ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00695 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WJQK

CV / SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BETHUNE

en date du

04 Juillet 2025

(RG 23/00153 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [R] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Alexis MERLIN, avocat au barreau de BETHUNE substitué par Me Lisa MADELEINE, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉ :

[Localité 2] RETAIL FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par Me Cyrille GUENIOT, avocat au barreau de NANCY substitué par Me Audrey REMY, avocat au barreau de NANCY

DÉBATS : à l’audience publique du 08 Septembre 2026

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 01/09/2026

EXPOSE DU LITIGE

M. [Q] a été engagé en 1991 par la société [1], société gérant plusieurs concessions automobiles Audi, Volkswagen et Skoda dans le Nord-Pas-de-[Localité 4].

A compter de 1999, il exerçait les fonctions de directeur des établissements de [Localité 5] et [Localité 6]. En décembre 2017, la société [1] a été cédée à la société [2] (ci-après la société [3]) et le contrat de travail de M. [Q] a été transféré le 1er juillet 2018. A cette date, les parties ont régularisé un nouveau contrat de travail, M. [Q] exerçant les fonctions de directeur de pôle, statut cadre dirigeant, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d’ancienneté au 2 janvier 1991.

La convention collective nationale des services de l’automobile est applicable à la relation contractuelle.

Par lettre en date du 24 juillet 2023, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 16 août 2023, et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre en date du 24 août 2023, la société [3] a notifié à M. [Q] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 26 octobre 2023, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Béthune afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 4 juillet 2025, cette juridiction a :

– jugé que le licenciement de M. [Q] pour faute grave est valide,

– débouté M. [Q] de toutes ses demandes,

– dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire,

– condamné M. [Q] à payer à la société [3] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– condamné M. [Q] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration reçue au greffe le 10 juillet 2025, M. [Q] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions à l’exception de celle ayant dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 22 janvier 2026, M. [Q] demande à la cour de :

– réformer le jugement entrepris des chefs critiqués aux termes de la déclaration d’appel,

Statuant à nouveau,

– juger que les faits de harcèlement moral dénoncés sont établis,

– juger son licenciement pour faute grave nul,

– juger que la société [3] a manqué à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral à son égard,

En conséquence,

– condamner la société [3], sur la base d’un salaire reconstitué tenant compte du rappel d’heures supplémentaires, à lui payer les sommes suivantes :

* 750 000 euros, soit 32 mois de rémunération, de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement 415 000 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

* 140 000 euros, soit 6 mois de rémunération, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques de harcèlement moral, et exécution fautive du contrat de travail, et subsidiairement 78 000 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

* 280 000 euros, soit 12 mois de rémunération, de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, et subsidiairement 156 000 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

* 68 812,86 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 6 881,29 euros au titre des congés payés afférents, et subsidiairement 38 958,99 euros et 3 895,89 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

* 22 937,62 euros bruts de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 2 293,76 euros au titre des congés payés afférents, et subsidiairement 11 672,73 euros bruts et 1 167,27 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

* 231 899,34 euros d’indemnité légale de licenciement, et subsidiairement 130 945,52 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

à titre subsidiaire,

– juger que la société [3] n’apporte pas la preuve qui lui incombe des faits invoqués aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave,

– juger que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [3], sur la base d’un salaire reconstitué tenant compte du rappel d’heures supplémentaires, à lui payer les sommes suivantes :

* 458 752,24 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement 259 727 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

* 68 812,86 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 6 881,29 euros bruts au titre des congés payés afférents, et subsidiairement 38 958,99 euros et 3 895,99 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

* 22 937,62 euros bruts de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 2 293,76 euros bruts au titre des congés payés afférents, et subsidiairement 11 672,73 euros bruts et 1167,27 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

* 231 899,34 euros d’indemnité légale de licenciement, et subsidiairement 130 945,52 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

à titre infiniment subsidiaire,

– juger que son licenciement n’est pas constitutif d’une faute grave en l’absence de tout antécédent disciplinaire aux termes de 32 ans d’ancienneté,

– requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [3], sur la base d’un salaire reconstitué tenant compte du rappel d’heures supplémentaires, à lui payer les sommes suivantes :

* 231 899,34 euros d’indemnité légale de licenciement, et subsidiairement 130 945,52 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

