ARRET N° .

N° RG 25/00682 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIW3R

AFFAIRE :

M. [P] [I]

C/

S.A.S. [1]

MAV

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à Me Catherine TERRIAC, Me Sandra BRICOUT, le 29-10-2026

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 29 OCTOBRE 2026

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Le vingt neuf Octobre deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Monsieur [P] [I]

né le 02 Septembre 1965 à [Localité 1] (Portugal), demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Sandra BRICOUT, avocat au barreau de BRIVE

APPELANT d’une décision rendue le 22 SEPTEMBRE 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE-LA-GAILLARDE

ET :

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Catherine TERRIAC de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BRIVE

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 15 Septembre 2026. L’ordonnance de clôture a été rendue le 09 septembre 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, magistrat rapporteur, et Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, assistées de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l’audience au cours de laquelle Madame Olivia JEORGER-LE GAC a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 29 Octobre 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Marianne PLENACOSTE, de Madame Marie-Anne VALERY, Conseillers, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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EXPOSÉ DU LITIGE

Faits et procédure

M. [P] [N] [I] a été engagé par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2018 en qualité de « directeur projets et qualité groupe ».

Le contrat était soumis à la convention collective du caoutchouc.

La durée de travail du salarié a été fixée par forfait, en application d’un accord d’entreprise du 7 mai 2009, à hauteur de 218 jours annuels.

Par convention tripartite du 1er janvier 2019, le contrat de travail de M. [I] a été transféré à la société [1], holding du groupe [3].

Le 27 septembre 2022, M. [I] a été placé en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises jusqu’à la date de son licenciement.

Par courrier daté du 12 mai 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 mai suivant.

Le 5 juin 2023, la société [1] a engagé M. [Q] en qualité de « directeur amélioration continue performance et projets ».

Par lettre recommandée datée du 6 juin 2023 avec accusé de réception signé le 9 juin 2023, M. [I] a été licencié au motif des perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par son absence pour maladie rendant nécessaire son remplacement définitif.

Par requête déposée le 20 février 2024, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 22 septembre 2025, le conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde a :

– dit que la société [1] a légitimement rompu la relation de travail avec M. [I],

– dit nulle la convention annuelle de forfait jours,

– condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [I] les sommes suivantes :

– 26 418 € au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires comprenant la compensation du remboursement des congés supplémentaires liés à la convention annuelle de forfait jours,

– 2 641,80 € au titre des congés payés y afférents,

– 40 673,46 € au titre d’indemnité de travail dissimulé,

– 3 596,34 € au titre du rappel de congés payés

– condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [I] les sommes suivantes : 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

– débouté la société [1] du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 20 octobre 2025, M. [I] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 1er décembre 2025, la présidente de chambre chargée de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur pour une réunion d’information sur la médiation.

Les parties n’ayant pas demandé de renvoi en médiation, le greffe les a informées de la reprise des délais par courrier transmis le 4 février 2026.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 septembre 2026.

Prétentions et moyens des parties

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 septembre 2026, M. [I] demande à la cour de le recevoir en ses demandes, et de :

1) infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement légitimement fondé sur une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau :

– dire le licenciement de M. [I] sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [1] au paiement d’une somme de 33 894 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [1] au paiement d’une somme de 20 336,73 € à titre d’indemnité de préavis, outre 2 033,67 € d’indemnité de congés payés,

2) infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation du préjudice subi pour manquement à l’obligation de sécurité de la société [1], et statuant à nouveau :

– condamner la société [1] au paiement d’une somme de 20 336 € pour manquement à son obligation de sécurité,

– confirmer le jugement en ce qu’il a dit nulle et en tout état de cause privée d’effet la convention de forfait annuel en jours,

– subsidiairement, prononcer l’inopposabilité de la convention de forfait jours à M. [I],

3) infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement d’une somme de 26 418 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 2 641,80 € au titre des congés payés y afférents, et statuant à nouveau :

– condamner la société [1] au paiement d’une somme de 86 663,36 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 8 666,33 € à titre d’indemnité de congés payés sur heures supplémentaires,

– ordonner la compensation avec la somme de 6 678,91 € brut au titre du remboursement dû par M. [I] des jours de congés supplémentaires dont il a bénéficié au titre de la convention de forfait,

4) infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos, et statuant à nouveau :

– condamner la société [1] au paiement d’une somme de 23 142,39 € à titre d’indemnité de repos compensateur obligatoire,

5) infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande d’indemnisation pour non-respect des durées maximales de travail, et statuant à nouveau :

– condamner la société [1] au paiement d’une somme de 13 557 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’absence de respect des durées maximales de travail,

6) confirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’un travail dissimulé et condamné en conséquence la société [1] au paiement d’une somme de 40.673,46 € à titre d’indemnité de travail dissimulé,

7) infirmer le jugement en ce qu’il a limité le droit aux congés payés acquis pendant la période de maladie à 14 jours, soit 3.596,34 €, et statuant à nouveau,

– condamner la société [1] au paiement d’une somme de 3 853,21 € à titre de rappel de congés payés, sur la période du 27 septembre 2022 au 8 juin 2023,

– subsidiairement, condamner la société [1] au paiement d’une somme de 5 394,49 € à titre de rappel de congés payés, sur la période du 27 septembre 2022 au septembre 2023,

8) condamner la société [1] au paiement d’une somme de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société [1] aux entiers dépens.

À l’appui de ses prétentions, M. [I] soutient que la convention de forfait jours à laquelle il était soumis est nulle, ou du moins lui est inopposable, car aucune modalité de surveillance de la charge de travail n’a été mise en place, ni aucun entretien annuel tenu sur ce point.

Il sollicite le versement des heures supplémentaires réalisées depuis le 8 septembre 2020, et sollicite la compensation avec la somme de 6 678,91 euros dont il reconnaît être redevable à l’employeur en remboursement des jours de repos complémentaires perçus en exécution du forfait jours.

Il sollicite le paiement d’une indemnité pour travail dissimulé au motif que l’employeur ne pouvait ignorer la nullité de la convention de forfait en jours, et qu’il a fait travailler M.[I] pendant des périodes d’activité partielle pendant l’année 2022.

M. [I] demande le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 15 jours de congés payés acquis pendant son arrêt maladie entre le 27 septembre 2022 et le 8 juin 2023, date de notification du licenciement. Subsidiairement si le licenciement était fondé et qu’il n’obtenait pas l’indemnité de congés payés sur le préavis, le salarié soutient qu’il serait alors bien-fondé à solliciter 6 jours de congés payés supplémentaires acquis sur la période du 8 juin 2023 au 8 septembre 2023 correspondant au préavis.

Il affirme que la dégradation de son état de santé a été causée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

– en ne mettant pas en place de mesures de prévention,

– en ne tenant aucun entretien annuel portant spécifiquement sur la compatibilité du temps de travail à son forfait jours, et en ne le questionnant pas sur cette compatibilité jusqu’en 2022,

– en ne réagissant pas malgré la surcharge de travail dénoncée lors de l’entretien annuel de 2022, ceci démontrant le manque de réalité et d’effectivité du contrôle de la charge de travail,

– en ne réalisant aucun contrôle du respect de ses périodes de repos.

M. [I] soutient que les conditions autorisant le licenciement pour désorganisation de l’entreprise font défaut, en ce que :

– l’importance des responsabilités assumées par le salarié ne suffit pas à elle seule à établir l’existence d’une désorganisation ;

– l’employeur ne démontre pas la désorganisation qui aurait été causée par son absence,

– son remplacement temporaire a été assuré par M. [Q] en qualité de prestataire extérieur, ceci excluant toute nécessité de procéder à une embauche définitive,

– que son remplacement définitif par M. [Q], antérieur à son licenciement, n’a pas été fait aux mêmes conditions et fonctions.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 septembre 2026, la société [1] demande à la cour de la déclarer recevable en son appel incident, et de :

