ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/01171 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WOGG

CV / SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVESNES SUR HELPE

en date du

19 Septembre 2025

(RG 2024-31206 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Mme [B] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Antoine BIGHINATTI, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE(E)(S) :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Christophe DORE, avocat au barreau D’amiens

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Septembre 2026

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14/09/2026

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] a été engagée en qualité de directrice de soins le 23 juin 2017 par la société [1], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à mi-temps prenant effet à compter du 23 septembre 2017.

Parallèlement, Mme [L] était aussi engagée en qualité de directrice des soins le 23 juin 2017 par l’EURL [4], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à mi-temps, cette société ayant le même représentant légal que la société [1], le docteur [Q] [H].

Par avenant à son contrat de travail, à compter du 1er avril 2018, Mme [L] a été nommée directrice opérationnelle, toujours dans le cadre d’un contrat à mi-temps. Elle était également en même temps nommée directrice opérationnelle de la Clinique [Etablissement 4].

Par lettre du 9 mars 2022, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 22 mars 2022.

Par lettre du 29 mars 2022, la société [1] a notifié à Mme [L] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 21 novembre 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe afin de contester son licenciement, de dénoncer des faits de harcèlement moral et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 19 septembre 2025, cette juridiction a :

– jugé recevables les demandes de Mme [L],

– jugé que le licenciement de Mme [L] repose sur une faute grave,

– débouté Mme [L] de sa demande tendant à juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [L] de sa demande de prononcer l’annulation de son licenciement en ce qu’il est intervenu alors qu’elle avait déclaré sa grossesse auprès de son employeur,

– débouté Mme [L] de sa demande de juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral pendant l’exécution de son contrat de travail,

– débouté Mme [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés, de remboursement des frais de déplacement, d’indemnité de procédure, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– débouté Mme [L] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser le règlement des 19 RTT et 17 jours de congés,

– débouté Mme [L] de sa demande de condamner la société [1] à produire les documents de sortie modifiés suite à la décision,

– débouté Mme [L] de sa demande de condamnation la société [1] aux dépens,

– condamné Mme [L] à payer à la société [1] la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 13 octobre 2025, Mme [L] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 29 juillet 2026, Mme [L] appelante demande à la cour de :

– juger son appel recevable,

– infirmer le jugement entrepris des chefs critiqués aux termes de la déclaration d’appel,

statuant à nouveau,

– juger recevables et bien fondées ses demandes,

à titre principal,

– prononcer l’annulation de son licenciement en ce qu’il est intervenu alors qu’elle avait déclaré son état de grossesse auprès de son employeur,

– juger que l’annulation de son licenciement produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

– requalifier son licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

– juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral pendant l’exécution de son contrat de travail,

– condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 152 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou, subsidiairement, 31 556,75 euros,

* 5 469,83 euros d’indemnité de licenciement,

* 18 934,05 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 893,40 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 487,49 euros de remboursement des frais de déplacement qu’elle a exposés dans le cadre de son contrat de travail,

* 5 000 euros d’indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

* 5 000 euros d’indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

* 37 868,10 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 75 736,20 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– condamner la société [1] à lui verser le règlement des 19 RTT et 17 jours de congés (à prendre) non repris sur le solde de tout compte,

– condamner la société [1] à produire les documents de sortie modifiés suite à la décision, à savoir le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation destinée à France Travail, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document passé un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir,

– juger que la cour se réservera le droit de liquider l’astreinte,

– condamner la société [1] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 28 août 2026, la société [1] demande à la cour de :

– juger Mme [L] mal fondée en son appel,

– confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

en conséquence,

– débouter Mme [L] de toutes ses demandes afférentes au licenciement,

à titre subsidiaire, si la cour devait considérer que la faute grave est inexistante,

– juger que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse,

à titre plus subsidiaire,

– si la cour devait estimer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse réduire très substantiellement le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [L],

– juger que Mme [L] n’a pas été victime de harcèlement moral,

– débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– juger que Mme [L] n’a pas été victime de travail dissimulé,

– débouter Mme [L] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

– débouter Mme [L] de sa demande de rappel de congés payés et de RTT,

– débouter Mme [L] de sa demande de remboursement des frais de déplacement,

– débouter Mme [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouter Mme [L] de sa demande de production des documents de sortie rectifiés,

– condamner Mme [L] à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel,

– condamner Mme [L] aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 septembre 2026.

MOTIVATION :

A titre liminaire, il sera observé que si la société [1] débute la partie discussion de ses conclusions par des observations liminaires par lesquelles elle évoque le fait que les pièces 62, 263, 264 et 265 de Mme [L] soient écartées des débats, le dispositif de ses conclusions ne contient aucune prétention en ce sens, de sorte qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie d’aucune prétention en ce sens qu’elle aurait à examiner.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [L] évoque dans ses conclusions les faits suivants :

– une entrave à ses missions manifestée par :

* le fait qu’à plusieurs reprises elle a été exclue des messages adressés par M. [H] à ses collaborateurs ou aux autres acteurs majeurs de la clinique (1),

* le fait que M. [H] a organisé le 21 octobre 2021 une réunion Codir alors qu’elle reprenait son activité suite à son congé maternité le lendemain, cette réunion avancée permettant de l’évincer de toutes les discussions et de certaines décisions (2),

* le fait que M. [H] l’a poussée à démissionner fin 2021 en la destituant de certaines missions qu’il a confiées à son fils [N] (notamment le dossier concernant la stérilisation et le dossier informatique des patients CEGI), entravant ainsi ses missions, alors que ce dernier faisait preuve d’un manque de sérieux et de cohésion et était d’ailleurs rejeté à l’unanimité par le corps médical (3),

* le fait que petit à petit, M. [H] souhaitait l’évincer au profit de son fils (4),

* l’entrave à son mandat d’administrateur de la clinique puisqu’elle n’a pas été convoquée aux réunions d’administrateurs de la clinique alors qu’elle dispose d’un mandat (5),

* le fait que M. [H] a exercé des pressions voire des menaces sur ses collaborateurs en leur interdisant de travailler avec elle dans les semaines précédant son licenciement (6),

– du travail hors missions contractuelles en ce qu’elle a été chargée de procéder au recrutement de médecins spécialistes au sein de la clinique alors que cette fonction n’était pas prévue dans son contrat de travail pour économiser les frais des agences de recrutement (7),

– une surcharge de travail alors qu’elle était à mi-temps (8),

– le fait d’avoir été sollicitée par M. [H] pour intervenir dans la clinique du [Etablissement 2] où il a également des participations alors qu’elle n’était pas payée pour ça (9),

– le fait qu’elle était constamment sollicitée pendant ses arrêts de travail ou ses congés ou encore à des heures très tardives le soir voire la nuit (10),

– le climat de harcèlement sexuel qu’elle a subi de la part de M. [H] qui oralement n’a pas hésité à solliciter ses faveurs et n’hésitait pas non plus à le lui faire comprendre par ses messages (11).

Le fait (1) invoqué par Mme [L], d’avoir été exclue à plusieurs reprises des messages adressés par M. [H] n’est pas matériellement établi, la salariée ne justifiant que d’un seul courriel pour lequel elle ne figure pas dans les destinataires mais il s’agit d’un courriel adressé aux médecins de la clinique d’après son objet, dont elle ne fait pas partie.

Il n’est pas non plus matériellement établi que M. [H] a avancé la réunion du Codir au 21 octobre 2021 pour l’évincer alors qu’elle reprenait son activité le lendemain, la seule transmission d’un compte-rendu de ce Codir ne permettant aucunement d’en tirer les conclusions que fait la salariée. Le fait (2) n’est pas matériellement établi.

Il n’apparaît pas davantage matériellement établi que M. [H] ait poussé Mme [L] à démissionner fin 2021 en la destituant de certaines missions confiées à son fils. S’il existait manifestement un conflit entre Mme [L] et M. [H] fils, les seuls écrits de Mme [L] ne permettant pas de caractériser le fait (3).

Le fait (4), découlant du précédent, n’est pas non plus matériellement établi, le fait que M. [H] souhaitait évincer Mme [L] petit à petit au profit de son fils qu’elle l’allègue n’étant pas étayé par les pièces qu’elle produit.

Il est en revanche matériellement établi que Mme [L] a été exclue de la réunion des administrateurs de la clinique du 21 juin 2022, celle-ci adressant un courriel indiquant être en attente pour la visio, et relevant l’entrave à son mandat d’administrateur, étant précisé que cette qualité est reconnue par la société [1]. Le fait (5) est ainsi matériellement établi.

Le fait (6) est une simple allégation de Mme [L] qui n’est assorti d’aucune pièce venant l’établir. Ce fait (6) n’est ainsi pas matériellement établi.

Si Mme [L] indique que le recrutement de médecin n’était pas prévu dans ses missions contractuelles, force est de constater qu’elle ne produit pas de fiche de poste venant démontrer ses dires et qu’il n’apparaît pas d’évidence que le recrutement des médecins ne fasse pas partie des fonctions de directeur opérationnel d’une clinique, le seul fait que la clinique ait pu à certains moments passer par l’intermédiaire d’une agence de recrutement ne suffit pas à exclure cette mission de ces fonctions. Il apparaît en outre qu’elle s’est très régulièrement occupée du recrutement de nombreux médecins sans jamais émettre la moindre critique sur ce point dans le cadre de ses missions ni relever le fait que cela aurait dépassé le cadre de ses missions. Elle se prévaut d’ailleurs dans le cadre des développements relatifs à la contestation de son licenciement des négociations qu’elle menait avec les médecins. Le fait (7) n’est ainsi pas matériellement établi.

Au soutien de son allégation d’une surcharge de travail, Mme [L] produit une attestation de Mme [U], qui indique lui avoir servi de chauffeur à deux reprises lorsqu’elle avait une fracture du pied puis une ostéite d’orteil. Si cette personne fait état de grosses journées de travail de Mme [L], elle est cependant très imprécise puisqu’elle concerne le temps de travail en général de la salariée, alors que celle-ci ne travaillait qu’à mi-temps pour la société [1] et que le reste de son temps de travail était au profit d’une autre clinique. Cette attestation, qui n’est en outre aucunement corroborée par des éléments objectifs, ne permet pas de déduire une surcharge de travail de Mme [L] dans ses missions pour la société [1]. Le fait (8) n’est pas matériellement établi.

Aucun élément ne vient étayer l’affirmation de Mme [L] d’une sollicitation par M. [H] pour intervenir dans la clinique du [Etablissement 2]. Le fait (9) n’est ainsi pas matériellement établi.

Il ressort en revanche des nombreux échanges de SMS que produit Mme [L] qu’elle était sollicitée par M. [H] pendant ses arrêts de travail, ses congés ou à des heures tardives, les messages attendant manifestement une réponse rapide. Le fait (10) est matériellement établi.

Le fait (11) invoqué par la salariée est le harcèlement sexuel subi de la part de M. [H].

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [L] invoque le climat de harcèlement sexuel qu’elle a subi de la part de M. [H] qui oralement n’a pas hésité à solliciter ses faveurs et n’hésitait pas non plus à le lui faire comprendre par ses messages. Il n’est pas matériellement établi que M. [H] ait oralement « sollicité les faveurs » de Mme [L] comme elle le soutient. En revanche, l’envoi régulier de SMS par M. [H] à Mme [L] à connotation sexuelle ou sexiste est établi. Ainsi notamment, les messages suivants ont été adressés par M. [H] à Mme [L], parfois à des heures tardives : « tu étais très jolie », « un seul être vous manque’ [C] », « tu es très belle et c’est super », « je t’embrasse tendrement, tu peux compter sur moi je ferai tout pour toi, je me souviens de la première fois où je t’ai vue. 2 ans de moins me faudrait-il, si tu le veux, il ne te manquerait rien, j’aimerais encore t’emmener découvrir de belles cathédrales, une fois le confinement terminé, je te kidnappe et t’emmène loin. Prends soin de toi, tu m’es précieuse », « je t’emmène déjeuner vendredi prochain, j’aimerai te prendre dans mes bras, t’embrasser pour t’apaiser. Je suis là, repose-toi paisiblement sur mon épaule. Je t’embrasse tendrement », « repose toi ma belle [B]. Je t’appelle demain après-midi. Bonne nuit, fais de beaux rêves, de la clinique et de nous », « tout ira bien, nous allons gérer ensemble, que penses-tu de « joindre l’utile à l’agréable ». Je sais que notre prochaine séance de travail ce sera fort agréable », « tu es à mes yeux la quintessence de la beauté, je ne comprends pas que l’on puisse t’être désagréable, je t’embrasse avec tendresse »…

Ces faits matériellement établis laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel, eu égard à leurs conséquences sur la salariée, ces faits étant de nature à créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, M. [H] étant le PDG de la société [1], son supérieur hiérarchique direct, et renouvelant régulièrement, parfois à des heures tardives, les messages de ce type adressés à Mme [L].

Il appartient ainsi à la société [1] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, la société [1] se contente d’indiquer que les messages n’ont pas de caractère grivois et qu’il s’agissait pour M. [H] de tenir à Mme [L] un discours paternaliste et amical pour la rassurer. Ce faisant, la société [1] échoue à démontrer que les faits retenus comme constitutifs de harcèlement sexuel sont étrangers à une telle situation.

Le fait (11), le harcèlement sexuel subi par Mme [L] de la part de M. [H] est ainsi matériellement établi.

Il s’ensuit que Mme [L] dénonce des faits qui pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir :

– l’entrave à son mandat d’administrateur de la clinique,

– le fait qu’elle était constamment sollicitée pendant ses arrêts de travail ou ses congés ou encore à des heures très tardives le soir voire la nuit,

– du harcèlement sexuel subi de la part de M. [H],

pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, étant précisé que si Mme [L] ne produit pas d’éléments médicaux justifiant de l’atteinte effective à sa santé physique ou mentale, le harcèlement moral n’est pas conditionné à la présentation de justificatifs médicaux, des faits susceptibles d’altérer la santé du salarié étant suffisants. Or, les faits tels qu’ils sont établis, de par leur nature et leur répétition, sont nécessairement susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale de la salariée.

Il appartient en conséquence à la société [1] de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement.

La société [1], qui se contente de contester la véracité des faits dénoncés par Mme [L], échoue ainsi à démontrer que les faits retenus comme matériellement établis sont étrangers à toute situation de harcèlement moral. Il sera en conséquence retenu que le harcèlement moral invoqué par Mme [L] est établi, par infirmation du jugement. Le préjudice de Mme [L] sera réparé par l’octroi d’une somme de 5 000 euros de dommages et intérêts, au paiement de laquelle la société [1] sera condamnée par infirmation du jugement.

Sur le travail dissimulé

Mme [L] soutient qu’elle a été contrainte de travailler pour le compte d’une autre clinique, la [3] au sein de laquelle M. [H] a également des intérêts alors qu’elle n’est pas salariée de cette société et qu’elle n’a eu aucune rémunération en contrepartie du travail réalisé pour cette clinique, la société [1] ayant manifestement cherché à dissimuler cette partie de son activité professionnelle.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La société [1] soutient pertinemment qu’elle ne peut être tenue pour responsable d’un éventuel travail dissimulé au profit d’une autre société. Si Mme [L] estime que la [3] l’a fait travailler de façon dissimulée, c’est effectivement contre cette société qu’elle doit se retourner et elle n’est pas fondée à solliciter la condamnation de la société [1] à lui payer une indemnité pour travail dissimulé pour ce motif. En outre, ainsi qu’il l’a déjà été précédemment retenu, il n’est pas établi que Mme [L] ait travaillé pour la [3].

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de cette demande.

Sur le remboursement des frais de déplacement

Mme [L] soutient qu’elle n’a pas perçu l’intégralité des frais de déplacement réalisés pour le compte de la société [1].

La cour constate cependant que les pièces qu’elle produit ne permettent aucunement de retenir l’existence de frais professionnels. En effet, concernant la période au cours de laquelle elle avait un véhicule de fonctions elle base ses calculs sur une pièce n°325 alors que son bordereau ne contient que 270 pièces, ses kilomètres additionnés dans ses conclusions ne sont ainsi aucunement justifiés. Quant à la période postérieure, la société [1] soulève à raison qu’elle fait dans ses conclusions des calculs sur la base de 43 kilomètres par jours sur 21 jours alors que sa pièce 268 sur laquelle elle se base est constituée de tickets de carte bancaire, notamment pour des restaurants, que rien ne permet de rattacher à son activité professionnelle et qui ne correspondent aucunement aux kilomètres qu’elle invoque qui ne sont pas justifiés.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 1 487,49 euros correspondant à des frais de déplacement.

Sur la demande de paiement des jours de RTT et congés

Mme [L] sollicite la condamnation de la société [1] au versement du « règlement des 19 RTT et 17 jours de congés (congés à prendre) non repris au solde de tout compte », au motif qu’elle a contesté son solde de tout compte et que malgré la réponse de la société [1], il reste toujours des sommes qui lui sont dues.

La société [1] conteste devoir toute somme et indique que les sommes dues à Mme [L] ont été régularisées.

La cour constate à la lecture du tableau récapitulatif établi par Mme [L] (pièce n°260) qu’elle conclut en indiquant que son solde de tout compte fait état du paiement de 109 jours de congés payés et 0 RTT alors que sur son récapitulatif lui sont dus 89 jours de congés et 19 RTT à mi-temps, relevant ainsi un reste à payer de 19 RTT à mi-temps, en précisant « mais 20 CP payés en trop ». Dans ces conditions la cour ne comprend pas sa demande de paiement de paiement de 17 jours de congés payés alors que son propre décompte n’en fait pas état. En outre, suite à sa réclamation par une lettre du 15 mai 2022, la société [1] lui a répondu le 9 juin 2022 en indiquant procéder à la régularisation et produit un bulletin de salaire de juin 2022 comportant le paiement de 19 jours de RTT et d’une prime de jour férié et déduisant les 20 jours de congés payés en trop. Mme [L] ne soutient pas que la somme correspondante ne lui a pas été payée.

Dans ces conditions, Mme [L] apparaît avoir été remplie de ses droits et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ces chefs.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. Toutefois, l’employeur peut rompre le

contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit.

Peu importe en l’espèce le débat sur le fait que l’employeur avait connaissance, au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable de Mme [L], de son état de grossesse, puisqu’en tout état de cause, la salariée justifie avoir adressé à son employeur le 16 mars 2022, après la réception de la convocation mais avant l’entretien, sa déclaration médicale de grossesse, de sorte que l’employeur en avait connaissance au moment de la notification du licenciement.

La société [1] ayant licencié Mme [L] pour faute grave, il convient d’examiner les griefs allégués afin de déterminer si la faute grave est démontrée.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [L], qui fixe les limites du litige, la société [1] lui reproche les faits suivants : des manquements à son obligation de loyauté et d’exécution de bonne foi de son contrat de travail, en ayant octroyé au docteur [R], avec qui elle entretenait une relation ayant conduit à la naissance d’un enfant le 20 août 2021, dans le cadre de son contrat d’exercice professionnel avec la polyclinique, sans jamais en informer M. [H], président directeur général, et donc sans son accord, des avantages financiers exorbitants par rapport aux autres praticiens, agissant ainsi sciemment à l’encontre des intérêts, notamment financiers, de la polyclinique :

– la diminution drastique de la redevance devant lui être payée (passant de 12.5% HT du montant de l’ensemble des honoraires perçus en son sein dans son contrat initial à 6% HT) dont aucun autre praticien ne bénéficie,

– le non-remboursement du prêt de 10 000 euros contracté par le docteur [R] auprès de la polyclinique,

– l’octroi d’une clause de pleine exclusivité au docteur [R] sur la spécialité de chirurgie urologique.

La société [1] en déduit un abus de ses fonctions de directrice opérationnelle à des fins strictement personnelles.

Mme [L] soutient que les faits fautifs sont prescrits et conteste en tout état de cause toute faute, faisant valoir qu’elle a été chargée par le docteur [H] de recruter un médecin urologue pour créer un pôle d’urologie au sein de la clinique, précisant qu’il n’est pas aisé de recruter des médecins spécialistes dans les cliniques et que ce recrutement se fait de ce fait à des conditions financières avantageuses pour les praticiens. Elle souligne que le docteur [R] a signé le contrat le 2 octobre 2018 et précise que les avantages qui lui ont été consentis sont parfaitement en phase avec ceux octroyés habituellement aux autres praticiens et même inférieurs sur certains points à ceux octroyés à ses confrères et que M. [H] ne pouvait les ignorer. Elle ajoute que la majeure partie des avantages des autres praticiens ont été négociés par elle seule, sans qu’elle ait besoin de demander la validation préalable de M [H]. Elle indique que le prêt de 10 000 euros non remboursé correspond à une pratique dont beaucoup de praticiens ont bénéficié qui est d’usage dans la profession et correspond à l’une des conditions que posaient ces praticiens et que la clause d’exclusivité en chirurgie est régulièrement accordée aux praticiens pour les fidéliser et les inciter à ne pas quitter la clinique.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement de poursuites disciplinaires. Au-delà, la faute est prescrite et ne pourra donc plus être invoquée à l’appui d’une sanction disciplinaire.

Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est clairement identifié, c’est-à-dire au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

La société [1] démontre que M. [H] a reçu le 23 février 2022 un courriel du docteur [R] se plaignant de l’absence de paiement de l’hôtel dans lequel il séjourne du fait de son activité tardive, qu’il indiquait faire partie des conditions de son engagement, et mentionnait le fait qu’il irait opérer ses patients ailleurs si la situation perdurait. M. [H] lui a répondu le 25 février 2022 répondant aux difficultés liées au problème d’hébergement et, plus généralement, précisant que « pour éviter toutes nouvelles tensions, je fais ressortir l’intégralité de votre contrat d’exercice et de ses avenants signés par ma directrice pour information au vu de son absence prolongée ; je vous proposerai très rapidement une rencontre pour clarification ».

Dans la mesure où l’ensemble des documents contractuels liant le docteur [R] à la société [1] comportent la signature de Mme [L], l’intimée démontre ainsi que ce n’est que fin février 2022 que ces documents ont été examinés par le président directeur général et qu’il n’a donc eu connaissance de leur teneur exacte qu’à ce moment-là, les pièces produites par Mme [L] pour tenter de démontrer une connaissance antérieure n’étant pas probantes. Les faits fautifs allégués n’étaient donc pas prescrits lors de l’engagement de la procédure disciplinaire le 9 mars 2022. Le moyen est inopérant.

Sur le fond, Mme [L] ne conteste pas avoir eu une relation sentimentale avec le docteur [R] avec lequel elle a eu un enfant en 2021, étant précisé que la Polyclinique de la Thiérache ne précise pas à quel moment M. [H] a eu connaissance de cette relation et que ce fait ne lui est pas reproché en tant que tel mais qu’il lui est reproché d’avoir octroyé sans l’accord de M. [H] des avantages exorbitants au docteur [R], en raison de leur relation sentimentale.

Il est établi que s’agissant de l’exercice de ce praticien urologue au sein de la société [1], les documents contractuels signés ont été les suivants :

– le contrat d’exercice professionnel signé le 2 octobre 2018 prévoit notamment que pour la mise à disposition des locaux techniques et d’une aide opératoire, le praticien verse une redevance égale à 12.5% HT du montant de l’ensemble des honoraires perçus par lui dans la clinique, une baisse de la redevance à 6%HT étant néanmoins prévue pour 6 mois à compter du démarrage de l’activité pour permettre une constitution progressive de la patientèle,

– le contrat de prêt non daté conclu entre la société [1] et le docteur [R] prévoit que la clinique aide ce praticien dans son installation en lui octroyant un prêt pour qu’il puisse mener à bien son arrivée à la clinique d’un montant de 10 000 euros dont le remboursement sera prévu en 4 mensualités de 2 500 euros chacune déduites début septembre 2019 sur le versement des honoraires d’août 2019, début octobre 2019, sur le versement des honoraires de septembre 2019, début novembre 2019 sur le versement des honoraires d’octobre 2019 et début décembre 2019 sur le versement des honoraires de novembre 2019,

– l’avenant du 3 juin 2019 prévoit que le docteur [R] bénéficiera de l’exonération de la redevance durant les six premiers mois de son activité opératoire (du 1er juin 2019 au 1er décembre 2019), de la prise en charge de Doctolib jusqu’en octobre 2019 inclus, et du maintien des engagements de la clinique sur la mise à disposition d’un studio pour faciliter la continuité des soins les mardis et mercredis,

– l’avenant du 17 septembre 2019 prévoit le report des échéances, une évaluation de l’activité le 29 novembre 2019 devant permettre de préciser les suites réservées au report des échéances,

– l’avenant du 5 décembre 2019 prévoit une clause de pleine exclusivité sur la spécialité urologie au profit du docteur [R], une annulation du remboursement relatif à l’avenant 1, le fait que « l’avance d’honoraires établie en juillet 2019 fait l’objet express d’une annulation de remboursement par le praticien sous forme de retenue de la redevance prétendument facturable par l’établissement à compter du 01.12.2009 (avenants 2 et 3), de telle sorte que le Dr [R] ne verse aucune redevance jusque juin 2020 inclus » et une baisse de la redevance à 6%HT à compter du 1er juillet 2020 « de manière pérenne et définitive. Cet effort est accordé par la direction de l’établissement pour encourager le développement de l’activité urologique et comme gage de fidélisation du praticien à la structure, sachant que la création de l’activité a reposé sur le dit praticien »,

– l’avenant du 1er juin 2021 prévoit l’exonération de la redevance pour une durée d’un mois.

Mme [L] ne conteste pas avoir octroyé au docteur [R] une diminution à 6%HT de la redevance, l’annulation du remboursement du prêt de 10 000 euros et une clause de pleine exclusivité sur la spécialité urologie, faits retenus dans sa lettre de licenciement.

Les questions qui se posent à la cour sont d’une part de savoir si Mme [L] avait le pouvoir pour consentir ces avantages seules à un praticien de la clinique, sans la validation de M. [H], PDG, et d’autre part de savoir si ces avantages étaient, comme le soutient la salariée, habituellement octroyés aux médecins pour les fidéliser ou s’ils sont exorbitants comme le soutient la société [1].

Sur la question du pouvoir de Mme [L], la lecture des différents avenants conclus avec le docteur [R] permet de constater que les deux premiers indiquent que M. [H], PDG de la société [1], représenté par Mme [L], prend les engagements et qu’il est indiqué au niveau de la signature « [Q] [H] PDG » avec la signature de Mme [L]. Celui du 5 décembre 2019 mentionne également un engagement pris par M. [H] PDG, représenté par Mme [L], et mentionne en signature « la direction : Mme [L] » avec la signature de celle-ci. Quant au dernier, il mentionne également l’engagement de M. [H], représenté par Mme [L] et au niveau de la signature précise « Dr [Q] [H] PDG par délégation [B] [L] directrice », cette mention étant suivie de la signature de Mme [L]. Il en résulte que tous les avenants ont été signés par Mme [L] seule.

Il ne résulte d’aucune pièce que Mme [L] disposait d’une délégation de pouvoirs écrite de M. [H] pour signer en son nom les avenants relatifs aux contrats d’exercice professionnel des différents praticiens de la clinique. Néanmoins, Mme [L] produit de nombreuses pièces qui attestent qu’en pratique, c’était elle qui négociait avec les différents praticiens leurs conditions financières et qu’elle signait très régulièrement pour différents praticiens des avenants aux contrats d’exercice libéral relatifs aux conditions financières. Il apparaît donc qu’il existait en pratique un usage d’une délégation de pouvoirs de M. [H] à l’égard de Mme [L] pour la négociation et la signature de ces avenants, que M. [H] alors qu’il avait nécessairement connaissance du fait qu’il ne signait pas lui-même les documents, et il ne peut ainsi être reproché à Mme [L] d’avoir signé seule pour le compte de M. [H] et sans l’accord exprès de celui-ci les avenants au contrat d’exercice libéral du docteur [R]. La société [1] n’apporte de son côté aucune preuve d’avenants directement signés par M. [H] ou d’échanges entre lui et Mme [L] qui montreraient qu’il donnait son accord à chaque avantage financier octroyé par Mme [L].

Reste cependant à déterminer si elle a accordé à ce médecin, avec qui elle entretenait une relation sentimentale, des avantages exorbitants par rapport aux pratiques habituelles, abusant ainsi de ses fonctions à des fins personnelles.

Il y a lieu de constater qu’alors qu’elle soutient que ces avantages sont exorbitants et qu’aucun autre de ses praticiens ne bénéficie d’un tel traitement, la société [1] ne produit aucune pièce permettant d’effectuer une comparaison avec les modalités financières applicables aux autres praticiens, alors pourtant qu’elle a été invitée par Mme [L] à produire les contrats et avenants relatifs aux autres praticiens pour permettre la comparaison. Elle produit simplement un tableau qu’elle a établi sur l’impact de la différence de redevance appliquée au docteur [R] qui liste 6 médecins, dont le docteur [R], pour lesquels est indiquée pour tous sauf le dernier une redevance de 12,5% avec le montant total sur un an rapporté par chaque médecin et la différence s’agissant du docteur [X] entre sa situation avec une redevance à 6% et une redevance qui aurait été de 12,50% comme ses collègues.

Mme [L] de son côté produit de nombreuses pièces (avenants, échanges de courriels etc.), concomitantes de la période au cours de laquelle les avantages ont été octroyés au docteur [R], qui attestent de ce que des avantages étaient régulièrement accordés à différents praticiens, notamment en termes d’exonération ou de baisse de redevance. Si aucun ne comporte de remise sur un prêt accordé ou de clause d’exclusivité, ils comportent d’autres avantages tels notamment que des exonérations de loyers, recrutement de conjoint, cadeau de bienvenue etc. Il y a lieu en outre de noter qu’il ressort des pièces que produit Mme [L] que les praticiens n’hésitaient pas à poser leurs exigences pour maintenir leur activité au sein de la société [1], ce qui nécessitait des adaptations régulières des conditions financières. En outre, la salariée justifie de ce qu’avant le recrutement du docteur [R], de nombreuses démarches ont été faites vainement pour tenter de recruter un urologue et que l’arrivée de ce praticien a permis l’ouverture du service d’urologie qui était attendu et qui a été salué par la presse locale. Elle justifie également que dans un SMS du 6 mai 2019, M. [H] lui indiquait « on ne peut pas décevoir DRochet, ça aurait un effet calamiteux sur l’ensemble », démontrant ainsi la situation particulière de ce médecin du service urologie nouvellement créé.

Compte tenu de ces éléments, étant rappelé que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, il ne peut qu’être retenu qu’il existe un doute sur le fait que les avantages octroyés au docteur [R] par Mme [L] étaient exorbitants par rapport à ceux dont bénéficiaient les autres praticiens de la clinique, ce doute devant profiter à la salariée.

La faute grave retenue par l’employeur à l’encontre de Mme [L] n’est en conséquence pas fondée et le licenciement reposant sur cette faute est nul en application de la protection dont bénéficiait Mme [L] sur le fondement de l’article L. 1225-70 du code du travail. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement et des demandes qui en découlaient.

Sur les demandes indemnitaires

Compte tenu de la nullité de son licenciement, de son ancienneté et de son salaire mensuel brut moyen de 6 311,35 euros non contesté par la société [1], Mme [L] est bien fondée à obtenir le paiement des sommes suivantes :

– 18 934,05 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 893,40 euros de congés payés afférents,

– 5 469,83 euros d’indemnité de licenciement.

Par ailleurs, concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et si le salarié ne sollicite pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaries de six derniers mois.

Ainsi, compte tenu de l’ancienneté de Mme [L] (4 ans), de son âge (née en 1979) et du salaire mensuel brut (6 311,35 euros), ainsi que de l’absence de toute justification de sa situation postérieure à son licenciement, étant précisé qu’elle ne conteste pas l’affirmation de la société [1] selon laquelle elle a retrouvé un nouvel emploi justifiée par un article de presse, il lui sera octroyé la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Il convient également, par infirmation du jugement, d’ordonner à la société [1] de remettre à Mme [L] les documents de fin de contrat rectifiés, conformes au présent arrêt. Le jugement sera néanmoins confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande d’astreinte, qui n’apparaît pas nécessaire en l’espèce.

Sur les prétentions annexes

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, l’employeur sera condamné à rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Mme [L] dans la limite de six mois.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe, sera condamnée aux dépens. Elle sera également, en équité, condamnée à payer à Mme [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes relatives au remboursement de frais déplacement, à l’indemnité pour travail dissimulé et au paiement de jours de RTT et congés payés et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’astreinte ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [L] est nul ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [L] les sommes de :

– 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral subi,

– 18 934,05 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 893,40 euros de congés payés afférents,

– 5 469,83 euros d’indemnité de licenciement,

– 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [L] les documents de fin de contrat rectifiés, conformes au présent arrêt ;

Condamne la société [1] à rembourser aux organismes concernés en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, les indemnités de chômage versées à Mme [L] dans la limite de six mois ;

Condamne la société [1] aux dépens ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT