Convention collective Distribution et du commerce de gros des papiers-cartons (IDCC 3224)

La présente convention collective est applicable sur l’ensemble du territoire national.

Entrent dans le champ d’application de la convention les entreprises dont l’activité professionnelle est classée dans la nomenclature d’activités et de produits, code NAF 46.76.11 Commerce de gros de papier et carton.

Seules sont visées les activités professionnelles au titre desquelles les entreprises adhèrent à l’un des syndicats patronaux signataires.

Dans les entreprises à activités multiples qui, recensées par l’INSEE sous le code NAF 46.76Z et notamment le commerce de gros de papier et carton en vrac (catégorie de produits 46.76.11) ou sous un autre numéro de nomenclature, seront assujetties de droit à la présente convention collective en raison de leur activité principale de commerces de papiers et cartons en l’état, les conditions de travail particulières au personnel employé dans les autres activités (classification professionnelle, rémunération, etc.) seront fixées par accords d’entreprise conclus en application de l’article L. 2231-2 du code du travail.

La convention collective s’applique également aux salariés des sièges sociaux et administratifs desdits entreprises et établissements et à ceux des syndicats professionnels situés dans son champ d’application territorial.

a) Objet :

La présente convention, conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, a pour objet de régler sur le territoire national les rapports entre :
– les employeurs et ;
– l’ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d’application de la présente convention.

b) Durée et date d’application :

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

Elle entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant celui de la parution de son arrêté d’extension au Journal officiel et en tout état de cause au plus tard au 1er janvier 2018.

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation ou association représentative d’employeurs ou tout employeur qui n’est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l’adhésion au secrétariat du conseil de prud’hommes où le dépôt de l’accord aura été effectué. (1)

La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des parties signataires. Toute organisation syndicale représentative signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser, l’envoi en étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions devront s’engager dans les 15 jours suivant la date de la demande en révision.

Toute demande de dénonciation par l’une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de 2 mois avant l’expiration de la période contractuelle en cours. Les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date d’expiration de ce préavis. (1)

L’employeur fournira à chaque élu des instances représentatives du personnel, titulaire et suppléant, ainsi qu’aux représentants syndicaux au comité d’entreprise et aux délégués syndicaux, aux représentants de section syndicale un exemplaire de la présente convention ainsi que ses avenants et annexes (sous format papier et/ou numérique). L’employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement. Un avis est affiché à ce sujet.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
– pour les ouvriers et les employés, de 2 mois ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 3 mois ;
– pour les cadres, de 4 mois.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai peut être renouvelée selon les dispositions législatives en vigueur.

Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l’employeur ou son représentant ; il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. (1)

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l’assister sera considéré comme temps de travail, et réglé comme tel. Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l’entretien.

La convocation dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l’objet de la convocation, ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. (1)

La date de l’entretien ne pourra pas coïncider avec une période de repos (repos hebdomadaire ou repos lié au cycle de rotation des factions), ni avec une période de congés payés ou d’absence autorisée.

L’heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien devra être fixée pendant l’horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l’éloignement du domicile du salarié.

Au cours de l’entretien susmentionné, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

La lettre notifiant le licenciement ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l’entretien préalable (à compter de la date d’expédition de la lettre).

Le délai de 2 jours ouvrables susmentionné sera porté à 3 jours francs lorsque la direction aura été saisie, à la demande du salarié intéressé et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l’entretien, d’une demande écrite d’entrevue de la part des délégués du personnel ou d’un délégué syndical en vue de rechercher une solution susceptible d’éviter le licenciement.

Il en ira de même lorsque le salarié intéressé aura été dans l’impossibilité justifiée de se rendre à la convocation de l’employeur ou de son représentant et qu’il lui aura fait connaître par lettre, rédigée par lui-même ou par mandataire, au plus tard durant la journée du lendemain, son désir de bénéficier du délai de 3 jours francs susmentionné afin de pouvoir se faire entendre ou désigner telle personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise pour prendre acte des explications de l’employeur.

Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié ayant effectué l’intégralité de sa période d’essai, si cette rupture intervient à l’initiative de l’une ou de l’autre des 2 parties.

Le délai de préavis part de la date de notification faite à l’intéressé (par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge).

Pour les cadres des positions supérieures la durée de préavis peut être fixée par accord particulier.

En cas de licenciement d’un travailleur handicapé, la durée du préavis est doublée sans que cette durée ne puisse dépasser 3 mois.

Dans le cas d’inobservation du préavis non provoqué par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l’autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité ne se confond ni avec l’indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.

Conformément aux dispositions des articles L. 1234-4 à 6 du code du travail, cette inobservation du délai-congé n’a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu’à l’expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait continué à travailler (y compris l’indemnité compensatrice de congés payés).

Pendant la période de préavis et tant qu’il n’aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s’absenter chaque jour pendant 2 heures au maximum pour chercher un emploi. Ces heures seront fixées après entente avec la direction, de façon telle que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n’en soit pas troublée ; elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d’entreprise. En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l’employeur.

Dans le cas où l’initiative de la rupture du contrat incombe à l’employeur, la rémunération du salarié ne subira aucune réduction de ce fait.

Quand un salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l’autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l’indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l’indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l’entreprise. Cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable ; dans ce cas, l’intéressé aura droit à une prolongation de 2 mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.

Si l’initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l’employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.

Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.

Les règles applicables en matière de licenciement collectif pour motif économique sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur.

Les règles applicables en matière de licenciement d’un délégué sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur.

Il doit être remis au salarié, au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l’adresse de l’employeur, la date d’entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l’emploi ou, s’il y a lieu, des emplois successifs occupés, avec référence aux catégories et emplois des classifications prévues à la présente convention, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Il pourra être remis, d’autre part, à la demande de l’intéressé, au début de la période de préavis, un certificat provisoire.

Dispositions applicables aux OETAM

Il sera alloué au salarié relevant du statut OETAM, sauf dans le cas de faute grave de sa part, une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité de préavis prévue à l’article 6.2 et dont le montant est calculé comme suit :
– entre 1 et 5 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d’entrée dans l’établissement ;
– à partir de 5 ans d’ancienneté : 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d’entrée dans l’établissement.

Pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Lorsque l’ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d’années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l’indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré de 1/12 de l’indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l’ancienneté du salarié comprendra de mois en sus du nombre d’années complètes.

Par ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l’intéressé au cours des 3 derniers mois d’activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l’exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel et des remboursements de frais.

Ce salaire ne saurait être inférieur à la moyenne des rémunérations des 12 mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

L’indemnité de licenciement sera majorée de 20 % pour les salariés licenciés dont l’âge à la date du licenciement est compris entre 55 ans et l’âge effectif de liquidation de la retraite à taux plein.

Toutefois, à titre transitoire pour une durée de 3 ans à compter de la signature de la présente convention collective, les salariés licenciés étant âgés de plus de 50 ans et de moins de 55 bénéficieront de manière dérogatoire et à titre transitoire d’une indemnité de licenciement majorée de 15 %.

Les parties conviennent de se revoir sur ce dernier point 6 mois avant l’arrivée à échéance des 3 ans de la période transitoire.

L’indemnité sera versée au moment du départ de l’entreprise. Toutefois, dans le cadre d’un licenciement économique et après exposé de la situation financière de l’entreprise au comité d’entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximal de 3 mois, sauf si elle est inférieure ou égale à 1 mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l’entreprise.

En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d’un salarié, l’indemnité de licenciement sera réglée sur la base des rémunérations correspondantes aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celle-ci n’ait pas été motivée par une faute professionnelle dûment notifiée à l’intéressé à l’époque.

La mise à la retraite à partir de 70 ans n’est pas considérée comme un licenciement (et l’indemnité de congédiement n’est pas due en ce cas), elle fait l’objet des dispositions prévues à l’article 6.6.

Dispositions applicables aux ingénieurs et cadres

Il sera alloué aux cadres licenciés, sauf dans le cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité de licenciement sera versée en une fois au départ de l’entreprise.

Le traitement pris en considération pour le calcul de l’indemnité sera le traitement du dernier mois, primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature compris, à l’exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d’un remboursement de frais, les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel et des sommes versées en application des dispositions du code du travail sur l’intéressement et la participation.

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois. Il en sera de même pour les éléments de la rémunération dont la périodicité est plus longue que le mois, et notamment pour ceux qui peuvent avoir un caractère saisonnier.

Les cadres ayant entre 1 et 5 ans d’ancienneté auront droit à une indemnité de licenciement égale à 1/5 de mois par année de présence.

Lorsque le cadre a plus de 5 ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement s’établit sur la base des minima suivants : 10/20 de mois par année de présence, l’indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois pas dépasser 15 mois.

L’indemnité de licenciement sera majorée de 20 % pour les salariés licenciés dont l’âge à la date du licenciement est compris entre 55 ans et l’âge effectif de liquidation de la retraite à taux plein.

Toutefois, à titre transitoire pour une durée de 3 ans à compter de la signature de la présente convention collective, les salariés licenciés étant âgés de plus de 50 ans et de moins de 55 ans bénéficieront de manière dérogatoire et à titre transitoire d’une indemnité de licenciement majorée de 15 %.

Les parties conviennent de se revoir sur ce dernier point 6 mois avant l’arrivée à échéance des 3 ans de la période transitoire.

Départ volontaire à la retraite :

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse à taux plein, au sens du code de la sécurité sociale

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser l’employeur et justifier de son droit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

Dispositions communes :

L’ancienneté retenue pour la détermination du montant de l’indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l’ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l’intéressé par l’entreprise, à l’occasion de la rupture à l’initiative de l’entreprise de contrats de travail antérieurs.

Les délais de préavis susvisés pourront être modifiés d’un commun accord.

À partir de 70 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l’employeur recevra une indemnité conventionnelle égale à celle du départ en retraite.

La mise à la retraite par l’employeur ne peut se faire qu’à partir du moment où le salarié a 70 ans, le salarié bénéficiera des indemnités conventionnelles de départ en retraite.

Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, telle qu’elle en résulte des dispositions du code du travail, sous réserve des dispositions plus favorables.

En vue du calcul de la durée du congé principal ou du congé supplémentaire, sont assimilées à un temps de travail effectif les absences provoquées par :

D’une part, conformément aux dispositions des articles L. 3141-4 et L. 3141-5, L. 3142-44 et L. 3142-48 et L. 3142-45 du code du travail :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de repos des femmes enceintes prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-72 du code du travail ;
– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux ;
– les périodes de congé non rémunérées accordées aux salariés, dans la limite maximale de 12 jours ouvrables pour la même année, conformément aux articles L. 3142-7 à L. 3142-13 et R. 3142-1 et R. 3142-4, L. 2145-1 et L. 3142-43 à L. 3142-48 du code du travail pour leur permettre de suivre des stages, respectivement d’éducation ouvrière et de formation de cadres et d’animateurs d’organisations de jeunesse.

D’autre part,
– les congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-après ;
– les périodes de chômage partiel ;
– les heures consacrées à l’exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur ;
– les absences prévues pour exercer son droit syndical.

Les jeunes salarié(e)s de moins de 21 ans au 1er juin de l’année du congé ont droit à un supplément de congé, acquis à raison de 1 demi-journée par mois de travail effectif durant l’année de référence, arrondi, le cas échéant, à la journée supérieure.

Les jeunes salarié(e)s âgé(e) s de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédant le congé pourront prendre, lorsqu’ils n’auront pas droit à l’intégralité des congés payés, un complément de congé non payé, dans la limite maximum d’une absence totale pour congé égale à 30 jours ouvrables.