– annuler le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 40 673,46 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

– statuant à nouveau,

– infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

– dit nulle et, en tout état de cause, inopposable la convention de forfait annuel en jours;

– condamné la société [1] à payer à M. [I] la somme de:

– 26 418 euros au titre d’heures supplémentaires comprenant la compensation du remboursement des congés supplémentaires liés à la convention de forfait en jours,

– 2 641,80 euros au titre des congés payés y afférents,

– 40 673,46 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé

– 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a’:

– dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et, ce faisant, a débouté M. [I] de l’intégralité de ses prétentions de ce chef,

– dit que la société [1] n’avait pas méconnu son obligation de sécurité et, ce faisant, a débouté M. [I] de l’intégralité de ses prétentions de ce chef’;

– ordonné la compensation par M. [I], pour la somme brute de 6 678,91 euros, au titre de l’indemnisation des jours de congés supplémentaires pour forfait annuel en jours, compensation à pratiquer pour un montant brut de 6 935,76 euros (au lieu de 6 678,91 euros) ;

– débouté M. [I] de ses demandes d’indemnisation au titre de la contrepartie obligatoire en repos et au titre du non-respect des durées maximales de travail,

– fixé à la somme brute de 3 596,34 euros l’indemnité compensatrice de congés payés sur arrêt maladie et a débouté M. [I] de la somme brute de 3 853,21 euros sollicitée à ce titre,

– débouté M. [I] de sa demande de paiement de la somme de 5 394,49 euros bruts à titre de congés payés sur la période du 27 septembre 2022 au 8 juin 2023,

– condamner M. [I] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamner M. [I] aux entiers dépens d’instance et d’appel.

À l’appui de ses prétentions, s’agissant de la convention en forfait-jours, la société [1] soutient qu’elle s’est conformée aux dispositions supplétives de l’article L. 3121-65 du code du travail, en ce qu’elle est en mesure de justifier du nombre et de la date des jours effectivement travaillés par M. [I], du nombre et de la date des jours de repos pris ainsi que de leur nature, lui permettant ainsi d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié, manifestement compatible avec la prise de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. Elle observe également qu’un entretien annuel de suivi du forfait jours a eu lieu le 2 avril 2022 portant sur l’année 2021. L’entretien sur l’année 2022 n’a pu être tenu en raison de l’arrêt de travail du salarié. Elle souligne que celui-ci était en permanence en relation avec la direction et que, s’il avait été durablement confronté à une charge de travail déraisonnable, il s’en serait nécessairement plaint, ce qu’il n’a jamais fait en son temps, aucune observation à ce propos n’ayant été actée dans le cadre notamment des différents compte-rendus d’entretiens annuels.

À titre reconventionnel s’il était fait droit à la demande de nullité de la convention de forfait, elle sollicite le remboursement des jours de repos octroyés au titre de la convention de forfait, à hauteur de la somme de 6 935,76 euros brute correspondant à 27 jours de repos.

La société [1] conteste la demande de rappels d’heures supplémentaires en observant que les tableaux de décompte des temps de travail établis par M. [I] ne sont pas suffisamment précis, qu’ils font apparaître certaines incohérences et que celui-ci ne produit aucun élément autre que ses propres pièces à l’appui de ses prétentions. Elle verse aux débats un décompte des jours de travail effectués ainsi que des jours de repos pris par le salarié.

Elle conteste tout travail dissimulé, faute d’élément intentionnel, ce que ne suffit pas à caractériser l’application d’une convention de forfait illicite, et conteste avoir fait travailler le salarié pendant une période d’activité partielle.

Elle reconnaît devoir à M. [I] une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 3 596,34 euros brut correspondant à 14 jours de congés acquis pendant la maladie du salarié jusqu’au 9 juin 2023, date du licenciement. Elle observe que l’intéressé ne peut prétendre à la fois à des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis et des congés payés pour la période courant du 9 juin 2023 (date de première présentation de la lettre de licenciement) au 8 septembre 2023 (date de fin du contrat de travail), période de préavis non exécuté du fait de son arrêt de travail pour maladie.

La société conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et soutient que M. [I] ne justifie pas d’éléments précis et concordants laissant supposer une surcharge de travail en lien avec la dégradation de son état de santé.

Elle soutient que le licenciement de M. [I] était fondé, en raison des éléments suivants :

– le salarié, membre du comité de direction élargi, occupait des fonctions majeures dans le groupe, et était placé sous l’autorité directe de son président ;

– une mission ponctuelle a pu être confiée à un prestataire extérieur en raison de l’absence de M. [I], mais il n’était pas possible, notamment pour des raisons de confidentialité sur les réflexions stratégiques du groupe, de recourir à cette solution dans la durée et pour l’ensemble des missions du salarié, de sorte que son remplacement définitif s’avérait nécessaire, et est devenu effectif à une date proche du licenciement.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur la nullité de la convention de forfait-jours

Selon les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en jours sur une année, sous réserve de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon les articles L3121-63 et L. 3121-64 du même code, les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, lequel doit notamment déterminer :

– les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

– les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

– les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu’hebdomadaires, telles que définies par le code du travail et par la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Si l’accord collectif ne respecte pas ces prescriptions, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes, prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail :

– l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

– l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

– l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;

– les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

À défaut, la convention de forfait est nulle.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [I] signé avec la société [2] et transféré à la société [1] prévoit une clause ainsi rédigée :

« Les horaires de travail du salarié ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de ses fonctions, du niveau de responsabilité qui est le sien, et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’exercice de son emploi du temps.

Par conséquent, il est convenu que la gestion du temps du salarié sera effectuée en nombre de

jours correspondant à 218 jours de travail effectif.

Dans ce cadre, il bénéficiera, outre ses congés payés annuels, de 10 jours supplémentaires de

repos par an suivant l’accord de réduction du temps de travail signé par la Direction et les partenaires sociaux le 27 mars 2000 et renégocié le 7 mai 2009 »

Cet accord du 7 mai 2009 dit « de progrès concerté sur l’aménagement du temps de travail » est un accord d’entreprise signé par la Société [2] et les partenaires sociaux. Il prévoit, s’agissant des cadres autonomes, un décompte de leur temps de travail en nombre de jours travaillés, ainsi rédigé :

« Le décompte des jours travaillés, au cours d’une année est ainsi déterminé :

365 jours

Moins 104 jours de repos hebdomadaire

Moins 8 jours fériés (en moyenne par an)

Moins 25 jours de congés

total = 228 jours travaillés

Le forfait est de 218 jours. La différence entre 228 jours et 218 jours peut être soit des jours de repos, soif des jours travaillés en fonction des besoins du service.

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de10 ou 12 heures.

Les principes de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail plafonne désormais le nombre de jours travaillés dans

l’année à 235 jours.

En conséquence les parties conviennent chaque année, de fixer le nombre de jours travaillés et de déterminer si nécessaire le nombre de jours de JRTT attribués à cette catégorie de personnel en fonction des éléments suivants :

– Situation économique et financière de la société

– accord sur les rémunérations

Pour l’année 2009 le temps de travail a été défini à 228 jours de travail et l’octroi de 10 JRTT par rapport au forfait de 218 jours. »

Les dispositions de l’accord d’entreprise du 7 mai 2009 ne déterminent ni les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ni les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, ni les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Elles n’instituent aucun suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et ne sont donc pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

La convention individuelle de forfait insérée au contrat de travail de M. [I] ne contient pas non plus de dispositions en ce sens.

L’employeur produit un tableau renseignant pour chaque année, les jours travaillés par l’intéressé.

Néanmoins, il ne démontre avoir pris aucune mesure pour s’assurer que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il ne démontre pas, et d’ailleurs n’allègue même pas, avoir défini les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

La société [1] produit des comptes-rendus d’entretien annuel pour les années 2019 à 2021, dont il résulte qu’il s’agit uniquement d’entretiens d’évaluation n’ayant pas pour objet, au sens de l’article L. 3121-65 du code du travail, d’évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Aucun de ces entretiens ne comporte de question relative à ce sujet. Seul l’entretien réalisé le 2 avril 2022 a compris un temps spécifique d’échange sur le suivi du forfait jours, soit plus de trois ans après l’embauche de M. [I], celui-ci déclarant à cette occasion que sa charge de travail n’était pas raisonnable, qu’il rencontrait des difficultés d’organisation de son travail, et que sa rémunération n’était pas en adéquation avec le temps consacré à la réalisation de ses missions. M. [I] énonçant la nécessité « dès que possible, d’affecter les moyens humains au développement de la qualité projet et groupe », M. [G], PDG de l’entreprise, a répondu « Oui quand l’entreprise redeviendra profitable ».

Il apparaît par conséquent que la convention individuelle de forfait et l’accord collectif auquel elle est adossée ne sont pas conformes aux prescriptions légales précitées. Elle est donc nulle.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

2) Sur la demande de paiement d’heures supplémentaires

La cour constate que si la société [1] soutenait devant le conseil de prud’hommes que la demande à ce titre était partiellement atteinte par la prescription, le jugement n’a pas statué sur ce point, ni dans ses motifs, ni dans son dispositif. L’employeur ne développe plus ce moyen de défense devant la cour, qui n’a donc pas à examiner la recevabilité de la demande.

Sur les heures supplémentaires effectuées

La nullité de la convention de forfait jours autorise M. [I] à solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.

Selon l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments.

En l’espèce, M. [I] produit (pièce n°18) un tableau très détaillé mentionnant, pour chaque journée de travail du 8 septembre 2020 au 27 septembre 2022, son amplitude horaire de travail, avec le calcul du volume d’heures travaillées et le nombre d’heures supplémentaires effectuées selon qu’elles sont majorées à 25 % ou 50 %.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Celui-ci produit (pièce n°10) un tableau détaillant les jours travaillés par M. [I] ainsi que les jours de congés et les jours de RTT, renseigné par le salarié lui-même. M. [I] précise dans ses conclusions (p.42) qu’il ne conteste pas ce décompte et que « ce qui doit être pris en compte n’est pas le nombre de jours travaillés mais le nombre d’heures travaillées ».

Or, la comparaison de ces deux documents fait apparaître certaines incohérences dans le décompte des heures travaillées produit par M. [I], comme l’a relevé l’employeur dans ses conclusions :

– celui-ci prétend avoir travaillé 7 heures le 11 novembre 2020 et 7 heures le 25 décembre 2020, alors que ces jours sont renseignés comme fériés dans le décompte de l’employeur ;

– le salarié prétend avoir travaillé les 23, 24 et 26 décembre 2020, 19, 20 et 21 avril 2022, 23, 24 et 25 mai 2022, alors que ces jours correspondent à des jours de congés dans le décompte de l’employeur.

Faute pour le salarié de s’expliquer sur ces incohérences, il y a lieu de déduire ces heures du décompte proposé par le salarié.

Si l’employeur conteste également la réalisation d’heures de travail du 5 au 9 avril 2021 et du 9 au 28 août 2021, le salarié n’a de toute façon pas comptabilisé d’heures supplémentaires les semaines correspondantes.

Pour le surplus, l’employeur n’apporte aucun élément objectif de nature à remettre en cause le décompte d’heures de travail proposé par le salarié.

Il en résulte que le salarié a bien réalisé des heures supplémentaires, que l’employeur doit rémunérer à hauteur de la somme de 84 523,04 euros brute, outre 8 452,30 euros de congés payés. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la déduction des jours de repos

Le mécanisme de la convention de forfait en jours est étranger au décompte de la durée hebdomadaire du travail. Les jours de repos alloués au salarié par la convention de forfait en jours n’ont donc pas le même objet que des jours de RTT et ne font l’objet d’aucune rémunération, de sorte que l’employeur n’est pas fondé à en réclamer la restitution en cas d’invalidation de la convention de forfait. Par contre, celui-ci peut obtenir le remboursement des jours de réduction du temps de travail prévus par l’accord collectif autorisant la signature d’une convention de forfait, à condition que cet accord fixe une rémunération spécifique correspondant à ces jours de RTT.

En l’espèce, la société [1] sollicite le remboursement des jours de repos octroyés au titre de la convention de forfait. M. [I] indique dans ses conclusions que les jours de repos dont il a bénéficié à ce titre doivent être déduits de la condamnation de l’employeur au paiement des heures supplémentaires.

Il n’appartient donc pas à la cour, tenue par les limites du litige telles que fixées par les parties elles-mêmes, de déterminer si l’employeur est bien fondé à obtenir une restitution de l’indu.

Il apparaît que devant le conseil de prud’hommes, les parties s’accordaient pour fixer cette somme à 6 678,91 euros, correspondant à 26 jours de repos. La société [1] ne donne aucune indication pour expliquer pourquoi elle porte désormais cette demande à 6 935,76 euros correspondant à 27 jours de repos.

La cour fixe donc à 6 678,91 euros le montant de la somme due par M. [I], et le condamnera en tant que de besoin à payer cette somme à l’employeur. La compensation sera prononcée, conformément à la demande des parties.

3) Sur la demande d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, déterminée dans les conditions fixées par l’article L. 3121-38 du code du travail.

Selon l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

En l’espèce, les dispositions conventionnelles applicables fixent le contingent annuel à 130 heures supplémentaires. M. [I] a travaillé pour un volume d’heures supplémentaires supérieur à ce contingent sur la période du 8 septembre 2020 au 27 septembre 2022 et a donc droit au paiement d’une indemnité correspondant à ses droits acquis à une contrepartie obligatoire en repos.

Le volume total d’heures supplémentaires accomplies chaque année en dépassement du contingent annuel s’établit à 1 043 heures, le salarié ayant droit à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 50 % de ces heures, au taux horaire de 44,03 €, soit une indemnité en espèce s’établissant à la somme de 22 961,65 euros, que l’employeur sera condamné à payer, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

4) Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale de travail

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur. Le seul constat du dépassement des durées maximales de travail ouvre droit à réparation.

Il résulte du tableau produit par le salarié (p.18) que celui-ci a effectué très régulièrement des journées de travail dépassant la durée légale d’environ 30 minutes à 1 heure.

L’employeur n’étant pas en mesure de démontrer qu’il a respecté son obligation à cet égard, le manquement ainsi établi justifie une réparation à hauteur de 3 000 euros de dommages et intérêts.

5) Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

– de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

– de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. 

L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 

En l’espèce, les pièces produites par M. [I] ne permettent pas d’établir une intention de l’employeur de dissimuler une activité du salarié exercée pendant une période d’activité partielle dans l’année 2022.

Par ailleurs, le caractère intentionnel de l’absence de déclaration par la société [1] des heures supplémentaires effectuées par M. [I] ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Faute pour M. [I] de rapporter la preuve d’une dissimulation d’activité par son employeur au sens des textes précités, il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de le débouter de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

6) Sur la demande d’indemnité au titre des congés payés acquis pendant la maladie

Selon l’article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

Selon l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Dans sa version issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, l’article L. 3141-5 7° du code du travail dispose que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

L’article 37 II de cette loi prévoit que sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions (ci-dessus) sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Selon l’article L.3141-5-1, par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

En l’espèce, M. [I] a été placé en arrêt maladie le 27 septembre 2022 et licencié par lettre recommandée datée du 6 juin 2023 avec accusé de réception signé le 9 juin 2023.

L’employeur ne conteste pas qu’en application de ces dispositions, M. [I] a droit au paiement d’une indemnité compensatrice au titre des congés payés acquis pendant l’arrêt maladie du salarié sur la période de référence qui s’étend du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 (24 jours de congés payés acquis, dont 10 jours ont déjà fait l’objet d’une indemnisation, soit un solde de 14 jours à payer).

Toutefois, le salarié ayant été licencié par lettre reçue le 9 juin 2023, il a également acquis une journée de congés payés au titre de cette nouvelle période de référence, comme il le soutient, et a donc droit au paiement d’une indemnité compensatrice correspondant à un total de 15 jours acquis.

Par conséquent, par voie d’infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de condamner la société [1] à payer à M. [I] la somme de 3853,21 euros brute au titre des congés payés acquis pendant son arrêt maladie.

7) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité. Il lui appartient de démontrer avoir pris les mesures nécessaires à cet effet.

L’article L. 3121-60 du même code impose à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait-jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’argument de l’employeur selon lequel M. [I] ne l’a jamais alerté sur sa charge de travail est inopérant, dès lors que s’agissant d’un salarié soumis à une convention de forfait-jours, il est de la responsabilité de l’employeur d’être pro-actif en s’assurant que la charge de travail reste raisonnable.

Il a été précédemment retenu que la société [1] n’avait pas, avant le 2 avril 2022, proposé à M. [I] d’entretien pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et qu’à l’occasion de l’entretien du 2 avril 2022, le salarié était enfin invité à s’exprimer sur ce point, il avait déclaré que sa charge de travail n’était pas raisonnable, en raison de la diminution des effectifs et « d’objectifs toujours plus ambitieux et de nombreux sujets à traiter hors périmètre de responsabilités ». Il réclamait « dès que possible, d’affecter les moyens humains nécessaires au développement de la qualité projet et groupe ». M. [I] indiquait encore qu’il rencontrait des difficultés d’organisation de son travail, en raison « de beaucoup de changement de priorités, de responsabilités, qui rendent les objectifs difficiles à atteindre ».

L’employeur ne fait état d’aucune mesure prise en réponse à ce signalement.

M. [I] a été placé en arrêt maladie le 27 septembre 2022. Le 27 février 2023, le psychiatre de M. [I] a constaté l’existence d’un « épisode dépressif sévère dans un contexte de burn out ».

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi, et justifie, par voie d’infirmation du jugement déféré, sa condamnation à verser au salarié une somme de 8 000 euros.

8) Sur le licenciement

L’article L. 1132-1du code du travail interdit à l’employeur, au nom du principe de non-discrimination, de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Ces dispositions n’empêchent cependant pas le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié lui-même, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées liées à son état de santé perturbent le fonctionnement.

Le licenciement n’est possible que si l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise, et pas seulement d’un service, sauf s’il s’agit d’un service essentiel dans l’entreprise. Le remplacement du salarié doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi motivée :

« Lors de notre entretien du 25 mai 2023, nous vous avons fait part des perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise et du groupe par la prolongation de votre absence pour maladie qui se prolonge de manière ininterrompue depuis le 27 septembre 2022, soit depuis plus de 8 mois (dernier avis médical de prolongation est prescrit jusqu’au 3 juillet 2023 inclus).

En effet, compte tenu des caractéristiques de votre poste, de la technicité de vos fonctions et votre positionnement au sein du groupe, il ne nous est pas possible de maintenir cette situation d’incertitude quant à votre éventuelle date de reprise.

Les fonctions que vous exercez, ne nous permettent pas de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions garantissant un fonctionnement satisfaisant du groupe.

Cette situation nous contraint donc à procéder à votre remplacement définitif, moyennant le recrutement en contrat à durée indéterminée, d’un nouveau Directeur qui reprendra l’intégralité de vos missions au sein du groupe. 

En conséquence nous vous notifions votre licenciement pour les motifs évoqués ci- avant, à savoir votre absence de longue durée qui rend aujourd’hui nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise.»

M. [I] occupait des fonctions de « directeur projets et qualité groupe » au sein de la société [1], disposant de sites de production en France, Espagne et Albanie. Selon la fiche de définition de fonction annexée à son contrat de travail, il était placé sous l’autorité hiérarchique directe de M. [G], PDG de la société, et membre du comité de direction élargi. Ses missions étaient les suivantes :

– manager et assurer la coordination des chefs de projet en ligne avec les procédures internes et client applicables ;

– mettre à disposition l’outil de gestion de projet « [4] », le déployer dans le groupe et en assumer la maintenance ;

– venir en support des chefs de projet dans les cas « d’escalation  » client ; alerter le Codir en cas de risques majeurs ;

– rapporter au Président l’avancement des projets et de l’atteinte des objectifs de ceux-ci en termes de qualité, coût/profitabilité et performance technique ;

– s’assurer que les équipes des autres services produisent et fournissent aux différents projets les délivrables attendus dans le respect des délais ;

– mettre l’expérience acquise au cours des projets au service des nouveaux projets ;

– suivre le processus dans le respect des normes ISO 9001, EN9100 et IATF 16949 ;

– participer aux réflexions stratégiques de [1].

La société [1] justifie avoir confié de janvier à mai 2023 à la société [5], en la personne de M. [Q], une mission d’accompagnement qualité en support de l’audit de certification de la société [2] (filiale de [1]), facturée le 19 juin 2023.

M. [Q] a été engagé en contrat à durée indéterminée le 5 juin 2023 au poste de « directeur amélioration continue performance et projets », coefficient 560, niveau VI de la convention collective applicable (classification identique à celle de M. [I]). Ses missions, annoncées dans la note d’infos-management diffusée le 8 juin 2026, sont très similaires à celles qui figurent sur la fiche annexée au contrat de travail de M. [I].

M. [Y], ayant assisté le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement et ayant pris des notes à cette occasion, atteste que l’employeur a déclaré à M. [I] que « la situation actuelle ne peut plus durer, on a été obligé de prendre quelqu’un à la place du salarié et cela coûte trop cher à l’entreprise »

La démonstration d’une perturbation effective du fonctionnement de l’entreprise causée par l’absence prolongée de M. [I] depuis le 27 septembre 2022 ne saurait résulter d’une simple présomption tirée de l’importance des responsabilités de celui-ci.

La société [1] n’apporte pas le moindre élément concret permet d’illustrer la perturbation alléguée.

Il apparaît qu’elle a pu assurer un remplacement temporaire de M. [I] de janvier 2023 à juin 2023 par M. [Q], et a licencié l’intéressé dans le but de signer un contrat de travail avec ce dernier, sans qu’elle démontre en quoi, notamment pour des questions de confidentialité ou de coût, il n’était pas possible de continuer à faire appel à M. [Q] dans le cadre d’un contrat de prestation de services.

La société [1], qui procède par voie de pure affirmation, ne démontre ni une perturbation de l’entreprise, ni la nécessité d’un remplacement définitif de M. [I].

Par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et le jugement sera infirmé sur ce point.

9) Sur les indemnités de rupture du contrat de travail

9.1) Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et M. [I] peut donc prétendre à une indemnité réparant la rupture injustifiée de son contrat de travail, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi, il y a lieu de condamner la société [1] à payer à M. [I] la somme de 24 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [I], dans la limite de six mois d’indemnités.

9.2) Sur la demande d’indemnité de préavis

Selon l’article L. 1234-5 du code du travail, en cas d’inexécution du préavis, le salarié a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité n’est pas due au salarié lorsque l’exécution du préavis est rendue impossible par son état de santé. Toutefois, lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à l’indemnité de préavis et les congés payés afférents nonobstant son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.

En l’espèce, la cour ayant retenu l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant à la durée conventionnelle de préavis de trois mois, soit la somme de 20 336,73 euros, outre 2 033,67 euros de congés payés.

10) Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La solution du litige commande de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [I] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles et a débouté celle-ci de sa demande sur ce même fondement ;

– condamner la société [1] à payer à M. [P] [I] la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouter la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

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PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il :

– a dit nulle la convention annuelle de forfait jours ;

– a condamné la société [1] à pay

[…texte tronqué, 2374 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]