Convention collective Grands magasins et des magasins populaires (IDCC 2156)

Plusieurs options sont possibles :

Option 1

Réduction de la durée hebdomadaire du travail.

Option 2 (1)

Réduction du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de congés supplémentaires.

Rappel : lorsque la réduction du temps de travail se fait par attribution de journées ou demi-journées de repos ayant pour effet de réduire la durée hebdomadaire moyenne sur l’année, aux conditions prévues par l’article L. 212-9 du code du travail, la prise de ces journées doit se faire pour partie au choix de l’employeur et pour partie au choix du salarié, la clef de partage devant être déterminée par accord d’entreprise.

Option 3

Réduction du temps de travail avec modulation des horaires.

En application des dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent faire varier la durée hebdomadaire du travail aux conditions prévues par l’article L. 212-8 du code du travail (2).

Les 3 options indiquées ci-dessus peuvent être combinées entre elles.

Rappel : les dispositions prévues à l’article 7.1.1 restent applicables en cas de modulation.

Le recours à la modulation est possible sous réserve qu’un accord d’entreprise en fixe le cadre et les modalités, étant rappelé que les heures effectuées au-delà d’une durée moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine travaillée et, en toute occurrence, celles effectuées au-delà de 1 600 heures par an sont des heures supplémentaires ouvrant droit aux bonifications, majorations et, le cas échéant, repos compensateurs prévus par la loi.

(1) Paragraphe étendu sous réserve que, en application du paragraphe II de l’article L. 212-9 du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d’entreprise prévoie, dans la limite de l’année, les délais maxima dans lesquels les repos seront pris ainsi que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction des calendriers de repos (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-8 (4e alinéa) du code du travail qui prévoit que sont également des heures supplémentaires les heures excédant la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).

Des rémunérations minimales mensuelles et annuelles garanties sont instituées pour tous les niveaux de la grille de classification.

Les rémunérations minimales sont fixées par le barème ci-dessous.

Barème des rémunérations minimales garanties (RMG)

Ce barème s’applique aux salariés employés à temps complet sur la base de la durée légale du travail.

Dans le cas d’entrée ou de départ de l’entreprise et/ou de suspension du contrat de travail, les rémunérations minimales sont recalculées en fonction des règles légales et des règles propres à chaque entreprise.

Pour la détermination des rémunérations minimales garanties (RMG), les primes ayant le caractère de remboursement de frais, la prime de transport et la rémunération des heures supplémentaires, de même que les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation ainsi que la prime d’ancienneté visée à l’article 14.1 de la convention collective ne sont pas prises en compte dans les rémunérations minimales.

Les rémunérations minimales des salariés employés à temps partiel sont égales à autant de tantièmes des rémunérations minimales des salariés à temps complet de même niveau que la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat de travail comporte d’heures.

La rémunération des heures complémentaires, éventuellement effectuées, n’est pas prise en compte dans les rémunérations minimales des salariés à temps partiel, définies comme indiqué ci-dessus.

Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et des magasins populaires se sont réunis pour négocier sur les rémunérations minima garanties.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000.

Des majorations de salaires prenant en considération l’expérience et la qualité du travail sont prévues à l’article 14.2 de la convention collective, qui stipule :

« Les acquis d’expérience résultant de l’exercice d’une même fonction ou de fonctions de même qualification seront pris en compte dans la rémunération des employés qui occupent des emplois classés dans les trois premiers niveaux de la classification professionnelle par des majorations de salaire instituées dans les grilles de salaire des entreprises.

Les employés qui occupent un emploi classé dans l’un de ces 3 niveaux bénéficieront de la première majoration de salaire au plus tard après 5 ans d’expérience dans la même qualification, de la seconde au plus tard après 10 ans d’expérience dans la même qualification et de la troisième au plus tard après 15 ans d’expérience dans la même qualification.

Ces majorations de salaire à l’expérience seront calculées sur la base du 1er échelon du niveau dans lequel est classé l’emploi occupé par les salariés concernés. Leur niveau sera fixé au niveau de la branche, lors de la négociation annuelle sur les garanties minimales de rémunération.

Le bénéfice de ces majorations de salaire ne s’appliquera pas à ceux des employés qui bénéficient d’une prime d’ancienneté. Toutefois, les employés des grands magasins et des magasins populaires qui occupent les emplois mentionnés ci-dessus, et pour lesquels l’application des majorations de salaire instituées selon les dispositions du présent article deviendrait plus avantageuse que le maintien du bénéfice de la prime d’ancienneté, pourront demander à en bénéficier, en renonçant à la prime d’ancienneté.

En outre, le bénéfice de ces majorations de salaire ne s’appliquera pas aux employés des grands magasins et des magasins populaires qui appliquent une disposition ayant pour effet la revalorisation systématique du salaire mensuel de base de tout employé n’ayant pas bénéficié d’augmentation salariale depuis 3 ans. Dans ce cas, la revalorisation systématique devra être au moins égale aux majorations de salaire visées au présent article. »

Les majorations de salaire, instituées par l’article 14.2 précité pour les employés qui occupent des emplois classés dans les trois premiers niveaux (I, II ou III) de la classification professionnelle, ne peuvent être inférieures à (1)

– 1 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la première majoration au plus tard après 5 ans d’expérience dans la même qualification ;
– 2 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la deuxième majoration au plus tard après 10 ans d’expérience dans la même qualification ;
– 3 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la troisième majoration au plus tard après 15 ans d’expérience dans la même qualification.

Conformément à la décision du Conseil d’État du 7 octobre 2021 (n° 433053) les salaires minima hiérarchiques mentionnés à l’article L. 2253-1 du code du travail sont définis ici par les rémunérations minimales garanties auxquelles s’ajoute, le cas échéant, la prime d’ancienneté prévue à l’article 14.1 de la convention collective.

Les parties signataires rappellent les dispositions de l’article L. 3221-1 du code du travail qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Elles rappellent qu’il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raison objective pouvant les justifier.

En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois civil qui suit son dépôt.

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du 4e trimestre 2024 pour entamer les négociations sur les salaires au titre de l’année 2025 et, en cas de réévaluation anticipée du Smic, dans le mois qui suit sa publication au Journal officiel.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

À l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé à la direction générale du travail conformément aux dispositions législatives en vigueur. Un exemplaire sera communiqué au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l’extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions du code du travail, l’UCV étant chargée des formalités à accomplir.

L’actualisation de la classification du 31 mars 2008 est inscrite dans le calendrier 2019 de la commission mixte paritaire (CMP) de la branche des grands magasins et des magasins populaires.

Les parties signataires arrêtent le plan de travail suivant :

1. Réunion, autant de fois que nécessaire, d’un groupe de travail paritaire chargé de proposer aux négociateurs de branche :
a) Un tableau actualisé des emplois repères ;
b) Les améliorations à apporter à l’accord du 31 mars 2008.

Ce groupe de travail sera composé de trois personnes au maximum par organisations syndicales de salariés représentatives, et d’un nombre maximal de représentants égal au sein du collège employeur.

2. Réalisation d’un état des lieux sur la mise en œuvre de la grille de classification actuelle dans les entreprises de la branche. Ce travail est confié à l’observatoire de branche.

3. Actualisation de la liste des emplois repères sur la base d’un référencement confié à l’observatoire de branche.

Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et des magasins populaires avaient exprimé, au moment de la négociation de la convention collective nationale du 30 juin 2000, la nécessité de refondre les classifications professionnelles issues des deux anciennes conventions collectives.
Ils constatent que les anciennes classifications, remises en vigueur pour une durée déterminée par l’accord du 11 avril 2001 et l’accord du 30 septembre 2002, dans l’attente d’un accord sur une classification professionnelle unique, ne s’appliquent plus depuis le 1er juillet 2003.
Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et des magasins populaires partagent une volonté commune de garantir, dans les entreprises qui relèvent du champ d’application de leur convention collective, la cohérence des dispositions qui s’appliquent aux salariés qui y sont employés.
En conséquence, ils conviennent de mettre en place une nouvelle classification professionnelle. Cette classification est annexée à la convention collective nationale du 30 juin 2000, selon les dispositions définies ci-dessous.

Préambule

La classification professionnelle des emplois a pour objet l’évaluation et le positionnement des différents emplois de la profession selon des règles communes. Elle sert de support aux appointements minima garantis.
La classification comprend 8 niveaux : 4 niveaux d’employés, 1 niveau de maîtrise et 3 niveaux de cadres et 2 échelons dans chaque niveau d’employés.
Les niveaux sont définis à partir de critères tels que la nature de l’activité exercée, les connaissances requises, l’autonomie de l’emploi, les responsabilités humaines et techniques. Chaque emploi est classé selon les critères utilisés dans la définition des niveaux.
La classification est complétée par une liste d’emplois repères qui n’est pas exhaustive. Cette liste est réexaminée au moins une fois tous les 5 ans.
Les modalités de mise en oeuvre de la classification et les garanties prévues par le présent texte sont destinées à en assurer la bonne application.