L’indemnité de congés payés est fixée par les articles L. 3141-22, L. 3141-23 et L. 3141-25 du code du travail. Elle est calculée sur la base du 12e de la rémunération totale perçue par l’intéressé au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération est calculée en fonction du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée normale du travail effectif.

Dans le cas où la durée du congé sera différente de celle qui résulterait de l’application des seules dispositions de l’alinéa ci-dessus, l’indemnité sera calculée selon les règles indiquées à l’alinéa susvisé, proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

Lorsque le salarié, embauché depuis le 1er juin de l’année précédente, justifie avoir acquis des congés payés, ouvrant droit à une indemnité compensatrice, auprès de son ou de ses précédents employeurs, son nouvel employeur d’une entreprise du même groupe pourra l’autoriser à bénéficier des absences correspondantes, pendant la période légale de congé ou en dehors, le cas échéant sans indemnisation.

Lorsque l’embauche a fait suite au licenciement du salarié par son employeur précédent et que l’entreprise dans laquelle il a été embauché ne ferme pas pour la durée des congés payés, l’attribution du congé non payé prévu ci-dessus sera de droit, si le salarié en fait la demande, pour une durée égale à celle du congé acquis dans l’entreprise qui l’a licencié et ayant donné lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels suivants :
– mariage du salarié : 4 jours ;
– mariage d’un enfant : 1 jour ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ;
– décès d’un enfant : 5 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire lié au pacte civil de solidarité, du concubin : 3 jours ;
– décès du père, de la mère, des parents du conjoint, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ;
– pacte civil de solidarité : 4 jours ;
– journée d’appel citoyen : 1 jour ;
– annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectifs.

Les conditions de rémunération ou d’indemnisation relatives à ces jours de congés exceptionnels sont fixées par les dispositions particulières propres à chaque catégorie de personnel.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 1 607 heures annuellement. (2)

Au sens des dispositions du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail. Elles donnent lieu à une majoration de salaire :
– 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e incluse) ;
– 50 % à partir de la 44e heure.

(1) Concernant l’aménagement du temps de travail, se référer à l’accord professionnel du 25 novembre 1999.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est au travail, à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire aux pauses repas ainsi que le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif pour les salariés en horaire continu qui n’ont pas de pause déjeuner et qui ont droit à une pause de 20 minutes rémunérée.

Le temps nécessaire à l’habillage et déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail, sera décompté et payé conformément à la loi relative à la réduction négociée du temps de travail (accord professionnel du 19 janvier 2000).

La grille des salaires minimaux conventionnels de l’avenant n° 11 du 19 septembre 2023 à l’accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er mars 2025 :

La garantie annuelle de rémunération brute se calcule comme suit :
– pour les niveaux I à III : ([SMMG × 12] × 4 %) + 120 € bruts
– pour le niveau IV : (SMMG × 12) × 4 %.
– pour le niveau V : (SMMG × 12) × 6 %.

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l’article 6.2 de l’accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l’avenant n° 11 du 19 septembre 2023 à l’accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.

Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d’origine, de sexe, de mœurs, d’orientation sexuelle, d’âge, de situation de famille conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d’égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu’au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l’un ou l’autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le financement de l’employeur au régime socle de base obligatoire de frais de santé (aussi appelé « panier de soins minimal “frais de santé” ») est fixé à hauteur de 55 % à compter du 1er mars 2025.

Le montant de la prime de panier de nuit visée à l’article 10.2 de la convention collective est fixé à 6,30 euros nets à compter du 1er mars 2025.

Les dispositions de l’article 5.7 de la convention collective relatives au jour de congé des médaillés du travail prévues pour les OETAM sont étendues aux ingénieurs et cadres à compter du 1er mars 2025.

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de la procédure d’extension accélérée du présent avenant conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Chaque année, la délégation patronale engage une négociation annuelle obligatoire (NAO) portant notamment sur les minima conventionnels.

Le personnel appelé à travailler durant 8 heures encadrant minuit ou partant de minuit reçoit une indemnité dite de panier de nuit.

Son montant variera en fonction de l’évolution de l’indice partiel alimentation (y compris boissons) du groupe des indices des prix à la consommation (série France entière), publié par l’INSEE (institut national de la statistique et des études économiques).

Le montant de cette indemnité sera réexaminé à l’occasion des négociations annuelles de branche.

Le montant de la prime de panier de nuit à la date de signature de la présente convention est fixé par l’avenant à l’accord professionnel du 19 novembre 2008 sur les classifications professionnelles. Les modifications ultérieures de ce montant feront l’objet d’avenants successifs au présent accord.

Conformément aux cas prévus par les dispositions légales et dans le cas où un ouvrier ou un employé est appelé à dépasser exceptionnellement, sans interruption, son horaire journalier normal d’au moins 4 heures de travail, il bénéficie d’une indemnité d’un montant égal à celui de l’indemnité dite de panier de nuit, telle que définie à l’article précédent.

Pour les employés, les heures exceptionnelles effectuées par un employé maintenu au travail après avoir accompli sa journée normale, ou rappelé de chez lui, sont majorées de :
– 25 % entre 5 heures et 21 heures ;
– 50 % entre 21 heures et 5 heures.

Les majorations ci-dessus ne sont réglées que dans le cas (absences justifiées ou régulièrement autorisées, jour férié chômé dans l’établissement) où l’employé a été empêché d’accomplir la semaine normale de travail lui donnant droit au bénéfice des majorations pour heures supplémentaires.

Ces pourcentages de majorations ne s’ajoutant pas à ceux éventuellement dus pour heures supplémentaires étant entendu que l’employé bénéficie de la majoration la plus élevée.

Tout salarié (à l’exception des ingénieurs et cadres) qui, étant chez lui, en dehors de ses heures normales de travail, est rappelé pour l’exécution de travaux d’urgence, a droit à une indemnité forfaitaire de dérangement égale à 1,5 fois son salaire horaire de base.

Cette indemnité est doublée, s’il est rappelé pendant les heures de nuit, soit entre 21 heures et 6 heures.

Cette indemnité n’entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Dispositions applicables uniquement aux OETAM

Une prime d’ancienneté, calculée d’après l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise, est attribuée dans les conditions suivantes :
– après 3 ans d’ancienneté : 3 %
– après 6 ans d’ancienneté : 6 %
– après 9 ans d’ancienneté : 9 %
– après 12 ans d’ancienneté : 12 %
– après 15 ans d’ancienneté : 15 %

Les pourcentages sont calculés sur la base du niveau I échelon 1 de la grille des minima conventionnels en vigueur, en fonction de la durée du travail effectif de l’intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal. Le montant de la prime ainsi calculée s’ajoute à la rémunération réelle.

Les dispositions de l’accord classification du 19 novembre 2008 et ses avenants s’appliquent.

Les dispositions de l’accord du 19 novembre 2008 s’appliquent.

Dispositions applicables aux OETAM

Tout ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise ou assimilé absent pour cause de maladie, doit aussitôt en faire la déclaration à son employeur et fournir un certificat médical.

Remplacement :

Les absences motivées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, dûment justifiées, ne constituent pas une rupture de contrat.

Toutefois, dans le cas où ces absences excéderaient une durée de 3 mois et imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la procédure valable serait la suivante :
– les ouvriers, employés, techniciens ou agents de maîtrise ou assimilés, appartenant à l’entreprise lors du début de leur maladie, seront automatiquement repris lors de leur guérison. Ils reprendront leur poste antérieur si celui-ci est disponible et dans des conditions au moins égales à celles qui leur étaient faites avant leur absence motivée par la maladie ;
– si le poste est occupé, des offres de reclassement à un poste inférieur devront être faites avec un droit de priorité pour le poste occupé antérieurement, dès que celui-ci deviendra disponible.

En cas d’absence pour cause de maladie, l’employeur peut avoir recours à des contrats à durée déterminée (CDD) dits de remplacement. Le CDD de remplacement est obligatoirement un contrat écrit où doit figurer la définition précise du motif au recours, c’est-à-dire le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Outre les mentions légales devant figurer sur tout contrat de travail quelle qu’en soit la durée, ces contrats doivent préciser :
– la cause de l’absence ou de la suspension ;
– le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé ;
– la désignation du poste remplaçant ;
– la durée du contrat (de date à date ou d’une durée minimale sans terme précis).

La notification de l’obligation de remplacement sera faite aux intéressés par lettre recommandée.

Dispositions applicables aux ingénieurs et cadres

Tout cadre absent pour cause de maladie doit en informer aussitôt l’entreprise et fournir un certificat médical.

Après 1 an de présence continue dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à une contre-visite, les rémunérations mensuelles seront payées intégralement pendant les 3 mois d’absence et à moitié pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d’elles.

Les rémunérations mensuelles seront également payées intégralement pendant les 3 premiers mois d’absence et à moitié pendant les 3 mois suivants, en cas d’accident du travail proprement dit survenu au service de l’entreprise, si le cadre intéressé a moins de 1 an mais plus de 6 mois de présence au moment de l’accident.

Si plusieurs congés de maladie sont prescrits au cours d’une même année civile, la durée totale d’indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l’ancienneté de l’intéressé lui donne droit au début de sa maladie.

L’employeur pourra déduire de ses versements les indemnités journalières que le cadre toucherait soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre du régime de retraite et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel participe l’employeur, à l’exclusion de toute assurance individuelle contractée par l’intéressé et constituée par ses seuls versements.

Les sommes touchées par le cadre et que l’employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l’intéressé.

Pour soigner un enfant gravement malade, il sera accordé, au cadre sur justification médicale pouvant donner lieu à une contre-visite, des congés non payés ne devant pas excéder 2 mois par an.

Dispositions applicables aux OETAM

A. – Personnel dont l’ancienneté est inférieure à 1 an

Le salarié ayant une ancienneté de services continus dans l’entreprise inférieure à 1 an bénéficie du régime suivant :

a) Conditions d’ouverture du droit à l’indemnisation :

L’absence doit être due à un accident de travail, justifiée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail.

b) Délai de carence et période d’indemnisation :

Les allocations journalières seront dues :

En cas d’absence consécutive à un accident de travail :
– à partir du 1er jour d’absence suivant l’accident ;
– les allocations seront versées, le cas échéant, à l’expiration de la période de carence prévue ci-dessus, pour une durée qui ne pourra excéder la fin du 6e mois suivant le 1er jour d’arrêt.

En cas d’absence consécutive à un accident de trajet :
– à partir du 22e jour d’absence continue ;
– dans le cas où l’absence se prolonge au-delà de 60 jours ininterrompus, les allocations journalières seront dues à partir du 16e jour d’absence ;
– les allocations seront versées, le cas échéant, à l’expiration de la période de carence prévue ci-dessus, pour une durée qui ne pourra excéder la fin du 6e mois suivant le 1er jour d’arrêt.

En cas d’arrêts successifs, les conditions d’ouverture des droits indiqués ci-dessus devront être remplies à l’occasion de chaque absence.

En tout état de cause, le nombre total de journées d’absences indemnisées au cours de toute période de 12 mois consécutifs ne pourra excéder celui résultant des dispositions ci-dessus, quels que soient le nombre d’absences et la durée de chacune d’elles.

c) Montant et exigibilité de l’allocation journalière :

Le montant de l’indemnité due pour chacune des journées du calendrier (jours ouvrables et non ouvrables) comprises dans la période indemnisée sera égal à 20 % de la 360e partie du salaire total perçu au cours de l’année précédente, tel qu’il figure au dernier état DAS ou DADS-U connu lors de l’arrêt, retenu dans la limite du plafond annuel des cotisations à la sécurité sociale après déduction, s’il y a lieu, de la valeur représentative de l’avantage en nature constitué par le logement et ses accessoires, telle que cette valeur figure à l’état DAS (déclaration annuelle des salaires et autres rémunérations) ou DADS-U (déclaration automatisée des données sociales unifiées) de la sécurité sociale ; cette disposition est valable pour la durée de l’arrêt jusqu’à l’atteinte de sa première année d’ancienneté.

En tout état de cause, cette garantie ne doit pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Le salarié victime d’un accident de travail proprement dit durant l’année de son embauche, ou durant l’année suivante s’il a été embauché en cours d’année, percevra une indemnité journalière égale à 20 % de la 30e partie (ou de la 28e pour février) du salaire du dernier mois de salaire complet retenu dans la limite du plafond mensuel des cotisations à la sécurité sociale ; à titre exceptionnel, dans le cas où l’intéressé n’aurait pas travaillé 1 mois complet avant l’accident, l’indemnité sera calculée sur la base du salaire réel convenu lors de l’embauche.

Le premier versement des allocations ne pourra être exigible avant la date de la première paie à échoir après les 30 premiers jours suivant la date de la cessation du travail. Les versements suivants seront mensuels.

L’entreprise aura le choix du système à adopter pour l’application de ce régime.

B. – Personnel ayant 1 an de présence

Après 1 an d’ancienneté dans l’établissement en cas de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, pouvant donner lieu à une contre-visite les indemnités perçues par les collaborateurs sont les suivantes :

La garantie de ressources due par l’employeur est subordonnée au versement des indemnités journalières de sécurité sociale. Elle est atteinte par l’addition des indemnités journalières de sécurité sociale, de la quote-part patronale des indemnités de tout autre régime de prévoyance ou de compensation et d’un versement complémentaire assuré par l’entreprise. La garantie de ressources assurée à l’intéressé vise la rémunération brute qu’aurait perçue le salarié s’il avait continué à travailler. En tout état de cause, cette garantie ne doit pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Les règles applicables en matière de congé parental d’éducation sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur.

L’intéressée qui, à l’expiration du repos d’accouchement, reprendra son travail sera autorisée à s’absenter pour l’allaitement de son enfant dans les conditions prévues par les articles L. 1225-30 et suivants du code du travail.

L’entreprise paiera à l’intéressée, pendant une période de 6 semaines avant et 10 semaines après la date de l’accouchement, sa rémunération, sous déduction des indemnités journalières prévues par la législation sur la sécurité sociale et des avantages pécuniaires que pourraient déjà donner à ce sujet certaines entreprises.

Après la période de 10 semaines ci-dessus, l’intéressée qui prouve par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, que son état ne lui permet pas de reprendre le travail peut être admise à bénéficier des congés maladie prévus à l’article 7.1 de la présente convention.

Les ayants droit du salarié décédé soit durant une période d’activité, soit pendant un arrêt pour maladie ou accident de travail, bénéficieront d’une allocation égale à :
– 4,5 mois de salaire effectif si le salarié décédé était célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge ;
– 9 mois de salaire effectif si le salarié décédé était marié sans enfant à charge, veuf ou divorcé ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales ;
– + 2 mois par enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

Quel que soit le système adopté par l’entreprise et en l’absence d’accord d’entreprise stipulant des dispositions différentes sur le financement, la charge des cotisations relatives à cette allocation sera supportée par moitié entre l’entreprise et les salariés.

Cette allocation ne se cumulera pas avec des garanties répondant au même objet déjà accordées dans les entreprises.

Les dispositions prévues ci-dessus cessent d’avoir effet, tant à l’égard du salarié et de ses ayants droit qu’à l’égard de l’entreprise, à l’expiration du trimestre civil suivant celui au cours duquel le salarié atteint l’âge légal de liquidation de sa retraite à taux plein.