C3

N° RG 24/01321

N° Portalis DBVM-V-B7I-MGIJ

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 15 OCTOBRE 2026

Appel d’une décision (N° RG F 20/00847)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 29 février 2024

suivant déclaration d’appel du 28 mars 2024

APPELANT :

Monsieur [A] [T]

né le 16 janvier 1972 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Célia THIBAUD, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.R.L. [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Maud ANDRIEUX de la SCP BRAUNSTEIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de Marseille

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 juillet 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère en charge du rapport, et Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 octobre 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 15 octobre 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

La société à responsabilité limitée (SARL) [Adresse 2] exploite un camping situé à [Localité 3] proposant des prestations d’hébergement et des animations pendant les périodes touristiques estivales et hivernales.

M. [A] [T] a été embauché par la société [1][Adresse 4] par contrat de travail saisonnier pour la période du 14 mai au 15 octobre 2018, prolongé par avenant jusqu’au 19 octobre 2018, en qualité de directeur technique, statut cadre, coefficient 205 de la convention collective nationale de l’hôtellerie de plein air.

Un nouveau contrat à durée déterminée a été conclu entre les parties pour la période du 12 novembre 2018 au 30 avril 2019 dans des conditions identiques.

Par avenant du 26 avril 2019, prenant effet au 1er mai 2019, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] percevait une rémunération brute s’élevant à 3 240 euros par mois pour une durée de travail de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures par mois sur une base de 151,67 heures, outre 17,33 heures supplémentaires majorées.

Conformément aux décrets prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à la pandémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, l’ouverture des terrains de camping a été interdite du 17 mars 2020 au jusqu’au 2 juin 2020. Durant cette période, M. [T] a été placé en activité partielle.

A compter du 23 juin 2020, M. [T] a été placé en situation d’arrêt de travail pour maladie.

Par avis du 22 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [T] inapte à son poste avec dispense de reclassement.

Le 7 octobre 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En l’état de l’inaptitude de M. [T] et de la dispense de reclassement prévue par le médecin du travail, la société [Adresse 2] l’a convoqué par courrier du 29 octobre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 10 novembre 2020.

Par courrier en date du 29 octobre 2020, remis aux services de [2] le 16 novembre 2020 et distribué à M. [T] le 17 novembre 2020, la société [Adresse 2] lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Dans ses dernières écritures, M. [T] a sollicité du conseil de prud’hommes de :

Condamner la société [3] à lui verser les sommes suivantes :

1619,06 euros brut au titre de la rémunération des heures supplémentaires entre le 18 mai 2020 et le 22 juin 2020

161,90 euros brut au titre des congés payés afférents

10 000,00 euros de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

5 000,00 euros à titre de manquement à l’obligation de sécurité

6 480,00 euros d’indemnité compensatrice de préavis

20 000,00 euros de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Ordonner l’exécution provisoire de la présente décision, la capitalisation des intérêts.

La société [Adresse 2] a conclu au rejet des demandes de M. [T].

Par jugement du 29 février 2024, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T],

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [T] est fondé,

Dit que la société [3] a manqué à l’exécution de son obligation de loyauté,

Condamné la société [Adresse 2] à verser à M. [T] les sommes suivantes :

5000,00 euros au titre des dommages de dommages et intérêts pour manquement a l’obligation de sécurité

1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

Débouté M. [T] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle,

Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par courriers recommandés distribués aux parties le 5 mars 2024.

M. [T] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 28 mars 2024.

La société [Adresse 2] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 24 juin 2024, M. [T] demande à la cour d’appel de :

A titre liminaire :

Rectifier le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble

Remplacer dans le PAR CES MOTIFS de cette décision, les mots ’obligation de sécurité’ par les mots ’obligation de loyauté’.

En tout état de cause :

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il :

Dit n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T]

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [T] est fondé

Débouté M. [T] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau,

Condamner la société [3] à verser à M. [T] les sommes suivantes :

Rémunération des heures supplémentaires (18 mai au 22 juin)

1 619,06 euros

Congés payés afférents

161.90 euros

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

10 000 euros

Manquement à l’obligation de sécurité

5 000 euros

Indemnité compensatrice de préavis

6 480 euros

Congés payés afférents

648 euros

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

20 000 euros

Article 700 du code de procédure civile

2 500 euros

Ordonner la capitalisation des intérêts

Condamner la défenderesse aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 20 septembre 2024, la société [Adresse 2] demande à la cour d’appel de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

o Débouté M. [T] des demandes formées à titre de :

Rémunération des heures supplémentaires, chiffrée à 1 619,06 euros

Congés payés sur heures supplémentaires chiffrée à 161,90 euros

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail chiffrée à 10 000 euros

Indemnité compensatrice de préavis chiffrée à 6 480 euros

Dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse chiffrée à 20 000 euros

– réformer le jugement en ce qu’il a :

o jugé que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité,

o condamné en conséquence la société [3] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

o condamné la société [Adresse 2] à verser à M. [T] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

o débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle tenant à la condamnation de M. [T] au versement de la somme de 2 500 euros.

– statuant à nouveau

o débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

o condamner M. [T] à la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

o le condamner aux entiers dépens

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 mai 2026, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 2 juillet 2026.

La décision a été mise en délibéré au 15 octobre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la demande de rectification de l’erreur matérielle

M. [T] sollicite la rectification d’une erreur matérielle mentionnée dans le dispositif du jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il est noté que la société [Adresse 5] est condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, alors que dans les motifs de la décision, un manquement à l’obligation de loyauté a été retenu et que M. [T] a été débouté de sa demande au titre de l’obligation de sécurité.

L’employeur confirme cette erreur de plume.

La cour constate dès lors l’existence d’une erreur matérielle dans le dispositif du jugement et que le conseil de prud’hommes a condamné la société [3] à verser à M. [T] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de loyauté et non au titre de l’obligation de sécurité.

Sur les heures supplémentaires

Premièrement, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Deuxièmement, l’article 4.2 de la convention collective de l’hôtellerie de plein air précise que les heures supplémentaires sont décomptées, dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000 modifiée par la loi du 17 janvier 2003 et par les dispositions conventionnelles spécifiques prises en application, à compter de la 36e heure, ou, en cas d’annualisation, au-delà de 1 600 heures par an ou au-delà de 35 heures en moyenne par semaine travaillée.

Quel que soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an en cas d’annualisation, font l’objet de majorations sous forme de salaire ou, le cas échéant, de repos dans les conditions suivantes:

1. Concernant les 4 premières heures supplémentaires :

– en 2003 et 2004 : 10 % ;

– à compter du 1er janvier 2005 : 15 %.

Ces dispositions s’appliquent à toutes les entreprises de la branche, à l’exclusion des entreprises de plus de 20 salariés ayant déjà pratiqué à l’ensemble de leur personnel, au jour de l’entrée en vigueur du présent avenant, la majoration (ou anciennement bonification) de 25 %, auquel cas cette application sera considérée comme un avantage individuel acquis pour ces personnels.

Compte tenu de la déclaration d’intention énoncée en préambule du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent de se revoir, à compter du 1er janvier 2006, pour examiner l’évolution éventuelle des textes légaux ou réglementaires en la matière et engager, si besoin est, une nouvelle négociation.

2. Concernant les 4 heures supplémentaires suivantes : 25 %.

3. Et pour les suivantes : 50 %.

Les taux indiqués en 2 et 3 étant fixés selon la législation actuellement en vigueur et sous réserve de toute modification ultérieure. Les bonifications sur les heures effectuées entre 35 et 39 heures ou les 4 premières heures seront attribuées soit sous forme de repos (selon les mêmes modalités d’attribution que le repos compensateur légal), soit sous forme de rémunération. Toutefois, les parties entendent privilégier, dans la mesure du possible, la substitution du paiement des heures supplémentaires bonifiées ou majorées par l’octroi d’un repos équivalent majoré, en accord entre les parties.

En l’espèce, M. [T] sollicite le paiement de la somme de 1 619,06 euros à titre de rappel des heures supplémentaires sur la période du 18 mai 2020 au 22 juin 2020, outre les congés payés afférents.

Il produit son contrat de travail, dont il ressort que la durée du travail est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois et qu’aucun horaire de travail n’est contractuellement prévu. Il est en outre précisé que les horaires et jours de repos sont déterminés par le responsable du camping.

M. [T] présente un décompte précis des heures supplémentaires qu’il soutient avoir réalisées en fournissant un tableau récapitulatif pour la période du 18 mai au 22 juin 2020 mentionnant de manière journalière ses horaires de travail ainsi que ses déplacements, pour un horaire hebdomadaire de travail d’environ 50 heures.

La société [Adresse 2] conteste la réalisation d’heures supplémentaires par M. [T] et remet les plannings de ce dernier ainsi que les feuilles de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire, signées par M. [T] pour la période concernée, faisant apparaitre la réalisation de 19,5 heures de travail hebdomadaires au mois de mai et de 39 heures en juin 2020.

Le salarié échoue à établir le caractère erroné des feuilles de décompte remises par son employeur et qu’il reconnait avoir signées, en ne démontrant pas suffisamment que son employeur lui avait expressément demandé de ne pas déclarer ses heures supplémentaires.

En effet, M. [T] se fonde uniquement sur une attestation de M. [Z], directeur technique d’un autre camping certes appartenant au même groupe mais exerçant sur d’autres sites que celui du [Adresse 2] mentionnant que : « la direction de [4] nous demande de signer et de faire signer aux employés des plannings préalablement établis ne dépassant jamais les 39h et ce quel que soit le nombre d’heures effectuées ; ceci bien sur de manière orale. Les heures supplémentaires ne sont jamais rémunérées et elles sont récupérées parfois des semaines plus tard quand elles sont récupérées’ ce qui n’est pas le cas pour la plus part des cadres malgré que nous ne soyons pas payé au forfait ». La cour note ainsi que le caractère général de cette dénonciation ne permet pas de l’imputer au sein de l’établissement [Adresse 2], ni même à la situation personnelle de M. [T] ou à la période concernée.

En outre, M. [T] n’établit pas qu’il était le seul salarié en charge de l’entretien et de la remise en état du camping sur la période concernée et que son co-équipier, M. [L], était en activité partielle.

En effet, il ressort des feuilles de présence hebdomadaires, du planning de travail, du contrat de travail et des fiches de paie de M. [L] remises par la société [Adresse 2] et dont la communication a été sollicitée par M. [T], qu’il a certes repris une activité partielle à compter du 11 mai 2020, à hauteur de deux demi-journées par semaine, mais qu’il a été à nouveau rémunéré à temps plein au mois de juin 2020.

M. [T] allègue avoir réalisé d’importantes tâches sur cette période afin de soutenir sa demande, sans apporter d’éléments de preuve suffisants, se contentant d’énumérer les tâches qu’il devait réaliser, tout en enjoignant à son employeur de remettre des factures d’achats de mobil’home sur l’année 2020 pour attester des opérations de mise en place qu’il allègue avoir eu à réaliser. La cour rappelle qu’en la matière, chacune des parties a la charge de la preuve des éléments de fait qu’elle souhaite invoquer au soutien de sa prétention. La société [Adresse 2] fait en outre valoir qu’au regard de la crise sanitaire, elle se trouvait dans un contexte d’absence d’investissement du fait de l’absence de visibilité sur la saison estivale et qu’elle ne dispose d’aucune facture à fournir, démontrant également que les mois de mai-juin 2020 correspondaient à la fin du premier confinement, dans un contexte de réouverture du camping à compter du 26 juin 2020.

La cour note que M. [T] se fonde uniquement sur l’attestation de M. [Z], déjà évoquée précédemment et mentionnant des faits généraux, non suffisamment précis, ne permettant pas d’établir les importantes tâches alléguées par le salarié, ni de les rapporter à la situation particulière de la société [3], faisant uniquement référence au fait que : « nos dirigeants nous ont imposé des ouvertures de camping très précosses induisant des charges de travail et un stress énorme. Des campings se sont trouvés dans des situations ubuesques d’ouverture avec des mobil-homes qui arrivaient le mardi pour être loués le vendredi soir occasionnant des journées de travail énorme pour les mettre en place (’) voir l’obligation pour certains sites d’aller prêter main forte à certain camping trop en difficulté ».

Bien que M. [T] se fonde l’attestation de Mme [D], assistante de direction au cours de l’année 2019 au sein de l’établissement et remise par la société [Adresse 2], faisant état du fait que « tous les dépassements d’horaires étaient rattrapés », la cour constate que ses propos ne concernent pas la période pour laquelle le salarié sollicite le paiement d’heures supplémentaires.

En conséquence, il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. [T] échoue à remettre en cause les relevés d’heures produits par son employeur et qu’il n’est ainsi pas démontré la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées, l’employeur justifiant suffisamment des heures effectivement réalisées par le salarié. Par confirmation du jugement entrepris, la cour déboute M. [T] de sa demande à ce titre.

Sur l’obligation de sécurité

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que l’employeur met en ’uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, en premier lieu, M. [T] fait valoir l’absence de décompte fiable de la durée du travail en se fondant sur la réalisation de nombreuses heures supplémentaires aussi bien sur la période du 18 mai au 23 juin 2020 que sur l’intégralité de sa période d’emploi.

La cour note que M. [T] n’apporte pas d’éléments permettant à la cour d’apprécier les heures de travail qu’il estime avoir réalisées tout au long de la relation contractuelle, étant rappelé qu’elle l’a débouté de sa demande au titre d’heures supplémentaires sur la période du 18 mai au 23 juin 2020.

La société [Adresse 2] remet les plannings prévisionnels mensuels concernant M. [T] et signés par ce dernier ainsi que les feuilles de décompte journalier des heures de travail réalisées, également signées par ce dernier et ce, sur toute la période de la relation contractuelle.

Pour contester la fiabilité de ces documents, M. [T] se fonde de manière insuffisante sur les attestations remises par son employeur émanant de Mme [D], assistante de direction sur la période de mai 2019 à l’été 2019 mentionnant que : « Chaque membre de l’équipe avait ses congés obligatoires et tous les dépassements d’horaires étaient rattrapés. [A] [T] était le premier à partir le samedi à 18h », et de Mme [P], employée du 12 décembre 2019 au 10 octobre 2020 faisant état du fait que : « Plusieurs fois dans l’hiver, Monsieur [T], partait bien avant son heure de fin de poste sous prétexte qu’il avait des heures à récupérer. Il se plaignait très souvent qu’il fessait beaucoup d’heure, mais je l’es vu rarement finir après l’heure de la fin de son poste. ».

En effet, la cour constate que M. [T] échoue à établir le caractère erroné ou mensonger de l’ensemble des relevés transmis par l’employeur, qu’il a signés a priori s’agissant du planning prévisionnel et a posteriori s’agissant des décomptes journaliers, et ce, tout au long de la relation de travail, de manière régulière, sans aucune contestation alors qu’il convient de rappeler qu’il était embauché sur un poste de directeur technique.

La cour note que ces attestations sont insuffisantes à caractériser une absence de décompte fiable de la durée du travail étant constaté que lesdites salariées n’ont pas été présentes sur l’intégralité de la relation de travail de M. [T] avec la société [3] et font état d’affirmations ponctuelles à caractère général, sans que la cour ne soit en mesure d’en apprécier ni les circonstances, ni les conditions et ne permettant pas ainsi de s’assurer du caractère suffisamment probant de leur témoignage.

Comme précédemment constaté, M. [T] conteste la fiabilité des décomptes de ses heures de travail tout au long de la relation de travail, en faisant état d’une surcharge de travail qu’il échoue à établir. En effet, il se fonde sur des attestations que la cour juge insuffisamment probantes en raison des liens étroits préexistants avec lesdits témoins. En effet, elles émanent de deux amies de M. [T] et présentes uniquement une semaine au camping, soit du 24 au 31 août 2019, ainsi que du fils de la nouvelle compagne de M. [T] ayant travaillé sous ses ordres pendant la période de mai-juin 2019. De la même manière, l’attestation de M. [Z], déjà évoquée précédemment et mentionnant des faits généraux et non suffisamment précis, ne permet pas d’établir les importantes tâches alléguées par le salarié, ni de les rapporter à la situation particulière de la société [Adresse 2].

La cour juge ainsi que M. [T] échoue à démontrer une absence de fiabilité des décomptes de ses journées de travail qu’il a signés tout au long de la relation contractuelle et remis par l’employeur de sorte que le manquement à l’obligation de sécurité de la société [3] à ce titre n’est pas suffisamment établi.

En second lieu, M. [T] fait valoir l’absence de réaction de son employeur face à ses alertes quant à sa charge de travail.

M. [T] justifie de l’envoi d’un courriel à son employeur le 24 juin 2020 faisant état de son arrêt de travail dû à « une fatigue générale » et évoquant « différents points que j’aimerais aborder avec vous, dans un souci de prévention concernant la santé mentale et physique de votre staff permanent de l’oursière.

En effet, nous accueillons notre clientèle été comme hiver. Durant les périodes de fermetures, la gestion, réalisation, suivi des divers travaux et autres, la pose des congés payés.

Il devient de plus en plus compliqué de gérer le planning a l’année, le camping se développant.

C’est pourquoi dans un premier temps je souhaiterais vous demander un renfort technique en saison d’été et d’hiver, pour la prise sereine de repos hebdomadaires, et la bonne réalisation quotidienne des tâches courantes. Ainsi qu’un renfort administratif pour les mêmes périodes et les mêmes raisons ».

Et M. [T] justifie de la réponse de son employeur datée du lendemain en ces termes : « En préalable, je vous précise que la situation générée par le COVID nous donne des marges de man’uvre faibles.

– Le Camping de l’oursière évolue chaque année, mais il n’est encore pas exploité dans toute sa capacité. Le budget de personnel est directement lié au CA réalisé.

– Le renfort technique peut être envisagé, dans la même logique que l’évolution attendue pour la saison.

– Concernant votre arrêt, les coups de fatigue peuvent arriver à tout le monde, mais le 23 juin est une date étonnante !

– Je pense que vous devriez être présent à compter du 4 juillet. Le camping sera complet et vous aurez eu du 23 juin au 3 juillet pour vous reposer.

– Notez que, malgré la situation COVID, qui nous a énormément impacté, nous avons fait des augmentations significatives de salaires. Pour vous, nous avons fait +5%.

Notre année se joue aujourd’hui.

Tous les collaborateurs réalisent un travail colossal et font leur maximum. Heureusement qu’ils ne sont pas à l’arrêt comme vous ! »

La cour rappelle que M. [T] a été placé initialement en situation d’arrêt de travail pour maladie du 23 juin 2020 au 7 juillet 2020 et que la réouverture du camping a été fixée au 26 juin 2020.

M. [T] se fonde également sur son courrier de réponse du 20 août 2020, dans lequel il indique à son employeur que : « Je ne peux qu’être profondément déçu et choqué par ces mots qui se veulent volontairement blessants et je tenais tout de même à vous rappeler que vos agissements cumulés, et vos abus sont à l’origine de cet arrêt maladie et de mon état de santé extrêmement dégradé à ce jour’ Vous semblez oublier à quel point j’ai pu me donner pour ce travail que j’ai placé au premier plan de ma vie, au mépris de ma santé’

Je suis aujourd’hui à bout, bien que vous sembliez ne pas vouloir le voir et que vous ayez fait la sourde oreille à mes demandes, y compris celles vous demandant une rupture conventionnelle. »,

La cour constate que suite à la demande de M. [T] de prise en compte par l’employeur de ses obligations en matière de prévention de la santé physique et mentale le 24 juin 2020 en faisant référence à une demande de renfort de personnel afin d’améliorer sa qualité de vie au travail et celle de son équipe, et ce, dans un contexte de relance le 20 août 2020, la société [Adresse 2] s’est contentée le 25 juin 2020 de rejeter les propositions faites par M. [T] et de porter une appréciation sur son arrêt de travail, en évoquant le fait que le renfort technique ne pourra être envisagé qu’en fonction du taux de fréquentation du camping, sans rechercher les causes et le contexte de l’alerte de M. [T]. La cour constate ainsi une absence de véritable étude ou appréhension des points soulevés et une absence de volonté manifestée par l’employeur d’échanger avec M. [T] afin de comprendre au mieux les circonstances de cet envoi.

La société [3] fait valoir de manière inopérante qu’il s’agit d’une première alerte de ce type, que M. [T] se trouvait en situation d’arrêt de travail lors de ces envois et que le contexte lié à la pandémie rendait la gestion de la situation extrêmement difficile pour les entreprises, ces éléments ne permettant pas à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité dans la prise de mesures suffisantes en matière de prévention et de sécurité.

Certes, la société [Adresse 2] justifie de précédents échanges de courriels le 31 mars 2019, le 16 mai 2019 et le 7 mai 2020 validant l’embauche ponctuelle de personnels supplémentaires par la directrice des ressources humaines, à la demande de la directrice administrative, sans que ces précédents renforts ponctuels ne puissent établir la prise de mesures suffisantes suite à l’alerte postérieure de M. [T] en tant que directeur technique.

La cour juge dès lors que la société [3] ne justifie pas de la prise de mesures suffisantes au titre de son obligation de sécurité et de prévention et constate son manquement en la matière. Par infirmation du jugement entrepris, la société [Adresse 2] est condamnée à verser à M. [T] la somme de 2 000 euros net à titre de dommages-intérêts.

Sur l’obligation de loyauté

L’article L. 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive/déloyale du contrat de travail d’en rapporter la preuve.

En premier lieu, M. [T] fait valoir que son employeur l’a soumis à des astreintes permanentes sans pour autant lui proposer la moindre indemnisation.

La société [3] reconnait qu’un système d’astreintes était mis en place, par le biais d’une permanence téléphonique. Elle justifie du planning des astreintes pour l’année 2018, non contesté par le salarié, précisant que M. [L] était en charge des astreintes du lundi au mercredi de 19h à 22h et M. [T] de celles du jeudi au dimanche selon les mêmes horaires.

Quelle que soit la fréquence de ses astreintes et l’organisation pratique mise en place entre MM. [L] et [T] pour la gestion de la permanence téléphonique et des interventions, la cour constate que la société [Adresse 2] reconnait l’existence de ses astreintes réalisées de manière régulière par M. [T] au cours de la relation de travail, sans qu’elle ne justifie du versement d’une quelconque contrepartie financière ou repos en méconnaissance de l’article L. 3121-9 du code du travail à ce titre, de sorte que ce manquement à son obligation de loyauté est caractérisé.

En deuxième lieu, M. [T] fait valoir qu’il a été affecté à des tâches supplémentaires (participation à l’animation du camping, retouches ménages des mobil homes, accueil des clients ’) alors que sa charge de travail était déjà extrêmement lourde et que ces tâches ne lui ont pas été rémunérées. Il se fonde de manière insuffisante sur :

– un courrier qu’il a adressé à son employeur le 20 août 2020 faisant état desdites tâches, et ce, sans apporter d’éléments complémentaires sur leur réalisation effective,

– une attestation de Mme [O], en tant que cliente présente au camping uniquement la semaine du 24 au 31 août 2019 et faisant état de la participation de M. [T] au pot d’accueil, à l’apéro des voisins, ainsi que sa disponibilité pour gérer un problème technique.

La société [3] indique à juste titre que lesdites tâches relevaient des fonctions de M. [T] telles que définies dans son contrat de travail : gestion et contrôle de la bonne marche du camping, relation clientèle, application et respect de l’ensemble des obligations réglementaires notamment l’hygiène, entretien des infrastructures du camping.

La cour constate ainsi que M. [T] ne justifie pas d’une surcharge de travail à laquelle se seraient ajoutées des tâches supplémentaires et ce, dans un contexte d’absence d’établissement de la réalisation d’heures supplémentaires.

En troisième lieu, M. [T] fait valoir à juste titre que son employeur lui a reproché son arrêt de travail pour la période du 23 juin au 7 juillet 2020.

La cour note à titre liminaire que ce manquement n’a pas été retenu dans le cadre de l’obligation de sécurité de sorte que sa demande est appréciée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En effet, dans son courriel du 25 juin 2020, la société [Adresse 2] indique à M. [T] que : « Concernant votre arrêt, les coups de fatigue peuvent arriver à tout le monde, mais le 23 juin est une date étonnante !

Je pense que vous devriez être présent à compter du 4 juillet. Le camping sera complet et vous aurez eu du 23 juin au 3 juillet pour vous reposer. (’)

Notre année se joue aujourd’hui.

Tous les collaborateurs réalisent un travail colossal et font leur maximum. Heureusement qu’ils ne sont pas à l’arrêt comme vous ! ».

La société [3] fait valoir de manière inopérante qu’elle a été décontenancée par l’arrêt de travail de M. [T], occupant un poste essentiel, trois jours avant la réouverture du camping et ce, en sortie du premier confinement alors qu’en tant qu’employeur, elle n’a pas à se prononcer sur le principe même d’un arrêt de travail.

Elle conteste de manière infondée avoir reproché à M. [T] d’être en arrêt de travail alors qu’il ressort des propres termes de son courriel qu’elle indique que la date de cet arrêt est « étonnante » et qu’elle lui demande d’être présent dès le 4 juillet 2020 alors que l’arrêt de travail de M. [T] lui a été prescrit jusqu’au 7 juillet 2020, en lui faisant remarquer qu’« heureusement » tous les autres collaborateurs travaillent et en sont pas à l’arrêt comme lui.

En outre, elle tente de justifier ses propos par le fait que M. [T] fonde cet arrêt de travail sur des revendications totalement injustifiées et manifestement irréalisables caractérisant un véritable chantage de sa part alors qu’il ressort du courriel de ce dernier du 24 juin 2020 qu’il fait état d’une grande fatigue à l’origine de cette situation.

En conséquence, la cour juge que la société [Adresse 2] a manqué à son obligation de loyauté par les appréciations formulées à l’encontre de M. [T] en situation d’arrêt de travail.

En quatrième lieu, M. [T] fait valoir que la société [3] a tardé à transmettre les documents relatifs à son arrêt maladie auprès de l’organisme de prévoyance. Il justifie dans un courrier du 20 août 2020 avoir alerté son employeur sur le fait qu’il se « trouve dans une situation financière délicate » puisqu’il ne perçoit toujours pas le complément de salaire de la prévoyance alors qu’il lui a adressé son relevé d’indemnités de la sécurité sociale, ainsi que d’une relance le 1er septembre, puis le 9 septembre 2020.

M. [T] reconnait que la régularisation a eu lieu le 8 septembre 2020.

La société [Adresse 2] indique avoir très rapidement réagi à l’annonce de cette difficulté.

Or, la cour constate qu’il relève de la compétence de l’employeur de procéder à ce type de démarches, sans que le salarié n’ait à le relancer et que ce dernier n’apporte aucune justification à l’absence de réalisation spontanée de cette démarche ou afin d’expliquer le retard constaté de sorte que cette exécution déloyale est caractérisée.

En conséquence, au regard des manquements de l’employeur à son obligation de loyauté, par infirmation du jugement entrepris, la cour condamne la société [3] à verser à M. [T] la somme de 6 000 euros net à titre de dommages-intérêts.

Sur la résiliation judiciaire

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, le licenciement étant, en présence d’une telle justification, non avenu (cass. Soc., 10 octobre 2006, n°04-48056).

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation de son contrat de travail le 7 octobre 2020, soit avant la notification de son licenciement pour inaptitude, le 16 novembre 2020.

Il affirme que compte tenu des manquements de son employeur, la poursuite de la relation de travail est impossible.

La cour a retenu un manquement de la société [Adresse 2] à son obligation de prévention et de sécurité, ainsi qu’à l’exécution loyale du contrat de travail.

Aussi, il ressort des éléments médicaux remis par M. [T] que la dégradation de son état de santé est concomitante à plusieurs manquements de son employeur : absence de prise de mesures suffisantes suite à son alerte du 24 juin 2020 dans le cadre de ses obligations en matière de prévention de la santé physique et mentale du salarié et ce, dans un contexte de relance le 20 août 2020, appréciations formulées à l’encontre de M. [T] vis-à-vis de sa situation d’arrêt de travail et retard dans le versement du complément de salaire nécessitant des relances du salarié auprès de son employeur. Il a en outre été retenu une absence de rémunération des astreintes.

En effet, dans le cadre de la visite de pré-reprise du 5 octobre 2020, le médecin du travail a noté que la reprise de son travail ne pourra pas se faire sur le poste de directeur technique au camping de l’oursière et a demandé un avis spécialisé en consultation de pathologie professionnelle au centre hospitalier universitaire.

Ainsi, le docteur [U], psychiatre ayant reçu M. [T] dans le cadre d’une consultation de psychopathologie au travail à la demande du médecin du travail, mentionne dans un courrier du 15 octobre 2020 que : « Mr [T] m’a transmis le courrier établi par le Dr [W] le 24 septembre 2020, donnant des précisions sur ses antécédents et ses troubles actuels. Il rapporte ces derniers comme secondaires à la situation professionnelle difficile vécue par le patient.

Mr [T] s’est longuement expliqué sur cette situation qui effectivement fait persister chez lui un sentiment d’injustice et un besoin de reconnaissance et même de « réparation » pour lequel il est en attente. Il m’indique d’ailleurs avoir démarré une procédure d’ordre juridique avec une attente de résiliation judiciaire du contrat de travail, demandée aux Prud’hommes (une audience devrait avoir lieu, m’a-t-il dit en mars prochain).

D’ici là, cependant, la position de Mr [T] est très claire. Il ne se sent absolument pas prêt à reprendre le travail à son poste ou sur un poste quelconque auprès de cet employeur, à l’égard duquel il n’a plus aucune confiance et éprouve un ressentiment marqué.

Les éléments cliniques précisés par le Dr [W] avec des éléments dépressifs encore bien présents, amènent à confirmer cette inaptitude pour raison médicale à son poste et à tout poste dans cette entreprise.

Mr [T] se montre confiant dans ses possibilités de rebondir au plan professionnel, en faisant appel à ces ressources personnelles. »

Puis le 22 octobre 2020, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, précisant que l’état de santé de M. [T] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [T] a été placé en situation d’arrêt de travail de manière continue jusqu’au prononcé de son licenciement pour inaptitude.

La société [3] fait valoir que dans ces documents, il est fait mention d’antécédents de M. [T] et du fait qu’il est confiant pour son avenir, tout en rappelant qu’il a pu faire état dans son courriel du 24 juin 2020 qu’il envisageait en l’absence de solutions adaptées une fin de contrat d’un commun accord. Pour autant, la société [Adresse 2] échoue à établir une instrumentalisation de la procédure d’inaptitude par M. [T] afin d’obtenir une rupture indemnisée de son contrat de travail, en ce qu’elle se contente d’alléguer qu’il a mis en échec la procédure de rupture conventionnelle en sollicitant une indemnité supérieure à l’indemnité spécifique de rupture, en se fondant sur deux attestations de salariés, soumis à un lien de subordination et dont la valeur probante s’avère insuffisante.

Il s’évince de ce qui précède et de la chronologie des évènements que les manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et de prévention ainsi que d’exécution loyale du contrat de travail, subis par le salarié présentent un tel degré de gravité qu’ils ont empêché la poursuite du contrat de travail puisqu’ils ont eu pour conséquence de causer, de manière certaine, peu important que cela ait pu n’être que partiel, une dégradation de la santé du salarié.

En conséquence, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [3], ladite rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec effet à compter de l’envoi de la lettre de notification du licenciement, le 16 novembre 2020.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les demandes financières

En l’espèce, la cour ayant ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à obtenir paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, outre une indemnité de licenciement.

Agé de 48 à la date du licenciement, M. [T] justifiait d’une ancienneté de deux années entières. L’entreprise présente un effectif de moins de 11 salariés. Il peut ainsi prétendre à une indemnité entre 0,5 et 3,5 mois de salaire brut. Son salaire moyen de référence est de 3 250 euros brut par mois.

Il remet un contrat de travail saisonnier pour l’hiver 2020-2021 pour un emploi de serveur dont un certain nombre de mentions ont été occultées, ainsi qu’une déclaration trimestrielle de chiffre d’affaires pour le troisième trimestre 2020 ne faisant état d’aucune prestation.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, par infirmation du jugement entrepris, la cour condamne la société [Adresse 2] à verser à M. [T] la somme de 6 480 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 648 euros brut au titre des congés payés afférents et à la somme de 6 480 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

L’article 696 du code de procédure civile prévoit que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Il serait inéquitable au regard des circonstances de l’espèce et des situations économiques des parties de laisser à la charge de M. [T] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris et y ajoutant de condamner la société [3] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [Adresse 2], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel et de la débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

RECTIFIE l’erreur matérielle apparaissant dans le jugement déféré et remplace dans le dispositif les mots « obligation de sécurité » par « obligation de loyauté »,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Dit que la société [3] a manqué à son obligation de loyauté

Condamné la société [Adresse 2] à verser à M. [T] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ladite somme avec intérêts de droit à la date du jugement

– Débouté M. [T] de sa demande au titre des heures supplémentaires

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [3]

DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 16 novembre 2020

CONDAMNE la société [Adresse 2] à verser à M. [T] les sommes de :

– 6 480 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 648 euros brut au titre des congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 11 mars 2021 (date de l’audience devant le [5], faute de présence de la convocation de l’employeur devant le bureau au dossier du conseil de prud’hommes)

– 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention

– 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’exécution loyale du contrat de travail

– 6 480 euros brut à titre de dommages-i

[…texte tronqué, 1032 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]