Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04335 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH3IJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/05916

APPELANTE

Madame [V] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1].

Représentée par Me Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Madame Rachel REIN, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

– contradictoire

– mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 1er octobre 2018, Mme [V] [O] a été engagée par la société [1] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de directeur de projet, statut cadre, coefficient 150.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, Mme [O] percevait une rémunération mensuelle moyenne de 5 050 euros bruts.

La société [1] a pour activité le conseil en prestations intellectuelles dans le secteur de l’immobilier et de l’architecture.

Du 2 mars au 2 septembre 2020, Mme [O] a été placée en arrêt de travail. Elle ensuite été placée en congé maternité jusqu’au 17 avril 2021.

Le 16 mars 2021, la société [1] a reçu un courriel adressé à Mme [J], salariée alors en congé, qui mettait au jour une possible activité professionnelle de Mme [O] pendant son arrêt de travail. Après avoir procédé à des recherches, la société a appris que Mme [O] exerçait depuis octobre 2019, sous le statut de travailleur indépendant, une activité d’architecte d’intérieur.

Le 19 mars 2021, Mme [O] a dénoncé auprès de la société [1] des faits de harcèlement moral qu’elle avait subis de la part de M. [G], directeur de projet, et de Mme [X], cheffe de pôle.

Le 29 mars 2021, la société a répondu qu’elle allait diligenter une enquête.

Le 12 avril 2021, Mme [O] a saisi l’Inspection du travail.

Le 15 avril 2021, le rapport d’enquête interne, confié à la Directrice des Ressources Humaines de la société, a conclu à l’absence de harcèlement.

Le 21 avril 2021, la société [1] a convoqué Mme [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 mai 2021.

Le 6 mai 2021, la société lui a notifié un licenciement pour faute grave.

Le 7 juillet 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Elle demandait que le licenciement soit dit nul ou sans cause réelle et sérieuse, et formait diverses demandes de nature indemnitaire et salariale.

Par jugement du 18 novembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud’hommes de Paris a statué dans les termes suivants :

– déboute Mme [V] [O] de l’ensemble de ses demandes

– déboute la S.A. [1] de ses demandes reconventionnelles

– condamne Mme [O] aux dépens.

Par déclaration du 28 juin 2023, Mme [O] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 16 juin 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 juillet 2026, Mme [O] demande à la cour de :

– dire et juger que Mme [O] a fait l’objet d’agissements de harcèlement moral et que la société a manqué à son obligation de prévention

– dire et juger que le licenciement de Mme [O] est sans cause réelle ni sérieuse

– fixer la rémunération mensuelle à 5 050 euros bruts

En conséquence,

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 18 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [O] de toutes ses demandes et en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens

– condamner la société [1] aux sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis (3 mois) 15 150 euros bruts

* congés payés y afférents 1 515 euros bruts

* indemnité conventionnelle de licenciement 4 348,61 euros nets

* dommages et intérêts pour harcèlement moral 60 000 euros

* dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral 60 000 euros

* dommages et intérêts en réparation pour discrimination en raison de son congé maternité 30  000 euros

* indemnité pour licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire 80 000 euros nets

* article 700 du code de procédure civile 3 000 euros

– ordonner à la société [1] la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi conforme sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard

– condamner la société [1] aux dépens.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 décembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal:

– déclarer la société [1] recevable et bien fondée en ses conclusions

– y faisant droit, confirmer le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes de paris le 18 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Madame [V] [O] de l’ensemble de ses demandes et condamné Madame [V] [O] aux dépens

A titre subsidiaire:

– déclarer la société [1] recevable et bien fondée en ses conclusions

Y faisant droit, à titre principal,

– recevoir la société [1] en ses conclusions, la déclarer bien fondée, y faire droit – dire que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Madame [V] [O] est parfaitement justifié et fondé

– dire que la société [1] n’a commis aucun fait de harcèlement à l’encontre de Madame [V] [O] ni aucun autre fait fautif d’ailleurs

– en conséquence, débouter Madame [V] [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire:

– rejeter la demande de Madame [V] [O] tendant au prononcé de la nullité de son licenciement

– dire que Madame [V] [O] n’est pas fondée à soutenir que l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté

– constater que Madame [V] [O] ne produit aux débats aucune pièce qui démontrerait l’existence d’un quelconque préjudice qu’elle subirait du fait de la rupture de son contrat de travail

– en conséquence, réduire le quantum des dommages et intérêts qui pourraient lui être accordés au minimum prévu par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, soit l’équivalent de 3 mois de salaires bruts

A titre plus subsidiaire encore :

– constater que Madame [V] [O] ne produit aux débats aucun élément justifiant l’octroi d’une indemnité excédant le plancher fixé par les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail

– en conséquence, réduire le quantum de l’indemnité qui pourrait lui être accordée au plancher fixé par les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, soit l’équivalent des salaires des 6 derniers mois

En tout état de cause :

– constater que la société [1] n’a commis aucun manquement dans le cadre de sa relation de travail avec Madame [V] [O]

– constater que Madame [V] [O] n’établit aucun fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral

– en conséquence, débouter Madame [V] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement

– débouter Madame [V] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral

– à titre principal, déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts pour discrimination formulée par Madame [V] [O] pour la première fois en cause d’appel et, à titre subsidiaire débouter Madame [V] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination

– condamner Madame [V] [O] à payer à la société [1] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner Madame [V] [O] en tous les dépens de première instance et d’appel, en ce compris le coût de l’établissement du procès-verbal de constat du 22 mars 2021.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 septembre 2026.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 14 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1.Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [O] soutient avoir subi de la part de M. [G] et de Mme [X], des sarcasmes, une mise à l’écart, un épisode d’humiliation publique devant une quinzaine de collaborateurs, une surcharge de travail, un contrôle tatillon, dont attestent Mmes [K] et [J], anciennes collègues. Elle invoque également des sanctions disciplinaires injustifiées. Elle fait un lien entre ces faits et des manifestations physiques de souffrance.

La cour relève, s’agissant des brimades et de la mise à l’écart, que le motif pour lequel Mme [O] ne venait pas travailler au sein du pôle n’est pas précisé, que le projet pour lequel la salariée n’avait pas été conviée à la réunion de lancement, lui a été confié, et que les propos malveillants ont été tenus par une collaboratrice devant des directeurs de projet, sans qu’il soit précisé si M. [G] ou Mme [X] en faisaient partie. Quant aux sanctions disciplinaires injustifiées, seule la privation d’une prime est alléguée et n’est pas démontrée.

Ces faits ne sont pas matériellement établis.

La cour retient au vu de ces éléments que la salariée présente d’autres éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [1] répond que ces attestations ne décrivent qu’une mésentente entre collègues de même niveau hiérarchique, que Mme [O] se contente de ses propres écrits comme preuves, que l’enquête interne et l’audit du docteur [P] n’ont révélé aucun harcèlement. Elle souligne que la dénonciation est intervenue le 19 mars 2021, soit après la découverte de l’activité concurrente, ce qui interroge sur la bonne foi de la salariée.

La cour retient que, s’agissant de la surcharge de travail, Mme [K] n’évoque qu’un projet réalisé en une semaine.

En l’état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que la société intimée démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de ce chef.

2. Sur le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

Mme [O] fait valoir que la société n’a pris aucune mesure malgré ses alertes auprès de Mme [X] et du CSE, dès juin 2019, et qu’elle a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

La société [1] réplique avoir diligenté une enquête interne dès la réception du courrier du 19 mars 2021, puis un audit plus large confié au docteur [P], dont les conclusions ne révèlent ni comportement violent, ni discriminatoire, ni harcèlement.

La cour relève que la salariée ne justifie pas avoir alerté le CSE en juin 2019, et que, dans le mail envoyé à Mme [X] après un échange de courriel avec M. [G], elle n’évoque que des « enfantillages » (pièce 20).

Toutefois, la société n’établit pas que des mesures de prévention du harcèlement moral avaient été mises en ’uvre, avant qu’elle missionne le cabinet [P] à compter d’avril 2021, pour l’accompagner dans la mise en place d’un plan de prévention des risques psycho-sociaux. Le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral est caractérisé.

Alors que l’existence d’un harcèlement moral a été précédemment écartée, la cour retient que l’appelante ne s’explique pas sur la nature et l’étendue du préjudice dont elle demande réparation ni n’en justifie d’une quelconque manière. C’est donc à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de ce chef.

3.Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu le 4 mai 2021’ au cours de cet entretien, nous vous avons ainsi exposé les motifs nous ayant conduits à envisager à votre égard une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement, à savoir l’exercice en qualité d’entrepreneur individuel, même pendant votre arrêt travail, d’une activité identique à celle de notre société, et ce sans avoir pris la peine de nous en informer.

Vous n’avez apporté aucune explication à votre comportement ni même contesté les faits qui vous étaient reprochés.

Le 16 mars dernier en effet, Mme [B] [X] a reçu un courriel provenant de la boîte mail de Mme [T] [J] qui lui avait été automatiquement transféré du fait de l’absence de ladite collaboratrice. Ce courriel faisait référence à un rendez-vous fixé au 23 mars suivant avec la société [3] auquel vous souhaitiez participer en qualité d’architecte d’intérieur. Forts de cette information pour le moins surprenante dans la mesure où vous étiez en arrêt travail, nous avons effectué des recherches vous concernant sur Internet lesquelles nous ont conduit à découvrir, entre autre, l’activité d’aménageur d’espace tertiaire que vous exercez depuis le mois d’octobre 2019. Une rapide consultation de votre site Internet atelierconcept-ac.com nous a notamment permis de constater que vous aviez livré quelques projets sur l’année 2020 pendant votre arrêt de travail et que vous aviez encore aujourd’hui des projets en cours.

L’exercice de cette activité, identique à celle de notre société pour partie, qui plus est pendant votre arrêt de travail, constitue, vous en conviendrez, une faute grave.

Vous n’ignorez en effet nullement qu’il est interdit à tout salarié d’exercer toute activité concurrente à celle de son employeur pour son propre compte ou pour celui d’une autre entreprise au cours de son contrat y compris au cours d’un arrêt de travail, notamment pour maladie, pour congé maternité ou congé sabbatique.

C’est probablement ce qui explique que, en contravention avec les dispositions de votre contrat de travail, vous n’avez pas cru utile de nous en informer. Vous vous étiez en effet expressément engagée aux termes de votre contrat de travail « à demander l’autorisation écrite de la société pour toute activité complémentaire rémunérée (que vous souhaiteriez) occuper », ce dont vous vous êtes abstenue.

Nous ne pouvons tolérer, vous en conviendrez, de tels agissements de concurrence déloyale contraire à votre obligation de loyauté et préjudiciable aux intérêts de notre société. Ces agissements sont en effet incompatibles avec la poursuite de votre contrat de travail.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de rupture ».

3.1 Sur la nullité du licenciement discriminatoire en raison du congé maternité

3.1.1 Sur la recevabilité de la demande

La société [1] conclut à l’irrecevabilité de cette demande nouvelle en cause d’appel.

La salariée ne conclut pas sur ce point.

Il ressort du jugement que, devant le conseil de prud’hommes, Mme [O] a soutenu que le licenciement était nul puisque prononcé à la suite de l’alerte au sujet du harcèlement moral dont elle se disait victime.

La cour retient que la demande formée en appel sur un fondement juridique différent, à savoir la discrimination en raison du congé maternité, tend aux mêmes fins que la demande initiale, c’est-à-dire la nullité du licenciement et la réparation des conséquences de ce licenciement abusif. Elle est donc recevable.

3.1.2 Sur la nullité du licenciement

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [O] soutient que son licenciement est intervenu en raison de son congé maternité, comme la chronologie des évènements permet de l’affirmer.

La cour relève que la salariée était placée en congé maternité jusqu’au 17 avril 2021 tandis que le licenciement a été engagé le 21 avril 2021.

La salariée qui n’invoque que la chronologie des événements sans que la lettre de licenciement fasse référence à son congé maternité, ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Mme [O] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination.

En l’absence de discrimination, le licenciement n’est pas nul.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande indemnitaire au titre du licenciement nul.

3.2 Sur l’absence de cause réelle et sérieuse

La société [1] produit un constat d’huissier qui établit que Mme [O] exerçait depuis octobre 2019 une activité d’architecte d’intérieur, et qu’elle se présentait sous le nom de « [V] [O] ». Elle souligne qu’un client atteste de la réalité d’une prestation réalisée par elle, et soutient que le seul fait de créer une structure concurrente avant la rupture du contrat suffit à caractériser la faute grave.

Mme [O] conteste avoir exercé une activité concurrente rémunérée pendant l’exécution de son contrat. Elle affirme qu’elle n’a perçu aucun revenu avant le 3ème trimestre 2021, que les réalisations présentées sur son site ne sont pas les siennes mais celles de Mme [K], que les projets qu’elle mène aujourd’hui sont résidentiels et sans rapport avec l’activité de la société, et, enfin, que la clause d’exclusivité de l’article 5 de son contrat est illicite en raison d’une rédaction imprécise.

La cour note que la salariée est inscrite depuis octobre 2019 au répertoire Sirene en qualité d’entrepreneur individuel. Sur son site internet « Atelier concept », où ne figurent que son prénom et l’initiale de son nom, elle dit se lancer à son compte « pour réaliser des espaces de vie et espaces professionnels ». Figurent ensuite des rubriques « résidentiel, commerces, bureaux », des photos de réalisations dont un espace d’accueil et un open space dans un bureau à [Localité 3] ainsi que des commentaires, dont celui de M. [A], qui vante le « travail superbe de [V] pour redonner du cachet à un beau plateau de bureau parisien ».

La cour rappelle que la création et l’exercice d’une activité directement concurrente constituent, à eux seuls, une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même lorsque cette activité était résiduelle et n’a pas entrainé un détournement de clientèle. Soc 24 20799

Alors que la société a pour activité, notamment la programmation architecturale, l’organisation et l’aménagement de l’espace, l’architecture d’intérieur, le design d’espaces, la cour retient que les prestations proposées par Mme [O] sont directement concurrentes. Par ailleurs, le commentaire de M. [A], daté de février 2021, démontre l’effectivité de son activité, et non la simple préparation d’un projet entrepreneurial.

Le licenciement pour faute grave est en conséquence fondé.

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [O] sera déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement abusif.

4. Sur les autres demandes :

Mme [O] sera condamnée à verser à la société la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel, en ce compris les frais de constat.

La salariée sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DIT recevables les demandes tendant à la nullité du licenciement comme discriminatoire et à l’indemnisation de la discrimination,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [V] [O] de ses demandes de nullité du licenciement comme discriminatoire et de dommages-intérêts au titre de la discrimination en raison du congé maternité,

CONDAMNE Mme [V] [O] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [V] [O] aux dépens d’appel, en ce compris les frais de constat.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE