REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01397 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHFHQ

Décision déférée à la cour : jugement du 12 décembre 2022 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de PARIS – RG n° 21/06117

APPELANTE

Madame [F] [H] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Tamar KATZ, avocat au barreau de PARIS, toque : G0236

INTIMEE

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Sandrine FARGE-VOUTE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0115

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Madame GRANOUX, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

– mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame GARDE, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [H] [Y] a été engagée par l’association [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2015, en qualité d’intervenante sociale.

Par lettre du 7 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable.

Par lettre du 29 suivant, elle a été licenciée pour avoir notamment autorisé le conjoint d’une résidente à loger au centre d’accueil pour demandeurs d’asile (CADA) de [Localité 3] sans en informer, ni consulter sa directrice.

Contestant son licenciement, elle a saisi le 15 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 12 décembre 2022, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à sa charge.

Par déclaration du 13 février 2023, Mme [Y] a relevé appel de la décision rendue.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 juin 2026, l’appelante demande à la cour de bien vouloir :

– infirmer le jugement rendu et faire droit aux demandes suivantes :

* dire et juger son licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* dire et juger que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi par l’association [1],

* prononcer l’irrégularité du solde de tout compte,

en conséquence

– condamner l’association [1] à lui verser la somme de 11 454,42 euros (6 mois de salaire) au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse fondant le licenciement,

– condamner l’association [1] à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

– condamner l’association [1] à lui verser la somme de 1 243,71 euros (13,5 jours de congés payés) au titre de l’irrégularité du solde de tout compte,

– ordonner la délivrance des bulletins de paie d’octobre 2017, de décembre 2018 et de juin 2018 sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

en tout état de cause

– condamner l’association [1] à verser la somme de 2 000 euros euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 juillet 2026, l’association [1] demande à la cour de bien vouloir :

– la recevoir en ses écritures,

y faisant droit

– confirmer purement et simplement le jugement entrepris,

– débouter en conséquence Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

– condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er septembre 2026.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, datée du 29 juillet 2020, contient les motifs suivants:

« (’) Le 18 mars 2020 après-midi, en période de confinement, vous avez été contactée par une résidente du CADA qui souhaitait que son conjoint, qui réside habituellement chez un tiers, intègre l’appartement qu’elle occupait avec ses deux enfants.

Les consignes d’hébergement durant le confinement étaient strictes : les personnes extérieures non hébergées au CADA n’étaient pas autorisées à rendre visite aux résidents et aucune exception n’était possible.

Malgré ces consignes strictes, vous avez, de votre propre initiative, autorisé le conjoint de cette résidente à loger au CADA sans même informer et consulter votre directrice sur cette décision alors qu’elle était joignable par mail et sur son téléphone portable professionnel.

De plus, dans un courriel que vous avez envoyé à votre directrice le jour même à 19 h 00, vous ne lui avez pas rapporté les événements de la journée en mentionnant que vous n’aviez rien à signaler concernant la situation de cette famille.

Le lendemain, votre directrice, qui s’est rendue avec une de vos collègues au logement, a constaté la présence du conjoint de la résidente. Elle a demandé à ce dernier de quitter le logement. Il s’est alors montré agressif et a légitimé sa présence dans le logement par le fait que vous en aviez donné l’autorisation.

Lorsque votre directrice vous a demandé des explications, vous avez, dans un courriel du 10 juin dernier, nié avoir pris cette décision et précisé que vous l’aviez informée de cette situation pour qu’elle vous donne ses consignes. Or, ces informations sont fausses.

En agissant ainsi, vous êtes allée à l’encontre des consignes qui vous ont été données, vous avez agi sans autorisation de votre hiérarchie et vous avez mis vos collègues dans une situation dangereuse.

De plus, lorsque vous avez renseigné les dossiers administratifs (RSA et Caisse primaire d’assurance maladie) de cette famille, dont seule la femme et les deux enfants sont accompagnés par [1], vous avez indiqué que le père des enfants résidait au CADA. Vous avez donc donné de fausses informations aux administrations.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien du 20 juillet dernier, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, que nous vous notifions par la présente (’) ».

