Convention collective Commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile (IDCC 1090)

a) Objet de la convention collective

La présente convention collective règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre employeurs et salariés des entreprises et établissements visés au paragraphe c ci-après.

Les clauses de la convention collective s’appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d’application ainsi défini, même s’ils ne ressortissent pas directement par leur profession ou commerce à ces activités.

Les salariés des services de vente qui se trouvent placés en dehors du champ d’application de la législation relative au statut des voyageurs, représentants et placiers sont régis par les dispositions de la présente convention collective.

b) Entreprises assujetties en raison de leur activité principale

Sont tenus d’appliquer la présente convention collective les entreprises et établissements dont l’activité exclusive ou principale correspond à l’une de celles énumérées ci-dessous :

Commerce et réparation des véhicules automobiles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 45.11Z « Commerce de voitures et de véhicules automobiles légers », concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, de tous véhicules automobiles neufs ou d’occasion de 3,5 tonnes ou moins, incluant les véhicules spéciaux tels qu’ambulances, minibus, véhicules tout-terrain, autocaravanes, voiturettes. Sont exclues les activités de vente automobile réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l’organisation de l’importation et la représentation de cette marque en France.
– 45.19Z « Commerce d’autres véhicules automobiles”, concernant le commerce de gros et de détail, y compris sur internet, des véhicules neufs ou d’occasion de plus de 3,5 tonnes suivants : camions, remorques (sauf remorques de tourisme) et semi-remorques, véhicules de transport en commun, véhicules tout-terrain, autocaravanes. Sont exclues les activités de vente de véhicules industriels réalisées par les sièges et établissements administratifs des sociétés assurant, pour une marque étrangère, l’organisation de l’importation et la représentation de cette marque en France.
– 45.20A « Entretien et réparation de véhicules automobiles légers”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges de voiture, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.11Z.
– 45.20B « Entretien et réparation d’autres véhicules automobiles”, concernant la réparation mécanique, la maintenance et la réparation électrique et électronique, la réparation de la carrosserie et la peinture, la réparation et le remplacement des pneumatiques, la réparation et le remplacement des pare-brise et des vitres, la réparation des sièges, le lavage et le lustrage, la vidange, le montage de pièces et accessoires et le dépannage-remorquage (dépannage suivi ou non de remorquage pour réparation) des véhicules dont la vente est visée au code 45.19Z.

Outre les codes NAF précisés entrent également dans le champ :
– les entreprises œuvrant dans la réparation des infrastructures de recharge ou dans la réparation et/ou le recyclage des batteries, le recyclage impliquant une action sur la pièce et visant sa nouvelle utilisation pour la fonction d’un véhicule ;
– les entreprises ayant une activité de “ rétrofit ”, c’est-à-dire les entreprises pratiquant les opérations consistant à retirer le moteur thermique ainsi que le réservoir du véhicule et à les remplacer par un moteur électrique et une batterie, à l’exception de celles ayant pour activité principale le réalésage, le rechemisage de cylindres et la rectification de vilebrequins ;
– les entreprises dont l’activité est la mise en relation ou intermédiation pour la réparation d’automobiles, de motocycles et de cycles, peu important que cette opération soit accomplie à destination de professionnels ou non.

Commerce d’équipements automobiles et de protections relatives à la conduite de motocycles et de cycles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 45.32Z « Commerce de détail d’équipements automobiles”, concernant le commerce de détail, y compris sur internet, de tout type de pièces, composants, fournitures, outils et accessoires de véhicules automobiles tels que pneumatiques, pots d’échappement, bougies, essuie-glaces, appareils d’éclairage.

Outre le code NAF précisé entrent également dans le champ :
– les entreprises qui commercialisent les éléments de protection pour la santé et la sécurité des utilisateurs de motocycles et de cycles obligatoires ou pouvant être rendus obligatoires par la réglementation (code de la route…).

Commerce et réparation des motocycles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 45.40Z « Commerce et réparation de motocycles”, concernant le commerce de gros et de détail de motocycles, de vélomoteurs, de cyclomoteurs, de quads non carrossés, de moto-neige et de pièces et d’accessoires pour ces véhicules ainsi que l’entretien et la réparation de ces véhicules.

Commerce de carburants et énergies à destination des véhicules terrestres à moteur

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence au code APE suivant :
– 47.30Z « Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé”, concernant le commerce de détail de carburants, de lubrifiants et de produits de refroidissement pour véhicules automobiles, poids lourds et motocycles.

Outre le code NAF précisé entrent également dans le champ au regard de l’évolution des “ carburants ” permettant d’alimenter les moteurs des véhicules terrestres à moteur :
– les entreprises ayant pour activité l’exploitation d’installations permettant la recharge individuelle d’un véhicule électrique.

Commerce et réparation des cycles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 47.64Z « Commerce de détail d’articles de sport en magasin spécialisé”, dans lequel est exclusivement visé le commerce de bicyclettes.
– 95.29Z « Réparation d’autres biens personnels et domestiques”, dans lequel sont exclusivement visés l’entretien et la réparation de bicyclettes.

Location de véhicules automobiles (1)

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 77.11A « Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de courte durée de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
– 77.11B « Location de longue durée de voitures et de véhicules automobiles légers”, concernant la location de longue durée et la location-bail de voitures particulières et autres véhicules automobiles sans chauffeur de 3,5 tonnes ou moins.
– 77.39Z « Location et location-bail d’autres machines, équipements et biens matériels”, dans lequel sont exclusivement visées la location et la location-bail de motocycles et d’autocaravanes.

Services auxiliaires de l’automobile

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 52.21Z « Services auxiliaires des transports terrestres”, dans lequel sont exclusivement visés :
– l’exploitation de parcs, aires, garages et emplacements, couverts ou non, de stationnement pour véhicules ;
– les services de remorquage et d’assistance routière de véhicules ;
– 71.20A « Contrôle technique automobile”, correspondant au contrôle périodique de tous types de véhicules avec la délivrance d’un procès-verbal ;
– 81.29B « Autres activités de nettoyage”, dans lequel est exclusivement visée l’activité de nettoyage des véhicules, de préparation des véhicules neufs et de rénovation des véhicules d’occasion non effectuée chez le client.

Enseignement de la conduite

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 85.53Z « Enseignement de la conduite”, concernant l’activité des établissements d’enseignement à la conduite et à la sécurité routière préparant aux différents types de permis de conduire ainsi que celle des centres de récupération des points du permis de conduire ;
– 85.59B « Autres enseignements”, dans lequel sont exclusivement visés les centres de formation des enseignants à la conduite et à la sécurité routière.

Démontage et recyclage des véhicules automobiles

Sont incluses dans le champ de la convention collective les activités décrites ci-après, en référence aux codes APE suivants :
– 45.32Z « Commerce de détail d’équipements automobiles”, lorsque l’activité de démontage et de recyclage de véhicules automobiles conduit essentiellement à vendre au détail des accessoires, pièces détachées et équipements d’occasion pour véhicules automobiles ;
– 46.77Z  » ommerce de gros de déchets et débris”, lorsque l’activité de récupération des pièces automobiles réutilisables, associée aux opérations de collecte, de reconditionnement, de stockage et de livraison, fait relever l’entreprise du commerce de gros de déchets et débris métalliques et non métalliques et de matériaux de récupération.

Outre les codes NAF précisés entrent également dans le champ d’application :
– les entreprises procédant à des activités dites de “ remanufacturing ”, c’est-à-dire l’ensemble des activités de reconditionnement propres aux services de l’automobile. Il s’agit à titre illustratif des entreprises qui vont proposer des réparations à partir de pièces remanufacturées qui remplissent une fonction au moins équivalente aux pièces originales neuves.

(1) A l’exclusion du commerce, de la réparation et de la location d’autocaravanes et du commerce de gros de motocycles, de vélomoteurs et de cyclomoteurs (arrêté du 13 juillet 2011, art. 1^er).

a) Possibilité d’une période d’essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai, d’une durée maximale de 3 mois pour les agents de maîtrise, et de 4 mois pour les cadres. Cette période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

Lorsque, à l’issue d’un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d’essai éventuellement convenue.

En cas d’embauche dans l’entreprise dans les 3 mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d’embauche sous contrat à durée déterminée.

b) Fin de la période d’essai

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

4° 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

c) Inscription de la période d’essai dans le contrat de travail

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d’essai que si le contrat de travail visé à l’article 4.02 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l’essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l’inverse, les dispositions du paragraphe b s’appliqueront automatiquement, sans qu’il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

L’embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d’autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d’emplois. Toute modification ultérieure nécessite l’accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Ces mentions sont les suivantes :

– la date d’entrée en fonction ;

– la fiche du RNQSA correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;

– la dénomination d’emploi dans les cas visés à l’article 3.02 a, ou en cas de classement sur l’échelon 1 ou 2, ou en cas de recours à une qualification générique tel que défini par l’article 3.02 b ;

– l’échelon de classement ;

– le lieu où la fonction sera exercée ;

– le cas échéant, la durée et les conditions de l’essai ;

– le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

– l’organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;

– la nature, les conditions d’attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

– les modalités d’attribution et de détermination des congés payés ;

– la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.

a) Possibilité d’une période d’essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai, d’une durée maximale de 2 mois, permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

Lorsque, à l’issue d’un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d’essai éventuellement convenue.

En cas d’embauche dans l’entreprise dans les 3 mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d’embauche sous contrat à durée déterminée.

b) Fin de la période d’essai

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

4° 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

c) Inscription de la période d’essai dans le contrat de travail

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d’essai que si le contrat de travail visé à l’article 2.03 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l’essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l’inverse, les dispositions du paragraphe b s’appliqueront automatiquement, sans qu’il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

a) Après expiration de la période d’essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de l’application du paragraphe d ci-après, est fixée à 2 mois pour les échelons 17,18 et 19 de la maîtrise, et à 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre. Une convention dans la lettre d’engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

b) Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s’absenter, en une ou plusieurs fois en accord avec la direction, pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois. Les absences pour recherche d’emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d’appointements, sauf en cas de démission. Le présent paragraphe n’est pas applicable dans le cas du préavis de départ volontaire à la retraite, lorsque le salarié a au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de notification de ce départ.

c) Dans le cas d’inobservation du préavis par l’une ou l’autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui se trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi pourra, à condition d’en avoir avisé l’employeur 15 jours auparavant, quitter l’établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de 15 jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l’employeur.

d) En cas de départ à la retraite, une convention pour la recherche d’un successeur peut être conclue conformément à l’article 1.24 b 4.

a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d’essai, est déterminée comme suit :

CLASSEMENT : Echelons 1 ou 2

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l’entreprise :

Moins de 6 mois : 2 semaines.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 2 semaines.

CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l’entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.

CLASSEMENT : Echelons 3 à 12

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l’entreprise :

Moins de 6 mois : 1 mois.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

DEMISSION : 1 mois.

b) Dans le cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou le salarié, la partie qui n’observera pas le préavis devra à l’autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l’horaire pratiqué dans l’entreprise.

c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du préavis sans avoir à payer l’indemnité pour l’inobservation de ce délai.

d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s’absenter pour rechercher un emploi pendant 24 heures lorsque le préavis est de 2 semaines, pendant 50 heures par mois lorsque ce délai est supérieur.

Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l’absence autorisée est égale à 30 % de l’horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.

Ces absences pour recherche d’emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l’expiration du préavis.

Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération, sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

Le présent paragraphe n’est pas applicable dans le cas du préavis de départ volontaire à la retraite, lorsque le salarié a au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de notification de ce départ.

e) En cas de départ à la retraite, il est fait application de l’article 1.24 b 4 de la présente convention collective.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu’au terme du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l’article 4.10.

L’ancienneté dans l’entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l’article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement s’établit comme suit (1)

– 1/4 de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n’étant prise en compte que dans la limite d’un montant calculé pro rata temporis.

En cas de licenciement d’un salarié âgé d’au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle, il est fait application de l’article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d’un salarié âgé d’au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu’au terme du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l’article 2. 12 b.

L’ancienneté dans l’entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l’article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement s’établit comme suit (1)

– 1/4 de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1 /12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1 /3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n’étant prise en compte que dans la limite d’un montant calculé pro rata temporis.

En cas de licenciement d’un salarié âgé d’au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle, il est fait application de l’article 2.10 d. En cas de licenciement pour un autre motif d’un salarié âgé d’au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

a) Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

1. Gestion anticipative des emplois et compétences

Les entreprises s’efforceront d’améliorer quantitativement et qualitativement l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s’appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l’automobile. Cet objectif de progrès de l’emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l’ANFA.

Les objectifs de l’entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu’il en existe. Dans les entreprises pourvues d’une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.

2. Professionnalisation

Les salariés âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum de 1 an dans l’entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l’accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l’emploi ou d’actualiser les connaissances.

Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l’évolution de leur parcours professionnel.

b) Fin de la carrière professionnelle

1. Adaptation des fonctions

Les conditions d’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l’occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d’aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu’ils aient les compétences requises ou qu’ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.

2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d’expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.

3. Transition entre activité et retraite

A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l’emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l’employeur en plus ou à la place des aménagements d’horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l’ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

Ces salariés peuvent utiliser leur compte personnel de formation pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu’ils mettent en œuvre dans l’entreprise.

4. Départ à la retraite

Le départ à la retraite s’effectue soit à l’initiative du salarié, soit sur décision de l’employeur, à l’âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l’application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

Le salarié âgé d’au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d’un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d’être embauchée dans l’entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

c) Capital de fin de carrière

Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l’article 1.26 de la présente convention collective, d’un capital de fin de carrière.

Ce capital de fin de carrière est versé par l’OAD visé à l’article 1.26 b, dans le cadre d’un fonds collectif créé à cet effet.

Le fonds collectif visé à l’alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d’insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l’employeur.

a) Calcul des droits

Chaque salarié a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder 30 jours ouvrables.

La durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible.

Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche et des jours fériés légaux.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (1)

– les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
– les journées de congé payé ;
– la durée du congé de maternité, de paternité et d’adoption ;
– les périodes de congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ;
– les périodes limitées à une durée d’un an pendant lesquelles l’exécution du travail est suspendue par suite d’accident de trajet ou du travail, ou de maladie professionnelle ;
– l’indisponibilité pour maladie ou accident de la vie courante, dans la limite d’une durée maximale de trois mois ;
– les absences pour participer à la « journée défense et citoyenneté » et les temps de service dans la réserve opérationnelle ;
– la période de préavis non exécutée à la demande de l’employeur ;
– les congés de formation de toute nature, notamment pour le suivi d’une formation professionnelle, pour un congé individuel de formation ou pour une formation économique, sociale et syndicale ;
– les jours fériés non travaillés ;
– les jours de congés exceptionnels pour événements personnels prévus par les articles 2.09 et 4.07 de la présente convention ;
– les congés des candidats ou des élus à un mandat parlementaire ou local.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu’il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine ; ainsi, par exemple, pour un salarié travaillant 1 seul jour par semaine, l’absence ce jour-là correspond à 1 semaine de congés payés.

b) Période de congés et période de référence

La période où se prennent les congés payés se situe du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, les droits aux congés payés se calculant sur la période de référence, à savoir du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Dans le cas toutefois où il est fait application de l’annexe « Annualisation des horaires de travail » ou de l’annexe « Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques », il est possible de faire coïncider la période de référence avec la période annuelle, déterminée par l’employeur, dans laquelle le travail est organisé conformément aux annexes visées ci-dessus.

c) Congé principal de 4 semaines

Le congé principal de 4 semaines est attribué soit par fermeture de l’établissement, soit par roulement, sur décision de l’employeur prise après consultation du comité social et économique.

En cas de congé par roulement, l’ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible par l’employeur après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leur service chez l’employeur ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En règle générale, le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l’avance.

Dans le cas où le salarié désirerait bénéficier d’un délai plus long, il pourra, 6 mois à l’avance, faire connaître la période pendant laquelle il désire prendre ses congés ; l’entreprise devra alors s’efforcer de répondre sous quinzaine à cette demande.

L’entreprise conserve le droit de modifier exceptionnellement ces dates en cas de nécessité.

Ce congé principal, quand il est d’une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié, en 2 ou plusieurs tranches, l’une d’entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.

Dans ce cas, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à 5 et 1 seul lorsqu’il sera inférieur.

Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours.

d) Cinquième semaine

La 5e semaine de congés payés sera prise séparément des 4 premières, cette séparation n’ouvrant pas le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette 5e semaine peut être elle-même prise en plusieurs fois, éventuellement journée par journée, notamment à l’occasion des ponts. Elle équivaudrait dans ce cas à un nombre de jours identique à celui pendant lequel travaille habituellement le salarié sur une semaine.

Cette 5e semaine peut être incomplète si le salarié n’a pas 12 mois de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, les modalités ci-dessus s’appliquent aux jours de congés à partir du 25e.

Ces jours de congé sont fixés en dernier ressort par l’employeur, qui doit cependant s’efforcer de tenir compte des demandes du salarié.

e) Congés spéciaux

Congés des salariés n’ayant pas 1 an d’ancienneté

Les salariés n’ayant pas 1 an d’ancienneté au 1er juin pourront bénéficier d’un complément de congés non payés jusqu’à concurrence de 30 jours ouvrables, à prendre dans le cadre des modalités ci-dessus prévues pour le congé principal et pour la 5e semaine.

Ce congé, non payé, sera accordé dans la mesure où il n’entravera pas la bonne marche de l’entreprise.

Ces salariés peuvent également, sous réserve du respect de la réglementation relative à la période des congés, à l’ordre des départs et au fractionnement des congés payés, demander à prendre les droits à congés acquis mois par mois depuis leur entrée dans l’entreprise, sans attendre l’expiration de la période de référence.

Congés supplémentaires des salariés rappelés
pour les besoins du service

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l’entreprise pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d’une durée de 2 jours à laquelle s’ajoutera le temps de voyage par le transport public le mieux adapté, même si l’intéressé décide d’utiliser un autre mode de transport à son gré. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Congés supplémentaires des parents de moins de 21 ans

Les parents salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Congés des salariés originaires
des départements et des territoires d’outre-mer et du personnel immigré

La date des congés payés des salariés originaires des départements et territoires d’outre-mer et du personnel immigré pourra être, sur la demande des intéressés, déterminé dans des conditions telles qu’elles leur facilitent un séjour dans leur famille, lorsque celle-ci réside en dehors de la France métropolitaine.

Pour l’exercice de leur droit aux congés payés, ils pourront, en accord avec leur employeur :

– soit bloquer leur congé de 2 années sur la 2e année ;

– soit bénéficier, tous les 2 ans, de quelques semaines de congés supplémentaires non rémunérés. Dans ce cas, la durée totale de leur absence ne devra pas excéder 3 mois.

f) Droit aux congés payés en cas d’indisponibilité du salarié

Le salarié absent pour indisponibilité au sens des articles 2.10 ou 4.08 de la convention collective pendant la période de prise des congés soldera ses droits non placés dans le compte épargne-temps dans le délai d’un an suivant la reprise du travail, aux dates choisies en accord avec l’employeur ou, en cas de désaccord, aux dates fixées par l’employeur.

En l’absence de reprise du travail, le salarié percevra lors de la rupture du contrat de travail une indemnité compensatrice des congés payés qu’il n’a pas pu solder.

L’horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l’article 1.09 f de la présente convention collective n’est pas contrôlable. Afin d’assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L’employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe.

C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.

Une autorisation d’absence sera accordée, sur justification, à l’occasion des événements suivants :
– mariage du salarié ou conclusion d’un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrés ;
– conclusion d’un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant : 12 jours ouvrés pour le décès d’un enfant ou :
–– 14 jours ouvrés si l’enfant décédé était âgé de moins de 25 ans ;
–– 14 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent ;
–– 14 jours ouvrés, en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : la journée de participation ;
– démarche d’obtention, de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et soins en rapport avec la RQTH, sur présentation préalable à l’employeur des justificatifs afférents : 1 jour ouvré (sécable en deux demi-journées).

Ces congés n’entraîneront aucune réduction d’appointements.

Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

En complément, le droit du salarié au congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente s’exerce dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Ces dispositions conventionnelles s’appliquent sans préjudice de dispositions légales et réglementaires plus favorables qui s’y substitueraient.

a) Congé de maternité

Personnel de maîtrise :

Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l’article 2.11 de la présente convention.

Cadres :

Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

Pendant les 90 premiers jours du congé de maternité, l’employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l’intéressée. Cette période d’indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l’article 4.08 concernant l’indisponibilité des cadres.

A partir du 91e jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l’intéressée, au titre du régime de prévoyance dans les conditions précisées par les règlements de prévoyance visés à l’article 1.26 de la présente convention.

b) Congé parental d’éducation

Le droit à un congé parental d’éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

c) Enfant malade

Il est accordé aux cadres, sur présentation d’un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

Une autorisation d’absence sera accordée, sur justification, à l’occasion des événements suivants :
– mariage du salarié ou conclusion d’un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant : 12 jours ouvrés pour le décès d’un enfant ou :
–– 14 jours ouvrés si l’enfant décédé était âgé de moins de 25 ans ;
–– 14 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent ;
–– 14 jours ouvrés, en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : la journée de participation ;
– démarche d’obtention, de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et soins en rapport avec la RQTH, sur présentation préalable à l’employeur des justificatifs afférents : 1 jour ouvré (sécable en deux demi-journées).

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.

Ces absences n’entraîneront pas de réduction de la rémunération.

En complément, le droit du salarié au congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, s’exerce dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Ces dispositions conventionnelles s’appliquent sans préjudice de dispositions légales et réglementaires plus favorables qui s’y substitueraient.

a) Durée du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sous réserve des dispositions de l’article 1.09 ter, les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif. Il en est de même pour les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.

Lorsqu’une disposition réglementaire ou conventionnelle ou le règlement intérieur ou le contrat de travail imposent le port d’une tenue de travail justifié par la protection de l’hygiène et de la sécurité du salarié, cette tenue doit être revêtue sur le lieu de travail. Une contrepartie doit alors être donnée au salarié soit sous forme de prime d’habillage, soit en assimilant les temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail. Une contrepartie de même nature doit également être accordée lorsque l’employeur fournit une tenue de travail spécifique qu’il impose de porter sur le lieu de travail.

Hormis les cas expressément prévus par la présente convention collective, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d’enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l’employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur.

b) Organisation collective du travail

1. Dans le cadre d’un horaire prédéterminé

Le travail s’effectue normalement dans le cadre d’un horaire fixé pour l’ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureau…) ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d’horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d’organisation peut nécessiter la mise en place d’équipes travaillant selon un rythme continu de 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 33 heures 36 minutes, en moyenne annuelle.

2. Dans le cadre d’un programme indicatif d’heures

Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l’année dans le cadre d’un programme indicatif sont indiquées à l’annexe  » Annualisation des horaires de travail  » de la présente convention collective.

c) Organisation individuelle du travail

Ne sont pas soumis à un horaire collectif :

– les salariés visés aux paragraphes d à g ci-après ;

– les salariés itinérants visés au chapitre VI ;

– les salariés à temps partiel visés à l’article 1.11 ;

– les salariés placés dans les conditions d’emploi particulières visées à l’article 1.10 e ;

– les salariés qui bénéficient d’un système d’horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d’arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l’institution d’un tel système nécessite l’accord de l’inspecteur du travail en l’absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.

d) Forfait assis sur un salaire mensuel

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l’horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait.

Le nombre d’heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d’un nombre supérieur autorisé par l’inspecteur du travail.

L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l’annexe  » Salaires minima « .

Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l’article 1.09 a.

e) Forfait en heures sur l’année

1. Salariés visés

Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l’une ou l’autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d’un forfait en heures sur l’année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

– cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d’une liberté reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps ;

– salariés itinérants n’ayant pas la qualité de cadre, à condition qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.

2. Régime juridique

Conformément aux articles L. 3121-42, L. 3121-43, L. 3121-44 et L. 3121-51 du code du travail, l’horaire hebdomadaire peut varier d’une semaine sur l’autre pour s’adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines de l’année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l’horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Ainsi, l’horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1 920 heures. Lorsque le salarié n’a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d’heures de travail pour la période considérée est égal à l’horaire annuel contractuellement convenu diminué de 35 heures par semaine de droits manquants.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

La durée journalière peut être portée, par dérogation, à 12 heures pour le personnel d’encadrement des services d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche. Les dérogations exceptionnelles ou temporaires au repos dominical, qui sont celles prévues par l’article 1.10 b, ouvrent droit aux garanties visées par ce même article.

Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l’article 1.09 a.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la majoration prévue par l’article L. 3121-22 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l’intéressé, majoré dans les conditions suivantes :

– une majoration égale à 10 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de 10 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 38 h 30) ;

– une majoration égale à 20 % du salaire minimum mensuel garanti, pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus (soit une moyenne hebdomadaire supérieure à 38 h 30 et inférieure ou égale à 42 heures).

Pour le calcul de la rémunération due en cas d’absence indemnisée, la valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l’horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12 de l’horaire annuel convenu.

Les heures d’absence sont déduites de la rémunération au moment de l’absence.

f) Forfait en jours

1. Salariés visés

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2. Nombre de jours de travail

La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s’applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s’applique, qui peut être l’année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l’article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d’entreprise ou d’établissement.

La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

– contrat à durée déterminée d’au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ;

– avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d’un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

– avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

Dans le cas d’une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d’un commun accord entre les parties.

3. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l’article 1.10 a ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l’article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l’article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l’article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s’ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait.

La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l’article 4.06.

4. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l’intéressé, majoré de 25 %.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d’un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.

Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. »

g) Forfait sans référence horaire

1. Salariés visés

Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s’agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d’au moins 50 salariés.

2. Régime juridique

Les modalités d’exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. Elle ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti complété d’une majoration égale à 20 % de la référence retenue par l’annexe  » Salaires minima « .

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.

a) Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail. Ces heures sont à la disposition de l’entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures. Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d’activité. Les heures d’absences indemnisées, comprises à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

b) Régime des heures supplémentaires

Les dispositions du présent article relatives au nombre, au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires s’appliquent sous réserve des dispositions particulières qui concernent :

– les salariés visés à l’article 1.09 (d à g) ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l’annexe « Annualisation des horaires de travail » ;

– les salariés dont le travail est organisé dans le cadre de l’annexe « Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques ».

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps de repos équivalent conformément au paragraphe e ci-après, ces « repos de remplacement » se cumulent avec les repos compensateurs légaux éventuellement dus.

c) Contingent annuel

Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après.

d) Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire, assorti d’une majoration s’ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait dans les conditions prévues par l’article 1.09 (d, e ou f).

e) Conversion en repos de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent dans les conditions ci-après. :

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ce repos de remplacement doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’établissement, qui en précise les modalités.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, la possibilité d’attribuer un repos de remplacement est subordonnée à l’absence d’opposition du comité social et économique, lorsqu’il en existe.

Dans toutes les entreprises, sans préjudice des alinéas précédents, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l’employeur et le salarié concerné. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires visé au paragraphe c.

f) Prise des repos

Les repos de remplacement sont pris dans les conditions suivantes :

– l’information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l’article 1.21 de la présente convention ;

– le droit à la prise des repos compensateurs légaux et aux repos de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée ;

– les repos doivent être pris dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert ; les dates en sont choisies par le salarié à l’intérieur des périodes déterminées par l’employeur et avec un délai de prévenance de 1 semaine ; ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ; en cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l’intéressé, l’employeur et le salarié choisissent une autre date, d’un commun accord.

g) Heures choisies au-delà du contingent annuel

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l’employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d’heures supplémentaires a été épuisé.

L’accord entre le salarié et l’employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s’achevant au plus tard le 31 décembre.

Le nombre des heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les heures choisies sont payées sous la forme d’un complément de salaire, assorti d’une majoration égale à 30 % du salaire de base, s’ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d’heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l’article 1.09 bisd pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

a) Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1. A 35 heures par semaine, ou lorsqu’elle est inférieure à la durée du travail applicable dans l’entreprise ou l’établissement ;

2. A 35 heures par semaine en moyenne annuelle, par application d’un horaire hebdomadaire de 37 heures ou de 39 heures compensé par l’attribution de jours de repos spécifiques conformément à l’annexe correspondante de la convention collective ;

3. A la durée mensuelle du travail résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, à la durée du travail applicable dans l’entreprise ou l’établissement ;

4. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, fixée en application de l’annexe « Annualisation » de la convention collective ;

5. A la durée annuelle, au maximum égale à 1 607 heures, correspondant au forfait annuel en heures sur l’année défini par l’article 1.09 e de la convention collective.

b) Mise en œuvre du travail à temps partiel

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés ou bien à l’initiative de l’employeur.

Le passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans ou plus doit pouvoir être un moyen privilégié pour un aménagement des horaires tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière. Il constitue à ce titre une évolution des fonctions qu’il peut être souhaitable d’évoquer lors des entretiens de deuxième partie de carrière visés à l’article 1.24. Il est également un élément important à prendre en considération pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une perspective de transmission des savoirs.

Le passage à temps partiel, à l’initiative de l’employeur, d’un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d’accord sur cette proposition, à la signature d’un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d’accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Lorsqu’ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s’engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.

c) Horaire à temps partiel à la demande du salarié

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet peut demander à occuper un emploi à temps partiel, en adressant à l’employeur une lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre formule les souhaits du salarié quant à la durée du passage à temps partiel, à l’horaire de travail et à l’emploi recherché, en précisant s’il s’agit de son poste de travail actuel ou d’un autre emploi existant dans l’établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

Lorsque l’employeur envisage de répondre favorablement, le salarié est invité à un entretien en vue d’examiner sa demande, dans le délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l’employeur. Cet entretien se tient dans le délai de 6 mois suivant la réception de la lettre recommandée par l’employeur, à une date fixée d’un commun accord.

Lorsque l’employeur n’envisage pas de répondre favorablement, il explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande, dans une lettre recommandée avec avis de réception qu’il adresse au salarié dans le délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié avait exprimé sa requête.

d) Horaire temporairement réduit pour motif familial

L’employeur s’efforcera de satisfaire la demande du salarié qui, en raison des besoins de sa vie familiale, souhaite bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins 1 semaine. Les modalités de cette réduction de la durée du travail sont celles fixées par l’article L. 3123-7 du code du travail.

e) Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel comporte, outre les mentions obligatoires visées aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention, l’ensemble des mentions légales relatives aux horaires de travail et aux éventuelles modifications de ces horaires, notamment en cas de recours à des heures complémentaires.

f) Horaires de travail

1. Durée minimale

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel de cette durée. Chaque journée de travail doit être interrompue par une pause d’une durée de 2 heures au maximum, sauf demande expresse du salarié. Le salarié âgé de moins de 18 ans ne peut travailler, en tout état de cause, plus de 4 h 30 consécutivement.

2. Dérogations à la durée minimale

Le contrat de travail peut fixer une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel de cette durée dans les cas suivants :

1. Demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité au moins égale à ce minimum ; dans ce cas, l’employeur ne peut justifier un éventuel refus que par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ;

2. Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, auquel cas la fixation d’un horaire inférieur à ce minimum est de droit ;

3. Salarié ne relevant pas des cas ci-dessus et occupant un des emplois suivants, pour lesquels une durée égale à douze heures trente minutes ou plus par semaine, ou à l’équivalent mensuel de cette durée, peut être fixée :

– emploi de secrétariat et/ ou de comptabilité ;

– emploi de nettoyage des locaux de travail ;

– emploi de convoyeur de véhicules ;

– emploi de préparateur de véhicules ;

– emploi d’agent d’opérations dans un établissement de location de véhicules ;

– emploi d’opérateur dans une station-service ;

– emploi d’enseignant dans une école de conduite ;

– emploi de dépanneur-remorqueur ;

– emploi d’agent d’exploitation ou d’opérateur dans un parc de stationnement.

3. Organisation du travail

La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. (1)

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, le contrat de travail indique les horaires de travail, répartis sur un à cinq jours. Ces horaires doivent être regroupés par journées de sept à huit heures, ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre mensuel, le contrat de travail définit les semaines travaillées et éventuellement non travaillées. Dans chaque semaine travaillée, les horaires de travail doivent être répartis sur un à cinq jours, et regroupés par journées de sept à huit heures ou par demi-journées de travail de trois à cinq heures. (1)

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la répartition des horaires est programmée dans le cadre d’un volume annuel d’heures conformément à l’article 5.2 de l’annexe “ Annualisation des horaires de travail ”, les heures devant être regroupées par journées de 7 à 8 heures ou par demi-journées de travail de 3 à 5 heures. (1)

L’article 1.10 a de la convention collective relatif au repos journalier est applicable aux salariés à temps partiel. Par dérogation toutefois, le salarié à temps partiel âgé d’au moins 18 ans peut demander que chacune des journées de travail soit continue lorsqu’elle ne dépasse pas 6 heures. Lorsqu’il est âgé de moins de 18 ans, le salarié ne peut, en tout état de cause, travailler plus de 4 h 30 consécutivement.

g) Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l’horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d’accomplissement de ces heures complémentaires.

L’accomplissement d’heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe h. Afin de limiter les contraintes pouvant découler de l’accomplissement d’heures complémentaires, l’employeur est invité à établir un planning hebdomadaire des horaires chaque fois que la nature des travaux à accomplir le permet.

Le nombre d’heures complémentaires envisagées ne peut excéder le quart de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l’alinéa précédent.

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu’une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l’accord du salarié, lorsqu’elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d’un engagement contractuel pris avec un autre employeur l’empêchant d’accomplir ces heures complémentaires.

Lorsque l’accomplissement régulier d’heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins 2 heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article L. 3123-15 du code du travail.

Le refus par un salarié d’accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n’a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

h) Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Dans les cas visés à l’article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser un changement de la durée du travail entraînant une répartition différente des jours travaillés ou des horaires de travail au sein de la journée. Le refus d’accepter un changement de planning notifié dans le respect du délai de prévenance ci-dessus doit être justifié par le salarié avant la date à laquelle ce changement prend effet.

i) Compléments d’heures temporaires

Afin de limiter les recours aux contrats à durée déterminée, un avenant au contrat de travail à temps partiel peut prévoir d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, pour faire face à un accroissement ponctuel de l’activité lié à un remplacement ou à un surcroît d’activité.

Le recours à ce type d’avenant, qui n’a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel.

Les compléments d’heures ne peuvent pas être proposés ni acceptés par les salariés visés au point 5 du paragraphe f 2.

Les compléments d’heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l’emploi à pourvoir, qui ont exprimé par écrit une volonté d’augmentation de leur temps de travail, et en prenant en compte, à compétence égale, la demande écrite la plus ancienne.

En cas de recours aux compléments d’heures, la durée du travail peut être portée temporairement à un temps complet, sans pouvoir dépasser 1 547 heures sur 12 mois consécutifs, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés visés à l’article 1.15 et des jours fériés chômés.

Le nombre maximal d’avenants pouvant être conclu est limité à quatre par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

Le salaire de base ne peut pas être inférieur au salaire horaire perçu avant l’augmentation de la durée du travail, majoré de 10 % et multiplié par le nombre mensuel d’heures convenu. En cas de remplacement temporaire d’un salarié, le salaire mensuel de base ne peut pas être, à qualification égale, inférieur à celui du titulaire du poste majoré de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

Chaque avenant doit préciser le motif du recours au complément d’heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.

j) Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l’entreprise.

Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques, le décompte des jours de congé s’effectuant comme indiqué à l’article 1.15 c de la présente convention. De même, l’ancienneté est décomptée comme s’ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu’il met en œuvre pour fixer l’ordre des licenciements.

Les barèmes figurant au point 1 de l’annexe « Salaires minima » de la convention collective sont modifiés comme suit, dans les conditions de l’article 7 du présent avenant :

« Minima garantis pour 35 heures

Ouvriers. Employés

Maîtrise

Cadres

Les barèmes figurant au point 1 de l’annexe « Salaires minima » de la convention collective sont modifiés comme suit, dans les conditions de l’article 7 du présent avenant :

« Minima garantis pour 35 heures

Ouvriers. Employés

Maîtrise

Cadres

Vu l’article L. 2241-1 du code du travail ;

Vu les barèmes de salaires minima annexés à la convention collective, modifiés en dernier lieu par avenant n° 109 du 3 juillet 2025, étendu par arrêté du 27 août 2025 (publié au JO du 2 septembre 2025),

Vu l’article L. 2241-1 du code du travail ;

Vu les barèmes de salaires minima annexés à la convention collective, modifiés en dernier lieu par avenant n° 109 du 3 juillet 2025, étendu par arrêté du 27 août 2025 (publié au JO du 2 septembre 2025),

La valeur du point de formation-qualification visé à l’article 2.05 et figurant au point 2 de l’annexe « Salaires minima » de la convention collective, est portée à 3,47 €.

La valeur du point de formation-qualification visé à l’article 2.05 et figurant au point 2 de l’annexe « Salaires minima » de la convention collective, est portée à 3,47 €.

Le montant de l’indemnité de panier visée à l’article 1.10 d 6 et 8, et figurant au point 3 de l’annexe « Salaires minima » de la convention collective, est porté à 6,09 €.

Le montant de l’indemnité de panier visée à l’article 1.10 d 6 et 8, et figurant au point 3 de l’annexe « Salaires minima » de la convention collective, est porté à 6,09 €.

Les organisations soussignées, soulignant l’importance du respect des salaires minima dans l’ensemble de la branche, conviennent que le présent avenant est applicable à l’ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés, dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Les organisations soussignées, soulignant l’importance du respect des salaires minima dans l’ensemble de la branche, conviennent que le présent avenant est applicable à l’ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés, dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu’elles ont notamment pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement celui de l’égalité des rémunérations, pour la fixation des salaires minima garantis définis à l’article 1er et 2 du présent avenant.

Le présent avenant s’applique conformément à l’article 1.17 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l’automobile étendue.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et règlementaires, les organisations soussignées veilleront à assurer la prise en compte de l’impératif de mixité des emplois et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’analyse des critères retenus dans la description des qualifications professionnelles au sein notamment du répertoire national des qualifications professionnelles des services de l’automobile (RNQSA) et du répertoire national des certifications professionnelles des services de l’automobile (RNCSA).

À l’occasion de l’examen semestriel de ces deux répertoires, les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences.

Les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu’elles ont notamment pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement celui de l’égalité des rémunérations, pour la fixation des salaires minima garantis définis à l’article 1er et 2 du présent avenant.

Le présent avenant s’applique conformément à l’article 1.17 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l’automobile étendue.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et règlementaires, les organisations soussignées veilleront à assurer la prise en compte de l’impératif de mixité des emplois et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’analyse des critères retenus dans la description des qualifications professionnelles au sein notamment du répertoire national des qualifications professionnelles des services de l’automobile (RNQSA) et du répertoire national des certifications professionnelles des services de l’automobile (RNCSA).

À l’occasion de l’examen semestriel de ces deux répertoires, les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences.

Il sera procédé au dépôt légal du présent accord, puis aux démarches tendant à son extension dans les meilleurs délais conformément aux dispositions de l’article L. 2261-26 du code du travail.

Il sera procédé au dépôt légal du présent accord, puis aux démarches tendant à son extension dans les meilleurs délais conformément aux dispositions de l’article L. 2261-26 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté prononçant son extension au JORF.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté prononçant son extension au JORF.

a) Salaires minima conventionnels garantis

Le salaire de base est la rémunération que l’employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l’exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu’en soit la dénomination.

Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l’article 6.04 d.

Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l’exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d’être effectués en application de l’article 1.19 c.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d’heures effectuées au cours du mois considéré.

La commission paritaire nationale visée à l’article 1.05 a se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d’un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l’échelon 20.

b) Salaire mensuel de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu’il s’agit soit de maintenir le salaire en cas d’absence indemnisée, soit d’opérer une déduction en cas d’absence non indemnisée. Les règles ci-après s’appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s’il avait travaillé sans s’absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l’exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois… lorsque leur montant n’est pas affecté par l’absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d’absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l’absence est intervenue.

La valeur d’une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d’heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d’une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l’article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l’article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l’indemnité journalière complémentaire d’incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

a) Bulletin de salaire

Un bulletin de salaire doit être remis par l’employeur au salarié lors de chaque échéance de paie, éventuellement sous forme électronique si le salarié ne s’y oppose pas.

L’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique sans limitation de durée. Les salariés et anciens salariés doivent pouvoir récupérer à tout moment leurs bulletins de paie stockés sous forme électronique. Ils sont obligatoirement invités à le faire en cas d’impossibilité d’en poursuivre la conservation pour quelque motif que ce soit, notamment en cas de cessation d’activité de l’employeur.

Le bulletin de salaire, établi selon un modèle conforme à la réglementation en vigueur, comporte obligatoirement les mentions suivantes :

1. Le nom et l’adresse de l’employeur ou la raison sociale de l’établissement, et son numéro Siret ;

2. La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3. L’indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l’activité de l’entreprise et l’intitulé de la convention collective de branche applicable ;

5. Les nom et prénoms du salarié, sa qualification professionnelle, l’éventuelle appellation de l’emploi, et la position dans la classification (échelon, ou niveau et degré pour les cadres) ;

6. le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des accessoires de salaires soumis aux cotisations salariales et patronales, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;

7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;

8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;

9. Le montant de la rémunération brute totale ;

10. La nature, l’assiette, le taux et le montant des cotisations et contributions à la charge du salarié, déduites de cette rémunération brute ;

11. Le montant et l’assiette des cotisations et contributions à la charge de l’employeur ;

12. La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au 10 et au 11 effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ;

13. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

14. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;

15. Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

16. Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales appliquées à la rémunération mentionnée au 9 ;

17. Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 9 et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au 10 et au 11, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 16 ;

18. La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr.

En outre, les mentions suivantes doivent, s’il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :
– la durée des droits à repos acquis au titre, d’une part des repos compensateurs légaux, d’autre part des repos de remplacement visés à l’article 1.09 bis e et à l’article 1.10 d 5 ;
– lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l’ouverture du droit et de l’obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.

b) Certificat de travail

Toute rupture du contrat de travail, quels qu’en soient l’auteur et le motif, donne lieu à l’établissement d’un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l’employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

– nom, prénom et adresse du salarié ;

– nom de l’employeur ou raison sociale de l’entreprise, code APE et adresse de l’entreprise ;

– date d’entrée et date de sortie de l’entreprise ;

– nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, conformément à l’article D. 1234-6 du code du travail ;

– portabilité du droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance, selon les notices d’information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage.

a) Modes de rémunération

Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l’organisation du travail retenue pour l’exercice des fonctions du salarié.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l’article 1.09 en cas d’option pour l’un ou l’autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

b) Mise en œuvre des barèmes des primes de vente

Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d’application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l’objet d’une communication.

Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en oeuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant.

Conformément à la législation, le chef d’entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité social et économique les indications relatives à l’évolution de la structure, des règles d’application et du montant des salaires du personnel de vente.

c) Garanties de rémunération pour les salariés rémunérés par un fixe et des primes

Lorsque la rémunération comprend un fixe et des primes sur ventes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du salaire minimum conventionnel garanti applicable au salarié, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l’article 1.09 en cas d’option pour l’un ou l’autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

La rémunération des salariés rémunérés par un fixe et des primes sur ventes doit être vérifiée mensuellement selon les modalités de lissage exposées au paragraphe d.

Toutefois, le salaire n’est pas lissé dans les circonstances suivantes :

– s’il est changé d’affectation au sein de l’entreprise ou muté d’un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au salaire de référence visé à l’article 1.16 b ;

– s’il a été absent pendant 3 mois ou plus pour indisponibilité au sens des articles 2.10 et 4.08, le salarié sera assuré de percevoir, au titre du 1er mois de travail complet suivant son retour, le salaire minimum conventionnel garanti correspondant à son classement ;

– si le programme d’approvisionnement en véhicules n’a été réalisé qu’à 75 % au maximum par suite d’un événement ou d’une perturbation extérieurs à l’entreprise, la rémunération du mois considéré ne pourra pas être inférieure au salaire minimum conventionnel garanti.

d) Lissage des rémunérations

Lorsque la rémunération d’un mois donné n’atteint pas le minimum garanti, une vérification est effectuée sur le mois en cours et les 5 mois payés qui précèdent. S’il apparaît que la moyenne des salaires versés sur ces 6 mois est inférieure à la moyenne du salaire minimum garanti en vigueur des mois considérés, un complément spécifique minimum garanti, égal à la différence constatée, doit être ajouté au titre de ce mois.

Lorsque la période de référence est inférieure à 6 mois pour quelque motif que ce soit, la vérification ci-dessus est effectuée sur la base du nombre de mois complets effectués. Lorsqu’un salaire mensuel entrant dans la période de référence de 6 mois est incomplet par suite d’absence non indemnisée, c’est le salaire minimum garanti réduit en proportion de l’absence qui doit être pris en compte pour le mois considéré.

En tout état de cause, aucune rémunération mensuelle pour un mois complet ne peut être inférieure au Smic mensuel. A défaut, un complément spécifique Smic égal à la différence constatée doit être ajouté à cette rémunération mensuelle. Lorsque la vérification visée au 2e alinéa ci-dessus est effectuée, il est tenu compte de ce complément Smic dans le salaire du mois considéré.

Le salaire brut visé au 1er alinéa ci-dessus tient compte des éventuels « compléments minima garantis » et « compléments Smic » qui ont pu être versés au cours de la période de 6 mois.

Le mode de rémunération doit être conforme aux prescriptions de la présente convention collective, quelles que soient les modalités d’organisation du travail retenues. Lorsqu’une convention de forfait est adoptée, les termes doivent en être précisés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conformément à l’article 1.09 de la convention collective.

Dans tous les cas, la rémunération mensuelle devra être au moins égale, pour 1 mois complet de travail, au minimum mensuel garanti, tel que défini par l’article 1.16 a.

La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.

Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti visé à l’article 1.16 a ; en cas d’absence non indemnisée ou d’un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d’heures effectuées.

Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Niveau I

Ce niveau comportant trois degrés concerne :

– les cadres débutants diplômés, pour une durée maximale de 18 mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme ;

– les salariés de l’entreprise promus en catégorie cadres ;

– les cadres techniques qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

– les cadres commerciaux qui disposent en application de leur contrat de travail d’une liberté reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps.

Niveau II

Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres assurant une responsabilité d’encadrement et de gestion en appui d’un chef hiérarchique, qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d’entreprise lui-même.

Niveau III

Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres qui assument de larges responsabilités exigeant une forte expérience et une réelle autonomie de jugement et d’initiative, en particulier dans la direction d’un des services de l’entreprise.

Niveau IV

Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres de direction et plus généralement les cadres titulaires d’une importante délégation de pouvoir, nécessitée par l’obligation de coordonner plusieurs services ou établissements.

Niveau V

Ce niveau comportant un seul degré concerne les cadres de direction générale en responsabilité de la totalité d’une entreprise, seuls ou au sein d’un comité de direction générale.

Les neuf échelons de la classification des salariés maîtrise se répartissent en deux catégories :

– les échelons 17, 20 et 23 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche du RNQSA ;

– les échelons 18, 19, 21, 22, 24 et 25 sont les échelons majorés accessibles aux salariés maîtrise leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l’article 3 B.02 c.

Echelon 17

Echelon de référence du salarié maîtrise assurant une responsabilité de coordination et de contrôle du travail d’une équipe de salariés exclusivement positionnés sur les échelons 1 ou 2.

Echelons 18 et 19

Echelons majorés plus qualifiés que l’échelon 17 par la mise en oeuvre de « critères valorisants ». Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des « extensions d’activité » correspondant à une qualification intermédiaire entre 17 et 20.

Echelon 20

Echelon de référence du salarié maîtrise possédant une très large compétence dans sa spécialité et les techniques voisines le rendant apte à l’exécution de tâches complexes. Il peut avoir la responsabilité technique d’encadrement d’un personnel de qualification moindre dont il organise et contrôle l’activité.

Echelons 21 et 22

Echelons majorés plus qualifiés que l’échelon 20 par la mise en œuvre de  » critères valorisants « . Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des  » extensions d’activité  » correspondant à une qualification intermédiaire entre 20 et 23.

Echelon 23

Echelon de référence du salarié maîtrise dont la compétence permet la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions. Autonomie importante dans la responsabilité de l’organisation du travail, souvent caractérisée par l’encadrement technique d’ouvriers et d’employés directement ou par l’intermédiaire de la maîtrise d’échelons inférieurs. Il est placé sous l’autorité d’un cadre ou du chef d’entreprise lui-même.

Echelons 24 et 25

Echelons majorés plus qualifiés que l’échelon 23 par la mise en œuvre de « critères valorisants ». Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des « extensions d’activité » correspondant à une qualification supérieure à l’échelon 23.

Les douze échelons de la classification ouvriers et employés se répartissent en trois catégories :

– les échelons 1 et 2 concernent les emplois n’exigeant pas de qualification professionnelle ;

– les échelons 3, 6, 9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche de la catégorie ouvriers et employés ;

– les échelons 4, 5, 7, 8, 10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l’article 3.02 c.

Echelon 1

L’échelon 1 concerne les emplois qui se caractérisent par l’exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas l’utilisation de techniques ou d’équipements professionnels spécifiques.

L’échelon 2 concerne les salariés à qui l’on confie des activités simples.

Echelon 3

Echelon de référence du professionnel titulaire d’une qualification de branche dans la spécialité, cet échelon correspond à des tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d’un responsable technique d’un niveau de qualification plus élevé.

Echelons 4 et 5

Echelons majorés plus qualifiés que l’échelon 3 par la mise en oeuvre des  » critères valorisants « . Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des  » extensions d’activité  » correspondant à une qualification intermédiaire entre 3 et 6.

Echelon 6

Echelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d’autonomie dans le cadre qui lui est fixé.

Echelons 7 et 8

Echelons majorés plus qualifiés que l’échelon 6 par la mise en oeuvre des  » critères valorisants « . Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des  » extensions d’activité  » correspondant à une qualification intermédiaire entre 6 et 9.

Echelon 9

Echelon de référence du professionnel maîtrisant toutes les techniques dans sa spécialité et possédant de larges connaissances dans les techniques voisines. Il organise son travail sous sa responsabilité pour atteindre l’objectif dans le cadre qui lui est fixé.

Echelons 10 et 11

Echelons majorés plus qualifiés que l’échelon 9 par la mise en oeuvre des  » critères valorisants « . Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des  » extensions d’activité  » correspondant à une qualification intermédiaire entre 9 et 12.

Echelon 12

Echelon de référence du professionnel expert dans sa technique. Cet échelon permettra également d’accueillir les salariés qui auront acquis une qualification spécifique sur des technologies nouvelles particulièrement complexes. L’absence d’échelons majorés au-delà de l’échelon 12 conduit à promouvoir en catégorie maîtrise le salarié qui met en oeuvre des extensions d’activité ou des critères valorisants.

La commission paritaire nationale délègue à l’ANFA, dans la limite du taux maximal ci-dessous, les modulations du montant horaire de prise en charge des contrats de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d’actions et des disponibilités financières :
Taux maximal de prise en charge : 15 € par heure.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d’une personnalisation des parcours de formation, d’une alternance entre le centre de formation et l’entreprise, et d’une certification des connaissances acquises.

Le contrat de professionnalisation, qui doit permettre de remplir les objectifs visés à l’article 3, est ouvert :
a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu’en soit le niveau ;
b) Aux demandeurs d’emplois âgés de 26 ans et plus ;
c) Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Le contrat de professionnalisation permet :
– principalement, de préparer l’obtention d’une certification telle que définie à l’article 1.20 c de la convention collective, inscrite au RNCSA ;
– accessoirement, de suivre une formation préparant à une qualification répertoriée par le RNQSA, non sanctionnée par une certification inscrite au RNCSA mais inscrite sur la liste des domaines prioritaires annexée à l’accord paritaire national relatif aux périodes de professionnalisation.
L’ANFA est autorisée à prendre en charge les formations non certifiantes définies ci-dessus dans la limite de 5 % des ressources disponibles au titre de l’alternance, à condition qu’elles répondent à aux moins deux des caractéristiques suivantes :
– action de groupe au profit de publics ayant conclu des contrats de qualification concernant une ou plusieurs entreprises de la branche, dans le cadre de dispositifs de formation homogènes ;
– action réalisée dans le cadre d’un programme de qualification ou de requalification à l’initiative de l’ANFA ou avec son concours ;
– formation dont la prise en charge est jugée prioritaire par la section paritaire particulière compétente de l’ANFA pour l’exercice en cours ;
– formation dispensée par un organisme de formation certifié OPQF ou ISO.

a) Durée du contrat
L’acquisition d’une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d’emploi dépourvus de qualification professionnelle, ou souhaitant obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu’ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d’Etat et des CQP inscrits au RNCSA : la durée du contrat de professionnalisation sera donc normalement comprise entre 6 mois et 24 mois.
b) Formation
La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 %, lorsque ces actions ont pour objet de préparer l’obtention d’un diplôme d’Etat ou un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.
La formation est prise en charge par l’ANFA dans les conditions et limites fixées par l’article 5.
En cas de licenciement pour motif économique d’un salarié ayant conclu un contrat de professionnalisation pour une durée égale ou supérieure à 12 mois, l’ANFA poursuit le financement des actions d’évaluation et de formation accomplies dans un délai de 3 mois suivant la notification du licenciement, sous réserve que ces actions aient débuté avant la notification du licenciement, et que l’intéressé justifie de sa participation effective à ces actions. Le financement de ces actions s’effectue dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation.
c) Rémunération
La rémunération des bénéficiaires visés à l’article 2 a est fixée en pourcentage du Smic, conformément à la réglementation en vigueur.
La rémunération mensuelle des bénéficiaires visés à l’article 2 b ou c est au moins égale à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale correspondant à l’emploi occupé.

L’ANFA :
– examine les demandes exprimées ;
– vérifie la conformité de ces demandes avec les objectifs visés à l’article 3 ;
– fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé en annexe, ce taux s’appliquant dans les mêmes conditions pour l’ensemble des publics visés à l’article 2 ;
– répartit les fonds disponibles ;
– effectue les opérations de prise en charge des actions de formation et d’évaluation ;
– passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d’entreprises ;
– veille à l’existence de la couverture financière nécessaire.

La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l’article 1.21 c de la convention collective, est obligatoirement versée à l’ANFA avant le 1er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.
Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l’ANFA :
a) A la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;
b) Au financement du fonctionnement de centres de formation d’apprentis, tel que visé à l’article 7 ;
c) A toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l’observatoire paritaire des métiers et qualifications.

L’ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d’apprentis selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l’utilisation des autres ressources susceptibles d’être engagées en vue de cette affectation.
Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l’article 6.

Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette catégorie de salariés sont la conséquence d’un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.
Les priorités qui concernent le personnel d’encadrement relèvent des domaines suivants :
– technologies nouvelles spécifiques de l’automobile ;
– gestion, logistique, réglementation ;
– action commerciale ;
– management.
Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu’à la mobilité du cadre, y compris à l’intérieur de la branche.

L’ANFA assure, sur les fonds recueillis au titre de l’article 6, le financement d’actions de formation à la fonction tutorale ainsi que, le cas échéant, l’exercice de celle-ci, dans les conditions fixées par son conseil de gestion.

Les dispositions du présent accord sont d’application obligatoire et ne peuvent faire l’objet d’aménagements ou de dérogations par accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe.

A. – Domaines prioritaires techniques :
– structure autoporteuse ;
– soudure et carrosserie ;
– châssimétrie : diagnostic, contrôle, traction ;
– carrosserie rapide : réparation, débosselage, peinture ;
– maintenance et diagnostic dans les services de l’automobile ;
– électricité électronique : les systèmes de mesure, les systèmes embarqués, les capteurs et actuateurs ;
– actions théoriques et d’application en électronique automobile dans la mise au point de moteurs ;
– formation à l’antipollution ;
– formation au GPL ;
– diagnostic dépannage et mise au point moteur ;
– diesel : particularités, les pompes, la mise au point, les systèmes haute pression, la dépollution, ainsi que la régulation électronique ;
– les suspensions pilotées ;
– la climatisation, dont la maintenance et la régulation automatique ;
– le freinage ABS ;
– la transmission intégrale ;
– les peintures dont colorimétrie et diagnostic ;
– prévention des risques sur les véhicules électriques ;
– cycle, motocycle : électronique et systèmes de sécurité ;
– opération de sécurité sur véhicules industriels, et contrôle technique.
B. – Domaines prioritaires tertiaires :
– communication, relation clientèle, services ;
– démarche qualité, certification et normes ISO, accréditation ;
– négociation et vente VN et VO ;
– activité après-vente : relation clientèle, gestion, qualité ;
– pilotage de l’activité carrosserie ;
– gestion de l’activité magasinage, vente de pièces de rechange automobile ;
– méthodes et outils de gestion appliqués aux services de l’automobile ;
– informatique appliquée aux services de l’automobile ;
– règles juridiques et fiscalité des services de l’automobile ;
– enseignement de la conduite.

La commission paritaire nationale délègue à l’ANFA, dans la limite du taux maximal ci-dessous, les modulations du montant horaire de prise en charge des périodes de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d’actions et des disponibilités financières :
Taux maximal de prise en charge : 60 € par heure.
Taux maximal de prise en charge pour les formations ouvertes et à distance intégrant les nouvelles technologies de l’information et de la communication : 85 € par heure.

Les périodes de professionnalisation permettent à leurs bénéficiaires de favoriser le maintien de leur emploi par des formations certifiantes, conformément à l’article 1.22 c de la convention collective.
La prise en charge d’actions de formation dans le cadre d’une période de professionnalisation est demandée par l’entreprise, sur son initiative ou sur celle du salarié. Ces actions peuvent faire l’objet d’un programme formatif collectif adapté à la population concernée ainsi qu’à l’emploi visé. Dans le cas du CQP, le nombre d’heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations.
Les dates de début et de fin de la période de professionnalisation et les modalités de celle-ci sont communiquées par l’entreprise au salarié dès réception par celle-ci de la décision de prise en charge financière et du calendrier des actions de formation.

Conformément aux dispositions réglementaires relatives aux publics concernés par la période de professionnalisation, la prise en charge est accordée par l’ANFA prioritairement aux personnes suivantes :
a) Salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, pour permettre leur adaptation à l’évolution des emplois ou le développement de leurs compétences dans les domaines visés à l’annexe 1 du présent accord ;
b) Salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum de 1 an dans la dernière entreprise qui les emploie ;
c) Salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
d) Femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu’aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
e) Bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnée à l’article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés et invalides ;
f) Salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion.

Les salariés qui ont achevé leur période de professionnalisation se voient délivrer dans tous les cas, une attestation remise par l’organisme de formation. Ils bénéficient en outre, selon le cas :
– de la mention, sur cette attestation, de l’obtention du ou des modules de formation visés à l’article 1er ;
– de la prime de formation-qualification, dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article 2.05 de la convention collective ;
– des garanties visées à l’article 1.21 d 2 de la convention collective.

Afin de faciliter l’accès au dispositif du plus grand nombre d’entreprises et de salariés, l’ANFA :
– examine les demandes exprimées ;
– vérifie la conformité de la demande avec les priorités de branche définies à l’annexe 1 ;
– fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé à l’annexe 2 ;
– répartit les fonds disponibles ;
– effectue les opérations de prise en charge ;
– passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d’entreprises.

La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l’article 1.21 c, est obligatoirement versée à l’ANFA avant le 1er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.
Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l’ANFA :
a) A la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;
b) Au financement du fonctionnement de centres de formation d’apprentis, tel que visé à l’article 6 ;
c) A toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l’observatoire paritaire des métiers et des qualifications.

L’ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d’apprentis, selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l’utilisation des autres ressources susceptibles d’être engagées en vue de cette affectation.
Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l’article 5.

Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette catégorie de salariés sont la conséquence d’un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.
Les priorités qui concernent le personnel d’encadrement relèvent des domaines suivants :
– technologies nouvelles spécifiques de l’automobile ;
– gestion, logistique, réglementation ;
– action commerciale ;
– management.
Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu’à la mobilité du cadre, y compris à l’intérieur de la branche.

L’ANFA assure, sur les fonds recueillis au titre de l’article 5, le financement d’actions de formation à la fonction tutorale ainsi que, le cas échéant, l’exercice de celle-ci, dans les conditions fixées par son conseil de gestion.

Les dispositions du présent accord sont d’application obligatoire et ne peuvent faire l’objet d’aménagements ou de dérogations par accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe.

Le dispositif des CQP visé à l’article 1.22 d de la convention collective s’adresse aux personnes suivantes :
– jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu’adultes éligibles à un dispositif de formation en alternance de durée suffisante ;
– salariés de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;
– salariés de la branche, dans le cadre de l’engagement pris par l’entreprise tel que prévu au 1er alinéa de l’article 3.02 b ou 3 B.02 b de la convention collective ;
– salariés de la branche, dans le cadre d’actions de formation professionnelle continue à l’initiative de l’entreprise ou à l’initiative individuelle du salarié, autres que celles visées au tiret précédent ;
– personnes issues de la profession, en recherche d’emploi, et souhaitant acquérir une qualification propre et faciliter leur réinsertion ;
– salariés ou demandeurs d’emploi, relevant d’un autre secteur d’activité, et souhaitant une reconversion professionnelle dans la branche des services de l’automobile, et notamment publics visés au 3° de l’article L. 6325-1 du code du travail.

Tout CQP est délivré par un jury paritaire, dans les conditions suivantes :
– un CQP s’obtient par l’addition de l’ensemble des attestations de réussite à chaque module prévu par le référentiel ;
– en cas de réussite partielle, les attestations ont une validité de 5 ans.
Seuls les postulants satisfaisant aux exigences définies par le référentiel du CQP concerné sont admis à se présenter devant ce jury.
Les attestations de réussite aux modules sont obtenues soit à l’issue d’une validation des acquis de l’expérience, soit à l’issue de l’évaluation d’une période de formation.
En cas d’échec à l’évaluation d’un module, les candidats peuvent bénéficier à leur demande d’une nouvelle évaluation ; ils gardent le bénéfice des attestations de réussite aux modules du CQP visé.

Chaque certificat de qualification professionnelle comporte :
– un référentiel d’activités professionnelles qui s’appuie sur les activités mentionnées sur la fiche de qualification visée/concernée et qui décline les compétences mobilisées lors de la réalisation des activités. Ces compétences sont structurées de façon modulaire ;
– un référentiel de certification qui détermine les conditions de délivrance des CQP.
Le référentiel de certification prévoit des modalités adaptées en fonction des parcours de formation ou de validation : personnes en formation en alternance, salariés ou demandeurs d’emploi en formation continue et/ou valorisant les acquis de l’expérience (VAE).
Pour les seules formations qui se déroulent dans le cadre du contrat de professionnalisation, s’ajoute un référentiel décrivant les contenus formatifs du CQP qui comporte :
– la description des modules ;
– les publics visés ;
– le volume horaire global ;
– les conditions de mise en œuvre par les organismes de formation ou les entreprises.

Le référentiel d’un CQP peut être modifié par l’ANFA, par décision et selon les modalités précisées par une délibération de la commission paritaire nationale, soit pour adapter les formations à de nouveaux produits, méthodes ou techniques, soit pour adapter celui-ci à une modification de la fiche de qualification qui mentionne ce CQP.
Chaque fois que le contenu d’un CQP est ainsi modifié, un référentiel est édité et mis à jour portant en couverture la mention « énième édition, (mois) (année) ».

Si une délibération paritaire supprime une qualification figurant au RNQSA, le CQP correspondant est automatiquement supprimé. Une délibération paritaire peut également supprimer seulement la mention d’un CQP déterminé à la rubrique « mode d’accès » d’une fiche de qualification du RNQSA, dans les cas de reconnaissance par un diplôme d’Etat ou dans les cas d’exception visés à l’article 1.20 a de la CCNSA.
Dans ces cas, le CQP continue de figurer dans la série « certifications supprimées » du RNCSA, pour la durée et dans les conditions fixées par la délibération paritaire, qui détermine en particulier la situation des salariés à l’issue de leur formation, lorsque celle-ci n’est pas terminée au moment de la suppression du CQP.

Chaque CQP existant est mentionné sur toute fiche du RNQSA relative à une qualification à laquelle ce CQP permet d’accéder, conformément à l’article 1.20 a de la CCNSA.
Le RNQSA annexé à la CCNSA fait l’objet d’une édition mise à jour au début de chaque année, qui permet d’identifier les CQP nouvellement créés, maintenus ou supprimés.

Tout organisme de formation souhaitant mettre en œuvre des actions de formation visant à l’obtention d’un CQP, doit en faire la demande préalable à l’ANFA et faire l’objet d’une habilitation par celle-ci selon les modalités visées par le référentiel et le cahier des charges du CQP concerné.
L’ANFA s’assure :
– de l’opportunité et de la justification de la demande par rapport aux besoins des professionnels ;
– de la présence des garanties nécessaires pour le bon déroulement et la qualité des formations et que l’organisme de formation demandeur s’engage à respecter les prescriptions du référentiel concerné.
A l’issue de l’examen du dossier de demande d’habilitation, l’ANFA accepte, refuse ou diffère la demande de l’organisme de formation. L’acceptation peut être subordonnée à la mise en œuvre d’une assistance technique proposée par l’ANFA et définie d’un commun accord.
L’habilitation est accordée pour une durée déterminée renouvelable. Elle peut être retirée en cas de non-respect des conditions préalablement constatées, par lettre recommandée de l’ANFA exposant les motifs du retrait.

Toute personne souhaitant préparer l’obtention d’un CQP saisit l’organisme de formation habilité par l’ANFA qui peut décider d’accepter la demande, de la différer ou de la refuser ; dans ce dernier cas l’organisme justifie sa décision.
L’admission aux actions de formation prévues, en vue de l’obtention d’un CQP, est matérialisée par une inscription auprès de l’organisme habilité, selon les modalités propres à la situation juridique personnelle du candidat visée à l’article 1er.

a) Dispense de formation
Au regard de l’expérience professionnelle et/ou de la formation initiale ou continue du candidat, une dispense de formation peut être accordée après un positionnement effectué par l’organisme de formation avec un outil d’évaluation adapté. Le candidat est alors dispensé de formation pour tout ou partie des modules constitutifs d’un CQP mais il est évalué.
Après positionnement du candidat, l’organisme de formation détermine un parcours de formation adapté à ses acquis selon le référentiel du CQP visé.
b) Dispense d’évaluation
Une dispense d’évaluation d’un ou plusieurs modules peut être accordée par l’ANFA en fonction des diplômes ou des titres obtenus, ou des attestations de réussites aux modules CQP, en cours de validité, détenus pas le candidat. Les dispenses sont accordées par l’ANFA conformément aux modalités d’accès au CQP prévues par le référentiel et sont notifiées par écrit au candidat.

Chaque candidat bénéficie de plusieurs évaluations, dont une évaluation finale en présence du jury paritaire.
Les évaluations sont organisées conformément aux modalités indiquées dans le référentiel de certification de chaque CQP.
Le jury délivre le CQP lorsque sont validés tous les modules constitutifs du CQP.
Dans le cadre des formations en alternance et notamment du contrat de professionnalisation, dans le cas où le candidat n’a pas pu suivre la totalité de la formation, ou n’a pas pu satisfaire aux évaluations en cours de formation, l’inscription de celui-ci à l’examen peut être refusée.
Dans le cadre de la formation continue des salariés, ou de formations spécifiques dont notamment celles des demandeurs d’emploi, un organisme évaluateur des candidats est mandaté par l’ANFA, après avoir répondu à un cahier des charges établi par celle-ci. Cet organisme met en œuvre les critères et modalités d’évaluation définis dans les référentiels et utilise les outils d’évaluation de banche, notamment le dispositif « e-profil ».

Le jury se compose :
– d’un représentant d’entreprise désigné par une organisation professionnelle d’employeurs ;
– d’un salarié désigné par une organisation syndicale de salariés, copie de la convocation au jury étant adressée par l’ANFA à l’employeur du salarié désigné ;
– d’un formateur désigné par l’ANFA ; celui-ci doit exercer au sein d’un organisme de formation habilité par l’ANFA tel que visé à l’article 9 du présent accord et ne doit pas avoir collaboré à la formation du candidat.
Chaque membre du jury doit être étranger à l’entreprise d’appartenance du candidat. Les membres du jury doivent exercer ou avoir exercé dans les 5 dernières années une activité en rapport avec le domaine du CQP visé, dans une entreprise relevant du champ d’application de la CCNSA. Dans le cas de la validation des acquis de l’expérience, les membres du jury doivent toujours être en activité au moment de leur participation au jury.
Pour délibérer valablement, le jury doit comporter, le jour de l’examen, au moins deux membres sur trois.

Au titre des missions qui lui sont confiées par l’article 1.21 b 2 de la convention collective, l’ANFA gère le dispositif des certificats de qualification professionnelle visé à l’article 1er, ce qui implique les responsabilités suivantes :
– conception et élaboration des référentiels de CQP, dont l’ANFA a la propriété intellectuelle ;
– prise de toutes les dispositions nécessaires pour que les référentiels des CQP, dans leur version initiale ainsi que dans toute réédition rendue nécessaire par des modifications ultérieures, soient portés à la connaissance des entreprises et des organismes de formation ;
– mise en place des dispositions nécessaires à l’organisation des formations et mobilisation de tout moyen nécessaire pour en assurer la qualité (habilitation, retrait d’habilitation et accompagnement des organismes de formation, habilitation et retrait d’habilitation des organismes chargés de l’évaluation) ;
– organisation et contrôle de l’accès à la formation et à l’évaluation ;
– organisation et contrôle du déroulement des évaluations ;
– organisation des jurys d’examen et de validation.
L’ANFA a une mission d’information auprès des salariés, des entreprises et des jeunes et, de façon générale, auprès des publics visés par l’article L. 6325-1 du code du travail.
L’ANFA diligente la procédure d’inscription des CQP au répertoire national des certifications professionnelles visé à l’article L. 335-6 du code de l’éducation.
L’ANFA participe à tous travaux européens en relation avec le dispositif des CQP.

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d’acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ;
– ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps dans le RNCP ci-dessus et au répertoire national des certifications des services de l’automobile.

Tout salarié peut engager une démarche de validation des acquis de son expérience dès lors qu’il justifie en qualité de salarié, ou de non-salarié, d’une durée d’activité d’au moins 3 ans, en rapport avec la certification recherchée.

Dans ce but, chaque salarié peut demander à bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience dont la durée ne peut excéder au total 24 heures de temps de travail effectif par action de validation.
Conformément à l’article D. 6422-8 du code du travail, le salarié bénéficiaire du congé a droit, dès lors qu’il a obtenu la prise en charge par le FONGECIF des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail.

La demande d’autorisation de congé doit indiquer la date de réalisation de l’action, sa désignation et sa durée, ainsi que le ou les organismes intervenants.
Elle doit être formulée auprès de l’employeur au moins 2 mois avant la date de l’action de validation des acquis de l’expérience ; celui-ci dispose de 1 mois suivant la réception de la demande pour faire connaître son accord ou sa décision motivée de n’autoriser l’absence qu’après un délai qui ne pourra excéder 6 mois.
L’accord de l’entreprise peut comporter un engagement de promotion du salarié, en cas d’obtention de la certification visée. A défaut, la situation du salarié est réglée conformément aux conditions énoncées au répertoire national des certifications des services de l’automobile, en tête de chacune des séries précisant les diplômes retenus.

L’ANFA tiendra à la disposition des salariés et des entreprises une information sur l’existence et la nature des divers dispositifs de VAE, ainsi qu’une information détaillée sur les modalités de la VAE instituées par le chapitre II du présent accord.

En sus des conditions générales visées au chapitre Ier, un postulant ne peut en cas d’échec déposer de nouvelle demande pour un même CQP dans les 6 mois suivant la décision du jury. Il conserve cependant, le cas échéant, le bénéfice des modules acquis pendant une durée maximale fixée par le référentiel de la certification visée.

L’ANFA informe et accompagne les postulants dans la détermination de leurs objectifs pour les formalités administratives ainsi que pour le déroulement de la procédure, dont la préparation du dossier visé à l’article 12 a.
Cette information sera notamment accessible sur un site internet, spécifique ou non, géré par l’ANFA.

Il peut être procédé à un accompagnement du postulant, si celui-ci le désire, afin de l’aider à décrire les activités qu’il a exercées et à mettre en relation ses compétences avec celles exigées par le référentiel du CQP visé.

L’ANFA dresse et publie une liste d’organismes ou d’intervenants susceptibles d’aider les postulants à formaliser leur projet et leur dossier. Ces organismes et ces consultants sont choisis en fonction de leur compétence et du prix de la prestation.

Le postulant éligible fait acte de candidature auprès de l’ANFA, par la production des éléments suivants :
– une demande d’inscription et de présentation précisant son statut au moment de la demande (salarié ou non salarié, demandeur d’emploi…), l’intitulé du CQP visé et l’expérience légitimant la recherche d’obtention de ce CQP par la VAE ;
– un dossier composé :
– des éléments probatoires des conditions ci-dessus ;
– des photocopies de certifications déjà obtenues, totalement ou partiellement, et susceptibles d’être prises en compte en fonction du référentiel du CQP visé.

L’ANFA organise les jurys de validation qui sont composés de la même façon et selon les mêmes procédures que les jurys d’examen constitués pour les épreuves réservées aux jeunes préparant un CQP sous contrat d’alternance ou de professionnalisation.
Les candidats, dûment convoqués, doivent se présenter aux sessions prévues pour les procédures de validation.

Pour vérifier les acquis des candidats, et leur correspondance avec le contenu du CQP visé, le jury se prononce sur la base des éléments suivants :
a) Un dossier de validation comprenant en particulier :
– le projet du postulant et ses motivations ;
– les éventuelles attestations de stages de formation continue suivis ;
– les apports de preuves des compétences acquises au cours de l’expérience, conformément aux indications figurant dans le dossier.
b) Un entretien avec le salarié destiné à permettre aux membres du jury d’approfondir leur jugement.
A l’issue de cette démarche, le jury peut :
– accorder en totalité le CQP visé ;
– accorder le bénéfice d’un ou de plusieurs modules et, le cas échéant, accorder un autre CQP dès lors que l’ensemble des modules nécessaires à son obtention est acquis ;
– refuser l’octroi de tout ou partie des modules du CQP dont l’obtention était recherchée.
Le jury peut formuler au postulant des recommandations en cas d’échec total ou partiel de celui-ci, afin de faciliter une nouvelle demande ; il peut lui suggérer de suivre des stages de formation sur une liste établie et actualisée par l’ANFA.
En cas de succès, un certificat est remis par l’ANFA.
Si le bénéfice d’un ou de plusieurs modules a été accepté, mais sans obtention d’aucun CQP, une attestation de réussite est remise par l’ANFA à l’intéressé ; cette attestation précise la durée de 5 ans pendant laquelle le bénéficiaire peut se prévaloir de l’acquisition du ou des modules.

La démarche visée à l’article 7 est assurée par l’ANFA à titre gratuit dans le cadre de ses missions générales.
Les frais de déplacement sont à la charge du postulant.

La démarche visée à l’article 8 fait l’objet d’une facturation de l’intervenant choisi par le postulant, selon le cas :
– auprès du FONGECIF dont relève le salarié, en cas de demande individuelle acceptée par cet organisme ;
– auprès du salarié, dans le cas contraire ;
– auprès de l’entreprise, lorsque celle-ci est d’accord pour prendre en charge cette dépense ; la somme facturée est alors imputable sur la participation à la formation continue.

Les coûts de validation sont pris en charge par l’ANFA et notamment les dépenses afférentes à la participation des salariés à un jury d’examen qui sont prises en charge selon les règles définies par l’ANFA.

Afin de faciliter l’intervention des FONGECIF, l’ANFA leur communiquera la liste des CQP éligibles au titre du présent accord, ainsi que la liste des intervenants et des consultants visée à l’article 9.

Les informations communiquées par les postulants dans le cadre de leur demande de validation sont couvertes par le secret professionnel.
Chaque postulant dispose d’un droit d’accès et de rectification auprès de l’ANFA, pour les données nominatives qui le concernent.

L’ANFA informera chaque année la CPN du fonctionnement et des résultats du présent dispositif.

Les dispositions du présent accord ne peuvent faire l’objet d’une négociation d’entreprise ou d’établissement, que pour aménager ou en préciser les modalités de mise en œuvre, notamment pour prévoir des modalités particulières d’accompagnement des salariés qui souhaitent engager leur compte personnel de formation au profit d’une démarche de VAE ou pour élargir les conditions d’accès à la VAE.

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014

L’ensemble des dispositions faisant l’objet du présent avenant est regroupé dans quatre articles consécutifs du chapitre Ier de la convention collective, qui se substituent aux articles 1.18 à 1.23 ter :
– article 1.19 « Jeunes salariés » ;
– article 1.20 « Qualifications professionnelles » ;
– article 1.21 « Formation professionnelle » ;
– article 1.22 « Dispositifs de formation professionnelle ».
Consécutivement, sont modifiés les numéros d’articles suivants :
– article 1.21 « Bulletin de salaire. – Certificat de travail » devient article 1.18 ;
– article 1.24 « Emploi des salariés âgés » devient article 1.23 ;
– article 1.25 « Retraite complémentaire » devient article 1.24 ;
– article 1.25 bis « Epargne salariale » devient article 1.25 ;
– article 1.27 « Réalisations sociales » devient article 1.29 ;
– article 1.28 « Régime de santé » devient article 1.27 ;
– article 1.29 « Hygiène et sécurité. – Médecine du travail » devient article 1.28.
A l’article 1.16 a, la référence à « l’article 1.19 » est remplacée par une référence aux « articles 1.22 a et b », et la référence à « l’article 1.18 c » est remplacée par une référence à « l’article 1.19 c ».
A l’article 1.23 a 2, la référence à « l’article 1.23 ter c » est remplacée par une référence à « l’article 1.21 d 1 », et, à l’article 1.23 a 3, la référence au « droit individuel à la formation (DIF) » est remplacée par une référence au « compte personnel de formation (CPF) ».

Au paragraphe b de l’article 1.19 « Jeunes salariés », est inséré un 3e alinéa ainsi rédigé :
« Un accord paritaire national fixe les principes observés par la branche pour l’accompagnement des jeunes et leur insertion professionnelle, et détermine les actions engagées par l’ANFA à cet effet sur le plan administratif et financier. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l’information des entreprises, des salariés, et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l’ANFA en vue de l’adaptation de l’accord préalablement à sa reconduction. »
Cet accord est annexé au présent avenant (annexe I).

L’article 1.20 est ainsi rédigé :

« Article 1.20
Qualifications professionnelles

a) Définition des qualifications professionnelles
Une qualification professionnelle est un ensemble d’activités constitutives d’un emploi type dans un domaine d’activité déterminé.
Les qualifications professionnelles reconnues par la branche des services de l’automobile sont décrites dans les fiches du RNQSA visé au paragraphe b. Le panorama des qualifications professionnelles, placé en tête du RNQSA visé au paragraphe b, permet de repérer les qualifications professionnelles existantes pour chacun des domaines d’activité identifiés.
b) Répertoire national des qualifications des services de l’automobile
Un répertoire national des qualifications des services de l’automobile (RNQSA) est annexé à la présente convention collective. Ce répertoire dresse la liste exhaustive et les caractéristiques des qualifications professionnelles. Un panorama des qualifications placé en tête du répertoire permet de repérer l’ensemble des fiches classées horizontalement par échelon ou niveau de classement, et verticalement pour chaque domaine d’activité.
Dans chaque domaine d’activité qu’elle définit, la commission paritaire nationale (CPN) établit une fiche de qualification pour tout ou partie des qualifications identifiées. L’ensemble des fiches de qualification du RNQSA est réexaminé chaque année par la CPN en vue de son éventuelle actualisation, selon une procédure fixée par délibération paritaire.
Les fiches de qualification qui constituent le RNQSA sont utilisées par les entreprises pour classer les salariés conformément aux chapitres III, III bis et V de la présente convention collective.
c) Répertoire national des certifications des services de l’automobile
Les certifications reconnues par la branche sont inscrites sur un répertoire national des certifications (RNCSA) annexé à la présente convention collective et mis à jour chaque année par la CPN.
Ces certifications sont de trois types : les certificats de qualification professionnelle visés à l’article 1.22 d, les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles, les certifications inscrites à l’inventaire prévu par l’article L. 335-6 du code de l’éducation.
Les certifications inscrites au RNCSA, qui sont répertoriées dans des séries correspondant à un échelon ou un niveau de classement déterminé, permettent d’accéder aux qualifications du RNQSA. »

L’article 1.21 est ainsi rédigé :

« Article 1.21
Formation professionnelle

a) Organisation de la formation professionnelle continue

1. Planification de la formation dans l’entreprise

Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n’a pas bénéficié d’une action de formation au titre de la formation professionnelle continue, il peut faire une demande d’entretien professionnel en vue d’obtenir une action dans sa filière professionnelle ; lorsque aucune solution n’a pu être trouvée à l’issue de cet entretien, l’employeur portera cette demande à l’ordre du jour de la réunion du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l’intérêt du salarié.

2. Action des représentants du personnel

Le comité d’entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. En outre, afin d’assurer un suivi continu et attentif des besoins et du déroulement des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et les actions achevées fera l’objet d’une information régulière du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
b) Pilotage de la formation professionnelle

1. Rôle de la commission paritaire nationale

La commission paritaire nationale visée à l’article 1.04 bis, fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l’emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l’emploi, de la formation et de la qualification professionnelle.
Elle reçoit les attributions dévolues par la loi aux commissions paritaires nationales de l’emploi, et à ce titre :
– dans le domaine de l’emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu’aux besoins de formation ;
– dans le domaine des qualifications professionnelles, elle actualise le RNQSA visé à l’article 1.20 b par la création ou la suppression de fiches constituant le répertoire, ou par la modification de leur contenu.

2. Association nationale pour la formation automobile

L’ANFA est l’organisme chargé de la mise en œuvre de la politique nationale de formation de la branche, par le développement et l’harmonisation de l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle, initiale et continue, tant au niveau national qu’au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission paritaire nationale.
L’ANFA collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle dans le champ défini ci-après.
En sa qualité de fonds d’assurance-formation agréé et d’OPCA dédié à la branche des services de l’automobile, l’ANFA intervient sur l’ensemble du champ professionnel et géographique de l’article 1.01 de la présente convention collective.
L’ANFA peut toutefois étendre son action à ce titre à des missions au profit d’autres secteurs professionnels, dans des conditions prévues ou autorisées par la réglementation, par accords de branche concordants conclus entre les organisations patronales et syndicales représentatives dans le champ des services de l’automobile, d’une part, et dans le secteur professionnel considéré, d’autre part.
L’ANFA est également habilitée en qualité d’OCTA de la branche des services de l’automobile pour la collecte, la gestion et l’affectation de la taxe d’apprentissage.
c) Financements de la formation professionnelle continue

1. Contributions obligatoires

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s’acquittent auprès de l’ANFA d’une contribution unique selon leur taille.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution minimale est fixée à 0,55 % de la masse salariale, dont une fraction est affectée à la professionnalisation dans les conditions indiquées dans les accords “ contrats de professionnalisation ” et “ périodes de professionnalisation ”. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l’ANFA.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution minimale est fixée à 1 % de la masse salariale et peut être réduite à 0,8 % dans le cas prévu à l’article L. 6331-10 du code du travail. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l’ANFA.
Les sommes collectées par l’ANFA à ce titre sont utilisées conformément aux dispositions des articles L. 6332-3-3 et L. 6332-3-4 du code du travail et des décrets subséquents.

2. Contribution supplémentaire

En application des dispositions de l’article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises sont redevables, auprès de l’ANFA au 1er janvier de chaque année au titre des salaires versés pendant l’exercice précédent, d’une contribution supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution est notamment affectée au financement des actions définies ci-dessous :
– actions de formation s’inscrivant dans le cadre d’actions relevant de démarche GPEC de branche ou d’entreprise ;
– actions de formation collectives ;
– actions de formation permettant d’acquérir un, plusieurs ou la totalité des modules de compétences d’une certification inscrite au RNCSA, le cas échéant en complément d’une démarche de VAE ;
– démarches de VAE visant à l’obtention d’une certification inscrite au RNCSA ;
– ingénierie du RNQSA et du RNCSA ;
– toute action visant au développement de la formation professionnelle continue.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le taux de la contribution est fixé à 0,5 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l’ANFA.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de la contribution est fixé à 0,2 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l’ANFA.
d) Situation des salariés au regard de la formation professionnelle

1. Entretien professionnel

L’entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel dans l’année suivant l’embauche sous contrat à durée indéterminée, puis tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés. Cet entretien professionnel, qui a pour finalité de permettre au salarié d’examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d’évolution de l’entreprise, ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Au cours de cet entretien professionnel, qui a lieu à l’initiative de l’employeur ou du représentant de ce dernier, les points suivants sont notamment abordés :
– les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation ;
– l’identification des moyens permettant l’adaptation des connaissances professionnelles à l’évolution de l’emploi ou le développement des compétences, ou le renforcement de sa qualification ;
– l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs envisagés ;
– les initiatives à prendre par le salarié pour l’utilisation de son compte personnel de formation ;
– les conditions de réalisation des formations envisagées ;
– les étapes possibles d’un projet professionnel.
L’entretien professionnel doit systématiquement avoir lieu dans les cas visés par l’article L. 6315-1 du code du travail et, en outre :
1° Après l’obtention de toute certification inscrite au RNCSA ;
2° Préalablement à toute perspective de changement des fonctions ou de l’emploi ;
3° A la demande du salarié, dans le cas visé à l’article 1.21 a 1 ;
4° En cas d’échec du salarié à l’examen organisé au terme d’une action de formation professionnelle, tel que visé au point 2 ci-dessous.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, selon les modalités prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
Un accord d’entreprise ou d’établissement peut, le cas échéant, aménager les dispositions ci-dessus, notamment pour la préparation et la mise en œuvre des entretiens, pour régler les modalités du choix de l’intervenant dans le cas où les parties sont d’accord pour un soutien technique extérieur, ou encore pour formaliser les conclusions des entretiens.

2. Conséquences des actions de formation continue sur la situation du salarié

Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B. 02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l’intéressé.
Lorsque le salarié aura échoué à l’examen organisé au terme d’une action de formation professionnelle, l’employeur sera tenu d’avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l’employeur est informé du résultat de l’examen. Cet entretien portera sur les points visés au point 1 ci-dessus et, en outre, sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les perspectives de promotion ultérieure, et en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.

3. Clauses de dédit-formation

Principe :
Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une “ clause de dédit-formation ” selon laquelle, en cas de suivi d’un stage de formation professionnelle, le salarié s’engage, à l’issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.
Conditions :
Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu’à cinq conditions cumulatives :
1. Que le stage suivi ait comporté au moins 70 heures de formation professionnelle qualifiante ;
2. Que l’employeur puisse justifier auprès du salarié qu’il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les 2 années précédentes, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux ;
3. Que l’employeur présente les documents justifiant du montant de l’indemnité de dédit-formation ;
4. Que le contrat de travail de l’intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait indiqué :
– la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;
– la durée de la période d’attachement ;
– le taux et le mode de calcul de l’indemnité ;
5. Que l’employeur ait préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec avis de réception, lorsque le contrat de travail ou l’avenant visé au 4 est entré en application plus de 1 an avant le départ en stage.
Mise en œuvre :
La période d’attachement du salarié ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle, lorsque la durée de ce dernier n’a pas excédé 105 heures, ou 3 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle lorsque la durée de ce dernier a excédé 105 heures.
L’indemnité de dédit-formation est due en cas de démission intervenue avant la fin de la période d’attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d’allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d’une pension par la sécurité sociale.
Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d’actions dans le cadre du plan de formation.
Montant de l’indemnité :
La base de calcul de l’indemnité de dédit-formation est le coût de la formation effectivement supporté par l’entreprise. Celui-ci s’entend du montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l’entreprise pour le salarié concerné, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.
Le montant de l’indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d’attachement.

4. Validation des acquis de l’expérience

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience, dans les conditions fixées par accord paritaire national, en vue d’acquérir :

– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ;
– ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps au RNCP et au RNCSA visé à l’article 1.20 c. »

L’article 1.22 est ainsi rédigé :

« Article 1.22
Dispositifs de formation professionnelle

a) Apprentissage
L’apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d’insertion définitive dans l’entreprise.
Les conditions de l’apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.
Les objectifs poursuivis par la branche en matière d’apprentissage, ainsi que les conditions de la participation de l’ANFA à leur réalisation, sont déterminés par un accord paritaire national. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l’information des entreprises, des apprentis, et celle des centres de formation des apprentis. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l’ANFA en vue de l’adaptation de l’accord préalablement à sa reconduction.
Un droit au versement d’une prime d’intégration est ouvert au salarié qui, au terme d’un contrat d’apprentissage à l’issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d’une prime d’intégration d’un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l’initiative de l’employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.
b) Contrats de professionnalisation
L’embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d’accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l’ANFA sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.
Un tuteur doit être désigné par l’employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action de formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.
Un droit au versement d’une prime d’intégration est ouvert au salarié qui, au terme d’un contrat de professionnalisation à l’issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d’une prime d’intégration d’un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l’initiative de l’employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.
c) Périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l’emploi ou l’actualisation des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.
Elles permettent à leur bénéficiaire d’acquérir un, plusieurs, ou la totalité des modules de formation d’une certification inscrite au RNCSA annexé à la convention collective, le cas échéant en complément d’une validation des acquis de l’expérience.
Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l’ANFA sont définies par un accord paritaire national, la rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
d) Certificats de qualification professionnelle
Le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l’acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche.
A chaque qualification de branche visée à l’article 1.23 est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d’Etat, ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique “ mode d’accès ” de la fiche de qualification considérée.
Le contenu de chaque CQP, qui se compose d’un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un “ référentiel ”, document de référence établi par l’ANFA. Le processus de création et de modification des référentiels de CQP est fixé par délibération paritaire adoptée en commission paritaire nationale.
Un accord paritaire national annexé à la convention collective définit les publics visés, les conditions d’obtention des CQP, et plus généralement les missions dévolues à l’ANFA pour la gestion du dispositif.
e) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
Cette démarche d’anticipation articulée sur trois niveaux, celui de la branche, de l’entreprise et du salarié, doit permettre :
– à la branche des services de l’automobile, d’affirmer son identité et l’attractivité des nombreux parcours professionnels qu’elle organise ;
– aux entreprises, d’améliorer le pilotage de la gestion par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications ;
– aux salariés, de disposer des moyens d’information et des outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.
Un accord paritaire national décrit les objectifs poursuivis par la démarche de GPEC au niveau de la branche des services de l’automobile, des entreprises qui la composent, et des salariés qui y travaillent. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l’information des entreprises, des salariés et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 3 ans. Avant chaque échéance triennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l’ANFA en vue de l’adaptation de l’accord préalablement à sa reconduction.
f) Compte personnel de formation
Droit au compte personnel de formation :
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux apprentis et aux salariés. L’alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire, jusqu’à la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.
Actions de formation éligibles :
Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée par la commission paritaire de la branche professionnelle conformément à l’article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par une certification inscrite dans le RNCSA visé à l’article 1.20 c ou celles qui permettent d’obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles.
Sont prioritaires les formations visant l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCSA, pour lesquelles le nombre d’heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations, ainsi que les démarches de validation des acquis de l’expérience permettant aux salariés d’obtenir une certification inscrite au RNCSA.
Sans préjudice des priorités définies ci-dessus, la commission paritaire nationale définit chaque année les publics prioritaires bénéficiant de conditions de prise en charge particulières.
Financement des actions de formation :
Les fonds collectés sont affectés à la prise en charge d’actions de formation éligibles, des coûts salariaux, et des frais annexes afférents, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans la limite du coût réel de formation, l’ANFA est habilitée à appliquer une modulation des taux de prise en charge en fonction des priorités définies paritairement, des types d’actions considérées, et des disponibilités financières. Les démarches de VAE seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en œuvre retenues, dans la limite d’un montant plafond exprimé en euros.
L’ANFA fournit chaque année à la commission paritaire nationale un bilan chiffré des prises en charge.
Abondement du compte personnel de formation :
Le dispositif des périodes de professionnalisation pourra compléter le compte lorsque la certification visée est un CQP inscrit au RNCSA.
Dans ce cadre, le nombre d’heures acquis au titre du CPF sera abondé d’un montant compris entre 10 % et 50 % du nombre d’heures selon les disponibilités financières de l’ANFA.
Le taux horaire de prise en charge sera fixé selon les dispositions du point précédent dans la limite du taux forfaitaire maximal de prise en charge arrêté pour le dispositif des périodes de professionnalisation.
Les salariés qui, après 6 ans d’activité professionnelle faisant suite à un contrat, une période d’apprentissage ou de professionnalisation, n’occupent pas, au sein de leur entreprise formatrice, un emploi correspondant à la certification acquise, se verront attribuer par l’ANFA un abondement de 70 heures de leur CPF. Cet abondement, qui s’ajoute à celui dont le salarié bénéficie dans les conditions prévues par l’article L. 6323-13 du code du travail, sera mobilisé lors de la réalisation d’une action de formation selon les conditions définies aux articles relatifs au financement.
g) Congé individuel de formation
Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l’entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d’actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.
A l’issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l’objet du stage suivi pendant ce congé, l’employeur n’est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu’il occupait auparavant.
Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification visée à l’article 1.20 c, l’employeur sera tenu d’examiner en priorité sa candidature lorsqu’un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l’entreprise. »

Pour l’application de l’article 3 du présent avenant, le texte du paragraphe a de l’article 3.02 de la convention collective est scindé en deux paragraphes a et b rédigés comme indiqué ci-dessous, l’ancien paragraphe b prenant l’intitulé : « c) Classement des salariés en cours de carrière » et l’ancien paragraphe c devenant le paragraphe d.
« a) Classement des salariés relevant d’un des domaines d’activité du RNQSA
Préalablement à l’embauchage, l’employeur définit les caractéristiques de l’emploi proposé, qui varient en fonction de l’organisation de l’entreprise, en s’appuyant sur la définition des échelons figurant à l’article 3.03. A partir de cette définition de l’emploi, l’employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.
Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l’employeur attribue au salarié la dénomination d’emploi correspondante. Cette dénomination d’emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d’une appellation d’emploi appropriée que pour préciser l’activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l’entreprise ; cette éventuelle appellation d’emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l’intitulé d’une autre qualification professionnelle.
Le titulaire d’une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l’échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.

b) Classement des salariés ne relevant d’aucun des domaines d’activité du RNQSA
Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur l’échelon 1 ou 2 tels que définis par l’article 3.03.
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.
Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l’emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d’activité du panorama, et qu’on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d’une appellation d’emploi décrivant précisément l’activité du salarié, et la lettre de classement visée à l’article 3.02 doit mentionner la définition de l’échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l’article 3.03 de la présente convention collective. »

A l’article 3.03 de la convention collective, la définition de l’échelon 2 est modifiée comme suit :

« Echelon 2

L’échelon 2 concerne les salariés à qui l’on confie des activités simples. »

Pour l’application de l’article 3 du présent avenant, le texte du paragraphe a de l’article 3 B. 02 de la convention collective est scindé en deux paragraphes a et b rédigés comme indiqué ci-dessous, l’ancien paragraphe b prenant l’intitulé : « c) Classement des salariés en cours de carrière » et l’ancien paragraphe c devenant le paragraphe d.
« a) Classement des salariés relevant d’un des domaines d’activité du RNQSA
Préalablement à l’embauchage, l’employeur définit les caractéristiques de l’emploi proposé, qui varient en fonction de l’organisation de l’entreprise, en s’appuyant sur la définition des échelons figurant à l’article 3 B. 03. A partir de cette définition de l’emploi, l’employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.
Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l’employeur attribue au salarié la dénomination d’emploi correspondante. Cette dénomination d’emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d’une appellation d’emploi appropriée que pour préciser l’activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l’entreprise ; cette éventuelle appellation d’emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l’intitulé d’une autre qualification professionnelle.
Le titulaire d’une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l’échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.
b) Classement des salariés ne relevant d’aucun des domaines d’activité du RNQSA
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.
Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l’emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d’activité du panorama, et qu’on ne peut identifier aucune fiche de qualification décrivant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d’une appellation d’emploi décrivant précisément l’activité du salarié, et la lettre de classement visée à l’article 3 B. 02 doit mentionner la définition de l’échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l’article 3 B. 03 de la présente convention collective. »

Pour l’application de l’article 3 du présent avenant, le texte du paragraphe a de l’article 5.02 de la convention collective est scindé en deux paragraphes a et b rédigés comme indiqué ci-dessous, l’ancien paragraphe b prenant l’intitulé : « c) Classement des salariés en cours de carrière » et l’ancien paragraphe c devenant le paragraphe d.
« a) Classement des salariés relevant d’un des domaines d’activité du RNQSA
Préalablement à l’embauchage, l’employeur définit les caractéristiques de l’emploi proposé, qui varient en fonction de l’organisation de l’entreprise, en s’appuyant sur la définition des niveaux figurant à l’article 5.03 et des degrés figurant à l’article 5.02 c. a partir de cette définition de l’emploi, l’employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.
Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l’employeur attribue au salarié la dénomination d’emploi correspondante. Cette dénomination d’emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d’une appellation d’emploi appropriée que pour préciser l’activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l’entreprise ; cette éventuelle appellation d’emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l’intitulé d’une autre qualification professionnelle.
Le titulaire d’une certification inscrite au RNCSA sera classé sur le niveau de qualification correspondant dès lors qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il progressera au sein du niveau considéré dans les conditions indiquées par l’article 5.02 c.
b) Classement des salariés ne relevant d’aucun des domaines d’activité du RNQSA
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.
Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l’emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d’activité du panorama, et qu’on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d’une appellation d’emploi décrivant précisément l’activité du salarié, et la lettre de classement visée à l’article 5.02 doit mentionner la définition de l’échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l’article 5.03 de la présente convention collective. »

Aux articles 3.02 c, 3 B. 02 c et 5.02 c, les références à « l’article 1.23 bis » et au « RNC », sont remplacées respectivement par une référence à « l’article 1.20 c » et au « RNCSA ».

Les accords annexés à la convention collective « Droit individuel à la formation », « Entretien professionnel » et « Contrats et périodes de professionnalisation » sont abrogés.

Dans le panorama des qualifications professionnelles qui figure en tête du RNQSA, la mention des qualifications spécifiques, transversales et génériques est supprimée.

Les accords suivants joints au présent avenant sont annexés à la convention collective :

« Accompagnement et insertion professionnelle des jeunes ».
« Apprentissage ».
« Contrats de professionnalisation ».
« Périodes de professionnalisation ».
« Certificats de qualification professionnelle ».
« Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ».
« Validation des acquis de l’expérience ».

Un accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ne pourra être négocié et conclu que sur l’application des articles 1.21 a et d, 1.22 a, e et g de la convention collective tels qu’ils résultent du présent avenant, en vue d’améliorer la situation des salariés dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les organisations soussignées conviennent d’examiner, à l’occasion du prochain réexamen par la CPN des fiches du RNQSA en vue de son actualisation, conformément à l’article 1.20 b de la convention collective :
– d’une part, la liste des domaines d’activité dont la structure est actuellement la suivante :
– maintenance (7 spécialités) ;
– carrosserie-peinture (4 spécialités) ;
– vente (3 filières, 6 spécialités) ;
– services (7 filières, 12 spécialités) ;
– fonctions supports (2 filières) ;
– d’autre part, le contenu des fiches de qualification génériques dites « série Z », en vue de vérifier leur compatibilité avec les principes précisés par le présent avenant.

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2015, sous réserve de l’extension visée à l’article 17. Les entreprises seront redevables de la contribution supplémentaire visée à l’article 1.21 c 2 de la convention collective à compter du 1er janvier 2016, au titre des salaires versés pendant l’exercice précédent.

Le présent avenant fera l’objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l’article L. 2261-15 du code du travail.

La commission paritaire nationale délègue à l’ANFA, dans la limite du taux maximal ci-dessous, les modulations du montant horaire de prise en charge des contrats de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d’actions et des disponibilités financières :
Taux maximal de prise en charge : 15 € par heure.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d’une personnalisation des parcours de formation, d’une alternance entre le centre de formation et l’entreprise, et d’une certification des connaissances acquises.

Le contrat de professionnalisation, qui doit permettre de remplir les objectifs visés à l’article 3, est ouvert :
a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu’en soit le niveau ;
b) Aux demandeurs d’emplois âgés de 26 ans et plus ;
c) Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Le contrat de professionnalisation permet :
– principalement, de préparer l’obtention d’une certification telle que définie à l’article 1.20 c de la convention collective, inscrite au RNCSA ;
– accessoirement, de suivre une formation préparant à une qualification répertoriée par le RNQSA, non sanctionnée par une certification inscrite au RNCSA mais inscrite sur la liste des domaines prioritaires annexée à l’accord paritaire national relatif aux périodes de professionnalisation.
L’ANFA est autorisée à prendre en charge les formations non certifiantes définies ci-dessus dans la limite de 5 % des ressources disponibles au titre de l’alternance, à condition qu’elles répondent à aux moins deux des caractéristiques suivantes :
– action de groupe au profit de publics ayant conclu des contrats de qualification concernant une ou plusieurs entreprises de la branche, dans le cadre de dispositifs de formation homogènes ;
– action réalisée dans le cadre d’un programme de qualification ou de requalification à l’initiative de l’ANFA ou avec son concours ;
– formation dont la prise en charge est jugée prioritaire par la section paritaire particulière compétente de l’ANFA pour l’exercice en cours ;
– formation dispensée par un organisme de formation certifié OPQF ou ISO.

a) Durée du contrat
L’acquisition d’une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d’emploi dépourvus de qualification professionnelle, ou souhaitant obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu’ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d’Etat et des CQP inscrits au RNCSA : la durée du contrat de professionnalisation sera donc normalement comprise entre 6 mois et 24 mois.
b) Formation
La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 %, lorsque ces actions ont pour objet de préparer l’obtention d’un diplôme d’Etat ou un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.
La formation est prise en charge par l’ANFA dans les conditions et limites fixées par l’article 5.
En cas de licenciement pour motif économique d’un salarié ayant conclu un contrat de professionnalisation pour une durée égale ou supérieure à 12 mois, l’ANFA poursuit le financement des actions d’évaluation et de formation accomplies dans un délai de 3 mois suivant la notification du licenciement, sous réserve que ces actions aient débuté avant la notification du licenciement, et que l’intéressé justifie de sa participation effective à ces actions. Le financement de ces actions s’effectue dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation.
c) Rémunération
La rémunération des bénéficiaires visés à l’article 2 a est fixée en pourcentage du Smic, conformément à la réglementation en vigueur.
La rémunération mensuelle des bénéficiaires visés à l’article 2 b ou c est au moins égale à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale correspondant à l’emploi occupé.

L’ANFA :
– examine les demandes exprimées ;
– vérifie la conformité de ces demandes avec les objectifs visés à l’article 3 ;
– fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé en annexe, ce taux s’appliquant dans les mêmes conditions pour l’ensemble des publics visés à l’article 2 ;
– répartit les fonds disponibles ;
– effectue les opérations de prise en charge des actions de formation et d’évaluation ;
– passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d’entreprises ;
– veille à l’existence de la couverture financière nécessaire.

La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l’article 1.21 c de la convention collective, est obligatoirement versée à l’ANFA avant le 1er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.
Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l’ANFA :
a) A la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;
b) Au financement du fonctionnement de centres de formation d’apprentis, tel que visé à l’article 7 ;
c) A toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l’observatoire paritaire des métiers et qualifications.

L’ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d’apprentis selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l’utilisation des autres ressources susceptibles d’être engagées en vue de cette affectation.
Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l’article 6.

Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette catégorie de salariés sont la conséquence d’un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.
Les priorités qui concernent le personnel d’encadrement relèvent des domaines suivants :
– technologies nouvelles spécifiques de l’automobile ;
– gestion, logistique, réglementation ;
– action commerciale ;
– management.
Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu’à la mobilité du cadre, y compris à l’intérieur de la branche.

L’ANFA assure, sur les fonds recueillis au titre de l’article 6, le financement d’actions de formation à la fonction tutorale ainsi que, le cas échéant, l’exercice de celle-ci, dans les conditions fixées par son conseil de gestion.

Les dispositions du présent accord sont d’application obligatoire et ne peuvent faire l’objet d’aménagements ou de dérogations par accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe.

A. – Domaines prioritaires techniques :
– structure autoporteuse ;
– soudure et carrosserie ;
– châssimétrie : diagnostic, contrôle, traction ;
– carrosserie rapide : réparation, débosselage, peinture ;
– maintenance et diagnostic dans les services de l’automobile ;
– électricité électronique : les systèmes de mesure, les systèmes embarqués, les capteurs et actuateurs ;
– actions théoriques et d’application en électronique automobile dans la mise au point de moteurs ;
– formation à l’antipollution ;
– formation au GPL ;
– diagnostic dépannage et mise au point moteur ;
– diesel : particularités, les pompes, la mise au point, les systèmes haute pression, la dépollution, ainsi que la régulation électronique ;
– les suspensions pilotées ;
– la climatisation, dont la maintenance et la régulation automatique ;
– le freinage ABS ;
– la transmission intégrale ;
– les peintures dont colorimétrie et diagnostic ;
– prévention des risques sur les véhicules électriques ;
– cycle, motocycle : électronique et systèmes de sécurité ;
– opération de sécurité sur véhicules industriels, et contrôle technique.
B. – Domaines prioritaires tertiaires :
– communication, relation clientèle, services ;
– démarche qualité, certification et normes ISO, accréditation ;
– négociation et vente VN et VO ;
– activité après-vente : relation clientèle, gestion, qualité ;
– pilotage de l’activité carrosserie ;
– gestion de l’activité magasinage, vente de pièces de rechange automobile ;
– méthodes et outils de gestion appliqués aux services de l’automobile ;
– informatique appliquée aux services de l’automobile ;
– règles juridiques et fiscalité des services de l’automobile ;
– enseignement de la conduite.

La commission paritaire nationale délègue à l’ANFA, dans la limite du taux maximal ci-dessous, les modulations du montant horaire de prise en charge des périodes de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d’actions et des disponibilités financières :
Taux maximal de prise en charge : 60 € par heure.
Taux maximal de prise en charge pour les formations ouvertes et à distance intégrant les nouvelles technologies de l’information et de la communication : 85 € par heure.

Les périodes de professionnalisation permettent à leurs bénéficiaires de favoriser le maintien de leur emploi par des formations certifiantes, conformément à l’article 1.22 c de la convention collective.
La prise en charge d’actions de formation dans le cadre d’une période de professionnalisation est demandée par l’entreprise, sur son initiative ou sur celle du salarié. Ces actions peuvent faire l’objet d’un programme formatif collectif adapté à la population concernée ainsi qu’à l’emploi visé. Dans le cas du CQP, le nombre d’heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations.
Les dates de début et de fin de la période de professionnalisation et les modalités de celle-ci sont communiquées par l’entreprise au salarié dès réception par celle-ci de la décision de prise en charge financière et du calendrier des actions de formation.

Conformément aux dispositions réglementaires relatives aux publics concernés par la période de professionnalisation, la prise en charge est accordée par l’ANFA prioritairement aux personnes suivantes :
a) Salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, pour permettre leur adaptation à l’évolution des emplois ou le développement de leurs compétences dans les domaines visés à l’annexe 1 du présent accord ;
b) Salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum de 1 an dans la dernière entreprise qui les emploie ;
c) Salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
d) Femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu’aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
e) Bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnée à l’article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés et invalides ;
f) Salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion.

Les salariés qui ont achevé leur période de professionnalisation se voient délivrer dans tous les cas, une attestation remise par l’organisme de formation. Ils bénéficient en outre, selon le cas :
– de la mention, sur cette attestation, de l’obtention du ou des modules de formation visés à l’article 1er ;
– de la prime de formation-qualification, dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article 2.05 de la convention collective ;
– des garanties visées à l’article 1.21 d 2 de la convention collective.

Afin de faciliter l’accès au dispositif du plus grand nombre d’entreprises et de salariés, l’ANFA :
– examine les demandes exprimées ;
– vérifie la conformité de la demande avec les priorités de branche définies à l’annexe 1 ;
– fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé à l’annexe 2 ;
– répartit les fonds disponibles ;
– effectue les opérations de prise en charge ;
– passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d’entreprises.

La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l’article 1.21 c, est obligatoirement versée à l’ANFA avant le 1er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.
Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l’ANFA :
a) A la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;
b) Au financement du fonctionnement de centres de formation d’apprentis, tel que visé à l’article 6 ;
c) A toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l’observatoire paritaire des métiers et des qualifications.

L’ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d’apprentis, selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l’utilisation des autres ressources susceptibles d’être engagées en vue de cette affectation.
Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l’article 5.

Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette catégorie de salariés sont la conséquence d’un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.
Les priorités qui concernent le personnel d’encadrement relèvent des domaines suivants :
– technologies nouvelles spécifiques de l’automobile ;
– gestion, logistique, réglementation ;
– action commerciale ;
– management.
Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu’à la mobilité du cadre, y compris à l’intérieur de la branche.

L’ANFA assure, sur les fonds recueillis au titre de l’article 5, le financement d’actions de formation à la fonction tutorale ainsi que, le cas échéant, l’exercice de celle-ci, dans les conditions fixées par son conseil de gestion.

Les dispositions du présent accord sont d’application obligatoire et ne peuvent faire l’objet d’aménagements ou de dérogations par accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe.

Le dispositif des CQP visé à l’article 1.22 d de la convention collective s’adresse aux personnes suivantes :
– jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu’adultes éligibles à un dispositif de formation en alternance de durée suffisante ;
– salariés de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;
– salariés de la branche, dans le cadre de l’engagement pris par l’entreprise tel que prévu au 1er alinéa de l’article 3.02 b ou 3 B.02 b de la convention collective ;
– salariés de la branche, dans le cadre d’actions de formation professionnelle continue à l’initiative de l’entreprise ou à l’initiative individuelle du salarié, autres que celles visées au tiret précédent ;
– personnes issues de la profession, en recherche d’emploi, et souhaitant acquérir une qualification propre et faciliter leur réinsertion ;
– salariés ou demandeurs d’emploi, relevant d’un autre secteur d’activité, et souhaitant une reconversion professionnelle dans la branche des services de l’automobile, et notamment publics visés au 3° de l’article L. 6325-1 du code du travail.

Tout CQP est délivré par un jury paritaire, dans les conditions suivantes :
– un CQP s’obtient par l’addition de l’ensemble des attestations de réussite à chaque module prévu par le référentiel ;
– en cas de réussite partielle, les attestations ont une validité de 5 ans.
Seuls les postulants satisfaisant aux exigences définies par le référentiel du CQP concerné sont admis à se présenter devant ce jury.
Les attestations de réussite aux modules sont obtenues soit à l’issue d’une validation des acquis de l’expérience, soit à l’issue de l’évaluation d’une période de formation.
En cas d’échec à l’évaluation d’un module, les candidats peuvent bénéficier à leur demande d’une nouvelle évaluation ; ils gardent le bénéfice des attestations de réussite aux modules du CQP visé.

Chaque certificat de qualification professionnelle comporte :
– un référentiel d’activités professionnelles qui s’appuie sur les activités mentionnées sur la fiche de qualification visée/concernée et qui décline les compétences mobilisées lors de la réalisation des activités. Ces compétences sont structurées de façon modulaire ;
– un référentiel de certification qui détermine les conditions de délivrance des CQP.
Le référentiel de certification prévoit des modalités adaptées en fonction des parcours de formation ou de validation : personnes en formation en alternance, salariés ou demandeurs d’emploi en formation continue et/ou valorisant les acquis de l’expérience (VAE).
Pour les seules formations qui se déroulent dans le cadre du contrat de professionnalisation, s’ajoute un référentiel décrivant les contenus formatifs du CQP qui comporte :
– la description des modules ;
– les publics visés ;
– le volume horaire global ;
– les conditions de mise en œuvre par les organismes de formation ou les entreprises.

Le référentiel d’un CQP peut être modifié par l’ANFA, par décision et selon les modalités précisées par une délibération de la commission paritaire nationale, soit pour adapter les formations à de nouveaux produits, méthodes ou techniques, soit pour adapter celui-ci à une modification de la fiche de qualification qui mentionne ce CQP.
Chaque fois que le contenu d’un CQP est ainsi modifié, un référentiel est édité et mis à jour portant en couverture la mention « énième édition, (mois) (année) ».

Si une délibération paritaire supprime une qualification figurant au RNQSA, le CQP correspondant est automatiquement supprimé. Une délibération paritaire peut également supprimer seulement la mention d’un CQP déterminé à la rubrique « mode d’accès » d’une fiche de qualification du RNQSA, dans les cas de reconnaissance par un diplôme d’Etat ou dans les cas d’exception visés à l’article 1.20 a de la CCNSA.
Dans ces cas, le CQP continue de figurer dans la série « certifications supprimées » du RNCSA, pour la durée et dans les conditions fixées par la délibération paritaire, qui détermine en particulier la situation des salariés à l’issue de leur formation, lorsque celle-ci n’est pas terminée au moment de la suppression du CQP.

Chaque CQP existant est mentionné sur toute fiche du RNQSA relative à une qualification à laquelle ce CQP permet d’accéder, conformément à l’article 1.20 a de la CCNSA.
Le RNQSA annexé à la CCNSA fait l’objet d’une édition mise à jour au début de chaque année, qui permet d’identifier les CQP nouvellement créés, maintenus ou supprimés.

Tout organisme de formation souhaitant mettre en œuvre des actions de formation visant à l’obtention d’un CQP, doit en faire la demande préalable à l’ANFA et faire l’objet d’une habilitation par celle-ci selon les modalités visées par le référentiel et le cahier des charges du CQP concerné.
L’ANFA s’assure :
– de l’opportunité et de la justification de la demande par rapport aux besoins des professionnels ;
– de la présence des garanties nécessaires pour le bon déroulement et la qualité des formations et que l’organisme de formation demandeur s’engage à respecter les prescriptions du référentiel concerné.
A l’issue de l’examen du dossier de demande d’habilitation, l’ANFA accepte, refuse ou diffère la demande de l’organisme de formation. L’acceptation peut être subordonnée à la mise en œuvre d’une assistance technique proposée par l’ANFA et définie d’un commun accord.
L’habilitation est accordée pour une durée déterminée renouvelable. Elle peut être retirée en cas de non-respect des conditions préalablement constatées, par lettre recommandée de l’ANFA exposant les motifs du retrait.

Toute personne souhaitant préparer l’obtention d’un CQP saisit l’organisme de formation habilité par l’ANFA qui peut décider d’accepter la demande, de la différer ou de la refuser ; dans ce dernier cas l’organisme justifie sa décision.
L’admission aux actions de formation prévues, en vue de l’obtention d’un CQP, est matérialisée par une inscription auprès de l’organisme habilité, selon les modalités propres à la situation juridique personnelle du candidat visée à l’article 1er.

a) Dispense de formation
Au regard de l’expérience professionnelle et/ou de la formation initiale ou continue du candidat, une dispense de formation peut être accordée après un positionnement effectué par l’organisme de formation avec un outil d’évaluation adapté. Le candidat est alors dispensé de formation pour tout ou partie des modules constitutifs d’un CQP mais il est évalué.
Après positionnement du candidat, l’organisme de formation détermine un parcours de formation adapté à ses acquis selon le référentiel du CQP visé.
b) Dispense d’évaluation
Une dispense d’évaluation d’un ou plusieurs modules peut être accordée par l’ANFA en fonction des diplômes ou des titres obtenus, ou des attestations de réussites aux modules CQP, en cours de validité, détenus pas le candidat. Les dispenses sont accordées par l’ANFA conformément aux modalités d’accès au CQP prévues par le référentiel et sont notifiées par écrit au candidat.

Chaque candidat bénéficie de plusieurs évaluations, dont une évaluation finale en présence du jury paritaire.
Les évaluations sont organisées conformément aux modalités indiquées dans le référentiel de certification de chaque CQP.
Le jury délivre le CQP lorsque sont validés tous les modules constitutifs du CQP.
Dans le cadre des formations en alternance et notamment du contrat de professionnalisation, dans le cas où le candidat n’a pas pu suivre la totalité de la formation, ou n’a pas pu satisfaire aux évaluations en cours de formation, l’inscription de celui-ci à l’examen peut être refusée.
Dans le cadre de la formation continue des salariés, ou de formations spécifiques dont notamment celles des demandeurs d’emploi, un organisme évaluateur des candidats est mandaté par l’ANFA, après avoir répondu à un cahier des charges établi par celle-ci. Cet organisme met en œuvre les critères et modalités d’évaluation définis dans les référentiels et utilise les outils d’évaluation de banche, notamment le dispositif « e-profil ».

Le jury se compose :
– d’un représentant d’entreprise désigné par une organisation professionnelle d’employeurs ;
– d’un salarié désigné par une organisation syndicale de salariés, copie de la convocation au jury étant adressée par l’ANFA à l’employeur du salarié désigné ;
– d’un formateur désigné par l’ANFA ; celui-ci doit exercer au sein d’un organisme de formation habilité par l’ANFA tel que visé à l’article 9 du présent accord et ne doit pas avoir collaboré à la formation du candidat.
Chaque membre du jury doit être étranger à l’entreprise d’appartenance du candidat. Les membres du jury doivent exercer ou avoir exercé dans les 5 dernières années une activité en rapport avec le domaine du CQP visé, dans une entreprise relevant du champ d’application de la CCNSA. Dans le cas de la validation des acquis de l’expérience, les membres du jury doivent toujours être en activité au moment de leur participation au jury.
Pour délibérer valablement, le jury doit comporter, le jour de l’examen, au moins deux membres sur trois.

Au titre des missions qui lui sont confiées par l’article 1.21 b 2 de la convention collective, l’ANFA gère le dispositif des certificats de qualification professionnelle visé à l’article 1er, ce qui implique les responsabilités suivantes :
– conception et élaboration des référentiels de CQP, dont l’ANFA a la propriété intellectuelle ;
– prise de toutes les dispositions nécessaires pour que les référentiels des CQP, dans leur version initiale ainsi que dans toute réédition rendue nécessaire par des modifications ultérieures, soient portés à la connaissance des entreprises et des organismes de formation ;
– mise en place des dispositions nécessaires à l’organisation des formations et mobilisation de tout moyen nécessaire pour en assurer la qualité (habilitation, retrait d’habilitation et accompagnement des organismes de formation, habilitation et retrait d’habilitation des organismes chargés de l’évaluation) ;
– organisation et contrôle de l’accès à la formation et à l’évaluation ;
– organisation et contrôle du déroulement des évaluations ;
– organisation des jurys d’examen et de validation.
L’ANFA a une mission d’information auprès des salariés, des entreprises et des jeunes et, de façon générale, auprès des publics visés par l’article L. 6325-1 du code du travail.
L’ANFA diligente la procédure d’inscription des CQP au répertoire national des certifications professionnelles visé à l’article L. 335-6 du code de l’éducation.
L’ANFA participe à tous travaux européens en relation avec le dispositif des CQP.

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d’acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ;
– ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps dans le RNCP ci-dessus et au répertoire national des certifications des services de l’automobile.

Tout salarié peut engager une démarche de validation des acquis de son expérience dès lors qu’il justifie en qualité de salarié, ou de non-salarié, d’une durée d’activité d’au moins 3 ans, en rapport avec la certification recherchée.

Dans ce but, chaque salarié peut demander à bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience dont la durée ne peut excéder au total 24 heures de temps de travail effectif par action de validation.
Conformément à l’article D. 6422-8 du code du travail, le salarié bénéficiaire du congé a droit, dès lors qu’il a obtenu la prise en charge par le FONGECIF des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail.

La demande d’autorisation de congé doit indiquer la date de réalisation de l’action, sa désignation et sa durée, ainsi que le ou les organismes intervenants.
Elle doit être formulée auprès de l’employeur au moins 2 mois avant la date de l’action de validation des acquis de l’expérience ; celui-ci dispose de 1 mois suivant la réception de la demande pour faire connaître son accord ou sa décision motivée de n’autoriser l’absence qu’après un délai qui ne pourra excéder 6 mois.
L’accord de l’entreprise peut comporter un engagement de promotion du salarié, en cas d’obtention de la certification visée. A défaut, la situation du salarié est réglée conformément aux conditions énoncées au répertoire national des certifications des services de l’automobile, en tête de chacune des séries précisant les diplômes retenus.

L’ANFA tiendra à la disposition des salariés et des entreprises une information sur l’existence et la nature des divers dispositifs de VAE, ainsi qu’une information détaillée sur les modalités de la VAE instituées par le chapitre II du présent accord.

En sus des conditions générales visées au chapitre Ier, un postulant ne peut en cas d’échec déposer de nouvelle demande pour un même CQP dans les 6 mois suivant la décision du jury. Il conserve cependant, le cas échéant, le bénéfice des modules acquis pendant une durée maximale fixée par le référentiel de la certification visée.

L’ANFA informe et accompagne les postulants dans la détermination de leurs objectifs pour les formalités administratives ainsi que pour le déroulement de la procédure, dont la préparation du dossier visé à l’article 12 a.
Cette information sera notamment accessible sur un site internet, spécifique ou non, géré par l’ANFA.

Il peut être procédé à un accompagnement du postulant, si celui-ci le désire, afin de l’aider à décrire les activités qu’il a exercées et à mettre en relation ses compétences avec celles exigées par le référentiel du CQP visé.

L’ANFA dresse et publie une liste d’organismes ou d’intervenants susceptibles d’aider les postulants à formaliser leur projet et leur dossier. Ces organismes et ces consultants sont choisis en fonction de leur compétence et du prix de la prestation.

Le postulant éligible fait acte de candidature auprès de l’ANFA, par la production des éléments suivants :
– une demande d’inscription et de présentation précisant son statut au moment de la demande (salarié ou non salarié, demandeur d’emploi…), l’intitulé du CQP visé et l’expérience légitimant la recherche d’obtention de ce CQP par la VAE ;
– un dossier composé :
– des éléments probatoires des conditions ci-dessus ;
– des photocopies de certifications déjà obtenues, totalement ou partiellement, et susceptibles d’être prises en compte en fonction du référentiel du CQP visé.

L’ANFA organise les jurys de validation qui sont composés de la même façon et selon les mêmes procédures que les jurys d’examen constitués pour les épreuves réservées aux jeunes préparant un CQP sous contrat d’alternance ou de professionnalisation.
Les candidats, dûment convoqués, doivent se présenter aux sessions prévues pour les procédures de validation.

Pour vérifier les acquis des candidats, et leur correspondance avec le contenu du CQP visé, le jury se prononce sur la base des éléments suivants :
a) Un dossier de validation comprenant en particulier :
– le projet du postulant et ses motivations ;
– les éventuelles attestations de stages de formation continue suivis ;
– les apports de preuves des compétences acquises au cours de l’expérience, conformément aux indications figurant dans le dossier.
b) Un entretien avec le salarié destiné à permettre aux membres du jury d’approfondir leur jugement.
A l’issue de cette démarche, le jury peut :
– accorder en totalité le CQP visé ;
– accorder le bénéfice d’un ou de plusieurs modules et, le cas échéant, accorder un autre CQP dès lors que l’ensemble des modules nécessaires à son obtention est acquis ;
– refuser l’octroi de tout ou partie des modules du CQP dont l’obtention était recherchée.
Le jury peut formuler au postulant des recommandations en cas d’échec total ou partiel de celui-ci, afin de faciliter une nouvelle demande ; il peut lui suggérer de suivre des stages de formation sur une liste établie et actualisée par l’ANFA.
En cas de succès, un certificat est remis par l’ANFA.
Si le bénéfice d’un ou de plusieurs modules a été accepté, mais sans obtention d’aucun CQP, une attestation de réussite est remise par l’ANFA à l’intéressé ; cette attestation précise la durée de 5 ans pendant laquelle le bénéficiaire peut se prévaloir de l’acquisition du ou des modules.

La démarche visée à l’article 7 est assurée par l’ANFA à titre gratuit dans le cadre de ses missions générales.
Les frais de déplacement sont à la charge du postulant.

La démarche visée à l’article 8 fait l’objet d’une facturation de l’intervenant choisi par le postulant, selon le cas :
– auprès du FONGECIF dont relève le salarié, en cas de demande individuelle acceptée par cet organisme ;
– auprès du salarié, dans le cas contraire ;
– auprès de l’entreprise, lorsque celle-ci est d’accord pour prendre en charge cette dépense ; la somme facturée est alors imputable sur la participation à la formation continue.

Les coûts de validation sont pris en charge par l’ANFA et notamment les dépenses afférentes à la participation des salariés à un jury d’examen qui sont prises en charge selon les règles définies par l’ANFA.

Afin de faciliter l’intervention des FONGECIF, l’ANFA leur communiquera la liste des CQP éligibles au titre du présent accord, ainsi que la liste des intervenants et des consultants visée à l’article 9.

Les informations communiquées par les postulants dans le cadre de leur demande de validation sont couvertes par le secret professionnel.
Chaque postulant dispose d’un droit d’accès et de rectification auprès de l’ANFA, pour les données nominatives qui le concernent.

L’ANFA informera chaque année la CPN du fonctionnement et des résultats du présent dispositif.

Les dispositions du présent accord ne peuvent faire l’objet d’une négociation d’entreprise ou d’établissement, que pour aménager ou en préciser les modalités de mise en œuvre, notamment pour prévoir des modalités particulières d’accompagnement des salariés qui souhaitent engager leur compte personnel de formation au profit d’une démarche de VAE ou pour élargir les conditions d’accès à la VAE.

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014

L’ensemble des dispositions faisant l’objet du présent avenant est regroupé dans quatre articles consécutifs du chapitre Ier de la convention collective, qui se substituent aux articles 1.18 à 1.23 ter :
– article 1.19 « Jeunes salariés » ;
– article 1.20 « Qualifications professionnelles » ;
– article 1.21 « Formation professionnelle » ;
– article 1.22 « Dispositifs de formation professionnelle ».
Consécutivement, sont modifiés les numéros d’articles suivants :
– article 1.21 « Bulletin de salaire. – Certificat de travail » devient article 1.18 ;
– article 1.24 « Emploi des salariés âgés » devient article 1.23 ;
– article 1.25 « Retraite complémentaire » devient article 1.24 ;
– article 1.25 bis « Epargne salariale » devient article 1.25 ;
– article 1.27 « Réalisations sociales » devient article 1.29 ;
– article 1.28 « Régime de santé » devient article 1.27 ;
– article 1.29 « Hygiène et sécurité. – Médecine du travail » devient article 1.28.
A l’article 1.16 a, la référence à « l’article 1.19 » est remplacée par une référence aux « articles 1.22 a et b », et la référence à « l’article 1.18 c » est remplacée par une référence à « l’article 1.19 c ».
A l’article 1.23 a 2, la référence à « l’article 1.23 ter c » est remplacée par une référence à « l’article 1.21 d 1 », et, à l’article 1.23 a 3, la référence au « droit individuel à la formation (DIF) » est remplacée par une référence au « compte personnel de formation (CPF) ».

Au paragraphe b de l’article 1.19 « Jeunes salariés », est inséré un 3e alinéa ainsi rédigé :
« Un accord paritaire national fixe les principes observés par la branche pour l’accompagnement des jeunes et leur insertion professionnelle, et détermine les actions engagées par l’ANFA à cet effet sur le plan administratif et financier. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l’information des entreprises, des salariés, et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l’ANFA en vue de l’adaptation de l’accord préalablement à sa reconduction. »
Cet accord est annexé au présent avenant (annexe I).

L’article 1.20 est ainsi rédigé :

« Article 1.20
Qualifications professionnelles

a) Définition des qualifications professionnelles
Une qualification professionnelle est un ensemble d’activités constitutives d’un emploi type dans un domaine d’activité déterminé.
Les qualifications professionnelles reconnues par la branche des services de l’automobile sont décrites dans les fiches du RNQSA visé au paragraphe b. Le panorama des qualifications professionnelles, placé en tête du RNQSA visé au paragraphe b, permet de repérer les qualifications professionnelles existantes pour chacun des domaines d’activité identifiés.
b) Répertoire national des qualifications des services de l’automobile
Un répertoire national des qualifications des services de l’automobile (RNQSA) est annexé à la présente convention collective. Ce répertoire dresse la liste exhaustive et les caractéristiques des qualifications professionnelles. Un panorama des qualifications placé en tête du répertoire permet de repérer l’ensemble des fiches classées horizontalement par échelon ou niveau de classement, et verticalement pour chaque domaine d’activité.
Dans chaque domaine d’activité qu’elle définit, la commission paritaire nationale (CPN) établit une fiche de qualification pour tout ou partie des qualifications identifiées. L’ensemble des fiches de qualification du RNQSA est réexaminé chaque année par la CPN en vue de son éventuelle actualisation, selon une procédure fixée par délibération paritaire.
Les fiches de qualification qui constituent le RNQSA sont utilisées par les entreprises pour classer les salariés conformément aux chapitres III, III bis et V de la présente convention collective.
c) Répertoire national des certifications des services de l’automobile
Les certifications reconnues par la branche sont inscrites sur un répertoire national des certifications (RNCSA) annexé à la présente convention collective et mis à jour chaque année par la CPN.
Ces certifications sont de trois types : les certificats de qualification professionnelle visés à l’article 1.22 d, les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles, les certifications inscrites à l’inventaire prévu par l’article L. 335-6 du code de l’éducation.
Les certifications inscrites au RNCSA, qui sont répertoriées dans des séries correspondant à un échelon ou un niveau de classement déterminé, permettent d’accéder aux qualifications du RNQSA. »

L’article 1.21 est ainsi rédigé :

« Article 1.21
Formation professionnelle

a) Organisation de la formation professionnelle continue

1. Planification de la formation dans l’entreprise

Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n’a pas bénéficié d’une action de formation au titre de la formation professionnelle continue, il peut faire une demande d’entretien professionnel en vue d’obtenir une action dans sa filière professionnelle ; lorsque aucune solution n’a pu être trouvée à l’issue de cet entretien, l’employeur portera cette demande à l’ordre du jour de la réunion du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l’intérêt du salarié.

2. Action des représentants du personnel

Le comité d’entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. En outre, afin d’assurer un suivi continu et attentif des besoins et du déroulement des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et les actions achevées fera l’objet d’une information régulière du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
b) Pilotage de la formation professionnelle

1. Rôle de la commission paritaire nationale

La commission paritaire nationale visée à l’article 1.04 bis, fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l’emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l’emploi, de la formation et de la qualification professionnelle.
Elle reçoit les attributions dévolues par la loi aux commissions paritaires nationales de l’emploi, et à ce titre :
– dans le domaine de l’emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu’aux besoins de formation ;
– dans le domaine des qualifications professionnelles, elle actualise le RNQSA visé à l’article 1.20 b par la création ou la suppression de fiches constituant le répertoire, ou par la modification de leur contenu.

2. Association nationale pour la formation automobile

L’ANFA est l’organisme chargé de la mise en œuvre de la politique nationale de formation de la branche, par le développement et l’harmonisation de l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle, initiale et continue, tant au niveau national qu’au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission paritaire nationale.
L’ANFA collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle dans le champ défini ci-après.
En sa qualité de fonds d’assurance-formation agréé et d’OPCA dédié à la branche des services de l’automobile, l’ANFA intervient sur l’ensemble du champ professionnel et géographique de l’article 1.01 de la présente convention collective.
L’ANFA peut toutefois étendre son action à ce titre à des missions au profit d’autres secteurs professionnels, dans des conditions prévues ou autorisées par la réglementation, par accords de branche concordants conclus entre les organisations patronales et syndicales représentatives dans le champ des services de l’automobile, d’une part, et dans le secteur professionnel considéré, d’autre part.
L’ANFA est également habilitée en qualité d’OCTA de la branche des services de l’automobile pour la collecte, la gestion et l’affectation de la taxe d’apprentissage.
c) Financements de la formation professionnelle continue

1. Contributions obligatoires

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s’acquittent auprès de l’ANFA d’une contribution unique selon leur taille.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution minimale est fixée à 0,55 % de la masse salariale, dont une fraction est affectée à la professionnalisation dans les conditions indiquées dans les accords “ contrats de professionnalisation ” et “ périodes de professionnalisation ”. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l’ANFA.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution minimale est fixée à 1 % de la masse salariale et peut être réduite à 0,8 % dans le cas prévu à l’article L. 6331-10 du code du travail. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l’ANFA.
Les sommes collectées par l’ANFA à ce titre sont utilisées conformément aux dispositions des articles L. 6332-3-3 et L. 6332-3-4 du code du travail et des décrets subséquents.

2. Contribution supplémentaire

En application des dispositions de l’article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises sont redevables, auprès de l’ANFA au 1er janvier de chaque année au titre des salaires versés pendant l’exercice précédent, d’une contribution supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution est notamment affectée au financement des actions définies ci-dessous :
– actions de formation s’inscrivant dans le cadre d’actions relevant de démarche GPEC de branche ou d’entreprise ;
– actions de formation collectives ;
– actions de formation permettant d’acquérir un, plusieurs ou la totalité des modules de compétences d’une certification inscrite au RNCSA, le cas échéant en complément d’une démarche de VAE ;
– démarches de VAE visant à l’obtention d’une certification inscrite au RNCSA ;
– ingénierie du RNQSA et du RNCSA ;
– toute action visant au développement de la formation professionnelle continue.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le taux de la contribution est fixé à 0,5 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l’ANFA.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de la contribution est fixé à 0,2 % de la masse salariale. Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l’ANFA.
d) Situation des salariés au regard de la formation professionnelle

1. Entretien professionnel

L’entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel dans l’année suivant l’embauche sous contrat à durée indéterminée, puis tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés. Cet entretien professionnel, qui a pour finalité de permettre au salarié d’examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d’évolution de l’entreprise, ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Au cours de cet entretien professionnel, qui a lieu à l’initiative de l’employeur ou du représentant de ce dernier, les points suivants sont notamment abordés :
– les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation ;
– l’identification des moyens permettant l’adaptation des connaissances professionnelles à l’évolution de l’emploi ou le développement des compétences, ou le renforcement de sa qualification ;
– l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs envisagés ;
– les initiatives à prendre par le salarié pour l’utilisation de son compte personnel de formation ;
– les conditions de réalisation des formations envisagées ;
– les étapes possibles d’un projet professionnel.
L’entretien professionnel doit systématiquement avoir lieu dans les cas visés par l’article L. 6315-1 du code du travail et, en outre :
1° Après l’obtention de toute certification inscrite au RNCSA ;
2° Préalablement à toute perspective de changement des fonctions ou de l’emploi ;
3° A la demande du salarié, dans le cas visé à l’article 1.21 a 1 ;
4° En cas d’échec du salarié à l’examen organisé au terme d’une action de formation professionnelle, tel que visé au point 2 ci-dessous.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, selon les modalités prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
Un accord d’entreprise ou d’établissement peut, le cas échéant, aménager les dispositions ci-dessus, notamment pour la préparation et la mise en œuvre des entretiens, pour régler les modalités du choix de l’intervenant dans le cas où les parties sont d’accord pour un soutien technique extérieur, ou encore pour formaliser les conclusions des entretiens.

2. Conséquences des actions de formation continue sur la situation du salarié

Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B. 02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l’intéressé.
Lorsque le salarié aura échoué à l’examen organisé au terme d’une action de formation professionnelle, l’employeur sera tenu d’avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l’employeur est informé du résultat de l’examen. Cet entretien portera sur les points visés au point 1 ci-dessus et, en outre, sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les perspectives de promotion ultérieure, et en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.

3. Clauses de dédit-formation

Principe :
Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une “ clause de dédit-formation ” selon laquelle, en cas de suivi d’un stage de formation professionnelle, le salarié s’engage, à l’issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.
Conditions :
Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu’à cinq conditions cumulatives :
1. Que le stage suivi ait comporté au moins 70 heures de formation professionnelle qualifiante ;
2. Que l’employeur puisse justifier auprès du salarié qu’il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les 2 années précédentes, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux ;
3. Que l’employeur présente les documents justifiant du montant de l’indemnité de dédit-formation ;
4. Que le contrat de travail de l’intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait indiqué :
– la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;
– la durée de la période d’attachement ;
– le taux et le mode de calcul de l’indemnité ;
5. Que l’employeur ait préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec avis de réception, lorsque le contrat de travail ou l’avenant visé au 4 est entré en application plus de 1 an avant le départ en stage.
Mise en œuvre :
La période d’attachement du salarié ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle, lorsque la durée de ce dernier n’a pas excédé 105 heures, ou 3 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle lorsque la durée de ce dernier a excédé 105 heures.
L’indemnité de dédit-formation est due en cas de démission intervenue avant la fin de la période d’attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d’allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d’une pension par la sécurité sociale.
Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d’actions dans le cadre du plan de formation.
Montant de l’indemnité :
La base de calcul de l’indemnité de dédit-formation est le coût de la formation effectivement supporté par l’entreprise. Celui-ci s’entend du montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l’entreprise pour le salarié concerné, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.
Le montant de l’indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d’attachement.

4. Validation des acquis de l’expérience

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience, dans les conditions fixées par accord paritaire national, en vue d’acquérir :

– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ;
– ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps au RNCP et au RNCSA visé à l’article 1.20 c. »

L’article 1.22 est ainsi rédigé :

« Article 1.22
Dispositifs de formation professionnelle

a) Apprentissage
L’apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d’insertion définitive dans l’entreprise.
Les conditions de l’apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.
Les objectifs poursuivis par la branche en matière d’apprentissage, ainsi que les conditions de la participation de l’ANFA à leur réalisation, sont déterminés par un accord paritaire national. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l’information des entreprises, des apprentis, et celle des centres de formation des apprentis. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l’ANFA en vue de l’adaptation de l’accord préalablement à sa reconduction.
Un droit au versement d’une prime d’intégration est ouvert au salarié qui, au terme d’un contrat d’apprentissage à l’issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d’une prime d’intégration d’un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l’initiative de l’employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.
b) Contrats de professionnalisation
L’embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d’accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l’ANFA sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.
Un tuteur doit être désigné par l’employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action de formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.
Un droit au versement d’une prime d’intégration est ouvert au salarié qui, au terme d’un contrat de professionnalisation à l’issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d’une prime d’intégration d’un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois. Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l’initiative de l’employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.
c) Périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l’emploi ou l’actualisation des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.
Elles permettent à leur bénéficiaire d’acquérir un, plusieurs, ou la totalité des modules de formation d’une certification inscrite au RNCSA annexé à la convention collective, le cas échéant en complément d’une validation des acquis de l’expérience.
Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par l’ANFA sont définies par un accord paritaire national, la rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
d) Certificats de qualification professionnelle
Le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l’acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche.
A chaque qualification de branche visée à l’article 1.23 est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d’Etat, ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique “ mode d’accès ” de la fiche de qualification considérée.
Le contenu de chaque CQP, qui se compose d’un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un “ référentiel ”, document de référence établi par l’ANFA. Le processus de création et de modification des référentiels de CQP est fixé par délibération paritaire adoptée en commission paritaire nationale.
Un accord paritaire national annexé à la convention collective définit les publics visés, les conditions d’obtention des CQP, et plus généralement les missions dévolues à l’ANFA pour la gestion du dispositif.
e) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
Cette démarche d’anticipation articulée sur trois niveaux, celui de la branche, de l’entreprise et du salarié, doit permettre :
– à la branche des services de l’automobile, d’affirmer son identité et l’attractivité des nombreux parcours professionnels qu’elle organise ;
– aux entreprises, d’améliorer le pilotage de la gestion par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications ;
– aux salariés, de disposer des moyens d’information et des outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.
Un accord paritaire national décrit les objectifs poursuivis par la démarche de GPEC au niveau de la branche des services de l’automobile, des entreprises qui la composent, et des salariés qui y travaillent. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l’information des entreprises, des salariés et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 3 ans. Avant chaque échéance triennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l’ANFA en vue de l’adaptation de l’accord préalablement à sa reconduction.
f) Compte personnel de formation
Droit au compte personnel de formation :
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux apprentis et aux salariés. L’alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire, jusqu’à la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.
Actions de formation éligibles :
Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée par la commission paritaire de la branche professionnelle conformément à l’article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par une certification inscrite dans le RNCSA visé à l’article 1.20 c ou celles qui permettent d’obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles.
Sont prioritaires les formations visant l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCSA, pour lesquelles le nombre d’heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations, ainsi que les démarches de validation des acquis de l’expérience permettant aux salariés d’obtenir une certification inscrite au RNCSA.
Sans préjudice des priorités définies ci-dessus, la commission paritaire nationale définit chaque année les publics prioritaires bénéficiant de conditions de prise en charge particulières.
Financement des actions de formation :
Les fonds collectés sont affectés à la prise en charge d’actions de formation éligibles, des coûts salariaux, et des frais annexes afférents, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans la limite du coût réel de formation, l’ANFA est habilitée à appliquer une modulation des taux de prise en charge en fonction des priorités définies paritairement, des types d’actions considérées, et des disponibilités financières. Les démarches de VAE seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en œuvre retenues, dans la limite d’un montant plafond exprimé en euros.
L’ANFA fournit chaque année à la commission paritaire nationale un bilan chiffré des prises en charge.
Abondement du compte personnel de formation :
Le dispositif des périodes de professionnalisation pourra compléter le compte lorsque la certification visée est un CQP inscrit au RNCSA.
Dans ce cadre, le nombre d’heures acquis au titre du CPF sera abondé d’un montant compris entre 10 % et 50 % du nombre d’heures selon les disponibilités financières de l’ANFA.
Le taux horaire de prise en charge sera fixé selon les dispositions du point précédent dans la limite du taux forfaitaire maximal de prise en charge arrêté pour le dispositif des périodes de professionnalisation.
Les salariés qui, après 6 ans d’activité professionnelle faisant suite à un contrat, une période d’apprentissage ou de professionnalisation, n’occupent pas, au sein de leur entreprise formatrice, un emploi correspondant à la certification acquise, se verront attribuer par l’ANFA un abondement de 70 heures de leur CPF. Cet abondement, qui s’ajoute à celui dont le salarié bénéficie dans les conditions prévues par l’article L. 6323-13 du code du travail, sera mobilisé lors de la réalisation d’une action de formation selon les conditions définies aux articles relatifs au financement.
g) Congé individuel de formation
Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l’entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d’actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.
A l’issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l’objet du stage suivi pendant ce congé, l’employeur n’est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu’il occupait auparavant.
Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification visée à l’article 1.20 c, l’employeur sera tenu d’examiner en priorité sa candidature lorsqu’un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l’entreprise. »

Pour l’application de l’article 3 du présent avenant, le texte du paragraphe a de l’article 3.02 de la convention collective est scindé en deux paragraphes a et b rédigés comme indiqué ci-dessous, l’ancien paragraphe b prenant l’intitulé : « c) Classement des salariés en cours de carrière » et l’ancien paragraphe c devenant le paragraphe d.
« a) Classement des salariés relevant d’un des domaines d’activité du RNQSA
Préalablement à l’embauchage, l’employeur définit les caractéristiques de l’emploi proposé, qui varient en fonction de l’organisation de l’entreprise, en s’appuyant sur la définition des échelons figurant à l’article 3.03. A partir de cette définition de l’emploi, l’employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.
Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l’employeur attribue au salarié la dénomination d’emploi correspondante. Cette dénomination d’emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d’une appellation d’emploi appropriée que pour préciser l’activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l’entreprise ; cette éventuelle appellation d’emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l’intitulé d’une autre qualification professionnelle.
Le titulaire d’une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l’échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.

b) Classement des salariés ne relevant d’aucun des domaines d’activité du RNQSA
Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur l’échelon 1 ou 2 tels que définis par l’article 3.03.
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.
Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l’emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d’activité du panorama, et qu’on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d’une appellation d’emploi décrivant précisément l’activité du salarié, et la lettre de classement visée à l’article 3.02 doit mentionner la définition de l’échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l’article 3.03 de la présente convention collective. »

A l’article 3.03 de la convention collective, la définition de l’échelon 2 est modifiée comme suit :

« Echelon 2

L’échelon 2 concerne les salariés à qui l’on confie des activités simples. »

Pour l’application de l’article 3 du présent avenant, le texte du paragraphe a de l’article 3 B. 02 de la convention collective est scindé en deux paragraphes a et b rédigés comme indiqué ci-dessous, l’ancien paragraphe b prenant l’intitulé : « c) Classement des salariés en cours de carrière » et l’ancien paragraphe c devenant le paragraphe d.
« a) Classement des salariés relevant d’un des domaines d’activité du RNQSA
Préalablement à l’embauchage, l’employeur définit les caractéristiques de l’emploi proposé, qui varient en fonction de l’organisation de l’entreprise, en s’appuyant sur la définition des échelons figurant à l’article 3 B. 03. A partir de cette définition de l’emploi, l’employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.
Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l’employeur attribue au salarié la dénomination d’emploi correspondante. Cette dénomination d’emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d’une appellation d’emploi appropriée que pour préciser l’activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l’entreprise ; cette éventuelle appellation d’emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l’intitulé d’une autre qualification professionnelle.
Le titulaire d’une certification inscrite au RNCSA sera classé sur l’échelon ou le niveau de qualification correspondant dès lors qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il devra être classé sur un échelon majoré, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que décrite sur la fiche de qualification dont il relève, ou une activité complémentaire autre.
b) Classement des salariés ne relevant d’aucun des domaines d’activité du RNQSA
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.
Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l’emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d’activité du panorama, et qu’on ne peut identifier aucune fiche de qualification décrivant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d’une appellation d’emploi décrivant précisément l’activité du salarié, et la lettre de classement visée à l’article 3 B. 02 doit mentionner la définition de l’échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l’article 3 B. 03 de la présente convention collective. »

Pour l’application de l’article 3 du présent avenant, le texte du paragraphe a de l’article 5.02 de la convention collective est scindé en deux paragraphes a et b rédigés comme indiqué ci-dessous, l’ancien paragraphe b prenant l’intitulé : « c) Classement des salariés en cours de carrière » et l’ancien paragraphe c devenant le paragraphe d.
« a) Classement des salariés relevant d’un des domaines d’activité du RNQSA
Préalablement à l’embauchage, l’employeur définit les caractéristiques de l’emploi proposé, qui varient en fonction de l’organisation de l’entreprise, en s’appuyant sur la définition des niveaux figurant à l’article 5.03 et des degrés figurant à l’article 5.02 c. a partir de cette définition de l’emploi, l’employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.
Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l’employeur attribue au salarié la dénomination d’emploi correspondante. Cette dénomination d’emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d’une appellation d’emploi appropriée que pour préciser l’activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l’entreprise ; cette éventuelle appellation d’emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l’intitulé d’une autre qualification professionnelle.
Le titulaire d’une certification inscrite au RNCSA sera classé sur le niveau de qualification correspondant dès lors qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il progressera au sein du niveau considéré dans les conditions indiquées par l’article 5.02 c.
b) Classement des salariés ne relevant d’aucun des domaines d’activité du RNQSA
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.
Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l’emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d’activité du panorama, et qu’on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d’une appellation d’emploi décrivant précisément l’activité du salarié, et la lettre de classement visée à l’article 5.02 doit mentionner la définition de l’échelon ou du niveau de classement retenu, tel que défini par l’article 5.03 de la présente convention collective. »

Aux articles 3.02 c, 3 B. 02 c et 5.02 c, les références à « l’article 1.23 bis » et au « RNC », sont remplacées respectivement par une référence à « l’article 1.20 c » et au « RNCSA ».

Les accords annexés à la convention collective « Droit individuel à la formation », « Entretien professionnel » et « Contrats et périodes de professionnalisation » sont abrogés.

Dans le panorama des qualifications professionnelles qui figure en tête du RNQSA, la mention des qualifications spécifiques, transversales et génériques est supprimée.

Les accords suivants joints au présent avenant sont annexés à la convention collective :

« Accompagnement et insertion professionnelle des jeunes ».
« Apprentissage ».
« Contrats de professionnalisation ».
« Périodes de professionnalisation ».
« Certificats de qualification professionnelle ».
« Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ».
« Validation des acquis de l’expérience ».

Un accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ne pourra être négocié et conclu que sur l’application des articles 1.21 a et d, 1.22 a, e et g de la convention collective tels qu’ils résultent du présent avenant, en vue d’améliorer la situation des salariés dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les organisations soussignées conviennent d’examiner, à l’occasion du prochain réexamen par la CPN des fiches du RNQSA en vue de son actualisation, conformément à l’article 1.20 b de la convention collective :
– d’une part, la liste des domaines d’activité dont la structure est actuellement la suivante :
– maintenance (7 spécialités) ;
– carrosserie-peinture (4 spécialités) ;
– vente (3 filières, 6 spécialités) ;
– services (7 filières, 12 spécialités) ;
– fonctions supports (2 filières) ;
– d’autre part, le contenu des fiches de qualification génériques dites « série Z », en vue de vérifier leur compatibilité avec les principes précisés par le présent avenant.

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2015, sous réserve de l’extension visée à l’article 17. Les entreprises seront redevables de la contribution supplémentaire visée à l’article 1.21 c 2 de la convention collective à compter du 1er janvier 2016, au titre des salaires versés pendant l’exercice précédent.

Le présent avenant fera l’objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l’article L. 2261-15 du code du travail.

Un premier répertoire national des certifications mentionnées par le RNQSA, telles que définies par l’article 1.23 a de la convention collective, est annexé au présent avenant. Les organisations soussignées conviennent de poursuivre la négociation en vue d’instituer un dispositif de validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAEP).

Conformément à l’article 1.22 b de la convention collective, l’ANFA sera habilitée :

– à diffuser le répertoire des certifications visé à l’article 13, aux entreprises, aux salariés et à tous autres publics, en particulier les jeunes, aux fins de promouvoir les métiers de l’automobile et de valoriser les itinéraires de carrière que le nouveau dispositif sur les qualifications rend possible ;

– à présenter ce répertoire, parallèlement au RNQSA, à tous les interlocuteurs publics, privés, professionnels et syndicaux qui interviennent dans le processus de définition et de mise en oeuvre des certifications, afin de reconnaître et de valider la démarche des partenaires sociaux des services de l’automobile.

En vue de la réunion annuelle de la commission paritaire nationale visée à l’article 16, l’ANFA établira un rapport spécial sur les actions réalisées et envisagées au titre du présent article.

Conformément à l’article 1.23 de la convention collective, le répertoire national des qualifications des services de l’automobile (RNQSA) forme une annexe à la convention collective.

Le répertoire initial est annexé au présent avenant n° 35.

Tous les salariés en fonction dans une entreprise adhérente en 2002 à l’une des organisations patronales signataires du présent avenant, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu pour quelque motif que ce soit, doivent se voir attribuer un classement conforme aux nouvelles classifications professionnelles, au plus tôt le 1er janvier 2003 et au plus tard le 1er juin 2003.

Il en est de même pour tous les salariés des autres entreprises, au plus tôt dès le mois qui suit celui au cours duquel l’arrêté d’extension aura été publié au JO, et au plus tard à la fin du troisième mois qui suit celui au cours duquel l’arrêté d’extension aura été publié au JO.

Le reclassement doit être effectif à la même date pour l’ensemble des salariés d’une même entreprise.

Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, lorsqu’il en existe, doivent être consultés préalablement à l’opération de reclassement.

Le chef d’entreprise effectue les reclassements, après examen de la situation de chaque salarié au regard de son classement actuel, en recherchant dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond à son emploi actuel. Chaque salarié doit pouvoir prendre connaissance des dispositions conventionnelles nouvelles, notamment le chapitre « Classification » qui le concerne, et consulter le RNQSA, dans un délai suffisant pour lui permettre de formuler toutes observations avant la notification de son nouveau classement.

Après avoir identifié la fiche de qualification correspondant à l’emploi du salarié, donné, le cas échéant, une appellation d’emploi appropriée, et procédé à la vérification des salaires minima comme indiqué ci-après, l’employeur adresse au salarié une  » lettre de classement « .

Cette lettre de classement comporte les mentions suivantes :

– dénomination actuelle de l’emploi occupé, coefficient ou indice attribué, et minimum garanti correspondant au classement de l’intéressé avant son reclassement ;

– qualification de branche nouvellement attribuée, et appellation d’emploi dont la qualification est éventuellement assortie ;

– échelon, ou niveau et degré de classement attribué, et minimum conventionnel garanti pour 35 heures correspondant à ce classement ;

– le cas échéant, particularités de l’emploi et extensions d’activité envisagées.

L’échelon ou le degré sur lequel le salarié est reclassé ne pourra en aucun cas être tel que le « minimum garanti pour 35 heures  » correspondant soit inférieur au « minimum garanti pour 35 heures » qui était garanti à son ancien coefficient ou son ancien indice.

Le reclassement consécutif à l’application du présent avenant ne pourra en aucun cas conduire à une réduction du salaire de base ou à une modification des modalités de rémunération.

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 3.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

CAP mécanicien en maintenance de véhicules.

– option A : véhicules particuliers ;

– option B : véhicules industriels ;

– option D : cycles et motocycles.

CAP équipements électriques et électroniques de l’automobile.

CAP carrosserie-réparation.

CAP peinture en carrosserie.

CAP vendeur-magasinier en pièces de rechange et équipements automobiles.

CAP employé de vente spécialisé, option C : service à la clientèle.

BEP maintenance des véhicules automobiles.

BEP carrosserie.

BEP vente action marchande.

BEP métiers du secrétariat.

BEP métiers de la comptabilité.

BEPECASER.

CQP « Préparateur VN-rénovateur VO ».

CQP Opérateur en pneumatiques et liaisons au sol ».

CQP « Opérateur service rapide ».

CQP « Dépanneur-remorqueur VL ».

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 6.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : réalisation de circuits oléohydrauliques et pneumatiques.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : maintenance des moteurs diesel et de leurs équipements.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : mise au point électricité et électronique automobile.

Bac professionnel maintenance des véhicules automobiles, préparé sous-statut scolaire.

– option voitures particulières ;

– option véhicules industriels ;

– option motocycles.

Bac professionnel carrosserie, option réparation, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel vente, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel secrétariat, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel comptabilité, préparé sous statut scolaire.

Bac sciences et techniques tertiaires comptabilité et gestion, préparé sous statut scolaire.

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication administrative, préparé sous statut scolaire.

CQP « Démonteur automobile ».

CQP « Ttechnicien service rapide ».

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 9.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Bac professionnel maintenance des véhicules automobiles, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

– option voitures particulières ;

– option véhicules industriels ;

– option motocycles.

Bac professionnel carrosserie, option réparation, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel vente, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel secrétariat, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel comptabilité, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac sciences et techniques tertiaires comptabilité et gestion, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication administrative, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Brevet de maîtrise mécanicien réparateur automobile.

Brevet de maîtrise électricien-électronicien spécialiste en automobile.

Brevet de maîtrise mécanicien réparateur de cycles et motocycles.

Brevet de maîtrise tôlier en carrosserie de véhicules automobiles.

Brevet de maîtrise peintre en carrosserie.

Brevet professionnel carrosserie, construction et maquettage.

Titre de l’EPCRA commercial en automobile.

CQP « Technicien électronicien électricien automobile ».

CQP « Réparateur spécialiste motocycle ».

CQP « Ccontrôleur technique ».

CQP « Conseiller technique et commercial cycle ».

CQP « Conseiller commercial automobile ».

CQP « Vendeur en pièces de rechange et accessoires ».

CQP « Secrétaire des métiers de l’automobile ».

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 12.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

CQP « Carrossier-peintre ».

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 20.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

BTS maintenance, après-vente automobile.

– option véhicules particuliers ;

– option véhicules industriels.

BTS assistant de direction.

BTS assistant gestion de PME/PMI.

BTS comptabilité et gestion des organisations.

Titre de l’ESCRA responsable de clientèle automobile.

BTS ou DUT dans les domaines de la gestion ou du magasinage.

BTS force de vente, spécialisation automobile.

BTS force de vente.

BTS action commerciale.

BTS ventes et productions touristiques.

BAFM.

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 23.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

BTS force de vente, spécialisation automobile.

CQP « Vendeur de véhicules industriels ».

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées en niveau IA.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur niveau dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé au-dessus du niveau IA, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Titre de l’ISCAM cadre commercial de la distribution automobile

Licence, ou diplôme de niveau équivalent, ou titre homologué au niveau II (nomenclature éducation nationale), dans les domaines des sciences et techniques correspondant aux qualifications de branche (niveaux I à IV du RNQSA).

Licence professionnelle génie industriel, option 4 – maintenance et expertise des véhicules automobiles, spécialité carrosserie.

Diplôme d’études comptables et financières.

Anciens diplômes et titres qualifiants :

Les titulaires des anciens diplômes et titres ci-dessous sont classés selon les modalités de la fiche de qualification correspondant à l’emploi occupé, en fonction de la pratique professionnelle qu’ils ont acquise depuis l’obtention de leur certification.

Au regard de chacun d’eux est mentionné, pour mémoire, le coefficient ou l’indice de classement qui s’y attachait.

CAP mécanicien-réparateur (coefficient 170), CAP électricien d’automobiles (coefficient 170), CAP agent de commercialisation en pièces de rechange et accessoires (coefficient 170), BEP automobile technique et service (coefficient 170).

Mention complémentaire : mécanicien en circuits oléohydrauliques et pneumatiques (coefficient 190), mention complémentaire :

réparateur en équipements de moteur diesel (coefficient 190).

Brevet de technicien automobile  » technique et service  » (coefficient 215), bac professionnel construction et réparation en carrosserie (coefficient 215), technicien du commerce spécialisation automobile (titre EPCRA) (coefficient 215), CQP « Agent de maintenance du pneumatique et de l’ensemble roulant » (coefficient 190), CQP « Agent de maintenance du pneumatique » (coefficient 190), CQP « Préparateur VN-rénovateur VO » (coefficient 190), CQP « Dépanneur-remorqueur » (coefficient 215), CQP « Réparateur spécialiste cycle et motocycle » (coefficient 215), CQP « Magasinier-vendeur de pièces de rechange et accessoires » (coefficient 215), CQP « Secrétaire en techniques administratives et commerciales » (coefficient 215).

Le 2e tiret de l’article 1.22 a relatif aux attributions de la CPNEFP est modifié comme suit :

(voir cet article)

L’article 1.23 bis est ainsi modifié :

(voir cet article)

Vu l’article L. 132-12 du code du travail relatif à l’examen quinquennal de la nécessité de réviser les classifications ;

Vu le dispositif de branche actuel sur les systèmes de classifications, tel qu’il résulte notamment de l’avenant n° 19 du 19 février 1992 ;

Vu la délibération paritaire du 24 septembre 1999 reportant à partir de 2000 l’examen des classifications ;

Vu les travaux paritaires préparatoires entamés en avril 2001, puis les négociations ouvertes en octobre 2001 ;

Considérant l’intérêt majeur pour la branche de définir des  » qualifications professionnelles  » précisant les compétences nécessaires au traitement des activités mises en couvre dans les services de l’automobile ;

Considérant la complexité croissante des technologies embarquées dans les véhicules, mais également l’évolution des méthodes et procédures commerciales, administratives ou de gestion ;

Considérant la nécessité, pour recruter de jeunes techniciens, de leur offrir une plus grande lisibilité dans la gestion de leur itinéraire professionnel ;

Considérant le besoin de mettre à niveau les connaissances des personnels en place, en les incitant à progresser,

les organisations soussignées sont convenues de modifier les dispositions conventionnelles relatives aux qualifications et aux classifications, en concluant le présent accord qui comporte sept titres distincts, plus une annexe  » Répertoire national des qualifications des services de l’automobile « .

Ces mêmes organisations conviennent parallèlement de signer, à la même date, un accord de salaires minima dont l’application est indissociable de celle du présent avenant.

Compte tenu notamment de l’incidence des dispositions des titres II et IV du présent avenant n° 35 sur la situation des vendeurs de véhicules, les adaptations suivantes sont apportées au chapitre VI :

(voir ce chapitre)

La totalité du Chapitre III bis est ainsi rédigée :

(voir ce chapitre)

Un premier répertoire national des certifications mentionnées par le RNQSA, telles que définies par l’article 1.23 a de la convention collective, est annexé au présent avenant. Les organisations soussignées conviennent de poursuivre la négociation en vue d’instituer un dispositif de validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAEP).

Conformément à l’article 1.22 b de la convention collective, l’ANFA sera habilitée :

– à diffuser le répertoire des certifications visé à l’article 13, aux entreprises, aux salariés et à tous autres publics, en particulier les jeunes, aux fins de promouvoir les métiers de l’automobile et de valoriser les itinéraires de carrière que le nouveau dispositif sur les qualifications rend possible ;

– à présenter ce répertoire, parallèlement au RNQSA, à tous les interlocuteurs publics, privés, professionnels et syndicaux qui interviennent dans le processus de définition et de mise en oeuvre des certifications, afin de reconnaître et de valider la démarche des partenaires sociaux des services de l’automobile.

En vue de la réunion annuelle de la commission paritaire nationale visée à l’article 16, l’ANFA établira un rapport spécial sur les actions réalisées et envisagées au titre du présent article.

Conformément à l’article 1.23 de la convention collective, le répertoire national des qualifications des services de l’automobile (RNQSA) forme une annexe à la convention collective.

Le répertoire initial est annexé au présent avenant n° 35.

Tous les salariés en fonction dans une entreprise adhérente en 2002 à l’une des organisations patronales signataires du présent avenant, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu pour quelque motif que ce soit, doivent se voir attribuer un classement conforme aux nouvelles classifications professionnelles, au plus tôt le 1er janvier 2003 et au plus tard le 1er juin 2003.

Il en est de même pour tous les salariés des autres entreprises, au plus tôt dès le mois qui suit celui au cours duquel l’arrêté d’extension aura été publié au JO, et au plus tard à la fin du troisième mois qui suit celui au cours duquel l’arrêté d’extension aura été publié au JO.

Le reclassement doit être effectif à la même date pour l’ensemble des salariés d’une même entreprise.

Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, lorsqu’il en existe, doivent être consultés préalablement à l’opération de reclassement.

Le chef d’entreprise effectue les reclassements, après examen de la situation de chaque salarié au regard de son classement actuel, en recherchant dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond à son emploi actuel. Chaque salarié doit pouvoir prendre connaissance des dispositions conventionnelles nouvelles, notamment le chapitre « Classification » qui le concerne, et consulter le RNQSA, dans un délai suffisant pour lui permettre de formuler toutes observations avant la notification de son nouveau classement.

Après avoir identifié la fiche de qualification correspondant à l’emploi du salarié, donné, le cas échéant, une appellation d’emploi appropriée, et procédé à la vérification des salaires minima comme indiqué ci-après, l’employeur adresse au salarié une  » lettre de classement « .

Cette lettre de classement comporte les mentions suivantes :

– dénomination actuelle de l’emploi occupé, coefficient ou indice attribué, et minimum garanti correspondant au classement de l’intéressé avant son reclassement ;

– qualification de branche nouvellement attribuée, et appellation d’emploi dont la qualification est éventuellement assortie ;

– échelon, ou niveau et degré de classement attribué, et minimum conventionnel garanti pour 35 heures correspondant à ce classement ;

– le cas échéant, particularités de l’emploi et extensions d’activité envisagées.

L’échelon ou le degré sur lequel le salarié est reclassé ne pourra en aucun cas être tel que le « minimum garanti pour 35 heures  » correspondant soit inférieur au « minimum garanti pour 35 heures » qui était garanti à son ancien coefficient ou son ancien indice.

Le reclassement consécutif à l’application du présent avenant ne pourra en aucun cas conduire à une réduction du salaire de base ou à une modification des modalités de rémunération.

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 3.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

CAP mécanicien en maintenance de véhicules.

– option A : véhicules particuliers ;

– option B : véhicules industriels ;

– option D : cycles et motocycles.

CAP équipements électriques et électroniques de l’automobile.

CAP carrosserie-réparation.

CAP peinture en carrosserie.

CAP vendeur-magasinier en pièces de rechange et équipements automobiles.

CAP employé de vente spécialisé, option C : service à la clientèle.

BEP maintenance des véhicules automobiles.

BEP carrosserie.

BEP vente action marchande.

BEP métiers du secrétariat.

BEP métiers de la comptabilité.

BEPECASER.

CQP « Préparateur VN-rénovateur VO ».

CQP Opérateur en pneumatiques et liaisons au sol ».

CQP « Opérateur service rapide ».

CQP « Dépanneur-remorqueur VL ».

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 6.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : réalisation de circuits oléohydrauliques et pneumatiques.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : maintenance des moteurs diesel et de leurs équipements.

Mention complémentaire au CAP ou au BEP : mise au point électricité et électronique automobile.

Bac professionnel maintenance des véhicules automobiles, préparé sous-statut scolaire.

– option voitures particulières ;

– option véhicules industriels ;

– option motocycles.

Bac professionnel carrosserie, option réparation, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel vente, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel secrétariat, préparé sous statut scolaire.

Bac professionnel comptabilité, préparé sous statut scolaire.

Bac sciences et techniques tertiaires comptabilité et gestion, préparé sous statut scolaire.

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication administrative, préparé sous statut scolaire.

CQP « Démonteur automobile ».

CQP « Ttechnicien service rapide ».

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 9.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Bac professionnel maintenance des véhicules automobiles, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

– option voitures particulières ;

– option véhicules industriels ;

– option motocycles.

Bac professionnel carrosserie, option réparation, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel vente, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel secrétariat, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac professionnel comptabilité, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac sciences et techniques tertiaires comptabilité et gestion, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Bac sciences et techniques tertiaires action et communication administrative, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.

Brevet de maîtrise mécanicien réparateur automobile.

Brevet de maîtrise électricien-électronicien spécialiste en automobile.

Brevet de maîtrise mécanicien réparateur de cycles et motocycles.

Brevet de maîtrise tôlier en carrosserie de véhicules automobiles.

Brevet de maîtrise peintre en carrosserie.

Brevet professionnel carrosserie, construction et maquettage.

Titre de l’EPCRA commercial en automobile.

CQP « Technicien électronicien électricien automobile ».

CQP « Réparateur spécialiste motocycle ».

CQP « Ccontrôleur technique ».

CQP « Conseiller technique et commercial cycle ».

CQP « Conseiller commercial automobile ».

CQP « Vendeur en pièces de rechange et accessoires ».

CQP « Secrétaire des métiers de l’automobile ».

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 12.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

CQP « Carrossier-peintre ».

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 20.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

BTS maintenance, après-vente automobile.

– option véhicules particuliers ;

– option véhicules industriels.

BTS assistant de direction.

BTS assistant gestion de PME/PMI.

BTS comptabilité et gestion des organisations.

Titre de l’ESCRA responsable de clientèle automobile.

BTS ou DUT dans les domaines de la gestion ou du magasinage.

BTS force de vente, spécialisation automobile.

BTS force de vente.

BTS action commerciale.

BTS ventes et productions touristiques.

BAFM.

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l’échelon de référence 23.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé sur un échelon supérieur, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

BTS force de vente, spécialisation automobile.

CQP « Vendeur de véhicules industriels ».

Les certifications visées ci-dessous permettent d’accéder à des qualifications du RNQSA positionnées en niveau IA.

Le titulaire d’une telle certification est donc classé sur niveau dès lors :

– qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;

– et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 4 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.

Il doit être classé au-dessus du niveau IA, si l’emploi confié comporte une extension d’activité telle que citée au paragraphe 5 de la fiche ou une activité complémentaire autre.

Titre de l’ISCAM cadre commercial de la distribution automobile

Licence, ou diplôme de niveau équivalent, ou titre homologué au niveau II (nomenclature éducation nationale), dans les domaines des sciences et techniques correspondant aux qualifications de branche (niveaux I à IV du RNQSA).

Licence professionnelle génie industriel, option 4 – maintenance et expertise des véhicules automobiles, spécialité carrosserie.

Diplôme d’études comptables et financières.

Anciens diplômes et titres qualifiants :

Les titulaires des anciens diplômes et titres ci-dessous sont classés selon les modalités de la fiche de qualification correspondant à l’emploi occupé, en fonction de la pratique professionnelle qu’ils ont acquise depuis l’obtention de leur certification.

Au regard de chacun d’eux est mentionné, pour mémoire, le coefficient ou l’indice de classement qui s’y attachait.

CAP mécanicien-réparateur (coefficient 170), CAP électricien d’automobiles (coefficient 170), CAP agent de commercialisation en pièces de rechange et accessoires (coefficient 170), BEP automobile technique et service (coefficient 170).

Mention complémentaire : mécanicien en circuits oléohydrauliques et pneumatiques (coefficient 190), mention complémentaire :

réparateur en équipements de moteur diesel (coefficient 190).

Brevet de technicien automobile  » technique et service  » (coefficient 215), bac professionnel construction et réparation en carrosserie (coefficient 215), technicien du commerce spécialisation automobile (titre EPCRA) (coefficient 215), CQP « Agent de maintenance du pneumatique et de l’ensemble roulant » (coefficient 190), CQP « Agent de maintenance du pneumatique » (coefficient 190), CQP « Préparateur VN-rénovateur VO » (coefficient 190), CQP « Dépanneur-remorqueur » (coefficient 215), CQP « Réparateur spécialiste cycle et motocycle » (coefficient 215), CQP « Magasinier-vendeur de pièces de rechange et accessoires » (coefficient 215), CQP « Secrétaire en techniques administratives et commerciales » (coefficient 215).

Le 2e tiret de l’article 1.22 a relatif aux attributions de la CPNEFP est modifié comme suit :

(voir cet article)

L’article 1.23 bis est ainsi modifié :

(voir cet article)

Vu l’article L. 132-12 du code du travail relatif à l’examen quinquennal de la nécessité de réviser les classifications ;

Vu le dispositif de branche actuel sur les systèmes de classifications, tel qu’il résulte notamment de l’avenant n° 19 du 19 février 1992 ;

Vu la délibération paritaire du 24 septembre 1999 reportant à partir de 2000 l’examen des classifications ;

Vu les travaux paritaires préparatoires entamés en avril 2001, puis les négociations ouvertes en octobre 2001 ;

Considérant l’intérêt majeur pour la branche de définir des  » qualifications professionnelles  » précisant les compétences nécessaires au traitement des activités mises en couvre dans les services de l’automobile ;

Considérant la complexité croissante des technologies embarquées dans les véhicules, mais également l’évolution des méthodes et procédures commerciales, administratives ou de gestion ;

Considérant la nécessité, pour recruter de jeunes techniciens, de leur offrir une plus grande lisibilité dans la gestion de leur itinéraire professionnel ;

Considérant le besoin de mettre à niveau les connaissances des personnels en place, en les incitant à progresser,

les organisations soussignées sont convenues de modifier les dispositions conventionnelles relatives aux qualifications et aux classifications, en concluant le présent accord qui comporte sept titres distincts, plus une annexe  » Répertoire national des qualifications des services de l’automobile « .

Ces mêmes organisations conviennent parallèlement de signer, à la même date, un accord de salaires minima dont l’application est indissociable de celle du présent avenant.

Compte tenu notamment de l’incidence des dispositions des titres II et IV du présent avenant n° 35 sur la situation des vendeurs de véhicules, les adaptations suivantes sont apportées au chapitre VI :

(voir ce chapitre)

La totalité du Chapitre III bis est ainsi rédigée :

(voir ce chapitre)

a) Garanties collectives de prévoyance

Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en matière d’incapacité de travail, d’invalidité, de décès, de fin de carrière et de toutes autres prestations complémentaires prévues par l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale. Ces règlements de prévoyance sont annexés à la présente convention collective.

Les obligations prévues par ces règlements sont opposables aux entreprises et aux salariés après l’extension des dispositions en cause par arrêté ministériel. Par exception toutefois, les modifications apportées aux annexes tarifaires des règlements sont opposables dès le premier jour de l’exercice considéré, en raison du caractère provisionnel des cotisations.

La publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension vaut notification au sens de l’article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale.

b) Désignation de l’organisme assureur

Les partenaires sociaux des services de l’automobile inscrivent les garanties de protection sociale dans une véritable politique de branche fondée sur des objectifs de solidarité et d’intérêt général, liant entre eux les salariés, les anciens salariés et les entreprises.

La politique définie par la branche appréhende la gestion de la population salariée en l’accompagnant tout au long de sa carrière, dans le cadre d’une protection sociale globale, portable, extensible à tous les risques, capable de prévention et d’anticipation, ce qui implique de disposer des informations permettant de bien connaître les conditions générales de santé et de travail de l’ensemble de cette population, en vue de leur amélioration.

Un organisme paritaire dédié est seul à même de garantir l’exécution d’une politique de protection sociale de branche fixée par les partenaires sociaux et mise en œuvre par un organisme qui n’a pas vocation à intervenir en dehors de la branche sur le marché de l’assurance mais à appliquer cette politique au service des salariés de la branche et à permettre aux organisations représentatives d’en assurer le suivi. Dans le domaine de la prévoyance comme dans ceux de la retraite complémentaire, de la formation professionnelle, de l’action sociale, de l’épargne salariale et du dialogue social, la présente convention collective garantit la solidarité entre les entreprises des services de l’automobile par la création d’organismes paritaires dédiés à chacun de ces domaines.

La politique de protection sociale des services de l’automobile comporte quatre caractéristiques :

– des structures de gouvernance – conseil d’administration et commission paritaire – qui respectent la représentativité des organisations syndicales, employeurs et salariés, au sein de la branche ;

– la faculté pour les partenaires sociaux de la branche de déterminer, par accord de branche, les prestations et les cotisations du régime mis en œuvre par l’organisme pour l’ensemble de la population et des entreprises de la branche ;

– l’utilisation des fonds propres et des bénéfices de l’organisme dans l’intérêt exclusif des salariés et anciens salariés de la branche ;

– l’interdiction pour l’organisme de développer une activité concurrentielle en dehors du champ de la branche et l’obligation de réserver son budget au service des salariés et anciens salariés de la branche.

Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder 5 ans, renouvelable dans les conditions indiquées à l’alinéa suivant, un organisme assureur désigné (OAD) chargé de servir les prestations définies par les règlements de prévoyance et de recouvrer les cotisations correspondantes.

La commission paritaire nationale réexamine tous les 5 ans les modalités d’organisation de la mutualisation des risques dont la couverture est rendue obligatoire conformément au paragraphe a.

Elle s’attache à vérifier à cette occasion :

– que le régime mis en œuvre répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche afin de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises, notamment celles de petite taille, lors de la mise en place d’une couverture complémentaire ;

– que le régime garantit l’accès aux garanties collectives pour tous les salariés, sans considération notamment de l’âge, de l’état de santé ou de la situation de famille ;

– que le régime organise un niveau qualitativement adéquat de couverture compte tenu des besoins de la branche, les parties ayant pour objectif global la mise en œuvre d’une sécurité sociale professionnelle reposant sur les garanties les plus pertinentes en termes de couverture ;

– que le régime inclut des éléments de solidarité tels que la mutualisation des obligations de portabilité ou la prise en compte des populations les plus fragiles, notamment les salariés les plus jeunes ;

– que le régime agit dans une approche visant à coordonner ses actions avec les autres organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche ;

– que le régime, indépendamment des responsabilités qui incombent aux entreprises dans ce domaine, consacre une part de son budget à une politique d’action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d’action sociale mis en œuvre par les organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche.

L’ensemble de ces objectifs contribue à l’attractivité de la branche ainsi qu’à sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.

c) Information des entreprises et des salariés

La notice d’information remise par l’OAD aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a et de leurs annexes. Ces documents, ainsi que leur mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l’employeur.

NOTE : Dispositions applicables au 1er janvier 2014 : Avenant n° 63 du 4 juillet 2012 BO 2012/36.

Les entreprises sont invitées à faire bénéficier leur personnel de garanties de prévoyance collective s’ajoutant à celles instituées par l’article 1.26 et les règlements de prévoyance correspondants, notamment par l’adoption de garanties supplémentaires de prévoyance proposées par l’organisme assureur désigné visé à l’article 1.26 b.

L’adoption de telles garanties s’effectue conformément aux dispositions législatives, notamment par accord d’entreprise ou par ratification par la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, après consultation des représentants du personne,l s’il en existe.

Aucune des garanties collectives ainsi instituées ne peut se substituer, en tout ou partie, à celles prévues par les régimes obligatoires mentionnés à l’article 1.26 de la présente convention.

Les indemnités pouvant compléter celles prévues par le régime obligatoire en cas de maladie, d’accident ou d’invalidité ne peuvent excéder 100 % du salaire net moyen des 12 mois précédant l’arrêt de travail, ou des 3 mois précédant l’arrêt de travail si ce montant est plus avantageux. La part de cotisation éventuellement mise à la charge des salariés ne peut excéder 20 % du montant de la cotisation prévue pour financer ces indemnités, sauf disposition expresse contraire de l’accord d’entreprise signé ou ratifié visé au 2e alinéa.

Les entreprises qui n’emploient pas plus de 15 salariés, dont 5 au maximum relèvent du personnel d’encadrement, sont invitées à souscrire des contrats-types pour chaque catégorie de risques choisie. Les autres entreprises pourront souscrire, de préférence à des contrats-types, des contrats révisables périodiquement afin de tenir compte au mieux, pour chaque catégorie de personnel concernée, des données actuarielles recueillies.

a) Indemnisation

Au cours d’une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d’indisponibilité atteints consécutivement ou non, la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s’il avait continué de travailler sera maintenue par l’employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l’intéressé a droit pour la même période.

L’indisponibilité s’entend de l’incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

– le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

– le certificat médical attestant l’indisponibilité doit être adressé à l’employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l’examen par le médecin, l’employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

– le salarié doit, lorsque l’employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d’indisponibilité, selon que l’incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du 46e jour calendaire d’indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d’une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d’ancienneté les indemnités de prévoyance s’ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l’article 1.26.

b) Suspension du contrat de travail

La maladie ou l’accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L’employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s’il justifie d’une faute grave ou lourde ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, ou bien s’il se trouve dans l’un des cas visés aux paragraphes c et d ci-après.

En cas d’absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu’en dehors des périodes pendant lesquelles l’emploi de l’intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

c) Nécessité de remplacement

Lorsque le bon fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence temporaire d’un salarié, l’employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S’il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s’il n’existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l’employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 45 jours continus et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l’entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l’entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d’une priorité de réembauchage, s’il en fait la demande.

Le salarié percevra l’indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l’institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D’autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l’article 1.26.

d) Inaptitude définitive

En cas d’inaptitude dûment établie par le médecin du travail et lorsque le licenciement est inévitable du fait de l’impossibilité de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, l’employeur engage une procédure de licenciement. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

Lorsque l’inaptitude n’a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l’indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective.

Lorsque l’inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l’indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, ainsi qu’une indemnité égale à l’indemnité conventionnelle de préavis. En outre, s’il est âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu’il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d’un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l’indemnité spéciale de licenciement.

Dans tous les cas, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l’article 1.26.

e) Maladie grave

Tout salarié atteint d’une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l’article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.