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Les congés du personnel ayant des enfants d’âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

1° Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :

– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 4 jours ;
– mariage d’un enfant : 1 jour ;
– décès d’un enfant : 5 jours ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, concubin ou du partenaire lié par un Pacs, conjoint : 3 jours ;
– annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours.

Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.

2° Tout salarié bénéficie d’un droit d’absence non rémunéré lorsque cette absence est justifiée par la garde d’un enfant malade dans les conditions fixées par l’article L. 1225-61 du code du travail.

3° Les jours de congés ou d’absences ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Les jours de congés exceptionnels doivent être obligatoirement pris dans la période où se situe l’événement en cause.

Les salariés bénéficient de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté dans les conditions suivantes :
– 1 jour par an à compter de 15 ans d’ancienneté ;
– 2 jours par an à compter de 20 ans d’ancienneté ;
– 3 jours par an à compter de 25 ans d’ancienneté ;
– 4 jours par an à compter de 30 ans d’ancienneté ;
– 5 jours par an à compter de 35 ans d’ancienneté.

L’ancienneté s’apprécie à compter de la date de formation du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat lorsqu’elles donnent lieu à indemnisation par l’employeur. Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée suit immédiatement une embauche en contrat de travail à durée déterminée, l’ancienneté s’apprécie à partir de la date d’effet du contrat de travail à durée déterminée.

Les modalités de prise de ces jours de congés d’ancienneté sont déterminées dans chaque entreprise par accord d’entreprise ou décision unilatérale après consultation du comité social et économique s’il existe. À défaut, les modalités de prise de ces jours seront identiques à celles des congés payés légaux.

L’organisation du temps de travail est une prérogative de l’employeur. Cependant elle ne peut conduire à porter la durée du travail au-delà des limites imposées par les lois et règlements en vigueur.

Les dispositions spécifiques concernant la durée et l’aménagement du temps de travail dans la profession sont déterminées en annexe III de la présente convention.

Les employeurs s’engagent à privilégier l’emploi de salariés à temps plein.

Toutefois lorsque l’organisation du travail l’exige ou lorsque des demandes sont présentées par les salariés en vue d’être employés à temps partiel, les employeurs peuvent mettre en place le travail à temps partiel en respectant les conditions définies par les dispositions légales en vigueur et celles définies ci-après.

4.4.1. Définition

Est qualifiée de travail à temps partiel la durée du travail inférieure à la durée légale de travail.

4.4.2. Condition de mise en place

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, la pratique des horaires à temps partiel est subordonnée à l’avis du comité d’entreprise (à défaut des délégués du personnel). Dans les entreprises de 10 salariés et moins, le personnel est préalablement consulté sur la pratique des horaires à temps partiel. Cet avis est transmis à l’inspecteur du travail dans les 15 jours. (1)

Le refus d’un salarié d’effectuer un temps partiel ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.

Le contrat de travail conclu avec le salarié est un contrat écrit qui comporte les mentions indiquées par la loi à savoir actuellement :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
– sa répartition sur la semaine ou le mois ;
– les conditions de la modification de cette répartition ;
– les limites d’utilisation des heures complémentaires ;
– la durée de la période d’essai ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

4.4.3. Conditions de variations de la durée du travail à temps partiel (2)

La durée du travail des salariés à temps partiel varie de deux façons :
– par l’accomplissement d’heures complémentaires dans les limites fixées au contrat,
leur nombre ne peut être supérieur à 1/3 de la durée contractuelle initiale et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale. Ces heures complémentaires sont payées au taux normal ou dans les cas prévus par la loi (3)

4.4.4. Garanties offertes aux salariés (5)

Les dispositions de la convention collective s’appliquent aux salariés à temps partiel.

L’ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s’il était occupé à temps plein.

Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps partiel et à temps plein.

La durée du congé annuel est celle prévue par la loi (5 semaines). Par contre, l’indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu.

Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à temps plein pour la détermination de la condition d’effectif prévue en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.

La valeur des salaires minima est réévaluée et s’établit comme suit, selon la grille ci- dessous, à compter du 1er janvier 2026.

Grille salariale base 151,67 heures/mois

(En euros.)

Tout salarié ayant une ancienneté dans l’entreprise de 6 mois au niveau I doit être classé au niveau II.

La branche du mareyage comptait selon les dernières statistiques publiées par l’Insee au jour des présentes, 95 % d’entreprises employant moins de 50 salariés. Parmi ces dernières, 63 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche.

Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires, ont nécessairement adapté les stipulations du présent avenant à l’environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés.

En conséquence, il est inutile de surajouter des stipulations supplémentaires spécifiques relatives aux entreprises de moins de 50 salariés, étant donné que le présent avenant leur est déjà adapté.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

La partie la plus diligente procèdera aux formalités de dépôt du présent accord auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La partie la plus diligente présentera une demande d’extension de cet avenant de révision auprès des services centraux du ministère chargé du travail.

Le salaire brut sert à déterminer le montant des prestations versées au titre du présent chapitre.

Il convient d’entendre par salaire brut, le salaire brut tranches 1 et 2, y compris les primes, perçue au cours des 12 mois précédent l’arrêt de travail, le décès ou l’évènement ayant donné lieu à l’invalidité absolue et définitive

En cas de survenance du décès ou de l’événement donnant lieu à l’invalidité absolue et définitive au cours de la première année du contrat de travail, la rémunération brute telle que mentionnée ci-dessus et servant au calcul du salaire brut sera reconstituée au « pro rata temporis » sur la base de la moyenne des salaires bruts précédemment perçus.

En cas d’embauche récente le salaire est reconstitué sur une base annuelle.

Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
– tranche 1 (TA) : partie de salaire limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.

Le cumul des prestations versées (indemnités journalières, rentes d’invalidité, allocations France travail, salaire partiel…) ne peut excéder 100 % du salaire net du salarié.

6.1.1. Absence pour maladie, accident du travail, maternité

Tout salarié ayant au moins 1 année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition de justifier dans les 72 heures de son incapacité et d’être pris en charge par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

L’indemnisation est versée dès le premier jour d’absence en cas :
– d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– d’hospitalisation du salarié pour cause de maladie ou d’accident, professionnel ou non ;
– d’incapacité résultant d’une interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée ;
– d’incapacité résultant d’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical prévue par le code de la santé publique.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas les durées d’indemnisation prévues ci-dessus.

Sont déduites de l’indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant l’absence de l’intéressé, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si, à la suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.

6.1.2. En cas de maternité

Les salariés ayant plus de 1 an d’ancienneté au jour de l’arrêt de travail pour maternité bénéficient du maintien intégral de leur rémunération pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

Toute salariée sera autorisée pendant la grossesse (justifiant de son état de grossesse par un certificat médical) à décaler ses horaires de travail de 15 minutes par rapport à l’horaire applicable dans l’entreprise, lors de sa prise de poste et lorsqu’elle quitte son poste. D’un commun accord, la salariée et l’employeur détermineront les modalités retenues.

6.2.1. Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail

En cas de nécessité de remplacement, l’employeur est tenu de faire appel à des salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois, si l’absence pour maladie se prolonge au-delà d’une durée de 12 mois consécutifs, l’employeur peut prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail. Il doit alors respecter la procédure de licenciement et verser l’indemnité de licenciement.

6.2.2. Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l’arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l’intéressé.

Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance instituées par le présent chapitre sont l’ensemble des salariés des entreprises relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et l’ancienneté, liés par un contrat de travail et inscrits à l’effectif de l’entreprise.

1. Suspension du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail les garanties instituées par le présent chapitre sont maintenues dans tous les cas où le salarié perçoit soit un maintien de salaire total ou partiel, soit des indemnités journalières ou une rente invalidité complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers. Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité, un congé d’adoption ou à un accident dès lors qu’elles sont indemnisées.

Elles sont également maintenues pour les salariés dont le contrat est suspendu, et qui bénéficient pendant cette période d’un revenu de remplacement versé par l’employeur (période d’activité partielle, d’activité partielle de longue durée, de congé de reclassement, de congé de mobilité).

Pour les suspensions du contrat de travail à l’initiative du salarié (congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatiques, etc.), ainsi qu’en cas de mise à pied du salarié, les garanties en cas de décès pourront être maintenues au salarié concerné, à titre facultatif, à charge pour ce dernier d’assumer intégralement le montant total de la cotisation pendant la durée du maintien. La rémunération servant de base de cotisation sera alors la moyenne des douze derniers mois de salaire brut précédent la suspension du contrat de travail. Le salarié se chargera du paiement de la cotisation auprès de l’organisme assureur.

Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail non rémunérées, les garanties sont suspendues.

2. Rupture du contrat de travail

Les anciens salariés indemnisés par France Travail bénéficient d’un maintien temporaire gratuit de la couverture prévoyance instituée par le présent chapitre conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

a) Bénéficiaires

Conformément à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L’ancien salarié justifie auprès des organismes assureurs, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

6° L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe les organismes assureurs de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

b) Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de suspension ou de cessation du contrat de travail, à l’exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.

S’agissant des indemnités journalières versées en cas d’incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d’assurance chômage que l’ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.

c) Financement

Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).

Par ailleurs, en application du principe jurisprudentiel, les dispositions des articles 7 et 7.1 de la loi Évin s’appliquent aux salariés qui au moment de la rupture de leur contrat de travail sont en situations d’incapacité de travail ou d’invalidité leur permettant ainsi de bénéficier du maintien du versement des prestations de rentes en cours de service à leur niveau atteint à la date de rupture de leur contrat de travail et du maintien des garanties décès et invalidité absolue et définitive.

Garantie incapacité de travail

En cas d’incapacité temporaire de travail, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires dont le montant est égal à 70 % du salaire brut tel que défini à l’article 7 ter du présent chapitre, divisé par 365, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

Ces indemnités sont versées au salarié à l’issue de la période de maintien de salaire prévu à l’article 6.1.1 de la présente convention.

Le versement des indemnités journalières complémentaires cesse :

– le jour où la sécurité sociale cesse le versement des indemnités journalières ;

– le jour de la reprise du travail ;

– au 1 095e jour d’arrêt de travail ;

– à la date de mise en invalidité ;

– à la date de départ en retraite.

Le salarié en situation de temps partiel thérapeutique sera indemnisé par l’organisme assureur, qu’il reçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale ou pas. L’organisme assureur devra compenser cette absence d’indemnités journalières.

Il sera fait un calcul entre le salaire que reçoit l’assuré en tant que travailleur actif et l’indemnité qu’il reçoit en tant que salarié en arrêt total d’activité pour raison de santé.

Le montant de l’indemnité totale reçu par le salarié en état de temps partiel thérapeutique sera calculé sur la base du prorata entre les deux montants ci-dessus calculés au prorata de son taux d’activité.

A titre d’exemple :

– s’il reçoit 100 en tant que salarié actif ;

– s’il reçoit 60 en tant que salarié en arrêt total ;

– s’il retravaille à 75 % et qu’il reçoit à ce titre 75 de salaire de son employeur et rien de la sécurité sociale, l’organisme devra lui compléter son salaire de façon à ce qu’il reçoive 90 (soit : 75 % * 100 + 25 % * 60) soit dans le cas présent 15.

Garantie invalidité

En cas d’invalidité, le salarié perçoit une rente d’invalidité dont le montant est fixé en pourcentage du salaire brut défini à l’article 7 ter.

Est considéré comme atteint d’une invalidité, le salarié percevant de la sécurité sociale une pension d’invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie, ou une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d’invalidité au moins égal à 33 %.

La rente d’invalidité complète les versements reçus de la sécurité sociale à hauteur de :

– 40 % du salaire brut défini à l’article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 1re catégorie ;

– 70 % du salaire brut défini à l’article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 2e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal ou supérieur à 66 % ;

– 70 % du salaire brut défini à l’article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 3e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal à 100 %.

En cas de diminution de la capacité de travail donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale au titre d’une incapacité consécutive à un accident ou une maladie professionnelle pour un taux d’incapacité au moins égal à 33 % et inférieur à 66 %, le montant des indemnités est proportionnel au taux d’incapacité reconnu par la sécurité sociale. A cet effet, l’indemnité journalière prévue en cas d’incapacité de travail est affectée du coefficient 3 N/2 (n étant le coefficient retenu par la sécurité sociale).

La rente d’invalidité cesse à la date à laquelle l’assuré cesse de percevoir une pension d’invalidité ou une rente, au titre d’un accident de travail ou une maladie professionnelle, versée par la sécurité sociale ou au jour de l’entrée en jouissance de la pension de vieillesse.

Pour le personnel relevant de l’article 1er de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, chaque employeur à l’obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (T1), à un organisme de prévoyance. Cette cotisation devra d’une part, obligatoirement être affectée par priorité à la couverture d’avantages en cas de décès (au moins 0,76 % T1), et d’autre part couvrir a minima l’ensemble des prestations résultant du présent régime de prévoyance. Les cotisations servant à financer le présent régime couvrent une partie de cette obligation. En conséquence, les employeurs devront mettre en place un régime collectif et obligatoire de prévoyance couvrant le différentiel de cette obligation selon l’une ou l’autre des modalités prévues à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, les employeurs devront satisfaire aux dispositions de l’article R. 242-1-4 du code de la sécurité sociale pour le bénéfice de l’exonération sociale de faveur sur le financement patronal visée à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Revalorisation

Les indemnités journalières et les rentes d’invalidité en cours de service sont revalorisées au 1er janvier qui suit la date anniversaire de la prise d’effet de la prestation, et ensuite tous les ans à cette même date, en fonction de l’évolution de l’indice ARRCO.

Pour les sinistres survenant à compter du 1er janvier 2025, la revalorisation pourra être toutefois être limitée ou non appliquée si les résultats techniques et les réserves disponibles du contrat d’assurance ne permettent pas d’absorber cette charge.