COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05490 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QALI

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 27 SEPTEMBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 21/00850

APPELANTE :

Madame [A] [C]

Né le 18 Janvier 1988 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4] / FRANCE

Représentée par Me Cécile RUBI, substituée par Me FLEURUS, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S.U. [2] PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRESENTANT LEGAL EN EXERCICE.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Loïc TOURANCHET de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, substutué par Me Ysaline KISYLYCZLO, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 07 Septembre 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Caroline CHICLET, Présidente

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

– Contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Madame Caroline CHICLET, Présidente, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [A] [C] a été engagée le 14 décembre 2015 par la société [2], employant habituellement au moins onze salariés, en qualité de vendeuse conseil, statut employé, niveau I-A dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie, devenue commerce de détail alimentaire non spécialisé.

À partir du mois de novembre 2016, elle a occupé le poste de co-responsable en remplacement de Mme [W] partie en congé maternité, et ce jusqu’en mai 2017.

À compter du 1er mai 2017, elle a été promue co-responsable de magasin.

Le 1er novembre 2017, Mme [C] a été promue responsable de magasin, statut agent de maîtrise niveau AM2, moyennant une rémunération mensuelle brute de base de 2.282,28 euros pour 156 heures hors primes d’objectif mensuelle et prime de fidélité annuelle), sous réserve d’une période probatoire de trois mois.

Suite à un accident de travail, elle a été placée en arrêt de travail du 1er au 18 avril 2021 puis en reprise avec prescription de travail léger jusqu’au 28 avril 2021.

Du 30 avril au 15 mai 2021, elle a fait l’objet d’un nouvel arrêt suite à une rechute qui a été pris en charge au titre de son accident du travail.

A compter du 17 mai 2021, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 27 juin 2021, elle a saisi l’inspection du travail d’une lettre par laquelle elle dénonçait une situation de harcèlement moral, rappelant au demeurant que depuis le 1er avril 2021, elle ne percevait aucun complément de salaire de son employeur.

Par requête reçue au greffe le 13 juillet 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le 28 avril 2022, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste en précisant que ’tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’.

Elle a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 2 juin 2022 puis licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 9 juin 2022.

Par jugement du 27 septembre 2023, ce conseil a :

– débouté Mme [C] de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de la société [2] prise en la personne de son représentant légal en exercice,

– débouté les parties pour le surplus,

– dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

– mis les dépens de l’instance à la charge de Mme [C].

Le 7 novembre 2023, Mme [C] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté ses prétentions.

Vu les conclusions de Mme [C] remises au greffe et notifiées le 6 février 2024 ;

Vu les conclusions de la société [2] remises au greffe et notifiées le 24 avril 2024 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 7 septembre 2026 ;

MOTIFS :

Sur l’exécution du contrat de travail :

1) Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires :

Mme [C] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de rappel d’heures supplémentaires et demande à la cour de condamner la société à lui payer la somme de 4.950 euros brut outre les congés payés y afférents.

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, ’lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés’.

L’article L. 3171-3 du même code prévoit que, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, ’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable’.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [C], dont il n’est pas discuté qu’elle était astreinte à une durée hebdomadaire de 36 heures, verse aux débats des plannings horaires établis tantôt sur une journée, tantôt sur une semaine et tantôt sur le mois pour la période de 2018 à 2021.

Le tableau récapitulatif qu’elle produit en pièce 20 décompte, jour par jour entre le 25 juin 2018 et le 27 avril 2021, les heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies au-delà des heures recensées sur les plannings précités (lesquels dénombrent les heures payées par la société qui incluent, parfois, des heures supplémentaires réglées ou récupérées) et indique, presque toujours, la cause du travail supplémentaire effectué (pas de pause, retard pris dans le travail, formation et réunion, fermeture seule, inventaire seul etc).

Contrairement à ce que soutient à tort la société, ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre.

Le fait que la société ait subordonné en interne l’accomplissement des heures supplémentaires à l’accord exprès et préalable du responsable de région est inopérant si, ainsi que le soutient Mme [C], la nature des missions qui lui étaient confiées impliquait la réalisation d’heures supplémentaires.

Or, il résulte des plannings produits, dont l’exactitude n’est pas discutée, que pendant de nombreuses semaines, au cours de la période précitée, Mme [C], qui exerçait les missions de responsable de magasin depuis le 1er novembre 2017, a dû faire face à des absences non remplacées de plusieurs membres de son équipe dont certaines ont durée plusieurs mois.

Ainsi, à titre d’exemples :

– deux salariés ont été absents entre le 5 juillet 2018 et le 22 juillet 2018 sur les trois collaborateurs qui composaient l’équipe de Mme [C] (hors la responsable),

– une salariée a été absente pour maladie durant toute le mois d’août 2018 sur les cinq collaborateurs qui composaient l’équipe,

– deux salariés ont été absents sur les trois collaborateurs composant l’équipe de Mme [C] le 13 septembre 2018,

– une salariée a été absente pour maladie la semaine du 15 au 21 octobre 2018 sur les quatre membres de l’équipe,

– à compter de novembre 2018, une salariée a été placée en congé de maternité sur les cinq collaborateurs composant l’équipe,

– le 18 novembre 2018 au moment de l’inventaire, Mme [C] a dû faire face à l’arrêt maladie d’une autre salariée,

– une salariée a été absente pour maladie du 18 au 24 novembre 2019 alors que l’équipe était composée de trois collaborateurs,

– à compter du 24 février 2020 et jusqu’en 2021, une salariée a été placée en arrêt maladie puis en congé de maternité sur les cinq membres de l’équipe,

– à compter du 1er octobre 2020, un autre membre de l’équipe a bénéficié d’un congé de formation ce qui a ramené l’effectif de l’équipe de cinq à trois jusqu’en 2021.

Il s’évince de ce qui précède qu’en sa qualité de responsable de magasin, Mme [C] a été contrainte de pallier l’absence, parfois longue et souvent répétée, de plusieurs membres de son équipe, ce qui a impliqué l’accomplissement d’heures supplémentaires (fermeture du magasin seule, inventaire seule etc) dont la société avait nécessairement connaissance, contrairement à ce que soutient cette dernière.

Par ailleurs, il résulte des indications portées par Mme [C] sur le tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu’à de nombreuses reprises et au cours de jours qu’elle a identifié précisément (par exemple, le 7 août 2018, les 12, 22 et 23 mars 2019, le 14 mai 2019, du 19 au 22 octobre 2019 etc), elle n’a pas été mise en mesure de prendre son temps de pause.

La société ne produit aucun élément de nature à démontrer que les effectifs de l’équipe de Mme [C] et sa charge de travail lui permettaient de prendre ses pauses méridiennes au cours des journées ciblées précisément dans le document précité alors que la preuve du respect du temps de pause lui incombe.

C’est à tort que la société croit pouvoir invoquer les journées de récupération accordées à Mme [C] entre janvier 2018 et décembre 2020 alors que celles-ci ont été accordées en contrepartie des heures recensées dans les plannings produits et qu’il a été vu précédemment que les heures réclamées par l’appelante sont celles qu’elle prétend avoir accompli au-delà de ce temps de travail.

En revanche, c’est à juste titre que la société fait valoir que, sauf preuve contraire non rapportée en l’espèce, les temps de déplacements professionnels vers les lieux de formation ou de réunion ne sont pas du temps de travail effectif et n’ouvrent pas droit au paiement d’heures supplémentaires.

Au total, en écartant les heures supplémentaires comptabilisées pendant la durée des temps de déplacements professionnels, la cour retient 225 heures supplémentaires sur la période et la société est condamnée à payer à Mme [C], en appliquant les taux horaires figurant sur les bulletins de paie et les majorations dues, la somme de 4.257 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaire outre 425,70 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement est confirmé sur ce point.

2) Sur la demande au titre des dépassements de la durée maximale du travail et des modifications intempestives de plannings :

Mme [C] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande indemnitaire au titre des dépassements des durées maximales de travail et des modifications intempestives de planning et demande à la cour de condamner la société à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Selon l’article L.3121-18 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 : ’La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.’

Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

En l’espèce, il résulte des plannings produits, dont la société ne discute pas l’exactitude, que Mme [C] a travaillé, par exemple, 10h25 le 12 février 2019, 11h le 14 février 2019, 12h25 le 17 juin 2019, 10h50 le 27 juin 2019, 10h25 le 24 août 2019 ou 11h45 le 23 juin 2019.

Il s’évince de ces exemples que les journées de travail de Mme [C] ont dépassé, à de nombreuses reprises, la durée maximale quotidienne de 10 heures fixée par l’article L.3121-18 précité.

La société ne justifiant pas s’être trouvée dans un des cas dérogatoires prévu par l’article L.3128-18 précité, ces dépassements de la durée maximale quotidienne du travail sont établis.

En revanche, les courriels produits par l’appelante en pièce 21 n’établissent pas les modifications intempestives de plannings invoquées ; en effet, en dehors d’un refus de changement de planning sollicité par Mme [C] qui était pourtant informée depuis 10 jours, selon la responsable régionale, de la mise en place d’une livraison supplémentaire par semaine et d’une autre modification sollicitée par Mme [C] elle-même, les mails portent sur des validations de plannings ou des modifications décidées pour organiser la fermeture du magasin certains jours fériés. Ce manquement n’est donc pas établi.

Le seul constat des dépassement de la durée maximale de travail retenus précédemment ouvrant droit à réparation, la société est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts et le jugement est infirmé de ce chef.

3) Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité :

Mme [C] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande indemnitaire pour manquement à son obligation de sécurité et demande à la cour de condamner la société à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance nº 2017-1389 du 22 septembre 2017, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Mme [C] invoque :

– une pression extrême et constante de la part de sa responsable régionale (a)

– des conditions de travail en magasin totalement inadaptées (b)

– des propos injurieux et dégradants de la part de sa responsable régionale (c)

– une surveillance excessive et un dénigrement constant de la part de sa responsable régionale (d)

– l’imposition d’une politique de management par la terreur qu’il lui était demandé de reproduire sur ses collègues de travail (e)

– la dégradation de son état de santé (f).

(a) Il a été vu précédemment que l’équipe de Mme [C] (hors Mme [C]) a été réduite à une personne au lieu de trois entre le 5 et le 22 juillet 2018, quatre personnes au lieu de cinq en août 2018, une personne au lieu de trois le 13 septembre 2018, trois personnes au lieu de quatre entre le 15 et le 21 octobre 2018, quatre personnes au lieu de cinq à compter de novembre 2018, trois personnes au lieu de cinq pour l’inventaire du 18 novembre 2018, deux personnes au lieu de trois entre le 18 et le 24 novembre 2018, quatre personnes au lieu de cinq à compter du 24 février 2020 puis trois personnes au lieu de cinq à compter du 1er octobre 2020 et jusqu’en 2021.

Ces problèmes récurrents d’effectifs, ayant abouti à ce que Mme [C] se retrouve régulièrement avec un ou deux collaborateurs pour tenir le magasin alors que l’équipe, hors la responsable, devait réunir trois à cinq personnes selon les périodes, ont eu des répercussions sur la charge et les conditions de travail de l’intéressée qui s’est trouvée contrainte d’accomplir très fréquemment des heures supplémentaires en renonçant à ses temps de pause et en restant plus longtemps dans le magasin pour pallier le retard pris du fait des absences répétées de ses collaborateurs.

Ces sous-effectifs structurels, dont la presse s’est fait l’écho en juin 2021 (pièce 9), sont caractérisés, peu important que Mme [C] ne justifie pas des demandes de renforts alléguées ni des refus de soutien qui lui auraient été opposés par sa hiérarchie ni des autres faits reprochés (11 jours de travail consécutifs en juin 2019, absence de matériel de protection durant la pandémie de Covid 19, agressivité de la responsable régionale en réaction aux résultats très négatifs de l’enquête interne sur le bien-être des salariés).

(b) Alors que la société conteste l’ensemble des manquements allégués, Mme [C] ne produit aucun élément tendant à établir que le magasin ne disposait pas d’un système de ventilation suffisant, que la température est montée jusqu’à 35° dans les locaux durant l’été 2018 et que le port d’un tablier à l’enseigne de [2] était obligatoire pour la responsable de magasin.

De même, rien ne permet d’affirmer que le non-fonctionnement de la VMC, constaté en 2017 au sein du magasin dont elle était responsable (cf la note interne du 26 septembre 2017 et le tableau annexé en pièce 29), a perduré jusqu’à fin mars 2020 au moment de l’épidémie de Covid, contrairement à ce que soutient l’appelante. De son côté la société justifie, par la production des notes internes diffusées au sein de l’entreprise entre le 13 mars 2020 et le 16 juillet 2020, que Mme [C] ne discute pas avoir reçues, avoir informé les salariés sur les gestes barrières, mis à disposition de ces derniers les équipements de protection individuels ou collectifs dès que ceux-ci ont été recommandés par le gouvernement à compter de fin mars 2020 ainsi que des thermomètres frontaux à compter de fin avril 2020.

Ce manquement n’est donc pas établi.

(c) Il résulte des courriels produits en pièce 24 que Mme [C], en sa qualité de responsable du magasin [Etablissement 1] de [Localité 4], a été destinataire des messages suivants de la part de sa responsable régionale :

– le 10 juillet 2018 ’[L], [Q] et [Etablissement 1] ont fait de la dégustation! On anime son magasin! On se sort les d…’

– le 18 avril 2020 ’Encore une fois vos plannings ne sont pas faits

[S],

[Etablissement 1],

[K] [N],

[E],

ça commence à me chauffer!’

– le 20 janvier 2021 ’Bonjour, merci de faire en sorte qu’elle sache compter! Bonne journée’

Contrairement à ce qui est soutenu par l’intimée, l’utilisation par un responsable hiérarchique de termes méprisants (’merci de faire en sorte qu’elle sache compter’), sarcastiques et grossiers (’On anime son magasin! On se sort les d…’) et agressifs voire menaçants (’ça commence à me chauffer’) dans ses relations avec ses subordonnés ne relève pas de son pouvoir de direction et de contrôle et ce grief est établi.

(d) Il résulte du témoignage de M. [I] [J], responsable du magasin Saunerie chez [2] pendant près de 4 ans et collègue de travail de Mme [C], que postérieurement à sa prise de fonction comme co-responsable de magasin [Etablissement 1] puis responsable de ce magasin Mme [C] l’appelait pour lui demander de l’aide car son magasin était très souvent en sous-effectif et les absences pas remplacées ce qui la contraignait à faire des horaires difficiles (7h-20h), à se priver de pause et l’empêchait de prendre ses samedis de repos. Cet ancien salarié atteste que Mme [C] faisait souvent l’objet de moqueries de la part de sa responsable régionale, Mme [B] [O], lors des réunions du fait de son chiffre d’affaires plus faible avec des propos dévalorisants comme ’[Etablissement 1] on s’en fout’ ou ’toi, tu fais pas de chiffre donc on s’en fout’.

La réalité de l’attitude agressive et méprisante de cette responsable régionale est attestée par les autres témoignages d’anciens salariés de l’entreprise.

Ainsi, Mme [V] [D], ancienne salariée au sein de l’équipe de Mme [C] atteste avoir été témoin de la détérioration de l’état de santé de cette dernière à compter de janvier 2021 : ’elle était de plus en fatiguée et stressée et avait de plus en plus mal au dos. Le 9 mars 2021 vers 13h30 après qu’elle ait eu Mme [P] au téléphone au sujet d’un samedi qu’elle voulait poser, je l’ai vue pleurer dans le bureau. (…) Le 28 avril 2021 vers midi en passant en salle de pause, j’ai entendu ma responsable au téléphone avec [B] [P], il y avait le haut-parleur. J’ai entendu que Mme [P] lui parlait de façon agressive et [A] pleurait. A un moment, [A] lui a dit qu’elle avait peur de l’appeler, qu’elle l’engueulait toujours alors qu’elle n’avait rien fait de mal. Mme [P] lui a répondu : ’j’peux rien faire pour toi’ et plus tard, elle lui a dit que dorénavant, elle devrait la mettre en copie de tous les mails qu’elle envoyait à ses collègues [U] puis encore après elle lui a dit que ’ça allait être chaud pour elle’.

M. [X] [F] atteste avoir entendu Mme [P] insulter au téléphone certaines salariées en les traitant de ’conne’ ou ’d’incapable’, celui-ci ajoutant que ’Mme [C] en a fait les frais comme beaucoup d’entre nous’.

M. [H] atteste avoir entendu Mme [P], en aparté à l’occasion d’une réunion de travail, tenir des propos dénigrants à l’encontre de certains responsables de magasin en disant ’Il m’énerve, je ne le supporte plus’ ou ’Elle, je vais la dégager’ et se vanter de ’défoncer ses équipes’ et de ’leur faire la misère’.

Mme [G] [Y] atteste que ses relations avec Mme [P] se sont considérablement dégradées à compter de mars 2020 et encore plus après les résultats négatifs de l’enquête interne IPSOS sur le bien être des salariés dans laquelle ces derniers dénonçaient de manière anonyme ses méthodes de management brutales et vexatoires (Mme [P] soupçonnant cette responsable de magasin d’avoir été l’instigatrice de cette mauvaise évaluation).

Ce grief est établi.

(e) Mme [C] n’apportant aucun élément tendant à établir la matérialité de ce grief, il n’est pas retenu.

(f) A compter de juin et juillet 2021, Mme [C] a décidé d’alerter l’inspection du travail et le CSE sur les sous-effectifs chroniques et les pratiques de management ’agressives et toxiques’ de la responsable régionale.

Elle a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 17 mai 2021 avec une orientation de son médecin traitant dès avril 2021 vers un suivi psychiatrique et prise en charge par la médecine du travail. Le suivi psychiatrique et psychologique a été mis en place de juin 2021 à mars 2022.

Le 28 mars 2022, le médecin psychiatre en charge du suivi de Mme [C] écrivait à un homologue : ’ Cette patiente présente toujours à l’heure actuelle une anxiété persistante anticipatoire du retour à l’emploi, malgré un travail psychothérapeutique approfondi et une adaptation médicamenteuse permettant une amélioration sur toutes les autres sphères. Elle est en démarche d’inaptitude auprès de la médecine du travail afin de pouvoir s’extraire de son poste actuel. Elle n’est pas en capacité de retourner à son poste de travail devant l’anxiété majeure induite par la reprise.’

La dégradation de l’état de santé est établie.

Il résulte de ce qui précède que c’est en toute connaissance de cause que la société a laissé perdurer une situation de sous-effectifs récurrent au sein du magasin [Etablissement 1] de [Localité 4] entre juin 2018 et avril 2021, obligeant Mme [C], en sa qualité de responsable de magasin, à subir une surcharge de travail régulière induisant la privation de pauses et l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires.

En outre, la société savait, via les résultats négatifs de l’enquête interne anonyme IPSOS de 2020, que la responsable régionale, Mme [O], exerçait un management brutal et vexatoire à l’égard de ses subordonnés ; celle-ci usant à l’égard de Mme [C] de termes grossiers et sarcastiques dans ses courriels et affichant à son égard un mépris pour son travail lors des réunions régionales.

En ayant laissé prospérer pendant plusieurs années (juin 2018 à avril 2021) cette surcharge de travail et ce management brutal et vexatoire, la société, qui n’a pas fait en sorte d’y remédier afin de protéger la santé et la sécurité de sa salariée, a manqué à son obligation de sécurité au sens des dispositions précitées.

Ces conditions de travail très dégradées, signalées par la salariée à l’inspection du travail et au CSE, ont entraîné, ainsi que cela résulte du certificat du médecin psychiatre et du témoignage de Mme [D] précités, une détérioration de l’état de santé de Mme [C] qui a fini par manifester un syndrome anxiodépressif ayant rendu nécessaires des soins psychiatriques et psychologiques au long cours.

Mme [C] démontrant l’existence d’un préjudice en lien avec les manquements retenus, la société est condamnée à lui payer la somme de 8.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

Les manquements précités de la société, qui ont perduré jusqu’en avril 2021, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail et la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts exclusifs de la société à effet du 9 juin 2022, date de la rupture, et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Mme [C], qui occupait un emploi d’agent de maîtrise niveau AM2 (cf dernier bulletin de salaire), justifiait d’une ancienneté de plus de deux ans dans l’entreprise et percevait une rémunération mensuelle brute de 2.409 euros, a droit à un préavis de deux mois en application de l’article 20 de la convention collective applicable (cf avenant n° 138 du 12 janvier 2021. Étendue par arrêté du 17 décembre 2021 JORF 23 décembre 2021). La société est par conséquent condamnée à lui payer la somme de 4.818 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 481,80 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Mme [C], qui a été placée en arrêt de travail pour accident du travail entre le 30 avril et le 15 mai 2021 puis en arrêt de travail pour maladie à compter du 17 mai 2021 jusqu’à la déclaration d’inaptitude, n’a pas été mise en mesure de solder son reliquat de 8 jours de congés payés pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020. L’employeur, qui ne pouvait lui supprimer ces 8 jours acquis et non pris dès le 1er juin 2021, ainsi qu’il l’a fait (cf bulletin de salaire en pièce 55), doit lui payer la somme de 556 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés. Le jugement est infirmé sur ce point.

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (2.409 euros brut par mois), de l’âge de l’intéressée (34 ans), de son ancienneté dans l’entreprise à la rupture (6 ans et 5 mois) et de l’absence d’information sur sa situation professionnelle actuelle, la société sera condamnée à lui verser la somme de 12.045 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 applicable au litige et le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Mme [C] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé et demande à la cour de condamner la société à lui payer la somme de 14.457 euros.

En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, dans leur version issue de la loi du 5 septembre 2018, est réputé travail dissimulé le fait pour l’employeur, notamment, de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées auprès des organismes de protection sociale et de l’administration fiscale ou à l’accomplissement des formalités de délivrance d’un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l’embauche ou encore de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

L’article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il a été vu précédemment que l’employeur savait parfaitement que le magasin [Etablissement 1] dont Mme [C] était la responsable était régulièrement en sous-effectifs, certains ayant duré plusieurs mois (congé maladie avant maternité puis congé de maternité, congés de formation etc) et qu’il ne justifie avoir pris aucune disposition pour y remédier, ce qui obligeait la salariée à supprimer ses pauses et à effectuer de nombreuses heures supplémentaires dont une petite partie seulement lui a été payée en deniers ou en récupérations.

C’est donc à dessein que l’employeur s’est abstenu de régler à la salariée toutes les heures supplémentaires effectivement réalisées, de porter sur les bulletins l’intégralité des heures travaillées et de les déclarer aux organismes de sécurité sociale et la société sera condamnée à payer à Mme [C] la somme forfaitaire prévue à l’article L.8223-1 précité d’un montant de 14.454 euros de ce chef.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [C] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau ;

Dit que la SAS [2] a engagé sa responsabilité envers Mme [C] pour violation de l’obligation de sécurité et travail dissimulé ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts exclusifs de la société [2] à effet du 9 juin 2022 et dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [2] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

> 4.257 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaire pour la période comprise entre juin 2018 et avril 2021,

> 425,70 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassements de la durée maximale de travail,

> 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

> 4.818 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

> 481,80 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 556 euros à titre de reliquat de congés payés,

> 12.045 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> 14.454 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Déboute Mme [C] du surplus de ses prétentions ;

Condamne la société [2] aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à Mme [C] la somme de 3.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE