AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/07868 – N° Portalis DBVX-V-B7H-PH3E

[X]

C/

Société [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Septembre 2023

RG : 20/02562

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 09 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

[U] [X]

née le 19 Janvier 1972 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Laurence SEGURA-LLORENS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Sandra GARCIA, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Pauline MORDACQ de l’AARPI ERGON Avocats, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Marie SUBREVILLE, avocat au barreau de PARIS,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Juillet 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est spécialisée dans le conseil et l’accompagnement des comités sociaux et économiques (CSE) et des organisations syndicales.

Elle applique la convention collective nationale des cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes.

Mme [U] [X] a été recrutée par la société [1] à compter du 15 octobre 2001, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de contrôleur validé, au statut cadre.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de chef de mission et était soumise à une convention de forfait annuel en jours fixé à 197 jours par an.

Mme [X] a été élue responsable de groupe [2] pour la période d’avril 2011 à avril 2017. A la suite de ce mandat, elle a repris les fonctions de chef de mission.

Elle a été placée en arrêt de travail du 18 septembre au 24 octobre 2018.

A l’issue de la visite de reprise, le 21 novembre 2018, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : « Pas d’avis ce jour ’ Relève de la médecine de soin. doit voir son médecin et s’arrêter. »

Mme [X] a été de nouveau été placée en arrêt de travail du 22 novembre 2018 au 21 décembre 2018 puis du 8 janvier 2019 au 15 janvier 2019.

Par courrier recommandé daté du 26 novembre 2019, Mme [X] a démissionné de ses fonctions, selon les termes suivants :

« Monsieur le directeur,

Suite à notre conversation téléphonique de ce jour, je vous informe de ma décision de démissionner de mes fonctions exercées depuis le 15 octobre 2001 au sein de la société [1].

J’ai bien noté que les termes de la convention collective des experts-comptables prévoient un préavis de 3 mois (’) »

Par courrier en date du 29 novembre suivant, la société [1] lui reprochait d’avoir suivi sur son temps de travail une formation de niveau Master 2 sans aucune autorisation, selon les termes suivants :

« [U]

Je fais suite à notre échange téléphonique du 26 novembre 2019 et te confirme par la présente les éléments qui t’ont été exprimés dans ce cadre.

En effet, à l’été 2018, tu nous as informé de ton souhait de suivre une formation de Master 2 Ressources Humaines et Organisation dispensé par l’IAE de [Localité 1]. Le Comité de Direction et le service Ressources Humaines ont accueilli positivement ce projet et t’ont assuré du soutien de [1] dans ce projet et de la prise en charge d’une partie de la formation (à hauteur des deux tiers).

Le 10 septembre 2018, afin que tu puisses débuter le cursus démarrant le 18, une réunion a été organisée avec le Bureau du groupe [3] et [T] [Q]. Il t’a été réitéré le souhait de t’accompagner dans le suivi de cette formation. Compte-tenu de l’implication pour participer au cours très importante, puisqu’à hauteur de 70 jours de cours sur 9 mois, a été soulevée la nécessité d’aménager ton temps de travail et de baisser temporairement ton objectif d’activité (étant précisé que tu disposes d’un CET important). Mener de front la formation à hauteur de 2 jours de cours par semaine et une activité à temps plein n’était nullement envisageable en termes de durée de travail et d’impacts sur ta santé.

Face à cette position, rappelons que tu as adopté une attitude agressive envers [T] [Q], qui l’a contrainte à mettre un terme à l’entretien.

Refusant tout aménagement de ton temps de travail, tu as indiqué quelques jours plus tard renoncer à ton projet de formation.

Or, tu as indiqué aux chargés de mission que tu avais validé cette formation le 1er octobre 2019, soit plus d’une année plus tard.

Ce qui implique nécessairement d’avoir suivi les cours, pour une majorité d’entre eux au moins, générant de fait des absences à ton poste.

Si le métier d’intervenant laisse une grande liberté d’organisation du travail, avec des temps de déplacement et des rendez-vous chez les clients, une faculté de travailler certains jours en télétravail grâce aux outils fournis, il n’est pas envisageable que cette autonomie permette d’utiliser les temps devant être consacrés à tes missions pour suivre des formations, et ce alors même que nous t’avions formalisé notre désaccord et que tu déclares les jours d’absences comme travaillés.

Les jours consacrés à cette formation n’ont donc pu de fait être consacrés à ton activité professionnelle.

De plus, tu as sollicité fin avril 2019 un report de tes congés payés et la mise en CET de 5 jours de congés payés non pris, en arguant que ta charge de travail allait rendre difficile la prise de congés payés avant fin mai, ce que nous avons accepté.

Tu conviendras qu’il est légitime que nous nous sentions floués, ces jours placés sur ton CET et valorisés à hauteur de ton salaire journalier, auraient dû être utilisés dans le cadre de tes absences pour suivre ta formation.

Ces découvertes ne peuvent qu’entamer fortement la confiance que nous te portons, pourtant nécessaire à toute relation de travail.

En lien avec les difficultés à suivre ton activité, nous te confirmons mettre en place un suivi individualisé et hebdomadaire de ta charge et de l’avancée de tes missions, assurés par les Chargés de mission. Nous te demandons également d’assurer une présence régulière au bureau.

Nous te demandons de veiller à adopter une attitude professionnelle, permettant les échanges et le travail en équipe. »

Elle a ensuite été placée en arrêt de travail du 3 décembre 2019 jusqu’à la fin de son contrat de travail.

Le contrat de travail de Mme [X] a pris fin le 1er mars 2020, à l’issue de son préavis.

Par requête reçue au greffe le 7 septembre 20Z20, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’obtenir des dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation de loyauté et non-respect de l’obligation de sécurité, de voir juger que le courrier du 29 novembre 2019 adressé par la société [1] à son endroit n’est pas assimilable à une sanction disciplinaire, et subsidiairement de faire annuler cette sanction.

Par jugement du 14 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

– Dit que le courrier du 29 novembre 2019 n’est pas assimilable à une sanction disciplinaire,

– Débouté Mme [X] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Débouté Mme [X] de ses autres demandes,

– Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 16 octobre 2023, Mme [X] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 21 janvier 2026, elle demande à la cour de :

– Infirmer le jugement du 14 septembre 2023 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses autres demandes, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a laissé à sa charge ses propres dépens,

– Confirmer le jugement du 14 septembre 2023 en ce qu’il a jugé que le courrier du 29 novembre 2019 n’est pas assimilable à une sanction disciplinaire,

Statuant à nouveau,

Condamner la société [1] à lui verser la somme nette de 41 000 euros à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation de loyauté et non-respect de l’obligation de sécurité,

Juger que la démission doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [1] à lui verser les sommes nettes de :

99 474 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

36 207,08 € à titre d’indemnité de licenciement ;

Si la Cour ne devait pas confirmer le jugement du 14 septembre 2023 en ce qu’il a jugé que le courrier du 29 novembre 2019 n’est pas assimilable à une sanction disciplinaire, subsidiairement,

– Juger que la sanction disciplinaire du 29 novembre 2019 doit être annulée,

– Condamner la société [1] à lui remettre un bulletin de paie et une attestation Pole Emploi rectifiés conformes aux chefs de demandes sus sollicités,

– Débouter la société [1] de toutes demandes ou prétentions ;

– Condamner la société [1] aux entiers dépens, de première instance et d’appel ;

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la première instance et l’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 11 mars 2024, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement rendu le 14 septembre 2023 en toute ses dispositions,

– Débouter Mme [X] de sa demande de requalification de sa démission comme devant produire les effets d’un licenciement sans cause,

– Débouter Mme [X] de toutes ses demandes,

Subsidiairement, si la Cour devait infirmer la décision entreprise et requalifiant la démission de Mme [X], juger qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause, elle ne pourra au vu de l’absence de préjudice que

La condamner à une indemnité au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail qui ne saurait être supérieure à 3 mois de salaire 20 580,9 euros,

En tout état de cause, il est demandé à la Cour de

Juger bien fondé l’avertissement du 29 novembre 2019,

Débouter Mme [X] de sa demande d’annulation,

Condamner Mme [X] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 19 mai 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Attendu que la cour observe en premier lieu que la disposition du jugement disant que le courrier du 29 novembre 2019 n’est pas assimilable à une sanction disciplinaire n’a pas été frappée d’appel et est donc définitive ;

– Sur la méconnaissance de l’obligation de loyauté et le non-respect de l’obligation de sécurité :

Attendu que Mme [X] formule une demande globale de dommages et intérêts en indemnisation de ces deux manquements allégués ; qu’il convient dès lors de distinguer les manquements reprochés à l’employeur au titre de l’obligation de sécurité de ceux reprochés au titre de l’obligation de loyauté ;

Attendu que, dans le corps de ses conclusions, Mme [X] reproche distinctement à la société [1] d’avoir méconnu son obligation de gestion de carrière à l’issue de son mandat de responsable de groupe de février 2017 à septembre 2019, d’avoir manqué à son obligation de suivi du temps de travail et de régulation de la charge de travail et d’avoir manqué à son obligation de sécurité ;

– S’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. » ;

Attendu que Mme [X] fait grief à la société [1] d’avoir méconnu à son obligation de loyauté en ce qu’elle aurait commis les deux manquements suivants à son égard :

– Manquement à l’obligation de gestion de carrière à la fin de son mandat de responsable de groupe en avril 2017 :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. / Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. » ;

Attendu que l’adaptation des salariés à leur poste de travail prévue par l’article L. 6321-1 du code du travail n’impose aucune évolution hiérarchique ; que les salariés de la société [1] ne peuvent être que nouvel intervenant ou intervenant confirmé ; que Mme [X] avait la qualité d’intervenant confirmé en sa fonction de chef de mission ; qu’elle ne peut donc valablement soutenir qu’il y aurait un manquement à la gestion de sa carrière au sein de l’entreprise ; que la mauvaise appréciation faite par le nouveau bureau des actions réalisées par l’ancien bureau dont faisait partie Mme [X], à supposer qu’elle soit avérée, ne peut constituer un manquement à l’obligation d’adaptation à son poste de travail ; que par ailleurs à l’issue de son mandat de responsable de groupe Mme [X] a été incluse dans le collectif, a échangé avec ses collègues, a participé à la vie du groupe, a bénéficié d’entretiens de parcours annuels ainsi que d’échanges sur son [4] ; qu’elle a également bénéficié d’un coaching individuel en 2018 dispensé par Mme [J] et d’un bilan de compétences au premier semestre 2018 ; que la société [1] n’a donc pas failli à son obligation prévue à l’article L. 6321-1 du code du travail ; qu’aucune déloyauté de l’employeur n’est davantage caractérisée sur ce point en l’absence de toute mise à l’écart ou retrait de missions démontrés par les pièces fournies ; que Mme [X] a simplement été confrontée – à l’instar des autres salariés sortant d’un mandat – à la simple nécessité de retravailler son portefeuille et dans ce cadre à connaître une sous-charge de travail temporaire, sans baisse de rémunération – non alléguée ; qu’aucune faute de la société [1] n’est dès lors établie de ce chef ;

– Manquement à l’obligation de suivi du temps de travail et de régulation de la charge de travail :

Attendu que, en application de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ; que l’employeur doit dès lors établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées – ce document pouvant être renseigné par le salarié, s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;

Attendu qu’en l’espèce la société [1] a mis en place un système déclaratif du temps de travail qui s’opère par le logiciel [5] ; que Mme [K] ne peut valablement arguer de ce qu’il s’agirait de simples plannings prévisionnels, alors même que c’est elle qui devait les remplir et était donc tenue de les mettre à jour ; que par ailleurs, et surabondamment, la cour observe que le contrat individuel d’objectifs annuel ([4]) permet de réaliser un prévisionnel annuel de l’activité de Mme [X], établi conjointement entre la salariée et la société, concernant les heures arbitrées ;

Attendu qu’en revanche il ne ressort pas des pièces du dossier que la société [1] aurait organisé une fois par an un entretien pour évoquer la charge de travail de sa salariée et la compatibilité entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle  ; que toutefois aucun préjudice de ce chef n’est caractérisé dans la mesure où Mme [X] ne prétend pas avoir été soumise à une surcharge de travail, mais au contraire à une sous-charge, à l’exception de la période postérieure au mois d’octobre 2019 ; que, concernant cette courte période – qui s’est achevée le 3 décembre 2019 en raison de son arrêt de travail à compter de cette date, si la société [1] lui a proposé à son retour de congés des missions complémentaires pour compenser une baisse d’activé qui a perduré au premier semestre 2019, elle lui a expressément demandé de l’alerter de toute difficulté éventuellement rencontrée en ce qui concerne une surcharge de travail, ce qu’elle n’a pas fait ;

Attendu que, si Mme [X] fait enfin état de jours de repos supplémentaire et de majoration de rémunération au titre d’un accord sur l’aménagement du temps de travail pour les périodes durant lesquelles ses objectifs d’heures arbitrées ont été dépassées, elle ne verse pas aux débats l’accord en cause et ne sollicite au surplus aucun rappel de salaire à ce titre ;

– S’agissant du non-respect de l’obligation de sécurité :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » 

Attendu que, au soutien sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, Mme [X] reproche à la société [1] sa mise à l’écart et une sous-charge d’activité ayant conduit à son épuisement professionnel ensuite de l’entretien du 10 septembre 2018, l’absence d’organisation d’une visite de reprise à la suite de son premier arrêt de travail de plus de 30 jours et l’absence de mesures prises pour assurer sa sécurité et protéger sa santé mentale à la suite de son retour ;

Attendu, sur le premier point, que la cour n’a pas retenu de manquement de l’employeur concernant une prétendue mise à l’écart à compter d’avril 2017 ; que par ailleurs il ne ressort d’aucune pièce du dossier que l’entretien du 10 septembre 2018 aurait été mené dans des conditions brutales et conduit à une décision abusive ou vexatoire concernant la prise en charge de la formation en master 2 que la salariée souhaitait suivre ; que l’arrêt de travail de Mme [X] n’a pas été déclaré comme accident du travail et qu’aucune alerte de la salariée ni de son médecin n’a été portée à la connaissance de la société [1] concernant un éventuel lien entre l’état de santé de la salariée et son travail ; qu’il ne peut dès lors être fait aucun reproche à la société à ce titre ;

Attendu, sur le deuxième point, que Mme [X] a été placée en arrêt de travail du 18 septembre au 24 octobre 2018 ; qu’à la suite de son arrêt de travail, elle a effectué une mission en Nouvelle-Calédonie du 24 octobre au 12 novembre 2018 après y avoir candidaté de sa propre initiative ; que les missions en Nouvelle-Calédonie relèvent d’un appel à candidature non géré par le groupe [2] dont elle dépend ; que la visite médicale de reprise a finalement eu lieu le 21 novembre suivant ; qu’elle ne peut donc reprocher à son employeur de ne pas avoir organisé la visite médicale avant son départ en Nouvelle-Calédonie ;

Attendu, sur le troisième point, que Mme [X] a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 3 décembre 2019 jusqu’au terme de son contrat de travail ; que si dans le cadre d’une visite à sa demande en date du 17 janvier 2020, le médecin du travail a enjoint la société [1] de faire preuve de vigilance à l’égard de l’état de santé de la salariée, cette dernière n’a pas repris son poste par la suite, de sorte qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être reproché à la société [1] sur cette période ;

Attendu qu’il résulte de tout ce qui précède que Mme [X] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour méconnaissance des obligations de loyauté et de sécurité ;

– Sur la rupture du contrat de travail :

Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ;

Que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission ; qu’il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur ;

Attendu qu’en l’espèce il est constant que la rupture du contrat de travail résulte du courrier de Mme [X] en date du 26 novembre 2019 dans lequel elle présente sa démission sans l’assortir de réserve ;

Attendu toutefois qu’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque ; qu’en effet à la suite de l’accusé de réception de ce courrier par la société [1], Mme [X] lui a adressé un courrier complémentaire le 3 décembre 2019 dans lequel elle a exposé les manquements reprochés à son employeur qui l’ont conduite à démissionner ; qu’elle évoque particulièrement au sein de ce courrier l’entretien téléphonique mené par Monsieur [C] dans des conditions brutales qui s’est tenu à la même date que sa lette de démission et dont elle fait mention au sein de celle-ci ;

Attendu que la démission de Mme [X] doit donc être analysée comme une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ;

Attendu qu’il convient dès lors de vérifier si les faits invoqués par la salariée sont établis et ont été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ;

Attendu que les faits invoqués par la salariée sont les mêmes que ceux qui ont fondé sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et non-respect de l’obligation de sécurité ; que la cour a retenu qu’aucun manquement de l’employeur n’est sur ces points établi mis à part celui portant sur l’obligation de suivi du temps de travail mais que celui-ci n’a causé aucun préjudice à la salariée compte tenu des autres éléments figurant au dossier ; qu’il n’existe ainsi aucun fait imputable à la société [1] démontré et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ;

Attendu qu’en conséquence la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission et la salariée est déboutée de ses demandes tendant au paiement d’une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-Sur la remise de documents sociaux rectifiés :

Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, il n’y a pas lieu d’accueillir cette réclamation ;

– Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions déférées,

Ajoutant,

Déboute Mme [U] [X] et la société [1] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne Mme [U] [X] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,