Employés

Niveau I
Les emplois classés à ce niveau se caractérisent par l’exécution de tâches simples et répétitives. Les instructions reçues sont précises et définissent complètement le travail à effectuer et les modalités de sa réalisation. Le contrôle et l’assistance hiérarchiques sont directs et permanents.
L’adaptation au poste n’exige qu’une mise au courant rapide, sans formation particulière. L’emploi est accessible avec les seules connaissances éventuellement acquises au cours de la scolarité obligatoire.
On distingue 2 échelons dans ce niveau :
Pour tenir compte de la maîtrise des tâches, acquise du fait de la pratique professionnelle, le passage du premier échelon au second s’effectue au plus tard après 6 mois d’exercice de l’emploi.
Les titulaires des emplois classés à ce niveau, qui entrent dans les catégories visées dans l’accord du 12 janvier 2005, relatif à l’accès des salariés des grands magasins et des magasins populaires à la formation tout au long de la vie professionnelle, font partie des publics prioritaires au titre de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF).
La réalisation d’une période de professionnalisation ou d’un DIF leur donne la possibilité d’accéder à un poste de niveau II. Cette possibilité est examinée avec une attention particulière lors de la rencontre liée à l’entretien professionnel visé à l’accord du 12 janvier 2005.
Niveau II
Les emplois classés à ce niveau se caractérisent par l’exécution de tâches simples mais diverses. Le travail à effectuer est défini par des instructions précises et détaillées. L’initiative requise s’exerce dans le cadre des méthodes ou procédures en vigueur.
Les opérations exécutées peuvent nécessiter les connaissances de base d’un métier, sans en exiger la complète maîtrise. La formation requise correspond au niveau du 1er cycle de l’enseignement technique (CAP, BEP) ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
On distingue 2 échelons dans ce niveau :
Pour tenir compte de la maîtrise des procédures ainsi que de la capacité d’initiative et d’organisation personnelle, acquises du fait de la pratique professionnelle, le passage du premier échelon au second s’effectue au plus tard après 18 mois d’exercice de l’emploi.
Niveau III
Les emplois classés à ce niveau requièrent une technicité professionnelle. Ils comportent la réalisation de travaux variés. L’autonomie est réelle mais limitée à l’organisation quotidienne du travail dans le cadre de l’objectif fixé.
La formation requise correspond au niveau du 1er cycle de l’enseignement technique (CAP, BEP) ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
On distingue 2 échelons dans ce niveau :
Pour tenir compte de la maîtrise de la technicité professionnelle et d’une capacité d’autonomie réelle dans l’organisation quotidienne du travail, acquises du fait de la pratique professionnelle, le passage du premier échelon au second s’effectue au plus tard après 3 ans d’exercice de l’emploi.
Niveau IV
Les emplois classés à ce niveau se caractérisent par la réalisation de travaux complexes. Ils requièrent la maîtrise complète d’une technique. Ils impliquent de rechercher, analyser et interpréter des informations variées ayant plusieurs origines et parfois incomplètes. L’autonomie est suffisante pour traiter les aléas, résoudre les problèmes rencontrés dans des situations imprévues et fixer les priorités dans les travaux à accomplir.
La formation requise correspond à un niveau de type bac, BT ou BP, en rapport avec l’emploi, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
On distingue 2 échelons dans ce niveau :
Les emplois comportant une part significative d’assistance à des personnes de moindre qualification sont classés au second échelon.

Maîtrise

Niveau V
Les emplois classés à ce niveau requièrent, sous le contrôle de l’employeur ou d’un cadre :
― soit d’assurer de façon permanente une responsabilité d’organisation et d’animation d’équipes, ainsi que d’initiation du personnel de ces équipes aux procédures et méthodes à appliquer ;
― soit de posséder une responsabilité de compétence technique, administrative ou commerciale.
Les fonctions exercées comportent la réalisation des objectifs fixés par l’utilisation de moyens et de méthodes définis et connus, dont le choix nécessite des capacités d’organisation.
La formation requise correspond à un niveau d’études supérieures de type bac + 2, en rapport avec l’emploi, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.

Cadres

Niveau VI
Les emplois classés à ce niveau requièrent :
― soit d’assurer la gestion opérationnelle habituelle d’un ensemble organisationnel ;
― soit d’apporter une contribution individuelle pour réaliser des travaux complexes exigeant des capacités de jugement, de conception et de négociation.
L’autonomie s’exerce dans le cadre d’objectifs annuels (individuels ou d’unité) et dans les budgets et moyens alloués. L’impact de l’exercice de la fonction est sensible sur son périmètre d’activité.
La formation requise correspond à un niveau d’études supérieures de type bac + 3 ou + 4, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
Niveau VII
Les emplois classés à ce niveau requièrent d’assurer la responsabilité d’un domaine d’activité, qui peut comporter plusieurs ensembles organisationnels, et, dans le périmètre de responsabilité, de prendre les décisions nécessaires à la mise en oeuvre de la politique de l’entreprise et à la réalisation des objectifs fixés. La responsabilité s’exerce soit dans le management, soit par une contribution individuelle de niveau expert.
La fonction comporte la négociation d’accords avec des implications à moyen terme et la proposition d’une politique et d’axes de développement pour le domaine d’activité concerné. L’autonomie de jugement est large et permet les initiatives. L’impact des décisions est direct et significatif sur les résultats du périmètre de responsabilité.
La formation requise correspond à un niveau d’études supérieures de type bac + 4 ou + 5, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
Niveau VIII
Les emplois classés dans ce niveau requièrent :
― d’assumer la responsabilité d’une des fonctions importantes de l’entreprise ;
― de participer à l’élaboration de la stratégie à moyen terme pour le domaine de responsabilité concerné et de la décliner en plans d’actions,
― d’en construire l’organisation et de décider des moyens à mettre en oeuvre et de leur structuration.
L’autonomie est très large, dans les limites de la délégation reçue de la direction de l’entreprise. A ce niveau de responsabilité, l’impact des décisions est significatif sur l’ensemble de l’entreprise et peut être concrétisé dans son résultat opérationnel annuel.
La formation requise correspond à un niveau d’études supérieures de type bac + 4, + 5 ou au-delà, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
La présente classification ne concerne pas les emplois de cadres qui participent aux organes de direction.

Conformément aux axes prioritaires de formation définis par l’accord du 12 janvier 2005 relatif à l’accès des salariés des grands magasins et des magasins populaires à la formation tout au long de la vie professionnelle, les titulaires des emplois classés dans tous les niveaux de la présente classification peuvent bénéficier d’actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ayant pour objectif de favoriser leur évolution par l’acquisition de connaissances et de compétences professionnelles complémentaires et de leur permettre par l’acquisition ou le développement d’une qualification l’accès à un emploi de même niveau ou d’un niveau supérieur dans l’entreprise.

Les différents emplois existant dans les entreprises de la branche sont classés par application des définitions de niveau et d’échelon indiquées à l’article 1er du présent accord.
Pour faciliter ce classement, certains emplois ― qu’on peut qualifier d’emplois repères ― sont répertoriés et classés ci-dessous. Ces emplois sont classés à leur positionnement minimal dans la grille et représentent un pourcentage significatif des emplois de la branche.
Les dénominations retenues résultent des tâches principales confiées au titulaire, de l’activité dominante ou de la spécialité exercée.
Il est souligné que :
― dans un établissement donné, ces emplois repères n’existent pas tous nécessairement ;
― selon les entreprises, des emplois analogues peuvent porter des dénominations différentes ; c’est donc par référence à ses caractéristiques propres, et non par simple référence à sa dénomination, que chaque emploi doit être classé.
Cette liste est établie sous réserve de l’évolution des activités et des modes d’organisation, qui peut amener à sa révision.

Employés

Niveau I
Agent d’exploitation.
Approvisionneur(euse).
Réassortisseur(euse).
Niveau II
Cariste.
Vendeur(euse).
Caissier(ière).
Agent de maintenance.
Employé(e) administratif(ve).
Niveau III
Cariste.
Vendeur(euse).
Caissier(ière).
Professionnel(le) de l’alimentation (boucher, poissonnier, charcutier, traiteur, fromager, etc.).
Etalagiste.
Technicien(ne).
Secrétaire.
Comptable.
Niveau IV
Vendeur(euse).
Professionnel(le) de l’alimentation (boucher, poissonnier, charcutier, traiteur, fromager, etc.).
Etalagiste.
Technicien(ne).
Secrétaire.
Comptable.
Caissier(ière) principal(e).
Assistant(e) administratif(ve).
Animateur(trice) d’équipe (caisses, rayon, etc.).

Maîtrise

Niveau V
Assistant(e) de direction.
Responsable administratif(ve).
Responsable technique.
Responsable de vente.
Responsable de caisses.
Gestionnaire de produits.

Cadres

Niveau VI
Responsable d’équipe de vente.
Responsable de service (administratif, logistique, technique, etc.).
Acheteur(euse).
Niveau VII
Adjoint(e) de direction.
Responsable de service (administratif, logistique, technique, etc.).
Directeur(trice) d’établissement.
Acheteur(euse).
Niveau VIII
Directeur(trice) d’établissement.
Directeur(trice) de département ou de fonction support.

L’application de la classification instituée par le présent texte s’effectue selon les modalités et garanties ci-dessous.

I. – Modalités
1. Délai d’application

La présente classification doit être appliquée dans un délai maximal de 12 mois suivant le dépôt du présent texte à la direction générale du travail.

2. Commission de mise en place et de suivi en entreprise

Dans les 3 mois suivant le dépôt du présent texte, une commission de mise en place et de suivi est constituée dans chaque entreprise, pour une période de 12 mois au maximum à compter de la date de sa première réunion.
Elle est composée de 2 représentants, salariés de l’entreprise, de chacune des organisations syndicales signataires du présent texte, d’un représentant, salarié de l’entreprise, de chacune des autres organisations syndicales représentatives au niveau national, et d’un nombre de représentants de l’employeur égal à celui des représentants des syndicats.
La commission dispose de l’inventaire des emplois existant dans l’entreprise, de leur définition et de leur classement dans les différents niveaux de la présente classification. Les documents relatifs aux travaux de la commission doivent être communiqués aux membres dans un délai raisonnable avant les réunions.
Le temps passé en réunion et les frais éventuels sont pris en charge par l’employeur selon les modalités en usage dans l’entreprise.

3. Commission de suivi de branche

Une commission paritaire de suivi est constituée pour 24 mois, au niveau de la profession. Elle est composée d’un représentant titulaire et d’un représentant suppléant de chacune des organisations syndicales signataires du présent texte et d’un nombre égal de représentants de l’UCV.
La commission est saisie de tout problème d’interprétation du présent texte par l’une des parties à la négociation.
La partie la plus diligente saisit la commission au moyen d’une lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission, dont le siège est fixé à l’union du grand commerce de centre ville. A cette lettre doit être annexé un exposé succinct du problème d’interprétation, dont une copie sera jointe à la convocation des membres de la commission.
La commission se réunit dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre recommandée au siège du secrétariat et entend les parties contradictoirement ou séparément.
Elle est informée du calendrier de mise en place de la présente classification dans les entreprises connues de l’UCV.

II. – Garanties

Le libellé et le niveau des emplois résultant de l’application de la présente classification sont notifiés individuellement à chaque salarié concerné.
L’application de la présente classification ne peut pas avoir pour effet une diminution des appointements nets mensuels d’un salarié.
Cette application ne peut en aucun cas entraîner le déclassement d’un salarié, actuellement classé comme cadre, en situation d’agent de maîtrise ou d’employé.
Elle ne peut en aucun cas entraîner le déclassement d’un salarié, actuellement classé dans la maîtrise, en situation d’employé.
Les salariés qui sont classés dans la maîtrise votent aux élections professionnelles dans le second collège, sous réserve de l’application des dispositions législatives en vigueur.

Le présent accord prend effet à compter du jour qui suit son dépôt.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives conformément aux dispositions de l’article L. 132-2-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, il sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris, à l’expiration du délai d’opposition qui est de 15 jours, décomptés à partir de la date de première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception, notifiant l’accord.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé ou révisé par chacune des parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur, notamment l’article L. 132-7 du code du travail.
La demande de révision, accompagnée d’un projet motivé sur les points à réviser, est notifiée à l’ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Les parties signataires conviennent de demander l’extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions de l’article L. 133-8 du code du travail.