* 68 812,86 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 6 881,29 euros bruts au titre des congés payés afférents, et subsidiairement 38 958,99 euros et 3 895,89 euros s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

* 22 937,62 euros bruts de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 2 293,76 euros bruts au titre des congés payés afférents, et subsidiairement 11 672,73 euros et 1 167,27 euros de congés payés afférents s’il n’est pas fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires,

en toute hypothèse,

– juger que le statut de cadre dirigeant lui est inopposable,

– juger qu’il est bien fondé à solliciter un rappel d’heures supplémentaires,

– juger que l’employeur a volontairement appliqué un statut de cadre dirigeant qu’il savait illicite et inopposable,

– condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

* 70 717,46 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 1er juin au 31 décembre 2020, outre 7 071,75 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 128 207,04 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires sur l’année 2021, outre 12 820,70 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 94 430,26 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires sur l’année 2022, outre 9 434,09 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 66 609,08 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 1er janvier 2023 au 24 août 2023, outre 6 660,91 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 215 163,80 euros de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos compensateur,

* 137 625,72 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 10 495,83 euros bruts de solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 4 114,99 euros bruts de rappel d’indemnité de congés d’ancienneté,

* 3 744,22 euros bruts de rappel de jours de fractionnement,

* 20 000 euros à parfaire au titre de la prime d’intéressement sur les résultats 2022-2023,

– fixer le salaire mensuel moyen tenant compte du rappel d’heures supplémentaires dû à la somme de 22 937,62 euros bruts,

– condamner la société [3] à lui payer 15 000 euros en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société [3] aux entiers dépens, en ce compris les frais d’exécution.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 31 août 2026, la société [3] demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il 

* a jugé que le licenciement de M. [Q] pour faute grave est valide,

* a débouté M. [Q] de toutes ses demandes,

* a dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire,

* a débouté les parties du surplus de leurs demandes,

* a condamné M. [Q] aux entiers dépens de l’instance,

– juger que le licenciement est justifié par une faute grave,

– juger de l’absence de tout agissement de harcèlement moral à l’encontre de M. [Q],

– juger que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de prévention en matière de harcèlement moral,

– juger que M. [Q] est cadre dirigeant,

– juger à défaut que M. [Q] ne rapporte pas la preuve d’heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires,

– juger que les demandes relatives à la contrepartie obligatoire en repos antérieures à juin 2021 sont prescrites,

– par conséquent débouter M. [Q] de l’ensemble de ses demandes relatives au temps de travail (rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents, repos compensateurs et congés payés afférents, indemnité de travail dissimulé),

– débouter M. [Q] de sa demande au titre d’un rappel de prime d’intéressement et de participation aux résultats,

– juger que M. [Q] a été rempli de ses droits en matière de congés payés,

– par conséquent débouter M. [Q] de ses demandes afférentes (solde d’indemnité de congés payés, rappel d’indemnité de congés payés d’ancienneté, rappel de jours de fractionnement, rappel de prime d’intéressement),

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a condamné M. [Q] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* a débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– débouter M. [Q] de l’intégralité de ses demandes,

– condamner M. [Q] à lui payer 30 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile (20 000 euros de frais de première instance et 10 000 euros au titre de la procédure d’appel),

– condamner M. [Q] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er septembre 2026.

MOTIVATION :

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur le statut de cadre dirigeant

Aux termes de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail sur la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Il résulte de ces dispositions que trois conditions cumulatives doivent être remplies pour le statut de cadre dirigeant :

– avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail,

– être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome,

– percevoir l’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise ou l’établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

La catégorie de cadre dirigeant est plus étroite que celle de cadre supérieur. Afin de lui réserver tout son sens, elle est nécessairement limitée à un très petit nombre de personnes, constituant le premier cercle autour du chef d’entreprise.

Il est certain qu’il ne suffit pas à un cadre d’être placé à la tête d’un service pour pouvoir être considéré comme cadre dirigeant.

En cas de contentieux, il appartient au juge d’examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard de chacun des trois critères afin de vérifier si le salarié participait à la direction de l’entreprise.

En l’espèce, M. [Q] soutient qu’il n’a jamais été cadre dirigeant, la société [3] ayant simplement cherché à s’affranchir des règles relatives au décompte et aux durées maximales des temps de travail. Il indique qu’il a dû se soumettre à un entretien forfait-jours portant sur sa charge de travail, face à un supérieur hiérarchique, ce qui est antinomique pour un cadre dirigeant, qu’il ne participait pas à la direction de l’entreprise, que des fonctions lui étaient retirées sans avis ni concertation, qu’il n’avait aucune liberté dans la gestion de ses fonctions et devait continuellement demander des autorisations et des validations pour prendre la moindre décision et devait rendre compte chaque semaine des actions menées auprès du directeur de région. Il ajoute qu’il était contraint de solliciter l’autorisation du siège et du service RH avant toute décision et se voyait interdire de recruter, sanctionner ou licencier un salarié sans l’autorisation du siège ou du service juridique, ou encore d’accepter une rupture conventionnelle. Il souligne que les augmentations de salaire des équipes ne lui appartenaient pas, qu’à compter de 2023 les annexes-constructeurs n’étaient plus soumises à sa signature et qu’il devait faire valider ses notes de frais et ses congés payés et répondre aux consignes de son supérieur hiérarchique sans la moindre autonomie.

La société [3] soutient que M. [Q] remplissait tous les critères de la définition de cadre dirigeant comme le prévoit son contrat de travail, celui-ci disposant d’une entière latitude sur l’organisation de son temps de travail, aucun décompte n’existant, et étant le directeur des concessions dont il avait la charge et directeur d’un pôle comprenant plusieurs concessions, prenant les décisions en toute autonomie et, contrairement à ce qu’il prétend, décidant des embauches et signant les contrats de travail et avenants. Elle ajoute que M. [Q] décidait également des augmentations de salaire, rappelait à ses managers les rémunérations à verser pour le travail réalisé les dimanches de portes ouvertes, déterminait avec les chefs de services les modalités et les montants des rémunérations variables, signait les pay-plans, adaptait les objectifs si besoin, gérait le suivi de l’activité et disposait de l’autorité hiérarchique sur un grand nombre de collaborateurs, validant les notes de frais des personnes sous sa responsabilité, décidant et signant les avertissements prononcés à l’encontre de ses collaborateurs, prononçant les licenciements et décidant des ruptures conventionnes au sein de son pôle même en cas d’opposition d’un directeur de site. Elle précise également qu’il participait aux réunions des comités de direction, présidait le CSE, élaborait le budget des sites dont il avait la charge et était le représentant des sites dont il avait la charge vis-à-vis des tiers et notamment de la marque. Elle fait également valoir qu’un cadre dirigeant est soumis comme tout autre salarié aux règles de décompte de congés payés et qu’il n’est donc pas anormal que M. [Q] fasse inscrire ses dates de congés payés pour qu’elles soient prises en compte.

Il sera constaté que M. [Q] ne conteste pas que le critère relatif à la perception d’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise est rempli. M. [Q] percevait d’ailleurs une rémunération fixe de plus de 10 000 euros par mois et une rémunération variable. Ainsi, bien que la société [3] ne justifie pas des autres salaires de l’entreprise, ce critère non contesté par le salarié est rempli.

Il apparaît cependant que si M. [Q] avait manifestement une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail, il n’était pas habilité à prendre des décisions de manière largement autonome. En effet, bien que la société [3] produise un certain nombre de documents comportant sa signature, les échanges de courriels que le salarié produit de son côté démontrent en réalité qu’il était tributaire du directeur de région pour un grand nombre de décisions importantes concernant tant les concessions dont il était directeur que ses fonctions de directeur de pôle regroupant plusieurs concessions en plus de celles dont il était directeur (ainsi l’autorisation devait être demandée pour certains recrutements, pour les ruptures conventionnelles ou licenciements et les augmentations de salaire n’étaient pas non plus décidées uniquement par lui) et qu’il devait d’ailleurs lui faire un compte-rendu chaque semaine de ses activités. Par exemple, dans un courriel du 23 septembre 2022, le directeur de région rappelait notamment, que chaque

embauche devait faire l’objet d’une validation soit par la direction générale soit par lui et précisait « il s’agit bien de valider la possibilité d’effectuer un recrutement et non simplement de l’acter ». Il ressort également de ces éléments que la direction générale de l’entreprise imposait sur de nombreux points des directives et exigeait que sa validation soit donnée pour la prise de certaines décisions, ce qui est également en contradiction avec une autonomie de décision pour M. [Q] dans le cadre de ses fonctions de directeur de pôle.

Il est également démontré par M. [Q] qu’en 2021, il a eu un « entretien forfait jours (évaluation charge de travail) » sur lequel la société [3] ne s’explique pas s’agissant d’un cadre dirigeant, ce qui accrédite les affirmations du salarié selon lesquelles le statut de cadre dirigeant qui lui était appliqué ne correspondait pas à la réalité de son statut.

Compte-tenu de ces éléments, il sera retenu que M. [Q], eu égard à son manque d’autonomie, ne participait pas dans les faits à la direction de l’entreprise, peu important que la société [3] justifie qu’à deux reprises il ait été invité au Codir de l’entreprise et que le salarié se soit prévalu de sa qualité de cadre dirigeant sur son compte LinkedIn.

Ces éléments justifient qu’il soit retenu, par infirmation du jugement, qu’à compter de la signature de son contrat le 1er juillet 2018, M. [Q] n’a jamais disposé dans les faits de la qualité de cadre dirigeant.

Sur le rappel d’heures supplémentaires

En vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. [Q] soutient qu’il travaillait a minima 60 heures par semaine et produit des décomptes d’heures de travail qu’il a établis pour les trois dernières années pour chaque journée et à partir desquels il a établi des tableaux mensuels récapitulatif des horaires réalisés. Il produit également des captures d’écran de courriels qu’il a adressés et ses agendas. Il réclame au total sur la période de juin 2020 à juin 2023 la somme de 359 963.84 euros pour les heures supplémentaires, outre les congés payés afférents.

Il en résulte que M. [Q] présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [3] soutient que le salarié ne produisait d’abord aucun décompte, se contentant d’indiquer qu’il travaillait 60 heures par semaine, qu’il a ensuite établi a posteriori un décompte qui se base sur quelques en-têtes de courriels mais il ne justifie aucunement de son temps de pause méridienne ni d’un travail effectif sur l’amplitude de la journée. Les courriels sont en outre pour la plupart de simples accusés de lecture voire de simples transferts qui ne correspondent à aucun travail effectif. Elle rappelle que le salarié organisait ses journées comme il le souhaitait et qu’il lui arrivait fréquemment de s’absenter pour des raisons personnelles. Elle ajoute qu’elle n’a jamais donné son accord même implicite à la réalisation d’heures supplémentaires.

S’il ne fait aucun doute que M. [Q] travaillait plus que 35 heures par semaine eu égard à la nature de ses fonctions, et que l’employeur ne peut soutenir ne pas avoir donné son accord implicite puisque les tâches de M. [Q] se faisaient soit sur le lieu de travail, soit depuis son domicile mais l’envoi de documents portait nécessairement à la connaissance de l’employeur ses horaires de travail, l’employeur fait cependant à raison remarquer que le salarié gonfle très largement les heures de travail qu’il prétend avoir exercées, en se contentant effectivement d’un en-tête de courriel avec une heure matinale et d’un en-tête avec une heure tardive le soir pour calculer sa journée de travail sur l’intégralité des heures écoulées entre ces deux messages, en déduisant quelques heures de pause parfois. Or ces éléments sont insuffisants pour retenir que M. [Q] a travaillé sur toute la période écoulée.

En outre, bien que la cour ne dispose que des en-têtes des messages, il apparaît qu’il ne s’agit manifestement pas de messages pour lesquels une réponse immédiate était attendue, obligeant le salarié à rédiger de tels messages tard le soir ou tôt le matin. Il convient en outre de rappeler que M. [Q] disposait d’une grande indépendance dans l’organisation de son temps de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la réalisation par M. [Q] d’heures supplémentaires est avérée mais qu’il en a néanmoins très nettement surévalué le nombre eu égard aux éléments précédemment détaillés.

La cour dispose en conséquence d’informations suffisantes pour fixer la somme due à M. [Q] au titre des heures supplémentaires non rémunérées à la somme de 21 083,06 euros, outre 2 108,31 euros au titre des congés payés y afférents (3 708,90 euros pour l’année 2020, 7 417,80 euros pour l’année 2021, 6 428,76 euros pour l’année 2022 et 3 527,60 euros pour l’année 2023). La société [3] sera condamnée au paiement de ces sommes par voie d’infirmation du jugement.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article L. 3121-38 du même code prévoit qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

La convention collective applicable prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Le quota d’heures supplémentaires applicable n’a jamais été dépassé sur les années considérées eu égard aux heures supplémentaires retenues par la cour et il n’y a donc pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Q] de ses demandes à ce titre.

Sur le travail dissimulé

M. [Q] soutient que la société [3] lui a intentionnellement appliqué un statut de cadre dirigeant qui n’avait pas vocation à s’appliquer à lui et lui a fait réaliser de multiples heures supplémentaires non rémunérées.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il apparaît cependant que M. [Q] ne s’était jamais plaint de son statut de cadre dirigeant depuis 2018. Si ce statut est finalement écarté par le présent arrêt, c’est au terme d’un débat judiciaire qui n’avait rien d’évident. La société [3] ne saurait dès lors être considérée comme ayant sciemment eu recours à ce statut pour échapper au paiement d’heures supplémentaires.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [Q] évoque dans ses conclusions les faits suivants :

– une surveillance abusive constituée par :

* le fait pour le responsable RH, M. [H], d’avoir mené pendant plus d’un an une enquête officieuse à son égard en recontactant ses anciens collaborateurs en orientant ses questions de sorte à lui imputer l’origine et le motif de leur départ, dans le but de monter un dossier contre le dernier salarié représentant l’ancienne équipe directoriale à moindre frais,

* le fait pour l’employeur d’avoir favorisé les dénonciations calomnieuses, le déstabilisant, puisqu’en plus de son travail il devait sans cesse entendre et démentir les rumeurs et ragots du siège selon lesquelles il serait licencié séance tenante, sans démenti ni marque de confiance de la société [3],

– une charge de travail difficilement tenable constituée par :

* le fait que suite à l’arrêt maladie à compter de mai 2021 de M. [L], responsable VO, il a dû assurer la compensation et l’intérim de ses fonctions sur [Localité 5] et [Localité 7] en supplément de ses propres fonctions, le poussant à des semaines de plus de 70 heures de travail ce que ne pouvait ignorer l’employeur,

* le fait qu’il était sans cesse sollicité et devait répondre aux cadres et process mis en place par la société [3], trois ans à peine après la reprise, multipliant ordres et contre-ordres au gré des différents interlocuteurs se succédant,

* le fait qu’il devait assurer la direction quotidienne et directe des établissements de [Localité 5] et [Localité 6] en sus de ses fonctions de directeur de pôle pour différents sites alors que depuis son départ les trois directeurs de pôle Hauts-de-France sont déchargés de la direction des établissements ce qui atteste de sa surcharge de travail.

S’agissant en premier lieu de la surveillance abusive à son égard dénoncée par M. [Q], qui comprend selon lui deux composantes, les attestations de MM. [G] et [K] qui évoquent des contacts avec M. [H] pour les deux derniers, notamment en lien avec le management de M. [Q] sont insuffisamment précises et circonstanciées. En outre, M. [T] se contente d’invoquer le fait qu’il n’a jamais été appelé suite à son départ de la société alors que son épouse l’a été sans qu’aucun lien ne soit fait avec M. [Q]. Quant à l’attestation de M. [W], qui relate qu’une réunion a eu lieu entre M. [H] et M. [S] et que suite à cela M. [H] a refusé d’indiquer à M. [Q] le sujet sur lequel ils avaient échangé, elle ne permet pas de caractériser une enquête officieuse menée par M. [H] à l’encontre de M. [Q]. Enfin, M. [P], ancien gérant de la société [1], s’il vante les qualités professionnelles de M. [Q] ne caractérise pas davantage une enquête officieuse menée contre M. [Q]. Le premier fait invoqué par M. [Q] n’est ainsi pas matériellement établi.

M. [Q] invoque ensuite au titre de la surveillance abusive le fait pour son employeur d’avoir favorisé les dénonciations calomnieuses, le déstabilisant, puisqu’en plus de son travail il devait sans cesse entendre et démentir les rumeurs et ragots du siège selon lesquelles il serait licencié séance tenante, sans démenti ni marque de confiance de la société [3], ce qui n’est aucunement établi.

Il s’ensuit qu’aucun des faits du premier volet du harcèlement qu’invoque M. [Q], la surveillance abusive à son égard, n’est matériellement établi.

Le deuxième volet du harcèlement qu’invoque M. [Q] est une charge de travail difficilement tenable, qui se décompose en trois branches. Il sera à titre liminaire noté sur ce point, ainsi que le soulève la société [3], que dans la lettre du conseil de M. [Q] adressée le 7 juillet 2023 à la société [3] pour dénoncer des faits de harcèlement qui sont détaillés, aucune référence n’est faite à une surcharge de travail.

La première branche évoquée par le salarié, le fait que suite à l’arrêt maladie à compter de mai 2021 de M. [L], responsable VO, il a dû assurer la compensation et l’intérim de ses fonctions sur [Localité 5] et [Localité 7] en supplément de ses propres fonctions, le poussant à des semaines de plus de 70 heures de travail ce que ne pouvait ignorer l’employeur, n’est aucunement établie. Il ne ressort d’aucune pièce qu’il a dû assurer l’intérim de M. [L] et il ressort des développements précédents que s’il a effectué régulièrement des heures supplémentaires, c’est en nombre limité et aucunement pour mener à des semaines de 70 heures de travail. Ce fait n’est pas matériellement établi.

De même, le fait qu’il était sans cesse sollicité et devait répondre aux cadres et process mis en place par la société [3], trois ans à peine après la reprise, multipliant ordres et contre-ordres au gré des différents interlocuteurs se succédant, n’est aucunement établi. Il ressort simplement des courriels, ainsi qu’il l’a été précédemment retenu qu’il recevait des directives du directeur régional, M. [V], mais dont la lecture ne démontre aucunement qu’il s’agissait d’ordres et de contre-ordres et qu’il était sollicité sans cesse. Ce fait n’est pas matériellement établi.

Enfin, s’il avait pour mission la direction des établissements de [Localité 5] et [Localité 6] et également des fonctions de directeur de pôle supervisant d’autres établissements en plus, ce seul élément n’établit pas une surcharge de travail, contrairement à ce qu’il invoque, peu important qu’une réorganisation ait pu intervenir ultérieurement. La surcharge de travail n’est ainsi pas matériellement établie à cet égard non plus.

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [Q] a présentées, notamment des troubles anxieux avec prise d’anxiolytiques et des difficultés cardiaques, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que l’ensemble des faits dénoncés par M. [Q] comme laissant présumer une situation de harcèlement moral ne sont pas matériellement établis. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts reposant sur les faits de harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en ’uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En outre, l’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s’oppose pas à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Il en ressort que, s’agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l’emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l’obligation de sécurité, la réaction de l’employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l’égard du salarié concerné, l’effectivité de cette obligation.

En l’espèce, M. [Q] soutient qu’il a à plusieurs reprises alerté son employeur sur le harcèlement moral qu’il estimait subir mais qu’il n’a pas été écouté.

La société [3] conteste tout manquement à ses obligations.

Contrairement à ce que soutient M. [Q], il ne démontre aucunement avoir alerté à de nombreuses reprises son employeur sur le fait qu’il se sentait victime de harcèlement moral. Le seul élément dont il justifie est une lettre de son avocat datée du 7 juillet 2023 et adressée au président et au directeur général de la société [3] dans laquelle son avocat indique qu’il subit une situation de harcèlement moral depuis un an, donnant lieu à un suivi médical qu’il détaille, par une mise continuelle sous pression et une opposition systématique de la part de M. [H], qui n’en a ni l’autorité ni la justification. Il évoque l’enquête qu’il estime avoir été diligentée contre lui et le travail de sape systématique dont il fait l’objet.

Il ne justifie en revanche aucunement des trois entretiens antérieurs qu’il prétend avoir eus avec le directeur général, M. [F], pour lui faire part des difficultés rencontrées et s’il indique que ces entretiens ont été suivis de courriels synthétisant leur contenu, il ne produit aucun courriel en ce sens.

Par lettre du 7 août 2023, les deux directeurs généraux de la société [3] répondaient au conseil de M. [Q] en lui rappelant les conditions d’arrivée de M. [H] en qualité de responsable ressources humaines de la région Nord suite à une réorganisation, précisaient que M. [Q] n’avait jamais eu auparavant à collaborer avec un RRH de niveau régional pour certains sujets et notamment la conformité des décisions prises aux normes légales et conventionnelles et que « a priori, cette coopération n’a pas été aisée pour les parties, ce qui a pu résulter à d’éventuels désaccords ». Ils indiquaient prendre au sérieux ces éléments et prendre toutes les précautions pour s’assurer que l’ensemble des collaborateurs, dont M. [Q], bénéficient de toutes mesures possibles afin d’assurer la protection de leur santé et de leur sécurité dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail. Ils transmettaient également les coordonnées de leur conseil pour « faciliter les échanges sur la situation » de M. [Q].

Cette lettre de la société [3] s’avère insuffisante face aux dénonciations de harcèlement moral de M. [Q] puisque l’employeur n’y évoque aucune mesure prise, se contentant de minimiser la situation en la ramenant à une coopération difficile entre deux salariés et de renvoyer vers son avocat. Aucune mesure concrète n’est proposée au salarié, pas même de la recevoir, face à la situation de mal-être professionnel qui est évoquée par son avocat.

Le manquement de la société [3] à son obligation de sécurité est ainsi établi.

S’agissant du préjudice de M. [Q], la cour constate qu’alors que M. [Q] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 140 000 euros, il n’explique aucunement la nature ni l’étendue de son préjudice en lien avec ce manquement de l’employeur. La cour constate également que l’ensemble des éléments médicaux qu’il produit sont antérieurs à ce manquement intervenant à la fin de la relation de travail et peu de temps avant le licenciement du salarié. Il ne peut donc être considéré que le manquement de l’employeur est à l’origine des difficultés de santé présentées par M. [Q], qu’il a simplement pu aggraver.

Dans ces conditions, la société [3] sera condamnée par infirmation du jugement, à payer à M. [Q] la somme de 1 500 euros en réparation du préjudice moral subi en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le solde d’indemnité compensatrice de congés payés

M. [Q] soutient que la société [3] a omis d’intégrer les primes, variables et autres éléments de salaire qui lui ont été versés dans l’assiette de calcul de son indemnité de congés payés et qu’après intégration des primes perçues sur les périodes de référence à compter du 1er juin 2020 et jusqu’au 31 mai 2023, il est créancier d’un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

La société [3] soutient qu’alors que de par ses fonctions M. [Q] avait connaissance des règles relatives aux congés payés, qu’il appliquait à ses collaborateurs, il n’a fait aucune réclamation sur ce point pendant toute la durée de la relation de travail et qu’il est donc mal placé pour réclamer cette indemnisation aujourd’hui. Elle ajoute que le bonus ne saurait être intégré dans l’indemnité de congés payés puisque la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés est celle perçue en contrepartie de son travail personnel et que ne sont pas inclus les bonus calculés sur l’année sans considération du travail personnel, ce qui est le cas en l’espèce puisque le bonus n’est pas affecté en cas d’absence du salarié et ne dépend donc pas de son travail personnel. Elle précise que le bonus est versé en fonction de la réalisation des objectifs fixés annuellement sur le périmètre octroyé.

Il est de principe que la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés est celle perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel, présentant un caractère obligatoire pour l’employeur et ne rémunérant pas à la fois des périodes de travail et de congés payés. Prendre en compte dans l’indemnité des primes versées pour l’ensemble de l’année, périodes de travail et de congés payés confondues, aboutirait à les faire payer pour partie une deuxième fois.

En application de ces principes, doit être prise en compte dans l’assiette de l’indemnité compensatrice de congés payés la part variable de la rémunération liée aux résultats du salarié ou de l’entreprise, peu important son paiement à l’année, mais sont exclues de l’assiette les primes exceptionnelles qui ne constituent pas un droit pour le salarié et dont l’employeur fixe discrétionnairement les conditions d’attribution et le montant.

En l’espèce, les sommes que M. [Q] estime non incluses à tort dans l’assiette de l’indemnité compensatrice de congés payés sont les suivantes : le bonus manager de 20 000 euros versé en février 2021, la prime exceptionnelle de 10 000 euros versée en juillet 2021, le bonus manager de 30 000 euros versé en mars 2022 et le bonus manager de 30 600 euros versé en mars 2023.

La prime annuelle de juillet 2021 n’a pas à être prise en compte dans l’assiette de l’indemnité compensatrice de congés payés, eu égard à son caractère discrétionnaire pour l’employeur et ainsi non liée à la performance du salarié.

En revanche, s’agissant des bonus manager perçus chaque année par M. [Q], la cour constate que son contrat de travail prévoit une rémunération fixe ainsi que des « éléments de salaires variables tels que définis dans un pay plan ». Or aucune des parties ne produit le pay plan en question permettant de connaître la nature de ce bonus manager et s’il était effectivement lié aux résultats du salarié ou de l’entreprise. Le salarié justifie néanmoins que lors du départ en retraite d’un de ses collègues, M. [A] en avril 2023, ce dernier a sollicité la régularisation de son indemnité de congés payés, qui n’incluait pas les primes bonus, et que M. [H], échangeant sur cette demande avec le directeur régional dans un courriel du 11 avril 2023, a indiqué avoir alerté sur le fait que les provisions de congés payés n’intégraient pas les bonus et qu’il allait falloir procéder à la régularisation pour M. [A], tout en s’interrogeant sur les autres salariés percevant des bonus. M. [A] a d’ailleurs attesté avoir obtenu la régularisation de son indemnité de congés payés en incluant son bonus.

Il se déduit de ces éléments que le bonus manager était lié aux résultats de l’entreprise et du salarié et devait en conséquence être intégré à l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Les calculs faits par le salarié année par année sont cependant inexacts puisque M. [Q] n’est fondé à solliciter une indemnité compensatrice de congés payés que pour les congés payés qu’il n’avait pas pu prendre au moment de la rupture de son contrat de travail. Il résulte des mentions de ses bulletins de salaire que les parties s’étaient accordées pour le report des congés de l’année et que les congés qui étaient pris étaient déduits en priorité des congés reportés. Au moment de son licenciement, les congés reportés que M. [Q] n’avaient pas pris, concernant la période du 01/06/20 au 31/05/23 sur laquelle il s’appuie, s’élevaient à 42 jours (soit 25 jours de la période 01/06/22 au 31/05/23 et 17 jours de la période 01/06/21 au 31/05/22).

Ainsi, aucun rappel d’indemnité compensatrice de congés payés n’est dû sur la période 01/06/20 au 31/05/21 contrairement à ce qu’affirme M. [Q], l’ensemble des congés acquis au cours de cette période ayant été pris par le salarié.

Ainsi, après calcul du montant journalier dû pour les deux périodes en intégrant le bonus manager mais pas la prime exceptionnelle, et déduction des sommes versées au moment de la rupture du contrat de travail pour les congés payés reportés apparaissant sur le bulletin de salaire d’août 2023, la société [3] sera condamnée à payer à M. [Q] un reliquat d’indemnité de congés payés de 5 451,61 euros, par infirmation du jugement.

Sur le rappel d’indemnité de congés d’ancienneté

M. [Q] soutient qu’en application de l’article 1.15 de la convention collective, il avait droit à trois jours de congés d’ancienneté à compter de ses 30 ans d’ancienneté, soit en janvier 2021, alors qu’il n’en a bénéficié que sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 mais pour un montant non exactement retenu. Il s’estime ainsi créancier de la somme de 4 114,99 euros.

La société [3] soutient que mise à part les salariés empêchés de prendre leurs congés en raison d’un congé de maternité, de certains congés familiaux, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou d’un congés maladie ordinaire, les congés payés non soldés sont perdus sauf autorisation expresse de l’employeur pour les reporter, à l’exception des cas où le salarié n’a pas été en mesure de prendre effectivement ses congés payés, ce qui n’est pas le cas de M. [Q], qui connaissait parfaitement les règles applicables mais n’a pour autant jamais pris ces congés. Elle souligne que les seuls congés payés d’ancienneté dus sont ceux relatifs à la période 2023, que le salarié n’a pas été en mesure de prendre du fait de son licenciement et qui lui ont été payés, les autres ne sont pas dus faute d’avoir été pris en temps utile.

Aux termes de l’article 1.15 de la convention collective applicable, la durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal ne puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilit

[…texte tronqué, 23680 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]