La salariée fait valoir qu’elle n’a fait que mettre à l’abri le mari d’une résidente, en l’autorisant à habiter avec elle et ses enfants, comme ce dernier y a d’ailleurs été autorisé par la suite pendant le confinement, que les faits qui lui sont reprochés, datant de plus de quatre mois avant le licenciement, ne peuvent constituer une faute puisque cette décision a été finalement entérinée par la direction et que la charte éthique de l’association vante les valeurs de solidarité et de fraternité notamment, en adéquation avec le geste critiqué. Elle affirme que l’employeur qui dément le maintien de M. [E] avec sa famille n’apporte aucune preuve en ce sens, que le reproche de faux renseignements donnés aux administrations n’est nullement démontré et que le licenciement ne repose donc sur aucune cause objective, ni matériellement établie. En outre, elle considère qu’aucun motif sérieux ne justifiait la rupture de la relation contractuelle alors que son professionnalisme n’avait jamais été remis en cause depuis son embauche, que l’association n’a subi aucun préjudice et qu’elle a été licenciée pour un fait isolé et unique dans le contexte inédit et anxiogène d’une pandémie ayant fait de nombreux morts et ayant justifié un confinement strict. Soulignant, à supposer qu’une faute ait été commise, le caractère à tout le moins disproportionné de la rupture au vu de ces circonstances, elle sollicite que son licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’association fait valoir qu’elle a fait application de l’ordonnance du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence – l’autorisant à engager des poursuites disciplinaires jusqu’au 23 août 2020 – pour notifier le licenciement de l’espèce, que les motifs du licenciement sont précis et parfaitement énoncés, les manquements de la salariée aux obligations contractuelles étant au surplus évidents dans la mesure où les règles internes à [1] et les règles de fonctionnement des CADA sont strictes et connues, excluant l’accueil de tiers, sans exception possible. Elle souligne qu’aucun salarié de l’association ne pouvait contrevenir à ces règles impératives de sécurité, que même la situation médicale – par ailleurs totalement confidentielle- du mari de la résidente ne pouvait justifier l’irrespect de ces règles, que l’appelante a caché les faits à la directrice, Mme [X], que les visites à domicile de cette dernière après son intervention n’ont pas révélé la présence de ce conjoint dans l’appartement, que Mme [Y] ne peut donc se prévaloir du maintien de l’intéressé dans les lieux mis à la disposition de son épouse. Les griefs retenus, à savoir l’hébergement non autorisé d’une personne extérieure au sein d’un CADA, la dissimulation délibérée de ce fait à sa supérieure, la situation difficile et dangereuse occasionnée à ses collègues lors de la visite de l’appartement -avec nécessité d’appeler la police- et les fausses informations données aux administrations au sujet de ce tiers justifiaient, selon elle, le licenciement décidé, qui est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, conformément aux dispositions de l’article L. 1332-4 du même code.

Selon l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, tout acte prescrit par la loi à peine notamment de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité ou péremption, qui aurait dû être accompli entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, est réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.

L’obligation imposée à l’employeur, par l’article L. 1332-4 du code du travail, de mettre en oeuvre la procédure disciplinaire, dans le délai de deux mois des faits fautifs, et celle prévue par l’article L. 1332-2 du même code, de notifier la sanction disciplinaire, dans le délai d’un mois à compter de l’entretien préalable, constituent des actes relevant des dispositions de l’article 2 de ladite ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020.

En l’espèce, compte tenu de la date de découverte des faits, le délai pris pour convoquer la salariée à un entretien préalable et pour lui notifier son licenciement pendant la période d’urgence sanitaire, visée par l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 ayant permis notamment l’adaptation des procédures concomitantes, a été ainsi suspendu par ce texte.

La salariée ne saurait donc se prévaloir d’une violation des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail.

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder sa décision sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, l’association [1] produit le règlement de fonctionnement du CADA, tel qu’édicté par elle, lequel énonce que les demandeurs d’asile sont admis sur le fondement d’une décision d’admission prise par l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII) et que ’les personnes extérieures ne peuvent être hébergées au sein du centre d’accueil pour demandeurs d’asile’, l’utilisation des locaux s’effectuant dans le respect des règles d’usage, d’hygiène et de sécurité, sous la vigilance du gestionnaire du centre d’accueil.

Force est de constater qu’aucun élément n’est produit relativement aux fausses informations données aux administrations par Mme [Y].

En revanche, malgré les dénégations de l’intéressée ( cf son mail du 10 juin 2020 : ’à aucun moment j’ai pris une telle décision. Par ailleurs le jour même, je vous ai envoyé un mail vous relatant la situation et vous demandant de statuer sur la situation en tant que directrice’) qui sont démenties par les autres pièces qu’elle produit, le grief tiré de l’hébergement d’un tiers au sein du CADA est établi, comme celui d’une information tardive donnée à sa hiérarchie à ce sujet par l’appelante, puisque dans son courriel du 19 mars 2020 à la directrice de l’établissement, l’intéressée indique ’suite à notre entretien téléphonique de ce jour concernant la présence de M. [E] , le mari à Madame [O] dans l’appartement où résident sa femme et ses enfants, je vous confirme que cette dernière donc Madame [O] m’avait expliqué hier soir, que son mari se retrouvait dans la rue à cette période trouble suite au Covid-19. J’ai donc demandé à Madame [O] de faire rentrer exceptionnellement son mari dans l’appartement pour éviter d’errer dans la nature pour des raisons de respect des mesures de confinement prises par le Président de la République face à la lutte contre la pandémie du dit Covid-19. Cette situation devrait vous être informée lors du rapport de ce jour. Toutefois, aucune décision officielle et définitive de ma part ou de la part du CADA de [Localité 3] a été prise pour insérer Monsieur [E] auprès de sa femme dans l’appartement cité, sachant que ce dernier ne remplit pas les critères nécessaires à cet effet’, cet élément reflétant une information donnée postérieurement à la découverte des faits par la directrice.

Il apparaît en outre dans le témoignage de M. [Z], intervenant social au sein de l’association – dont la valeur probante ne peut être remise en cause par le constat de sa forme dactylographiée et du non-respect d’autres dispositions de l’article 202 du code de procédure civile alors que l’identité de son auteur n’est pas contestée, ni même sa présence concomitamment aux faits -, que cinq salariés seulement travaillaient en présentiel au début du confinement au sein de l’association, que sa collègue, Mme [Y], a ’dit à Madame [O] de faire rentrer son mari dans l’appartement . Cela a été d’autant plus pertinent, que Monsieur est atteint d’une pathologie l’exposant à un risque de développer une forme grave de covid-19 en cas de contraction du virus’, ’le lendemain, jeudi 19 mars 2020, j’ai croisé [A] ([X]) et [R] vers 20h (’) [A] m’a informé qu’elles revenaient de l’appartement de Madame [O] et qu’elles avaient essayé de faire sortir Monsieur [E]. Devant le refus de la famille, [A] a alors appelé la police pour qu’ils interviennent pour faire sortir Monsieur. Elles ont attendu la police durant plusieurs heures, qui n’est finalement pas venue. Elles sont alors reparties en direction du CADA. [A] comptait se rendre au commissariat le lendemain pour engager une procédure d’expulsion de Monsieur [E] et de la famille pour avoir enfreint le règlement de la structure. (’) Je lui ai rappelé que nous faisions face à une pandémie d’une rare ampleur, que Monsieur [E] est le mari de Madame [O] et le père des enfants et qu’il n’avait pas de solution d’hébergement. J’ai été profondément choqué par l’attitude de ma directrice et de ma collègue qui, alors que nous nous démenions pour s’assurer que nos usagers atteints d’une pathologie avaient bien leur traitement, prendre rendez-vous avec un médecin dans le cas contraire, faire le tour des appartements des usagers pour distribuer notamment des kits d’hygiène (’) n’avaient pas trouvé mieux à faire que d’appeler la police et d’adopter une approche répressive alors que l’heure était plutôt à la solidarité collective et à la protection des populations les plus vulnérables. (’) Finalement [A] est venue me voir et m’a annoncé après réflexion que la meilleure solution était d’autoriser Monsieur [E] à rester avec sa famille pendant la période du confinement’.

Par conséquent, alors que le contexte des faits a une importance de premier ordre dans leur commission, que la salariée, agissant conformément aux valeurs prônées par son employeur, n’avait aucun passé disciplinaire et que la démonstration d’un préjudice, même d’image, de l’association n’est pas faite, les deux griefs établis ne justifiaient pas une sanction aussi définitive qu’un licenciement.

La rupture est donc dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Tenant compte de l’âge de la salariée ( née en 1973), de son ancienneté (remontant au 1er juin 2015), de son salaire moyen mensuel brut (soit  1 909,07 €, selon les éléments retenus par les parties), de l’absence de justification de sa situation professionnelle après la rupture, il y a lieu de lui allouer  8 500 € à titre de dommages et intérêts pour ce licenciement, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur les congés payés:

La salariée conteste les mentions apposées sur son solde de tout compte, malgré les rectifications qui ont été faites à sa demande, ce document ne mentionnant pas le nombre de jours de congés payés lui restant dus. Elle sollicite la somme de 1 243,71 € au titre des 13,5 jours de congés payés non pris au jour de la rupture et restant non compensés financièrement.

L’association considère qu’elle a régularisé le solde de tout compte en versant à Mme [Y] un reliquat au titre des congés payés, soit la somme de 3 743,82 € et que le jugement qui a rejeté la demande doit donc être confirmé, la salariée ayant été remplie de ses droits.

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer aux salariés la possibilité d’exercer effectivement ses droits à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Lorsque le contrat de travail est rompu avant qu’un salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé payé.

L’employeur verse aux débats son courrier du 25 mai 2021 en réponse à la réclamation de la salariée du 8 avril précédent, récapitulant les jours acquis sur la période de référence, les jours pris et le solde en sa faveur, différentes annexes montrant la comptabilisation des congés acquis et pris, le nouveau solde de tout compte établi le 27 mai suivant portant mention d’une indemnité compensatrice de congés payés de 3 743,82 €, ainsi que le bulletin de salaire clarifié de septembre 2020 au nom de la salariée ne mentionnant aucun reliquat à ce titre.

Alors qu’il résulte de différents tableaux produits par l’appelante qu’elle n’a pas été en mesure de prendre l’intégralité de ses congés publiés, reportés sur l’exercice suivant, et que l’employeur n’apporte pas la preuve de mesures propres à lui assurer l’effectivité de ses congés, il convient d’accueillir la demande à hauteur du montant réclamé, conforme aux droits de l’intéressée.

Sur la remise de documents :

La salariée réclame la délivrance de ses bulletins de salaire d’octobre 2017, de décembre 2018 et de juin 2018 sous astreinte de 50 € par jour de retard, indiquant ne pas les avoir reçus de son employeur.

Alors que  l’employeur indique que la demande n’a plus d’objet – il est justifié de l’envoi à la salariée  des fiches de paie  sollicitées  et à l’association par la voie officielle de son conseil en mai 2022 (cf la copie du courrier de Me Farge-Voute dans la pièce 3 du dossier de l’employeur)-, il convient de rejeter la demande devenue sans objet.

Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail :

L’employeur conclut au rejet de cette demande, par confirmation du jugement entrepris de ce chef, relevant que préalablement à la procédure dans laquelle l’appelante a été mise en défaut, elle n’avait jamais fait état de conditions de travail dégradées, ses reproches concomitants à son entretien préalable étant infondés et tardifs.

La salariée explique que ses conditions de travail se sont particulièrement dégradées depuis juin 2020, qu’elle a fait l’objet de nombreux reproches injustifiés depuis son retour d’accident de travail en avril 2019, d’un retrait de dossiers sans explication et d’un discrédit jeté sur ceux qui lui étaient confiés alors qu’elle avait travaillé plus de cinq ans sans difficulté et sans critique de son travail. Elle considère que ses dires auraient dû être pris en considération par l’association dans le cadre de l’obligation de sécurité et de loyauté et faire l’objet d’un examen sérieux, même si sa lettre du 21 juillet 2020 n’a été adressée que concomitamment à la procédure de licenciement. Elle souligne enfin n’avoir bénéficié d’aucune aide et d’aucune tolérance de la part de sa direction alors qu’elle était en télétravail, en présence de ses enfants, et relève la mauvaise foi de son employeur au regard du combat incessant qu’elle mène pour obtenir paiement de l’intégralité de ses congés payés. Elle sollicite 5 000 € d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, selon l’article L.1222-1 du code du travail.

La demande d’indemnisation de l’espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Il apparaît, au vu des éléments de la procédure, que non seulement Mme [Y] ne peut valablement invoquer un manquement à l’obligation de sécurité en se prévalant de sa lettre du 21 juillet 2020, concomitante à son entretien préalable, qui n’avait été précédée d’aucune réclamation adressée à l’employeur et qui contient des doléances corroborées par aucun élément tangible, mais encore elle ne justifie d’aucun préjudice, alors que l’indemnité compensatrice de congés payés arbitrée en sa faveur peut donner lieu à intérêts moratoires et qu’elle a obtenu indemnisation de la rupture de son contrat de travail, en considération des conditions et circonstances décrites.

Le jugement de première instance, qui a rejeté la demande, doit donc être confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de Mme [Y] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par l’association des indemnités de chômage perçues par l’intéressée, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre à Mme [Y] la somme de 2 000 €, à la charge de l’association.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et rejetant les demandes d’indemnisation du licenciement et d’indemnité compensatrice de congés payés,

Le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de Mme [F] [H] [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [Y] les sommes de :

– 8 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1 243,71€ à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

– 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement par l’association [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [Y] dans la limite de trois mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE l’association [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE