Convention collective Entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077)

1. Tout salarié licencié, sauf pour faute grave imputable au salarié, âgé de moins de soixante-cinq ans (ou de soixante ans en cas d’inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale et pour les bénéficiaires de la loi du 30 décembre 1975) ou ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, reçoit :

– pour une ancienneté inférieure à cinq ans, une indemnité égale à 10 % de son salaire mensuel par année de présence ;

– pour une ancienneté comprise entre cinq et dix ans, une indemnité égale à 15 % de son salaire mensuel par année de présence, et ce pour la tranche de zéro à neuf ans inclus ;

– pour une ancienneté égale ou supérieure à dix ans, une indemnité égale à 15 % de son salaire mensuel par année de présence pour la tranche de zéro à neuf ans inclus, à laquelle s’ajoute une indemnité égale à 25 % de son salaire mensuel pour chacune des années de présence à partir de la dixième année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois.

Toutefois, au-delà de quarante ans d’ancienneté, il sera fait application de l’article 5 de l’accord sur la mensualisation.

2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pour le quart de son montant.

1. Le départ à la retraite d’un salarié peut se faire dès l’âge déterminé par l’alinéa 1er de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale et dans les conditions dérogatoires fixées par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale.

La mise à la retraite, sur l’initiative de l’employeur, d’un salarié peut se faire dès l’âge fixé au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

Cependant, la mise à la retraite, sur l’initiative de l’employeur, d’un salarié pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein, âgé de moins de 65 ans (et sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s’accompagne de l’une des contreparties suivantes portant sur l’emploi, à raison de 1 embauche pour 2 mises à la retraite : (1)

– soit la conclusion par l’employeur d’un contrat d’apprentissage ;

– soit la conclusion par l’employeur d’un contrat de formation en alternance ou d’un contrat de même nature, notamment le contrat de professionnalisation mis en place par l’accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 ;

– soit toute autre embauche compensatrice en contrat à durée indéterminée.

Les contrats visés ci-dessus doivent être conclus dans l’année qui précède le terme du préavis du salarié mis à la retraite ou dans les 6 mois qui suivent la notification de la mise à la retraite.

Ils ne devront pas être rompus par l’employeur avant 2 ans, sinon il devra procéder à une nouvelle embauche dans les 6 mois de l’expiration du contrat de travail en cause. L’obligation sera renouvelée tant qu’une durée totale de 2 ans ne sera pas écoulée. L’obligation d’embauche s’apprécie au niveau de l’entreprise, même si elle a plusieurs établissements.

L’employeur qui procède à la mise à la retraite et le salarié qui part volontairement en retraite sont tenus de prévenir l’autre partie concernée au moins 3 mois à l’avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.

Par ailleurs, la possibilité pour les employeurs de mettre à la retraite un salarié n’ayant pas atteint l’âge de 65 ans devra également s’accompagner d’une contrepartie formation, en application de la loi du 21 août 2003 ; celle-ci prendra la forme d’une obligation pour les employeurs mettant en retraite des salariés de moins de 65 ans de consacrer au moins 20 % de la contribution légale au plan à la formation des salariés âgés d’au moins 45 ans.

2. Tout salarié partant à la retraite de sa propre initiative, dès l’âge déterminé par l’alinéa 1er de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale et dans les conditions dérogatoires fixées par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, bénéficiera d’une prime de départ à la retraite calculée comme suit :

– le salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans bénéficiera d’une allocation de départ en retraite égale à 5 % de son salaire mensuel par année de présence ;

– le salarié ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans bénéficiera d’une allocation de départ en retraite égale à 10 % de son salaire

mensuel par année de présence.

Le salarié mis à la retraite par son employeur percevra une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit :

– le salarié ayant une ancienneté inférieure à 10 ans bénéficiera d’une indemnité de mise à la retraite égale à 1/10 de mois par année d’ancienneté ;

– le salarié ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans bénéficiera d’une indemnité de mise à la retraite égale à 1/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

3. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’allocation prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pour le quart de son montant.

1. Congés de naissance

Tout chef de famille a droit à un congé supplémentaire à l’occasion de chaque naissance survenue à son foyer.

La durée de ce congé est fixée à trois jours. Après entente entre l’employeur et le bénéficiaire, ces trois jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de quinze jours après la date de la naissance.

La rémunération de ces trois jours est égale au salaire qui serait perçu par l’intéressé pour une égale période de travail à la même époque.

2. Congés exceptionnels

A l’occasion de certains événements, des congés exceptionnels et payés ne donnant pas lieu à récupération seront accordés dans les conditions suivantes :

– mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;

– mariage d’un enfant : un jour ouvré ;

– mariage d’un ascendant : un jour ouvrable ;

– déménagement du salarié : un jour ouvrable par an ; – décès du conjoint ou d’un enfant : trois jours ouvrés ;

– décès des parents : deux jours ouvrés ;

– décés des beaux-parents : deux jours ouvrables ;

– décés d’un frère, d’une soeur, d’un beau-frère, d’une belle-soeur ou de grands-parents : un jour ouvrable ;

– hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans : 1 jour ouvré par an.

1. La durée du travail et la répartition de celui-ci seront réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2. Toutefois, pour certaines catégories de personnel, et compte tenu de la spécificité de la profession, des annexes à la présente convention pourront en déterminer les conditions d’application pratique.

3. Les heures effectuées au-delà de la durée de quarante heures sont payées sur la base du taux majoré de :

– 25 % pour les huit premières heures ;

– 50% au-delà.

Annexe

Grille des salaires applicable au 1er mars 2025

Base 35 heures.

Pour toutes les entreprises relevant de la convention collective du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes.

(En euros.)

Considérant l’avenant n° 47 du 7 juillet 2000 instituant une grille de salaires conventionnels base 35 heures,

Considérant qu’au 1er janvier 2002 pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale est de 35 heures hebdomadaire,

Les parties signataires sont convenues des modifications suivantes, applicables à compter du 1er mars 2025 à l’ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, quelle que soit la durée collective applicable dans les entreprises.

Les parties signataires conviennent qu’aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.

Par ailleurs, elles rappellent que selon la classification actuellement en vigueur (avenant du 15 janvier 1981), le coefficient 115 n’est qu’un coefficient transitoire qui n’a vocation à s’appliquer que pendant les deux mois suivant l’embauche.

Les coefficients 115, 120 et 140 correspondent à des emplois d’ouvriers et employés non qualifiés.

Les emplois d’ouvriers et employés qualifiés relèvent des autres coefficients (à partir du coefficient 155).

Les parties signataires rappellent les dispositions prévues à l’article 61 de la convention collective, à savoir que les employeurs sont tenus d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail.

Conformément à l’article 69 de la convention, les parties signataires conviennent de demander l’extension du présent avenant.

Depuis la mise en place de la classification conventionnelle en 1981, des facteurs d’évolution importants sont venus impacter le fonctionnement des entreprises de la branche et de l’organisation du travail, tels que la digitalisation des métiers et l’évolution des technologies d’une façon générale, l’évolution de la réglementation ou encore de l’environnement de travail. Des emplois ont disparu, alors que d’autres sont apparus.

Constatant que la classification existante ne reflétait plus l’évolution des emplois et des compétences de la branche, les partenaires sociaux sont convenus de la nécessité de réviser en profondeur la classification pour s’adapter aux évolutions des activités et de l’organisation des entreprises de la branche, qui sont pour l’essentiel des TPE/PME, ainsi qu’aux attentes des salariés.

En concluant le présent accord, les partenaires sociaux ont réaffirmé que la classification constitue un élément essentiel de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels et permet de garantir la mixité des emplois et l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Ils ont également affirmé leur volonté d’améliorer par la négociation les conditions d’emploi des salariés, en mettant en place une classification qui traduise la progression et la valorisation des compétences au sein de la branche, et qui tienne compte de la polyvalence inhérente à de nombreux emplois, ainsi, le cas échéant, de la poly-compétence.

Ils ont enfin travaillé dans une logique d’amélioration de l’attractivité des secteurs d’activités représentés au sein de la branche et de fidélisation des salariés.

Par la refonte de la classification des emplois, les partenaires sociaux ont souhaité doter la branche d’un support fonctionnel et au service de trois objectifs principaux.

1° Un positionnement des emplois et une rémunération minimale qui reconnaît les exigences de compétences et de responsabilité des emplois de la branche.

La classification mise en place permet, grâce aux critères classants notamment, d’effectuer une pesée des postes dans l’emploi qui soit :
– claire, objectivant de manière transparente et partagée les exigences de l’emploi ;
– précise et fine, par cinq critères complémentaires, et grâce à la possibilité de recourir à un très grand nombre de combinaisons possibles des critères classants pour être au plus près des exigences de tel ou tel emploi ;
– équitable dans le positionnement des emplois les uns par rapport aux autres, notamment entre les familles de métiers, qui sont toutes valorisées ;
– spécifique à la branche, les critères ayant été choisis pour évaluer les éléments qui comptent dans la fixation des rémunérations du négoce agricole ;
– pédagogique et simple d’usage, quelles que soient la taille et l’organisation de l’entreprise ;
– durable dans le temps, limitant les risques d’obsolescence face aux évolutions des métiers.

2° Un support de soutien au développement des parcours professionnels.

La classification est mise à disposition tant des salariés pour faciliter leur compréhension de leur progression professionnelle au sein de la branche, que des employeurs pour développer la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de leur entreprise, quelle que soit sa taille.

En effet, la comparaison critère par critère des pesées de deux postes permet d’apprécier concrètement le delta de compétences à acquérir pour rendre possible une mobilité de l’un à l’autre. Ce delta peut être comblé par la formation ou l’expérience, permettant le cas échéant d’accéder à un nouveau poste voire à un nouvel emploi lorsque l’opportunité s’en présente.

Un tel support permettra partout où cela est pertinent de définir un ou plusieurs postes pour différents emplois, permettant de donner à voir les évolutions entre les postes d’un même emploi, voire entre emplois ou métiers différents. Les parcours les plus pertinents pourraient ainsi être mis en valeur au sein des différentes familles de métiers, voire entre elles, encourageant les salariés et leur encadrement intermédiaire à s’emparer de ces opportunités de progression.

3° Un vecteur de valorisation de la branche.

Par sa simplicité, sa clarté et son efficience et par les perspectives d’évolution qu’elle favorise, cette classification développe l’attractivité de la branche auprès de ses partenaires et de ses futurs collaborateurs.

Grâce à la mise en place de son référentiel commun de positionnement et de mesure des compétences requises, la nouvelle classification favorise le développement d’une culture partagée de la politique de l’emploi et de la formation au niveau de la branche, dont elle renforce la cohérence et la force. Elle en éclaire en outre la situation et les évolutions au plan social, grâce aux consolidations statistiques globales qu’elle facilite.

Les parties conviennent donc au moyen du présent accord de réviser la classification conventionnelle de la branche.

Cet accord a pour objet de réviser les dispositions de l’annexe I de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes du 2 juillet 1980.

Le présent accord, qui met en place un système de classification par critères classants, se substitue en totalité aux stipulations de l’annexe I précitée.

Le champ d’application du présent accord est celui de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes.

Il s’applique à toutes les entreprises quel que soit l’effectif de l’entreprise. Dès lors, le présent accord ne contient pas de disposition spécifique applicable aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le travail de classification dans les entreprises suppose de :
– recenser les emplois et postes existants ;
– décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois et postes ;
– réaliser une pesée de ces postes dans l’emploi au regard des définitions des 5 critères classants visés au 4.2 du présent accord.

Par pesée des postes dans l’emploi, il faut entendre au niveau de chaque entreprise :
– identifier et appliquer l’un des degrés (visés au 4.3) associés à chacun des critères classants au poste considéré ;
– déterminer le nombre de points correspondant à chacun de ces degrés en fonction de la grille de cotation (visée au 4.4 du présent accord) et les additionner, afin d’obtenir une somme de points ;
– appliquer la grille de positionnement (visée au 4.5), c’est-à-dire affecter la somme de points obtenue au niveau correspondant.

À chacun des niveaux correspond un minima conventionnel à respecter.

4.1. Glossaire

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4.2. Définition des critères classants

Critère n° 1 : la complexité

Elle s’exprime par les degrés d’exigences et de compétences du poste en matière :
– de polyvalence/polycompétence ;
– et/ou de difficultés intrinsèques aux opérations/activités/missions, mesurées par les capacités nécessaires d’analyse des enjeux pour comprendre une situation de travail.

Critère n° 2 : l’autonomie

Elle s’exprime par les degrés d’exigences et de compétences du poste en matière :
– d’initiative, de marge de latitude et d’arbitrage pour organiser et réaliser son travail au regard des enjeux d’anticipation, d’alertes, de prévention, de vigilance… ;
– d’adaptation des instructions ou méthodes aux évolutions, mutations, aléas, transformations, fluctuations de l’environnement (marchés, technologies, interlocuteurs, météo, caractéristiques des produits, etc.) ;
– d’évaluation, c’est-à-dire la nature et fréquence de l’encadrement par un responsable (technique ou hiérarchique).

Critère n° 3 : la technicité

Concernant toutes les familles de métiers, y compris administrative ou commerciale, ce critère s’exprime par les degrés :
– de maîtrise technique à savoir :
–– de la simple exécution à la capacité de pilotage des missions ;
–– de technicité des actions, d’élémentaires à expertes ;
–– de savoir-faire, d’expérience, de « profondeur » de cette maîtrise : spécialisation dans un métier, un domaine ;
– de qualification, c’est-à-dire le niveau de connaissances professionnelles générales et/ou dans un métier, un domaine.

Critère n° 4 : management

Le management, compris ici dans un sens large, s’exprime par les degrés d’exigences et de compétences du poste en matière :
– d’animation, à savoir la nature de l’animation (d’une équipe, d’un service ou d’un projet) en partant de l’accompagnement et en allant jusqu’à l’encadrement fonctionnel ou hiérarchique ;
– d’ampleur du périmètre managé, c’est-à-dire à la nature et/ou la taille de l’équipe ou de la mission animée ou encadrée ;
– de communication interne entendue comme les enjeux de relations internes du détenteur du poste avec d’autres collègues de l’entreprise : échanges simples, courants, complexes…

Critère n° 5 : la responsabilité

Ce critère permet la gradation des postes en matière d’ampleur des impacts plus ou moins déterminants pour l’entreprise, en référence :
– à la bonne maîtrise du poste sur son service, sur l’entreprise, sur ses interlocuteurs externes, etc. ;
– à l’importance des enjeux de ce poste pour le service, pour l’entreprise ;
– aux résultats attendus de ce poste ;
– et à la contribution de ce poste en matière de :
–– moyens entendus comme les budgets et/ou matériels ou encore la rentabilité, économie (énergie, consommables, usure matérielle, etc.) liés à la bonne gestion des moyens qui lui sont attribués ;
–– développement pour aider, améliorer, faire progresser ou réorienter le poste, l’emploi, le service, l’entreprise, ou pour agir en matière de chiffre d’affaires généré, de l’image de l’entreprise, de la qualité des produits, du positionnement produit ou marché, etc., ou encore pour réduire des risques, ou augmenter la sécurité, la croissance ou l’expansion jusqu’à insuffler une vision et la stratégie de l’entreprise, etc. ;
–– relations externes pour préciser l’exigence des échanges (du simple échange jusqu’à la négociation ou représentation de l’entreprise) ou pour marquer la diversité ou les enjeux particuliers liés à la nature des interlocuteurs (clients, fournisseurs, prestataires, partenaires, branche, institutionnels, etc.)

4.3. Définition des degrés des critères classants

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4.4. Grille de cotation

4.5. Grille de positionnement

En amont de la mise en application de la nouvelle classification au sein de l’entreprise, une réflexion collective devra se tenir sur les modalités de déploiement, notamment avec les instances représentatives du personnel (IRP) lorsqu’il y en a.

Les IRP, lorsqu’elles existent au sein de l’entreprise, seront informées de la mise en œuvre de la présente classification.

Elles pourront, dans le cadre de leurs prérogatives légales et conformément aux dispositions du code du travail, engager une négociation avec l’employeur sur les modalités pratiques de déploiement de la classification, sur la base du présent accord de branche.

Cette négociation pourra notamment porter sur :
– les conditions de mise en œuvre de la classification dans l’entreprise ;
– les mesures d’accompagnement en matière de formation ;
– les incidences éventuelles sur la politique de rémunération et les parcours professionnels.

Par ailleurs, afin d’assurer le déploiement de cette nouvelle classification, les salariés appelés à la mettre place au sein de l’entreprise et les instances représentatives du personnel présentes dans l’entreprise, lorsqu’elles existent, pourront bénéficier d’une formation interne ou externe sur la présente classification.

Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacement et hébergement) seront à la charge de l’entreprise dans la limite des plafonds retenus par le code général des impôts.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Un suivi de l’application du présent accord sera régulièrement réalisé par la CPPNI.

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

Au regard de son impact organisationnel et financier, les entreprises disposeront d’un délai de mise en œuvre de deux ans maximum, à compter de l’extension du présent accord, pour se mettre en conformité. Par mise en conformité il faut entendre l’application de la nouvelle classification à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Pendant cette période transitoire et jusqu’à la mise en conformité de l’entreprise, les dispositions antérieures relatives à la classification issues de l’annexe I de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes continueront de s’appliquer.

Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Les partenaires sociaux sont convenus de demander, sans délai, l’extension du présent accord.

1. Les absences occasionnées par incapacité résultant de maladie ou d’accident doivent être, dans les plus courts délais, portées à la connaissance de l’employeur, sauf cas de force majeure dûment établi.

2. En outre, ces absences doivent faire l’objet, dans les 48 heures, d’une justification de l’intéressé à laquelle est jointe un certificat médical indiquant la durée de l’absence. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d’une prolongation d’absence.

3. Les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail lorsqu’elles ne se prolongent pas au-delà d’une durée fixée dans les conditions suivantes :

L’emploi est garanti à l’intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu’aucune incapacité ne l’empêche de le remplir à son retour.

Si, toutefois, tel était le cas, l’employeur s’efforcera dans toute la mesure du possible de l’affecter à un emploi à la mesure de ses aptitudes.

Si l’absence se prolonge au-delà des délais ci-dessus, l’employeur indique à l’intéressé lors d’un entretien préalable ou, en cas d’impossibilité du salarié, par lettre recommandée, l’arrivée à expiration de la garantie d’emploi et les conséquences qui en résultent.

Si l’intéressé n’a pas repris son travail dans un délai de 10 jours francs après l’entretien ou l’envoi de ladite lettre, l’employeur, en informant le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, peut prendre acte, par lettre recommandée, de la rupture du contrat de travail. L’intéressé bénéficiera alors des garanties offertes en matière de délai-congé et du versement de l’indemnité de licenciement telle qu’elle résulte de l’accord sur la mensualisation annexé à la loi du 19 janvier 1978.

Toutefois, lorsque l’absence qui a entraîné la rupture du contrat de travail est due à un accident de travail, à un accident de trajet ayant nécessité une hospitalisation, à une maladie professionnelle ou à une maladie de longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale, l’intéressé bénéficie du versement d’une indemnité spéciale égale :

– au montant qu’aurait atteint, pour la même catégorie et la même ancienneté, l’indemnité compensatrice de délai-congé et l’indemnité de licenciement,

ou, dans le cas où le montant lui serait plus favorable,

– à l’indemnité prévue l’article L. 122-32-6 du code du travail prévoyant le doublement de l’indemnité légale de licenciement.

Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l’intéressé bénéficie pendant un délai de 12 mois (24 mois en cas d’accident de travail, d’accident de trajet ayant entraîné une hospitalisation ou de maladie professionnelle) d’un droit de préférence au réembauchage.