Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

(N°2026/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01857 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHIRT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/01268

APPELANTE

Madame [N] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Anne-sophie FEDIDE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0045

INTIMEE

S.A.S. [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C1726

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE,Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Madame Laetitia PACCELLIERI, Conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [2] a engagé Mme [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 août 2013 en qualité de directrice éducatrice de jeunes enfants, statut cadre.

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 11 septembre 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 23 septembre.

Mme [X] a été licenciée pour ’fautes graves’ par lettre du 27 septembre 2019.

Le 26 novembre 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement. L’affaire a été radiée puis réinscrite au rôle.

Par jugement du 13 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

’REQUALIFIE 1e licenciement notifié à Madame [N] [X] pour cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la S.A.S [3] à verser les sommes suivantes à Madame [N] [X] :

– 9 675 euros à titre d’indemnité de préavis

– 967 euros au titre des congés payés afférents

Avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de Conciliation.

Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

– 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

DEBOUTE Madame [N] [X] du surplus de ses demandes

DEBOUTE la S.A.S [3] de sa demande reconventionnelle

CONDAMNE la S.A.S. [3] aux dépens.’

Mme [X] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 février 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 juin 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [X] demande à la cour :

’D’INFIMER la décision qui a :

’ Requalifié le licenciement pour fautes graves de Madame [X] pour cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à verser le préavis de trois mois,

’ Débouté Madame [X] du surplus de ses demandes

’ fixé à 1000 € l’article 700 du cpc.

’ JUGER le harcèlement moral subi par Madame [X]

’ JUGER à titre principal que le licenciement de Madame [N] [X] est nul

’ JUGER à titre subsidiaire si la nullité du licenciement n’était pas prononcée, que le licenciement de Madame [N] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de toute faute.

Réformer la décision dont appel et condamner en conséquence la SAS [3]

[3], immatriculée au RCS de paris sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1],

à payer à Madame [X] :

’ 32 250 € en réparation du licenciement nul

’ 22 750 € en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

’ 9 675 € à titre d’indemnités de préavis et 967 € à titre de CP sur préavis

CONDAMNER la SAS [3], à 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

ASSORTIR les condamnations de l’intérêt légal sur l’ensemble à intervenir à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation

PRONONCER la capitalisation des intérêts

ORDONNER l’exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations à intervenir.’

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 juin 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [2] demande à la cour de :

’INFIRMER le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement

pour cause réelle et sérieuse et Statuant à nouveau, DEBOUTER Mme [X] de l’ensemble de ses prétentions

Subsidiairement, confirmer le jugement

Subsidiairement, dans l’hypothèse où la Cour entrerait en voie de condamnation, JUGER que les éventuels intérêts au taux légal associés aux éventuelles condamnations ne seront décomptés qu’à compter de la date de l’arrêt, ou plus subsidiairement encore, à compter de la date de rétablissement de l’affaire après radiation prononcée en raison du manque de diligence de Mme [X] devant le Conseil des Prud’hommes soit le 22 mars 2022.

CONDAMNER Mme [X] au règlement de la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ’.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 juin 2026.

Motifs

Sur le harcèlement moral

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :

’Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.’

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [X] présente les éléments de fait suivants.

Mme [X] expose que de 2013 à 2018 elle a supporté des brimades, un refus de formation et de toute augmentation autre que légale. Elle ne produit pas d’élément établissant la matérialité de ces faits.

Mme [X] explique qu’en février 2018 à l’occasion d’une discussion privée qui s’est tenue en dehors de la crèche, elle a fait part à la mère d’un enfant qu’elle était homosexuelle, qu’ensuite la mère de l’enfant a écrit à son employeur pour lui relater cette conversation et que par la suite l’employeur :

– lui a adressé deux rappels à l’ordre et un avertissement,

– a fait des critiques sur son look et son orientation sexuelle,

– a tenté d’imposer des conditions de travail dégradées dont un audit à la veille de la fermeture d’été.

Mme [X] ajoute qu’elle s’est plainte à deux reprises du harcèlement subi, sans que l’employeur ne la protège.

Mme [X] verse aux débats un courrier de rappel à l’ordre du 3 avril 2018 relatif à ’votre comportement dans vos fonctions de directrice au sein de la crèche ’[Etablissement 2]’. Le courrier indique que des échanges ont eu lieu avec sa responsable hiérarchique, Mme [K], avec laquelle Mme [X] a ’tenu un ton peu professionnel et non adapté dans vos fonctions.’ Le fait matériel est établi.

Mme [X] produit un courrier de rappel à l’ordre qui lui a été adressé le 25 juillet 2018 relatif à des ’dysfonctionnements dans vos missions’. Le courrier indique des erreurs de facturation et la non-utilisation du tableau des heures supplémentaires. Le fait matériel d’un rappel à l’ordre est établi.

Mme [X] verse aux débats un avertissement qui lui a été adressé le 13 décembre 2018 pour une ’opposition systématique à votre manager, Madame [T] [K] et des propos déplacés à son encontre lors de vos échanges’. Le fait est établi.

Mme [X] ne produit pas d’élément établissant la réalité des critiques personnelles concernant son look ou son orientation sexuelle. Elle produit un compte-rendu établi par ses soins de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 10 juillet 2018, à la suite duquel le rappel à l’ordre a été notifié le 25 juillet 2018. Dans ce document, il est indiqué un troisième grief relatif à ’une lettre d’une maman qui rapporterait des propos qui auraient été tenus par cc ([N] [X])’, cette personne ayant rapporté une conversation au cours de laquelle Mme [X] aurait fait part d’une relation homosexuelle avec une voisine. Ce document qui a été établi par l’appelante ne démontre pas la réalité de critiques relatives à son look ou son orientation sexuelle faites par l’employeur. Le fait matériel n’est pas établi.

Mme [X] a adressé un courrier à la responsable de la société [2] le 21 février 2019 dans lequel elle indique à deux reprises qu’elle se sent harcelée.

Mme [X] expose que la responsable opérationnelle a diminué le nombre de salariés dans la crèche. Elle fait référence à des mails des 17 et 21 mai 2019, qui ne sont pas produits, ni mentionnés sur son bordereau de communication de pièces. Le fait matériel n’est pas établi.

Mme [X] explique qu’un ’audit surprise’ a été annoncé le 24 juillet 2019 au soir, pour le lendemain, sans produire d’élément en ce sens. Le compte-rendu de cet audit est cependant versé aux débats par l’intimée, sans élément dont il résulte qu’il a eu lieu par surprise. Ainsi, le fait matériel qu’un audit a eu lieu est démontré, mais il n’est pas établi qu’il a été organisé par surprise.

Mme [X] conteste cet audit en indiquant que seules quelques salariées y ont participé, puis qu’elles ont rédigé des attestations, faisant valoir que les autres salariées de la crèche ont établi une attestation commune. Elle produit un document signé par six personnes dans lequel il est indiqué que la directrice, Mme [X], a toujours fait preuve de bienveillance auprès de toutes les salariées, qu’elle n’a jamais exercé aucune pression morale, ni physique et a fait preuve d’une implication totale.

Mme [X] a déposé une plainte pénale le 03 juin 2019 pour des faits de harcèlement moral. Une autre plainte a été déposée le 30 juillet 2019.

Mme [X] produit le certificat médical qui a été établi le 12 juin 2019 par un médecin généraliste, qui indique qu’elle présente un état dépressif depuis plusieurs mois avec nécessité d’un traitement antidépresseur, qu’elle relate une souffrance liée à son travail de plus en plus importante depuis 2016.

Le 19 avril 2018 Mme [X] s’est plainte à une responsable de la société du comportement de sa supérieure, Mme [K], qualifiant ce comportement de ’harcèlement insidieux’.

Par mail du 15 juillet 2019 adressé à une responsable de la société [2], Mme [X] a signalé le traitement subi depuis ’trop longtemps’. Elle y fait état de l’absence de progression ou de perspective professionnelle, des convocations et sanctions prononcées, d’un harcèlement subi par sa supérieure, et ajoute ne plus accepter ce traitement injuste et discriminatoire.

Mme [X] a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave le 27 septembre 2019. Elle conteste le licenciement et indique que la lettre de douze pages énonce des faits imprécis, prescrits et déjà sanctionnés.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait établis par Mme [X], à savoir les rappels à l’ordre, avertissements et le licenciement, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société [2] produit plusieurs documents d’évaluation de Mme [X].

L’entretien annuel de développement du 21 janvier 2016 indique dans le bilan de l’année le commentaire suivant de la salariée ’J’ai réussi à tempérer la teneur de mes propos et à maîtriser mes émotions dans des situations de recadrage. Il y a encore du travail mais je ne désespère pas de parvenir à plus de maîtrise.’ L’objectif prioritaire fixé y est de travailler la maîtrise des émotions, la communication et la prise de recul.

La question de la communication a de nouveau été signalée dans l’entretien du 05 janvier 2017, la façon dont la salariée s’exprime y étant soulignée. L’entretien professionnel du 28 juin 2018 indique que les compétences sont reconnues mais que ’l’attitude corporate envers le groupe freine son évolution’.

Le rappel à l’ordre du 3 avril 2018 indique qu’il est reproché à Mme [X] d’avoir écrit à sa supérieure ’Et surtout, [T]. Je vais te dire quelque chose que je ne pensais pas à avoir à te dire si tôt : n’oublie pas d’où tu viens [T]. Tu n’es RO (responsable opérationnelle) que depuis peu. Alors le discours qui est de me dire ’Il ya a des choses que le RO ne peut laisser passer !!! Non mais t’es sérieuse [T] ’ Déjà formatée à ce point ’ Non je ne peux pas le croire.’, puis ’[T] je ne peux m’être trompée à ce point sur ta capacité à prendre en compte à qui tu t’adresses dans ta communication.’

La société [2] produit l’échange de mails entre Mme [X] et sa supérieure hiérarchique, Mme [T] [K] les 20 et 21 mars 2018. Au départ, Mmu [K] a fait suivre une candidature pour un emploi, en indiquant qu’elle souhaitait la faire rentrer dans l’équipe. Mme [X] a répondu qu’elle serait recrutée si elle parvenait à convaincre, puis dans un autre message a suggéré que ce serait une connaissance de sa supérieure. Mme [K] lui a indiqué qu’il y a ’parfois des sous-entendus qu’un RO ne peux pas laisser passer’, message auquel Mme [X] a répondu par les premiers propos qui sont mentionnés dans la lettre de rappel à l’ordre. Le deuxième propos mentionné dans le rappel à l’ordre a été tenu par la suite par Mme [X], après la proposition de Mme [K] de prendre le temps de se parler.

Il résulte des échanges entre Mme [X] et une responsable de la société [2] que Mme [K] était auparavant directrice d’une autre structure au sein de la société [2], puis qu’elle est devenue la supérieure hiérarchique de Mme [X] en devenant sa responsable opérationnelle.

La réalité des propos tenus par Mme [X] est établie. Ils étaient inadaptés à l’égard de son supérieur hiérarchique, caractérisaient une marque d’irrespect, y compris à l’égard d’une personne qui avait antérieurement le même niveau hiérarchique, et justifiaient le rappel à l’ordre qui a été prononcé.

Le courrier de rappel à l’ordre du 3 avril 2018 était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le rappel à l’ordre du 25 juillet 2018 indique plusieurs erreurs de facturation pour un total de 170,96 euros, relevé à l’issue d’un contrôle de la CAF. Il reproche également à Mme [X] de ne pas utiliser un tableau des heures supplémentaires en vigueur dans l’entreprise, malgré des demandes de la supérieure hiérarchique, la dernière étant du 25 juin 2018.

Dans sa réponse du 7 août 2018 Mme [X] n’a pas contesté le principe des erreurs de facturation ni l’absence d’utilisation du tableau des heures supplémentaires, faisant état de son investissement non pris en compte par sa hiérarchie et des différentes difficultés rencontrées dans la structure.

La société [2] verse aux débats une attestation qui a été établie par la représentante du personnel qui assistait Mme [X] lors de l’entretien préalable au rappel à l’ordre du 25 juillet 2018. Cette personne indique que la version produite par Mme [X] ne correspond pas à la réalité des différents propos qui ont été tenus au cours de l’entretien. Elle explique avoir adressé à la salariée un projet de compte-rendu sous le format d’un fichier modifiable, comme à son habitude, et que son contenu a ensuite été modifié. Elle joint le compte-rendu qu’elle avait initialement établi. Il résulte de ce document qu’au cours de l’entretien Mme [X] n’a pas contesté les erreurs de facturation et a reconnu ne pas utiliser le tableau des heures supplémentaires, expliquant ne pas savoir s’en servir. Ce compte-rendu relate également les échanges sur le courrier qui a été adressé par la mère d’un enfant à la direction de la société, qui indiquent que Mme [X] a apporté ses explications, puis que la responsable de la société a clairement exprimé croire la version de sa salariée.

Dans le courrier qui a été adressé à Mme [X] le 3 septembre 2018, en réponse à la contestation de la salariée, la responsable des ressources humaines lui a indiqué que les explications de la salariée relatives au courrier reçu par la mère d’un enfant qui signalait différents comportements étaient convaincantes, que les faits ainsi rapportés n’ont pas été retenus à son encontre et qu’en conséquence le degré de la sanction a été modifié.

La société [2] prouve ainsi que le deuxième rappel à l’ordre était justifié par des manquements de Mme [X] et qu’il était proportionné à leur gravité. Il était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’avertissement qui a été adressé le 13 décembre 2018 mentionne plusieurs faits successifs relatifs à une opposition systématique de Mme [X] à son manager et à des propos déplacés lors des échanges avec elle.

La lettre d’avertissement indique que :

– dans un mail du 16 novembre 2018 Mme [X] a indiqué à Mme [K] : ’Je croyais que tu pouvais te rendre compte des erreurs managériales que tu commettais. Mais je me rends compte qu’il n’en est encore une fois, rien.’ puis ’cela manque de panache… cela manque de crédit.’

– dans un mail du 30 novembre 2018 Mme [X] a indiqué à Mme [K] : ’Tu me parles comme si je devais avaler toutes les couleuvres possibles et imaginables, pratique répandue avec toutes les nouvelles et inexpérimentées directrices!’

– dans un mail du 11 décembre 2018 relatif à l’organisation d’une réunion : ’Je te rappelle que ce soir tu es attendue par l’équipe. Je ne rentre pas à 23 h chez moi.’

La société [2] produit les différents échanges de mails dans lesquels tous ces propos ont été tenus par Mme [X] à Mme [K].

La réalité des faits reprochés est établie. Mme [X] a tenu de nombreux propos déplacés à l’égard de sa supérieure hiérarchique, qui justifiaient le prononcé d’un avertissement, qui n’était pas disproportionné.

La société [2] explique que l’audit général de la crèche du 25 juillet 2019 a été diligenté en raison de plusieurs remontées. Elle produit l’attestation d’une salariée de la crèche antérieure à cet audit, celle de Mme [G] qui est datée du 8 juillet, et le mail du 22 juillet 2019 qui a été adressé par le parent d’un enfant confié à la crèche dans lequel il explique rencontrer de nombreuses difficultés avec l’établissement.

L’employeur justifie ainsi que l’audit a été initié en raison d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le compte-rendu de l’audit indique qu’une scission importante existe au sein de l’équipe, qui est favorisée par la direction. Ce document indique que Mme [X] est décrite comme lunatique, avec un mauvais positionnement managérial, très intrusive, avec un comportement inadapté. Mme [X] a été entendue au cours de cet audit et a exprimé ses observations.

L’employeur prouve ainsi que l’audit a été organisé en raison d’un fait objectif indépendant de tout harcèlement moral, et qu’il s’est déroulé de façon contradictoire.

Le licenciement de Mme [X] a été prononcé pour des fautes graves.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle implique une réaction de l’employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié.

En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et leur importance suffisante pour justifier le licenciement du salarié n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En revanche, la charge de la preuve de la faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s’analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et le privant de tout droit au titre d’un préavis ou d’une indemnité de licenciement, pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement, de douze pages, mentionne différents griefs organisés en plusieurs rubriques distinctes.

Dans le développement des différents griefs, la lettre de licenciement mentionne le rappel à l’ordre du 3 avril 2018 et l’avertissement du 13 décembre 2018, ainsi que les motifs de ces sanctions, pour indiquer que les faits reprochés dans la nouvelle procédure ne sont pas isolés et que des sanctions ont déjà été prononcées pour des faits de même nature.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose que ’Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.’

La lettre de convocation à l’entretien préalable est du 11 septembre 2019. Les faits à compter du 11 juillet 2019 ne sont donc pas atteints par la prescription disciplinaire.

Dans la première rubrique ’Insubordination’ il est reproché à Mme [X] d’avoir répondu par mail le 21 mai 2019 à Mme [D], sa responsable opérationnelle, avec un discours inadapté en lui indiquant ’S’il-te-plaît [L], épargnes-moi ton discours bien rodé(…) Bref tes arguments, il y a bien longtemps que je n’y crois plus (…) Comme tu le vois [L], je refuse d’être manipulée par des arguments qui sont ceux que l’on te demande d’avancer et qui sont dénués de toute considération de la réalité du terrain’. La lettre rappelle les deux précédentes sanctions pour des faits d’insubordination.

La lettre poursuit en indiquant que le 15 juillet 2019, suite à un désaccord avec la direction Mme [X] a de nouveau fait preuve d’un discours discourtois lorsqu’elle a écrit à la directrice générale ’Madame la présidente (…) Quel raccourci magistral de votre part (…) Que votre réponse me semble décevante Madame la Présidente’.

Si ces faits ne caractérisent pas une insubordination, il ressort par ailleurs des termes de la lettre de licenciement que le comportement qui est reproché à la salariée est d’avoir tenu des propos inadaptés à l’égard de sa supérieure hiérarchique et d’une responsable de la société [2]. Il est reproché un renouvellement de plusieurs faits de la même nature, alors que le délai de prescription n’était pas expiré, de sorte que ces différents griefs ne sont pas prescrits.

La société [2] produit un échange de mails entre le 17 et le 21 mai 2019. Dans un message du 21 mai adressé à sa responsable opérationnelle, Mme [X] a tenu les propos qui sont mentionnés dans la lettre de licenciement, propos qui sont inadaptés à l’égard d’un supérieur hiérarchique.

La responsable réseau a, le jour-même, adressé un message à Mme [X] pour lui demander ’de rester dans un échange courtois avec ta hiérarchie’.

Dans un mail adressé le 15 juillet 2019 à la directrice générale de la société [2], Mme [X] lui a tenu les propos mentionnés dans la lettre de licenciement, propos qui sont discourtois à l’égard d’un supérieur hiérarchique.

La réalité de ces comportements reprochés à Mme [X] est établie par l’employeur. Ils constituaient des fautes et un avertissement a déjà été prononcé pour des faits de même nature.

Il est reproché à Mme [X] plusieurs refus d’appliquer les directives et de s’être d’abord opposée à une demande de la responsable opérationnelle : ’Le 16 juillet 2019, votre responsable opérationnelle, Mme [C] [I], vous contacte dans le cadre d’un changement de crèche concernant une des familles de votre structure. Elle vous indique alors que cette famille ne partira pas à la date prévue et que par conséquence, ces derniers devront rester un peu plus longtemps dans vore crèche. C’est alors que vous déclarez refuser catégoriquement de suivre la directive en question, tenant les propos suivants : ’de qui se moque-t-on ’ … Je n’accueillerai plus cette famille.’ Il aura fallu que votre manager insiste auprès de vous, et vous rappelle vos obligations professionnelles pour que vous cessiez ce comportement et suiviez les directives qui vous ont été initialement données.’

Le règlement intérieur de la société prévoit en son article 6 que les salariés doivent respecter les ordres et directives qui leur sont donnés.

Dans le mail du 16 juillet 2019 qui est produit Mme [X] indique qu’elle n’accueillera plus une famille, au motif qu’elle a été irrespectueuse, que les parents ont refusé de consulter lorsque l’enfant avait des signes de maladie, alors qu’ensuite un traitement a bien été prescrit à l’enfant. Le message d’origine de la supérieure hiérarchique n’est pas produit, de sorte que ce seul propos de Mme [X] ne démontre pas qu’il s’agit d’un refus donné à un ordre qu’elle avait reçu de sa supérieure.

La réalité de ce grief n’est pas établie.

La lettre de licenciement poursuit ’Le jeudi 29 août 2019, je vous ai contactée dans le cadre de mes fonctions de responsable des ressources humaines, suite à la remontée d’une professionnelle de votre crèche. En effet, cette dernière vous avait formulé une demande de récupération d’heures supplémentaires, que vous aviez automatiquement refusée. Pourtant, après vérification des éléments, il s’avère que cette salariée remplissait toutes les conditions nécessaires pour bénéficier de la pose de récupération, d’autant plus que le caractère exceptionnel de sa situation appuyait fortement sa demande…. Je vous ai alors demandé de valider les heures de récupération. Or, vous refuserez catégoriquement de suivre cette directive, tenant des propos inadaptés adressés à votre interlocuteur Ressources Humaines : ’Tout ceci est du grand n’importe quoi!… En conséquence, je vous laisserai lui accorder ses congés. Elle s’est adressée à vous. A vous de lui répondre.’

La société [2] produit l’échange de mails du 29 août 2019 dans lequel la responsable des ressources humaines a indiqué à Mme [X] que la situation d’une salariée de la crèche était exceptionnelle, s’agissant de la naissance d’un petit enfant, qu’il était donc difficile de l’empêcher de bénéficier de jours de récupérations, lui indiquant ensuite ’Par conséquent, je vous remercie de bien vouloir valider sa demande s’il-vous plaît.’ Mme [X] a répondu par un mail qui contient les propos mentionnés dans la lettre de licenciement, message qui exprime un refus d’exécuter les directives.

La lettre de licenciement mentionne le grief d’un comportement agressif envers les équipes. Et indique plusieurs faits précis :

’Lors de la semaine du 22 juillet 2019 durant une réunion, vous prenez à parti une des professionnelles de la structure. Alors qu’une de ses collègues souhaite intervenir pour défendre la professionnelle concernée, vous lui rétorquerez froidement ’chut, tais-toi’.

Or, il ne s’agit pas de faits isolés puisque le 3 juin 2019, vous aviez pris à parti une des professionnelles, lui criant que ’ce n’est pas la peine de faire ta tête triste et de pleurer!’

Le 3 mai 2019 vous prenez à parti deux professionnelles dans le bureau de la Direction. Duant l’échange, vous leur criez dessus, les accusant d’être la cause de votre dispute avec une des professionnelles de la crèche.. Vous les accusez également de mensonges, puis accusez leur collègue d’être une manipulatrice…

Le 4 septembre, tandis qu’une professionnelle utilise l’ordinateur de la crèche pour charger des photos, cette dernière vous interpelle afin d’obtenir le câble USB : or vous lui répondrez ne pas savoir où se trouve le câble. Quelques moments plus tard, vous revenez vers elle indiquant avoir retrouvé le câble : lorsque cette dernière vous demande où se trouvait le câble, vous lui rétorquerez très froidement ’Dans ton cul.’…

Enfin, le lendemain, soit le 5 septembre 2019, vous entrez en section interpellant agressivement une professionnelle par les propos suivants : ’Pourquoi tu as demandé à [V] de mieux laver le biberon ’ Tu n’as que ça à faire d’emmerder tes collègues ’ Ça va te froisser un muscle de laver un biberon de plus ’ … Donc arrêtes de demander des trucs à tes collègues, compris  » …

Une de ses collègues présente dans la section va vous demander de vous calmer, ce à quoi vous rétorquerez agressivement : ’Mais t’es qui toi ’ J’ai des comptes à te rendre à toi ’ Tu te prends pour qui  »

Les différents comportements de même nature s’étant renouvelés, ils ne sont pas atteints par la prescription disciplinaires.

Deux salariées de la crèche rapportent dans leurs attestations le comportement de Mme [X] le 3 mai 2019, Mme [G] et Mme [P].

Mme [O] atteste que le 3 juin 2019 Mme [X] lui a fait des reproches sur une situation, puis ’Elle m’a crié dessus en me disant que c’était pas la peine de faire ma tête triste et de pleurer.’

Les propos tenus par la directrice à l’égard d’un membre de son équipe le 22 juillet 2019 sont attestés par une salariée, Mme [A] [Z].

Mme [P] atteste des propos tenus par Mme [X] à son égard le 4 septembre 2019 concernant le câble égaré, ainsi que des propos tenus par Mme [X] le 5 septembre à l’égard d’une autre salariée concernant le nettoyage du biberon. Elle ajoute lui avoir demandé pourquoi elle s’énervait comme ça, et que Mme [X] lui a alors répondu, dans les termes repris par la lettre de licenciement.

La réalité des comportements agressifs à l’égard de plusieurs salariées de la crèche résulte des différentes attestations versées aux débats.

L’audit a mis en évidence un clivage au sein de la crèche, certains membres de l’équipe étant favorisés par la directrice, au détriment des autres. Ainsi, la signature par d’autres salariées d’un courrier indiquant dans des termes généraux que Mme [X] s’est toujours bien comportée est insuffisante pour contredire les attestations concordantes et circonstanciées produites par l’employeur.

Le 06 septembre 2019, une salariée a adressé un message à une responsable de la société pour lui signaler les faits des 4 et 5 septembre qui venaient d’avoir lieu, indiquant que le personnel avait peur, demandant une intervention en urgence.

Les différents comportements ainsi établis par l’employeur constituent des fautes commises par Mme [X], sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement. En considération de leur multiplicité, pour certaines malgré deux sanctions antérieures pour des faits de même nature, de leur fréquence et des conséquences pour les agents de la crèche, elles rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et constituaient des fautes graves.

Le licenciement pour faute grave est ainsi justifié par des faits objectifs indépendants de tout harcèlement moral.

La société [2] démontre ainsi que les rappels à l’ordre, avertissement et licenciement étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Les autres éléments établis par Mme [X] sont les plaintes et courriers dans lesquels elle a signalé subir un harcèlement, ainsi que le certificat médical dont il résulte que le médecin a constaté un problème de santé lors de l’examen. Ces éléments ne démontrent pas un harcèlement moral subi par la salariée.

Le harcèlement moral n’est pas caractérisé.

Sur la nullité du licenciement

Mme [X] fonde sa demande de nullité du licenciement sur les dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose que : ’Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.’

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que : ’Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.’

Le licenciement pour faute grave qui a été prononcé n’est pas constitutif d’un fait commis dans le cadre d’un harcèlement moral, dès lors que celui-ci n’est pas caractérisé.

La lettre de licenciement ne contient aucune référence aux dénonciations de harcèlement moral qui ont été faites par la salariée.

Il est retenu par la cour que les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement : une faute grave. Il appartient donc à Mme [X] de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation d’un harcèlement moral (Soc, 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678).

Mme [X] expose que ’le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral est nul’. Cependant, elle ne démontre pas que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation du harcèlement moral.

Mme [X] doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Les faits reprochés à Mme [X] dans la lettre de licenciement sont établis par les éléments produits par l’employeur et caractérisent une faute grave.

Mme [X] doit être déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [X] doit également être déboutée de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les intérêts

La demande de capitalisation des intérêts formée par l’appelante est sans objet.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Mme [X] qui succombe doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles. L’équité justifie qu’aucune somme ne soit allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la société [2] étant déboutée de sa demande.

Le jugement est infirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a :

– requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse

– condamné la société [2] à verser à Mme [X] les sommes de 9 675 euros à titre d’indemnité de préavis et 967 euros au titre des congés payés afférents,

– condamné la société [2] à payer à Mme [X] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société [2] aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Juge que le licenciement de Mme [X] est fondé sur une faute grave,

Déboute Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne Mme [X] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la société [2] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président