ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00898 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WLJC

MLBR/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Arras

en date du

31 Juillet 2025

(RG 2024-16912 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [F] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Frédéric PAU, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Nabila CHDAILI, avocat au barreau de MARSEILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 08 Septembre 2026

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 01 septembre 2026

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [F] [B] a été engagé le 3 mars 2014 en qualité de commercial itinérant par la société [2], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective nationale de l’hôtellerie de plein air est applicable à la relation contractuelle.

L’employeur de M. [B] a plusieurs fois évolué à la suite de rachats de la société.

Le 1er février 2020, M. [B] a signé un avenant à son contrat de travail avec son employeur de l’époque, la société [3], prévoyant sa promotion au statut de cadre et l’application d’un forfait annuel de 214 jours.

Par courrier du 25 juillet 2023, M. [B] a été informé du transfert de son contrat de travail à la SAS [1] à la suite de l’absorption par cette dernière de son précédent employeur, ce transfert devant prendre effet le 30 septembre 2023.

À compter du 6 septembre 2023, M. [B] a été placé en arrêt de travail.

Par courrier du 16 octobre 2023, M. [B] a été convoqué à un entretien fixé au 24 octobre 2023, préalable à son éventuel licenciement.

M. [B] ayant informé son employeur le 23 octobre 2023 qu’il lui était impossible de se présenter à l’entretien, la société [1] l’a convoqué par courrier recommandé du 2 novembre 2023 à un nouvel entretien, fixé au 13 novembre 2023, préalable à son éventuel licenciement.

Par courrier recommandé du 28 novembre 2023, la société [1] a notifié à M. [B] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 5 avril 2024, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras afin de contester son licenciement, de dénoncer une discrimination fondée sur son état de santé et d’obtenir le paiement de divers rappels de salaire et indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 31 juillet 2025, le conseil de prud’hommes d’Arras a :

– déclaré recevables les demandes formulées par M. [B] à l’encontre de la société [1],

– condamné la société [1] à payer à M. [B] les sommes suivantes au titre de l’exécution de son contrat de travail :

* 14 325 euros brut auxquels s’ajoutent 1 432,50 euros brut d’indemnité de congés payés au titre de l’année 2021,

* 430 euros brut auxquels s’ajoutent 43 euros brut d’indemnité de congés payés au titre de l’année 2022,

* 6 450 euros brut auxquels s’ajoutent 645 euros brut d’indemnité de congés payés au titre de l’année 2023,

– débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

– condamné la société [1] à payer à M. [B] 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté la société [1] de sa demande en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté M. [B] du surplus de ses demandes,

– débouté la société [1] du surplus de ses demandes,

– condamné la société [1] aux entiers dépens de la présente instance.

Par déclaration reçue au greffe le 13 août 2025, M. [B] a interjeté appel du jugement en ce qu’il :

– l’a débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

– a condamné la société [1] à lui payer 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– l’a débouté du surplus de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions déposées le 14 août 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [B] demande à la cour de :

– déclarer recevable et bien fondé son appel,

– infirmer le jugement entrepris des chefs critiqués aux termes de la déclaration d’appel,

à titre principal,

– déclarer nul son licenciement,

– condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 14 043,69 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 404,37 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 11 609,45 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 56 174,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

subsidiairement,

– déclarer qu’il n’a commis aucune faute, a fortiori grave, et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et abusif,

– condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 14 043,69 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 404,37 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 11 609,45 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 42 131,07 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

en tout état de cause,

– débouter la société [1] de l’ensemble de ses prétentions et confirmer le jugement dont appel sur la rémunération variable pour les exercices 2021, 2022 et 2023,

– condamner la société [1] à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société [1] à lui remettre les documents de sortie (attestation Pôle emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) dûment rectifiés ainsi qu’un bulletin de paie rectificatif et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard commençant à courir un mois après la notification de la décision,

– se réserver la liquidation de l’astreinte,

– juger que les condamnations porteront intérêts de retard au taux légal à compter du 2 mai 2024 jusqu’à parfait paiement pour les créances déclaratives, et à compter de la décision à intervenir jusqu’à parfait paiement pour les créances indemnitaires, et ordonner la capitalisation des intérêts,

– condamner la société [1] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions déposées le 31 juillet 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

à titre principal,

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail et rejeté ses autres demandes,

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [B] les sommes suivantes au titre de l’exécution du contrat de travail :

* 14 325 euros brut auxquels s’ajoutent 1 432,50 euros brut d’indemnité de congés payés au titre de l’année 2021,

* 430 euros brut auxquels s’ajoutent 43 euros brut d’indemnité de congés payés au titre de l’année 2022,

* 6 450 euros brut auxquels s’ajoutent 645 euros brut d’indemnité de congés payés au titre de l’année 2023,

* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner M. [B] à lui payer 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [B] aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

– limiter la demande de M. [B] au titre de l’indemnité pour licenciement nul à 27 872,34 euros,

– limiter la demande de M. [B] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 13 936,17 euros,

– limiter la demande de M. [B] au titre de l’indemnité de préavis à 13 936,17 euros, outre 1 393,61 euros au titre des congés payés afférents,

– limiter la demande de M. [B] au titre de l’indemnité de licenciement à 11 035,79 euros.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

– sur les demandes au titre de la rémunération variable :

Si la rémunération du salarié comprend une part variable dépendant notamment de l’atteinte de certains objectifs qui lui seraient assignés, il incombe à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction d’en informer le salarié en début d’exercice dans un souci de transparence pour lui permettre de connaître les conditions de versement de la part variable de son salaire.

En l’espèce, il est constant que la rémunération de M. [B] était composée, outre la part fixe, d’une part variable d’un montant maximum annuel de 21 500 euros dont l’octroi dépendait de la réalisation d’objectifs définis chaque année par son employeur.

La société [1] fait grief aux premiers juges d’avoir fait droit aux demandes de M. [B] au titre de sa rémunération variable en faisant valoir que ce dernier a eu connaissance des objectifs à atteindre en début de chaque exercice et n’a d’ailleurs jamais formulé de réclamation à ce sujet.

Or, s’agissant des exercices 2021 et 2022, la société [1] à qui incombe la charge de la preuve de cette notification, procède par affirmation sans produire aucun élément pour justifier que les objectifs au titre desdites années ont bien été portés à la connaissance de M. [B] en début de chaque exercice. Elle ne précise même pas la date à laquelle cette notification serait intervenue.

M. [B] est donc en droit de réclamer l’intégralité de la rémunération variable qui dépendait desdits objectifs. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a accueilli la demande de rappel de salaire au titre des deux exercices 2021 et 2022, M. [B] ayant tenu compte dans son chiffrage des sommes qu’il a déjà perçues à ce titre et qui ressortent de ses bulletins de salaire.

S’agissant de la rémunération variable au titre de l’exercice 2023, la société [1] soutient que les objectifs à atteindre ont été portés à la connaissance de M. [B] par un courriel de la directrice des ventes du 13 janvier 2023 qu’elle produit aux débats avec le tableau qui y était annexé (pièces 15 et 15 bis). Elle explique que la lettre d’objectifs dont M. [B] se prévaut reçue le 26 mai 2023 n’est en réalité qu’une formalisation desdits objectifs déjà portés à sa connaissance en janvier.

Toutefois, la formulation très sommaire du mail du 13 janvier 2023 intitulé ’point individuel’ visant à transmettre à M. [B] ’ton fichier mis à jour avec les données concernant l’atteinte de l’objectif au mois le mois’ ne permet pas d’en déduire qu’il valait notification officielle des objectifs pour l’exercice 2023, la directrice des ventes se bornant à y expliquer comment lire le fichier joint au mail.

En outre, comme le fait à raison observer M. [B], ce tableau comprend des colonnes (2019, 2022, 2023, objectif 2023) chacune complétée du montant du chiffre d’affaires par mois, la colonne objectif 2023 se concluant par un total 2023 de 4 200 000 euros qui apparaît être l’objectif chiffre d’affaires à atteindre à la fin de l’exercice 2023. Mais ce seul tableau ne permet pas au salarié de connaître les autres objectifs, tels que les objectifs qualitatifs, et surtout les modalités de fixation et de calcul de la part variable définies en fonction du pourcentage de chiffre d’affaires atteint en fin d’exercice (90% à 95%, 95% à 100%, 100%à 105%, supérieure à 105%).

Ces informations nécessaires pour que M. [B] ait une information suffisamment complète de la décomposition de la part variable de sa rémunération en fonction des objectifs à atteindre ne lui sont précisées que dans la lettre de rémunération et son annexe ’critères d’atteinte des commissions 2023″ reçues en mai 2023 que son employeur lui a d’ailleurs demandé de signer, ce qui confirme le fait qu’il s’agit de la notification officielle des objectifs et des modalités de calcul de sa rémunération variable.

Il convient au surplus d’ajouter que dans la lettre de rémunération 2023, ce qui était déjà le cas pour la lettre de 2022, il est indiqué que l’exercice démarre au 1er septembre de l’année précédente (septembre 2022) pour s’achever en octobre 2023. Ainsi, à supposer même que le mail du 13 janvier 2023 vale notification des objectifs, celle-ci serait intervenue plus de 3 mois après le début de l’exercice, ce qui est tardif.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de rémunération variable au titre de l’exercice 2023.

– sur le licenciement de M. [B] :

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du code du travail est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

II appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige, la société [1] a reproché à M. [B] d’avoir par la modification de fichiers intégré dans son périmètre 3 clients affectés jusqu’alors à un autre commercial, M. [T], qui venait de quitter la société, cette manoeuvre ayant eu pour but de gonfler artificiellement son chiffre d’affaires. La société [1] conclut son courrier en relevant que cette manoeuvre ’démontre un état d’esprit parfaitement critiquable et une mauvaise foi indiscutable’ et que ’compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible.’

M. [B] ne conteste pas avoir mis à jour le fichier et le logiciel Resalys mais il réfute toute manoeuvre frauduleuse de sa part, en faisant valoir que sa nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [A], l’a informé le 21 août 2023 de l’extension de son portefeuille clients à la suite du départ de son collègue et lui a donné pour instruction le 23 août 2023 de mettre à jour le fichier clients qu’il aurait à traiter ainsi que le logiciel interne de gestion. Il précise avoir dès le lendemain procédé à la passation des 3 clients avec son collègue et avoir le 25 août 2023 mis à jour le logiciel de gestion interne et le fichier clients.

Il soutient qu’en réalité, il a été licencié en raison de son état de santé et de son absence prolongée pour maladie depuis le 6 septembre 2023, son employeur craignant de ce fait une baisse de chiffre d’affaires. Il relève également que la première convocation à l’entretien préalable ne lui a été envoyée que le 16 octobre 2023 alors que la société [1] avait eu connaissance des prétendus faits fautifs dès le 25 août 2023.

La société [1], à qui incombe la charge de la preuve des manoeuvres fautives qu’aurait effectuées M. [B], produit aux débats le mail que la directrice des ventes a adressé le 23 août 2023 à M. [B]. Ce mail qui a pour objet ’portefeuille [4]’, débute comme suit: ’Tu trouveras en pièce jointe le fichier des clients de ton portefeuille ainsi que l’analyse par département accompagnée de la carte. Dans le 1er onglet ’Portefeuille’, il faut compléter la colonne J avec les codes partenaires et me renvoyer le fichier avant la fin de la semaine.’ Elle indique également lui transmettre en pièce jointe le fichier des codes déjà existants dans le logiciel de gestion interne [5].

Il ressort donc des termes de ce mail que le fichier transmis par la directrice des ventes comprenait l’ensemble des clients du portefeuille de M. [B]. Ce dernier produit en sa pièce 11 le fichier qui selon lui était annexé à ce mail, ce que la société [1] ne conteste pas, pour soutenir que les clients litigieux y figuraient déjà, illustrant ainsi la décision de sa supérieure de les lui attribuer.

Force est de constater que pour sa part, la société [1] ne produit ni le fichier initial adressé à M. [B], ni celui renvoyé par ce dernier le jour-même, ce qui aurait pourtant permis par comparaison de vérifier si les 3 clients litigieux figuraient ou pas sur le fichier initial élaboré par la directrice des ventes.

La société [1] n’explique pas non plus comment M. [B] aurait pu avoir connaissance des codes lui permettant de modifier la fiche des 3 clients dans le logiciel Resalys, si ce n’est par le mail susvisé de sa supérieure hiérarchique.

Compte tenu de son positionnement hiérarchique, l’attestation de cette dernière, non corroborée par des pièces objectives, ne présente pas les garanties suffisantes d’impartialité pour retenir comme elle le relate que M. [B] aurait d’initiative et sans son aval modifié le fichier client.

Alors que l’envoi du prétendu fichier modifié par M. [B] date du 23 août 2023 et qu’il n’a été placé en arrêt maladie que le 6 septembre 2023, il n’y a par ailleurs trace d’aucune demande d’explication faite à l’intéressé avant le déclenchement de la procédure de licenciement le 16 octobre 2023 pour s’assurer qu’il ne s’agissait pas simplement d’une incompréhension de la part du salarié par rapport aux instructions données.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il existe à tout le moins un doute sur le caractère délibéré et ce faisant fautif des faits allégués, qui doit bénéficier au salarié.

Il convient en conséquence par voie d’infirmation de dire le licenciement de M. [B] sans cause réelle et sérieuse.

L’appelant soutient que son licenciement encourt la nullité en raison de son caractère discriminatoire. Toutefois, lorsque la procédure disciplinaire a été déclenchée par l’envoi le 16 octobre 2023 de la première convocation à l’entretien préalable, l’arrêt de travail de M. [B] devait prendre fin 2 jours plus tard, la société [1] ne pouvant alors supposer que cet arrêt qui n’avait duré que quelques semaines allait être renouvelé.

M. [B] ne produit également aucun élément de nature à établir que la société [1] connaissait la cause de son arrêt, sachant qu’il ne prétend pas non plus qu’il avait déjà eu des arrêts de travail de nature à inquiéter la société [1] sur son état de santé. Rien n’établit que la société [1] craignait une nouvelle prolongation de son arrêt et donc une baisse du chiffre d’affaires.

Aucun des éléments de fait avancés par M. [B] ne laisse donc supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande aux fins de nullité de son licenciement.

Au vu de son salaire sur les douze derniers mois précédant son arrêt de travail, en ce compris la part de rémunération variable telle que figurant sur l’attestation [6] proratisée par rapport à la période concernée, le salaire de référence sera fixé à 4 681,23 euros comme invoqué par M. [B].

Au regard de son ancienneté et des dispositions conventionnelles, il sera accordé à M. [B] le montant de l’indemnité compensatrice de préavis sollicitée, outre les congés payés afférents.

En revanche, en application de l’article L. 1234-11 du code du travail, c’est à bon droit que la société [1] soutient que la période d’arrêt maladie d’origine non professionnelle ne peut être prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, en l’absence de dispositions de la convention collective plus favorables. Il convient en conséquence de condamner la société [1] à payer à M. [B] à ce titre une indemnité de licenciement de 11117,92 euros sur la base d’une ancienneté de 9 ans et 6 mois.

Au jour de son licenciement, M. [B] bénéficiait de plus de 9 ans d’ancienneté et était âgé de 31 ans, ce qui n’est pas de nature à faire obstacle à la recherche d’un nouvel emploi. S’il justifie de la poursuite de son suivi médical et de son inscription à [6] jusqu’au 31 janvier 2025, il ne produit aucun élément sur ses recherches d’emploi et les difficultés auxquelles il aurait été confronté. La société [1] soutient que l’intéressé aurait retrouvé un emploi rapidement auprès de la société [7] avant de créer sa propre société mais cela ne ressort pas du profil LinkedIn qu’elle verse aux débats.

Il convient au regard de ces différents éléments de condamner la société [1] à verser à M. [B] une indemnité de 23 000 euros en réparation du préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi.

Les conditions d’effectif et d’ancienneté prévues par l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office à la société [1] de remboursement à [6] les indemnités chômage perçues par M. [B] dans la limite de 6 mois.

– sur les demandes accessoires :

Il convient d’accueillir la demande de M. [B] visant à se faire remettre par la société [1] un bulletin de salaire récapitulatif ainsi qu’une attestation [6] et un reçu pour solde de tout compte, rectifiés conformément au présent arrêt. Il n’y a pas lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Il convient de faire droit à la demande de M. [B] tendant à la capitalisation des intérêts assortissant les condamnations pécuniaires en application de l’article 1343-2 du code civil.

M. [B] ayant été accueilli en ses demandes, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société [1] est également condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de condamner la société [1] à payer à M. [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 31 juillet 2025 sauf en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande aux fins de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande indemnitaire subséquente ;

statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [B] les sommes suivantes :

– 14 043,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 404,37 euros brut de congés payés afférents,

-11117,92 euros d’indemnité légale de licenciement,

– 23 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

DIT qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

ORDONNE à la société [1] de délivrer à M. [B] un bulletin de salaire récapitulatif ainsi qu’une attestation [6] et un reçu pour solde de tout compte, rectifiés conformément au présent arrêt ;

ORDONNE à la société [1] de rembourser à [6] les indemnités chômage perçues par M. [B] dans la limite de 6 mois ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 3] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT