Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00699 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHAXC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F 20/01168

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Lucie VINCENS, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

INTIMÉ

Monsieur [F] [H]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Drossoula PAPADOPOULOS, avocat au barreau de PARIS, toque : E2095

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme ALA, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame ALA, présidente de chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [H] a été engagé par la société [1] ( ci-après la société [2]), en qualité d’ingénieur commercial, groupe 6 niveau B par contrat de travail du 16 janvier 2009. Le contrat stipulait une convention individuelle de forfait en jours de 212 jours par an par référence aux dispositions de l’article 2-3-1A de l’accord d’entreprise du 28 décembre 1999.

Au dernier état de la relation contractuelle et depuis le 1er janvier 2014, il occupait les fonctions d’ingénieur d’affaires comptes stratégique, groupe 7, niveau A .

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956.

La société [2] emploie entre 250 et 499 salariés.

M [H] a été titulaire de deux mandats consécutifs de représentant du personnel au sein du CHST du 20 juin 2014 au 23 octobre 2018.

Il a reçu un avertissement le 21 mai 2019 pour avoir enfreint les règles en matière de notes de frais.

Il a été en arrêt de travail du 4 octobre au 10 octobre 2019 puis du 25 novembre 2019 au 3 janvier 2020 et du 20 janvier jusqu’au 16 février 2020.

Par lettre du 17 juin 2020, la société [2] a convoqué M. [H] à un entretien préalable devant se tenir le 29 juin 2020. En raison du contexte sanitaire lié à l’épidémie de la Covid-19, cet entretien a été reporté au 3 juillet 2020 et s’est finalement déroulé le 6 juillet 2020.

M. [H] a été licencié pour motif disciplinaire par lettre du 13 juillet 2020.

Le 5 octobre 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil afin de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture et de l’exécution de son contrat de travail.

Par un jugement du 15 décembre 2022, notifié le 18 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

– Dit que la Société [1] n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [H],

– Dit que le licenciement de M. [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

– Condamné la Société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

* 56 696,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 102 054,34 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours et manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

* 9 120 euros brut à titre de rappel de bonus,

* 912 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 1 800 euros brut à titre de rappel de bonus,

* 180 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 4 500 euros brut au titre de la prime qualitative,

* 21 933,98 euros au titre de la perte de chance de se voir attribuer définitivement les actions de performance,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

outre intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

– Débouté M. [H] du surplus de ses demandes,

– Débouté la Société [1] de sa demande reconventionnelle,

– Mis les dépens à la charge de la Société [1].

Par déclaration du 23 janvier 2023, la Société [1] a interjeté appel.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 7 mai 2026, la société [2] demande à la cour de :

– La déclarer recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

– Infirmer le jugement rendu en ce qu’il :

– Dit que le licenciement de M. [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

– La condamne à payer à M. [H] les sommes suivantes :

* 56 696.80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 102 054,24 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours et manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

* 9 120 euros brut à titre de rappel de bonus,

* 912 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 1 800 euros brut à titre de rappel de bonus,

* 180 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 4 500 euros brut au titre de la prime qualitative,

* 21 933,98 euros au titre de la perte de chance de se voir attribuer définitivement les actions de performance,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Outre intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

– La déboute de sa demande reconventionnelle,

– Met les dépens à sa charge,

– Confirmer le jugement en ce qu’il :

– Dit que qu’elle n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [H],

– Débouté M. [H] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

– Dire et juger que le licenciement pour motif disciplinaire de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– Dire et juger que M. [H] n’a subi aucun harcèlement moral,

– Dire et juger que M. [H] n’est pas fondé à solliciter des rappels de salaires,

– Dire et juger que M. [H] n’est pas fondé à solliciter des dommages et intérêts au titre de la perte de chance de se voir attribuer des actions de performance,

– Dire et juger que M. [H] n’est pas fondé à solliciter des dommages et intérêts pour nullité de sa convention de forfait jours et manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

A titre subsidiaire, si la cour venait à considérer que la convention de forfait en jours était inopposable à M. [H] :

– Condamner M. [H] à lui verser la somme de 14 752,47 euros bruts au titre des 56,83 JRTT dont il a bénéficié indûment,

En conséquence,

– Débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

– Condamner M. [H] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamner M. [H] aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 27 juin 2023, M. [H] demande à la cour de :

– Confirmer le jugement qu’il a condamné la société [2] à lui verser les sommes suivantes :

* 56 696,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 102 054,34 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours et manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

* 9 120 euros brut à titre de rappel de bonus,

* 912 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 1 800 euros brut à titre de rappel de bonus,

* 180 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 4 500 euros brut au titre de la prime qualitative,

* 21 933,98 euros au titre de la perte de chance de se voir attribuer définitivement les actions de performance,

*1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Infirmer le jugement l’a débouté de sa demande au titre du harcèlement moral et la modification unilatérale de son contrat de travail,

Statuant à nouveau,

– Constater que la société [2] a modifié unilatéralement le contrat de travail

– Dire et juger que le licenciement intervenu le 13 juillet 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

– Condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes :

* 119 059 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 102 054,24 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi et modification unilatérale de sa rémunération,

* 102 054,24 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours et manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

* 9 120 euros brut à titre de rappel de bonus,

* 912 euros brut au titre de congés payé y afférents,

* 1 800 euros brut à titre de rappel de bonus,

* 180 euros brut au titre de congés payé y afférents,

* 4 500 euros brut au titre de la prime qualitative,

* 21 939,68 euros au titre de la perte de chance de se voir attribuer définitivement les actions de performance,

* 7 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Outre intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

– Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires précédant la rupture du contrat de travail à la somme de 11 339,36 euros.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées par les parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2026.

Par message RPVA du 25 juin 2026 :

– Il a été enjoint à l’appelant de verser l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail visé dans son BCP (pièce 37) qui ne figurait pas dans le dossier de plaidoiries,

– Les parties ont été invitées à se prononcé par notre en délibéré sur la question de savoir si les dispositions de l’accord d’entreprise précité étaient de nature à assurer la garantie de durée raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires.

La pièce 37 a été transmise par message de l’appelant du 26 juin 2026.

Par message RPVA du 29 juin 2026, l’intimé a indiqué que l’accord ne présentait pas les garanties suffisantes propres à assurer une durée raisonnable de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires.

Par message RPVA du 22 juillet 2026, l’appelant a soutenu que l’accord collectif présentait les garanties suffisantes et le convention de forfait en jours n’était pas nulle.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le salarié a été licencié pour motif disciplinaire par lettre du 13 juillet 2020. Lui sont reprochés plusieurs manquements qui s’inscrivent «  dans un contexte d’opposition systématique, depuis plusieurs mois, à toute collaboration constructive et d’épuisement de vos interlocuteurs dans l’entreprise ».

Le salarié soutient que les griefs qui lui sont reprochés sont pour deux d’entre eux prescrits. Il conteste par ailleurs l’ensemble des griefs. L’employeur soutient que les griefs ne sont pas prescrits, qu’ils sont établis et de nature à faire reposer le licenciement sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la prescription des faits

Si aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Le salarié soutient qu’au regard d’une convocation à entretien préalable délivrée le 17 juin 2020, les faits qui lui sont reprochés et qui sont datés du 13 avril 2020 sur l’attribution d’un award et du 16 avril 2020 sur l’absence de saisie des objectifs dans le délai imparti sont prescrits.

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il est reproché au salarié une attitude d’obstruction et de contestation qui s’est poursuivie depuis le mois de février 2020 en dépit des alertes de l’employeur.

Les faits des 13 et 16 avril 2020 sont destinés à illustrer un comportement qui a persisté en ce sens jusqu’au 16 juin 2020.

Ces faits, de même nature que ceux reprochés au salarié et datés des 21 avril et 16 juin 2020 et destinés à caractériser une attitude continue du salarié ne peuvent être détachés des faits postérieurs pour soutenir qu’ils sont prescrits.

En conséquence, il convient de rejeter le moyen tenant à la prescription de certains faits.

Sur les éléments reprochés au salarié

La lettre de licenciement énonce en substance qu’un plan d’accompagnement du salarié a été mis en place en 2019 en raison des insuffisances de résultats et d’un manque de leadership et que depuis ce bilan en particulier depuis le 17 février 2020, date de son retour d’arrêt maladie «  vous vous êtes enfermé dans un comportement de contestation permanente que les nombreux échanges oraux et écrits avec votre manager et le service des ressources humaines n’ont pas réussi à faire évoluer ».

Il est ajouté que malgré des rendez-vous et un accompagnement « vos écarts de comportement n’ont fait que s’accroître avec le temps ». Pour caractériser cette situation la lettre de licenciement énonce quatre faits datés des 13,16,21 avril et 16 juin 2020.

La lettre se conclut ainsi «  ces derniers manquements s’inscrivent dans un contexte d’opposition systématique, depuis plusieurs mois, à toute collaboration constructive et d’épuisement de vos interlocuteurs dans l’entreprise.

Nous avons pris acte de votre refus de remise en question suite aux différentes alertes formulées et l’absence de toute perspective d’évolution. ».

Il convient à titre liminaire de rappeler que le licenciement n’est pas prononcé au motif de l’insuffisance professionnelle du salarié. Il résulte en revanche des éléments produits qu’un plan d’accompagnement (PIP performance improvement plan) a été mis en place sous la conduite de Mme [Q], supérieure du salarié, au mois de mai 2019 auquel le salarié a adhéré ( pièces 8 à 10 de l’appelante). Par ailleurs, et contrairement à ce que soutient le salarié son suivi par Mme [Q] a été effectif. Ainsi dans un courriel du 7 août 2019 il lui écrit «  Encore merci du temps passé ce matin. (’) Concernant le PIP, tu constates des améliorations, mais ces dernières ne sont pas suffisantes. Je vais continuer à travailler dessus. »

Concernant l’attitude obstructive et les « écarts de comportement » reprochés au salarié, la lettre de licenciement fait état de faits destinés à établir la situation.

Sur l’attribution d’un award de 500 euros à une collaboratrice, la lettre de licenciement indique «  vous avez sollicité l’attribution d’un award de 500 euros au profit [B] [N] (’), sans vous être rapproché de votre manager au préalable et alors que la politique salariale du Groupe limite les award à 200 euros. Plus grave, lorsque [T] [Q] vous a rappelé les règles dont vous aviez déjà connaissance, vous avez insisté en vous opposant à son avis ».

Le salarié ne conteste pas qu’il savait que le montant maximal d’un award était de 200 euros. Il explique que, compte tenu du travail de sa collaboratrice, il souhaitait que lui soit alloué un montant supérieur qu’il a entré dans le tableau.

Il ne résulte pas des pièces produites que le salarié devait se rapprocher de son manager avant de prendre une telle décision. En revanche, les échanges de courriels à ce sujet ( pièce 12 de l’appelante), permettent de retenir que le salarié a insisté eu égard au travail de sa collaboratrice pour que le montant alloué soit supérieur à celui recommandé par le service des ressources humaines et a demandé à sa supérieure de « réviser » sa position.

Ce grief est établi.

Sur le refus de saisir les objectifs la lettre de licenciement précise «  puis le 16 avril 2020, de nouveaux échanges polémiques sont intervenus avec votre supérieure hiérarchique au sujet de l’absence de saisie dans les temps impartis de vos objectifs dans le logiciel Wokday. Malgré vos manquements, vous refusiez de reconnaître vos torts. »

Par courriel du 10 février 2020, Mme [Q] a demandé à plusieurs salariés, dont M. [H] de renseigner leurs objectifs dans le workday.

Par courriel du 14 avril, Mme [Q] a fait remarquer au salarié qu’il n’avait pas rempli ses objectifs et lui a demandé de le faire dans les plus brefs délais à quoi le salarié a répondu deux jours plus tard en indiquant qu’il ne lui avait pas été possible de le faire en raison de son arrêt maladie et parce qu’aucune opportunité ne lui avait été transférée lui permettant de remplir les objectifs.

La pièce 13 à laquelle l’appelant renvoie ne permet pas d’établir qu’une date limite à la fin du mois de février a été fixée. Il sera par ailleurs observé que le 10 février 2020 le salarié était en arrêt maladie ( pièce 14 de l’appelant). Pour autant, et par courriel circulaire du 13 janvier 2020, Mme [Q] a rappelé que « comme de tradition » deux actions étaient demandées : «  coucher sur le papier votre stratégie pour atteindre 2MM$ de signature réactifs (ACV) qui vous permettront aussi d’atteindre le niveau 100 % sur vos goals and objectives. Traduire cette stratégie en renseignant l’onglet qui vous concerne comme nous en avons l’habitude de le faire (’ ». . Le salarié l’a alors interrogée par courriel du lendemain concernant son manque de visibilité en raison du retrait du compte [3] et en lui disant qu’il aurait dans ces conditions des difficultés à atteindre l’objectif fixé ( pièces 20 et 21 de l’appelante).

Ces éléments montrent que le salarié était informé de la procédure à suivre et que rappelé à l’ordre sur cette obligation par sa supérieure hiérarchique le 14 avril 2020 ( pièce 14 de l’appelante) alors que son arrêt de travail avait pris fin le 16 février 2020, il ne peut opposer le fait qu’il n’a pu faire diligence dans les délais impartis « par la corporation » alors que sa supérieure hiérarchique lui a demandé de le faire dans les plus brefs délais car les délais étaient dépassés.

Il est également reproché au salarié ne pas reconnaitre ses torts, à cet effet il expose qu’il ne pouvait matériellement remplir ses objectifs car le client [3] qui représentait une partie importante de son portefeuille lui avait été retiré et que les opportunités qui lui étaient présentées étaient « faméliques ».

Pour autant, il ressort d’un échange de courriels du mois d’août 2019 qu’il a été proposé au salarié un échange entre les comptes [3] et [4] ’ de même niveau- auquel l’employeur indique ’ sans être contredit par le salarié sur ce point- que le salarié n’a pas donné suite. Par ailleurs, ainsi que cela ressort de sa fiche de poste en qualité d’entreprise accompt manager il lui appartenait de créer des opportunités. Dès lors, il ne pouvait valablement opposer à plusieurs reprises -en janvier 2020 puis en avril 2020- à sa supérieure le fait qu’un client avait été retiré de son portefeuille ce qui l’empêchait de remplir le tableau.

Ce grief, tenant à l’absence de remise en cause est retenu.

Sur l’émission d’un contrat commercial sans en avoir préalablement reçu l’autorisation par le supérieur hiérarchique, la lettre de licenciement indique «  le 21 avril 2020, vous avez émis un contrat commercial sans en avoir préalablement reçu l’autorisation de [T] [Q]. Vous avez demandé directement au service des marchés la formation du contrat pour le CH de [Localité 3]. [T] [Q] n’en n’a été informée qu’une fois les documents prêts sans avoir validé l’offre et le contrat proposé au client ainsi que le prévoient les procédures applicables. Vous n’avez pas non plus formulé une demande de devis dans le système informatique concernant ce contrat. »

Le salarié ne conteste qu’un draft du contrat a été transmis au Dr [W], chef du service du laboratoire du site de [Localité 3] ce que ce dernier confirme par courriel du 11 juillet 2020 en indiquant que sur sa demande insistante, il a été destinataire d’un exemplaire de travail le 23 avril 2020 ( pièce 14 de l’intimé).

Pour autant, les échanges de courriels entre le salarié et Mme [Q], qui est sa supérieure hiérarchique, révèlent qu’elle s’était opposée à toute transmission ( pièce 23 de l’appelante) dans la mesure où aucune autorisation n’avait été donnée et que la proposition n’aurait en tout état de cause pas été validée dans la mesure où «  le client ne fait pas encore partie de la liste autorisée ».

En dépit de cette interdiction claire, un exemplaire de travail dont le salarié a demandé la mise en forme a tout de même été remis au client.

A cet égard, il importe peu que par la suite le contrat ait été conclu ou qu’il y ait eu des modifications mineures. Il sera ajouté que les pressions exercées par Mme [Q] pour que le chiffre d’affaires soit réalisé même en période Covid ne reposent que sur les affirmations du salarié.

Peu importe également l’autonomie dont le salarié pouvait jouir dans l’exercice de ses fonctions dans la mesure où sa supérieure hiérarchique s’était opposée à cette transmission.

Enfin, le salarié ne répond pas au grief qui lui est formulé de ne pas avoir fait établir de devis préalablement.

Il convient également de rappeler que par lettre du 17 avril 2020, Mme [Y], responsable des ressources humaines et responsable des relations sociales au sein de la société [2], lui avait demandé de cesser son comportement tenant notamment à saisir toutes les opportunités pour contester les décisions prises par son manager.

Ce grief est retenu.

Concernant les faits datés du 16 juin 2020 faisant état d’une information donnée par un manager au service des ressources humaines qu’il adoptait une attitude obstructive dans les relations de travail consistant à rechercher des polémiques inutiles et la plainte de deux collaborateurs de ce manager lui ayant indiqué être « mal à l’aise » en présence du salarié, l’employeur ne produit aucun élément de preuve au soutien de l’existence du signalement et des faits qui se seraient produits ce jour en sorte que ce grief est écarté.

Il résulte de l’ensemble de ces développements que le salarié a, à plusieurs reprises contesté et remis en cause les décisions de sa supérieure hiérarchique, qu’au surplus, il n’a pas respecté l’interdiction claire qui lui avait été faite de transmettre des documents et a à cette occasion enfreint les procédures internes et ce malgré une ultime mise en garde qui lui avait été adressée quelques jours auparavant par le service des ressources humaines pour que son comportement cesse.

Il sera ajouté que les faits se sont produits à délai très rapproché en sorte qu’il ne peut opposer à cette situation le fait qu’il avait une ancienneté de onze ans et que ses qualités professionnelles étaient reconnues.

Eu égard aux responsabilités du salarié et aux manquements qu’il a commis, il convient de considérer qu’il a manqué à ses obligations professionnelles et que les fautes qui lui sont reprochées sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement prononcé.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages et intérêts pour se voir définitivement attribuer des actions de performance.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié soutient qu’il a été victime de harcèlement moral en invoquant plusieurs faits.

Il convient d’abord d’exclure des éléments avancés ceux que l’employeur aurait commis postérieurement à la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, il n’est pas matériellement établi que le salarié a subi des pressions en raison de l’échec du projet [5]. De même, s’il indique avoir été destinataire d’un avertissement six jours après sa période de protection, force est de constater qu’il n’en remet pas en cause le bien-fondé.

De même, les propos qu’il prête à Mme [Q] à son égard qui ne reposent que sur ses propres déclarations sans être étayés par d’autres éléments. Ce grief n’est pas matériellement établi.

Concernant l’absence d’enquête à la suite de faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié, l’accord d’entreprise relatif à la prévention et au traitement du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, de la violence au travail et de la discrimination du 22 janvier 2020 comporte un article 5 intitulé «  traitement des signalements et alertes ».

Y sont décrites les étapes à suivre :

– Accuser réception du signalement auprès de son auteur,

– Echanger avec l’auteur du signalement et/ou la victime présumée : entretien exploiratoire,

– Echanger avec l’auteur présumé des faits dénoncés,

– Réaliser une première analyse de la situation,

– Réaliser si besoin une enquête interne.

Il en ressort qu’une enquête interne n’est effectuée que si le besoin apparaît et qu’il est nécessaire d’éclaircir les faits.

A cet égard, par une lettre du 2 juin 2020 adressée par M. [L], directeur des ressources humaines, dont le salarié ne conteste pas la teneur et les faits qui y sont rapportés ( pièce 25 de l’intimé), il est rappelé que lors d’un entretien du 20 février 2020 le salarié a exprimé à Mme [Y] «  vivre une situation que vous estimez s’apparenter à du harcèlement moral de la part de votre manager- Madame [T] [Q] ».

Il est ajouté que face à une absence d’allégations précises, une enquête n’a pu être diligentée et que néanmoins la direction a décidé d’une enquête en la confiant au directeur des ressources humaines qui a entendu Mmes [Q] et [Y]. La lettre précise que le salarié a renvoyé au résumé qu’il avait établi dans sa lettre du 24 février 2020 et que dans ces conditions il estimait qu’il n’était pas nécessaire qu’il soit à nouveau entendu. Le directeur livrait ensuite la teneur des entretiens avec les personnes entendues et concluait à l’absence de harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il sera relevé d’une part, qu’il n’est pas matériellement établi que l’employeur n’a entrepris aucune enquête, d’autre part, qu’il est établi que l’employeur a respecté les dispositions de l’accord collectif étant ajouté qu’en l’absence de souhait du salarié d’être directement entendu par la personne en charge de celle-ci, il ne peut être valablement soutenu que des investigations complémentaires étaient nécessaires.

Il ressort des développements précédents qu’il n’a pas été reproché au salarié de ne pas avoir inscrit ses objectifs à son retour d’arrêt maladie mais de ne pas l’avoir fait quand cela lui a été demandé et d’avoir engagé à ce sujet des discussions.

Demeure le retrait du compte-client [3] qui constitue un fait isolé et à ce titre ne peut pas caractériser les agissements répétés permettant de retenir l’existence d’un harcèlement moral.

Il sera ajouté, si besoin en est, que le courriel de M. [G] , CEO de [3], versé par le salarié qui conteste les propos qui lui sont prêtés lors d’un dîner du 18 mars 2019 ne permet pas à lui seul de considérer que le retrait de la gestion de ce compte était injustifiée.

En effet, il ressort des éléments produits que le PIP signé par le salarié mentionnait ses difficultés sur la gestion de ce compte client ( pièce 10 de l’appelant).

Il est également produit un courriel traduit de M. [J], Head of global and strategic accomts EMEA au sein de la société [2], en date du 19 décembre 2019 qui demande expressément à Mme [Q] un changement de direction de ce compte de [3] le plus rapidement possible afin de redémarrer le partenariat ( pièce 18 de l’appelante).

Enfin, aucune stipulation contractuelle n’attachait la gestion de ce compte au salarié, et, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur était libre de l’attribuer à un autre EAN ( enterprise accompt manager) étant ajouté que la proposition de changement de compte pour un compte équivalent avait été formulée auprès du salarié dès le mois de juillet 2019 sans que le salarié ne donne suite (pièce 19 de l’appelante) demandant des précisions alors qu’il disposait des informations nécessaires et que lui étaient données des perspectives quant à la croissance de ce nouveau compte.

Il convient d’en conclure d’une part, que le retrait du compte client [3] est justifié, d’autre part que ce retrait ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail du salarié.

En conséquence, et relevant que les éléments médicaux produits par le salarié ne peuvent à eux-seuls établir l’existence d’un harcèlement moral, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral.

Le jugement est également confirmé en ce qu’il a considéré que le contrat de travail du salarié n’avait pas été unilatéralement modifié et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et perte de rémunération.

Sur la demande de rappel de primes

Concernant la prime qualitative.

Il n’est pas contesté que le salarié a perçu une prime de 5 000 euros toutefois ce dernier, par courriel, interroge son employeur sur le fait qu’une somme de 4 500 euros a été retirée du calcul, est alors versé un tableau en réponse ( pièce 30 de l’appelant) qui précise le montant et les modalités de calcul de la prime arrêté à 5 000 euros en fonction de l’accomplissement d’objectifs.

Le salarié oppose que les modalités de calcul de cette prime ne lui ont été communiquées. L’employeur ne justifie pas d’avoir porté ces éléments à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Au demeurant, les tableaux qu’il produit ne sont étayés par aucun autre élément permettant de justifier des mentions contenues et permettant au salarié de contrôler l’exactitude des mentions qui y sont contenues et partant de s’assurer du calcul de sa rémunération variable.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a accordé un rappel à ce titre sauf à préciser que le point de départ des intérêts au taux légal est fixé au jour de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le conseil de prud’hommes.

Concernant la prime [6]

Le salarié soutient qu’une prime de 9120 euros brut lui est due à ce titre car il a signé un contrat de 1,6 millions d’euros, il ajoute que les ventes covid devaient être incluses dans les primes.

L’employeur indique qu’il a versé à ce titre au salarié une somme de 2495 euros, ce que ce dernier ne conteste pas.

Pour le reste, le salarié n’apporte aucune précision sur le contrat signé et notamment en quoi il devrait être pris en compte au titre de l’activité Covid. Aucun élément en dehors de ses propres affirmations ne permet de considérer qu’il est à l’origine de la signature d’un contrat de 1,6 millions d’euros. Dans ses écritures il se contente de renvoyer à ses courriels de contestation qui ne reposent que sur ses déclarations et ne comportent aucune offre de preuve.

Il y a dès lors lieu de considérer que le salarié a été rempli de ses droits à ce titre et par conséquent d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à verser des sommes à ce titre.

Concernant la prime réactifs covid, l’employeur ne rapporte pas la preuve du paiement effectif de cette prime au salarié. En effet, dans la réponse à laquelle il renvoie dans ses écritures ( courriel du 3 septembre 2020) il est mentionné que la somme «  a bien été versée sur la paie en fin Q1 » cet élément faute d’élément comptable supplémentaire justifiant du paiement effectif est insuffisant pour permettre de considérer que le salarié a été rempli de ses droits. Le jugement est confirmé au titre de la condamnation prononcée à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour nullité de la convention individuelle de forfait en jours

Lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d’un accord collectif dont les dispositions n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, la convention de forfait en jours est nulle de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

Le salarié était soumis à une convention de forfait en jours prévue par un accord d’entreprise dont les dispositions en ce qu’elles instaurent uniquement un système auto-déclaratif des journées travaillées et non travaillées, d’un point annuel individuel sur le suivi de la charge et d’un droit d’alerte ne comportent aucune disposition organisant un suivi régulier de la charge de travail permettant de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

Il convient d’en conclure que la convention individuelle de forfait en jours est nulle.

Le salarié indique également qu’il n’a pas bénéficié d’un suivi régulier de sa charge de travail ce qui a induit une charge de travail très importante dont il s’est plaint.

L’employeur ne justifie pas qu’il a régulièrement assuré le suivi de la charge de travail du salarié.

Pour autant, les éléments produits par les parties ne permettent pas d’établir que, comme il le soutient, le salarié a été soumis à une importante charge de travail.

Il ne verse par ailleurs aucun élément permettant d’établir l’existence d’un préjudice subi au titre de la nullité de la convention individuelle de forfait en jours ou en raison d’une absence de suivi régulier de la charge de travail.

En conséquence, il convient de le débouter de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre et d’infirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué des sommes à ce titre.

Par ailleurs, concernant la demande de remboursement formulée par l’employeur, des jours de repos, il sera relevé que l’accord collectif qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année des salariés soumis à une convention de forfait en jours, sans prévoir l’acquisition par ces salariés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante, ne donne pas lieu à un indu justifiant une demande en restitution au titre de jours de réduction du temps de travail.

En conséquence il convient de débouter l’employeur de sa demande de remboursement des « JRTT ».

Sur les autres demandes

Compte tenu de ce qui précède, le salarié est débouté de sa demande tendant à ce que la moyenne de salaire des douze derniers mois soit fixée à la somme de 11 336,36 euros.

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

A hauteur d’appel il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles. De même chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

– condamné la société [1] à verser à M. [F] [H] les sommes de 4 500 euros brut à titre de rappel de prime qualitative, 1 800 euros brut à titre de rappel de bonus outre 180 euros brut au titre des congés payés afférents sauf à préciser que le point de départ des intérêts au taux légal est fixé au jour de la réception de la convocation par la société [2] d’avoir à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation,

– débouté M. [F] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et modification unilatérale de la rémunération,

– condamné la société [1] à verser à M. [F] [H] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant

DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [F] [H] de ses demandes de :

– dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– dommages et intérêts pour nullité du forfait en jours et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

– rappel de bonus outre congés payés afférents pour le contrat [6],

– dommages et intérêts pour perte de chance de se voir attribuer définitivement des actions de performance,

– Fixer sa moyenne de salaire à 11 339,36 euros,

DÉBOUTE la société [1] de sa demande de remboursement de  JRTT,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE