Convention collective Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486)

Sous réserve de relever des champs d’application territorial et professionnel définis au présent article, la convention collective est applicable :
– aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés ;
– aux établissements publics à caractère industriel et commercial et ceux à caractère administratifs lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions de droit privé.

Champ d’application territorial

La présente convention collective s’applique aux salariés des entreprises dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine et, conformément à l’article L. 2222-1 du code du travail, dans les régions, départements et collectivités d’outre-mer.

Champ d’application professionnel

La présente convention collective s’applique aux salariés des entreprises dont l’activité principale exercée est l’ingénierie, les cabinets d’ingénieurs-conseils, les études et le conseil, les services numériques, l’évènementiel et la traduction et l’interprétation.

Les codes APE (activité principalement exercée) correspondants, attribués par l’INSEE et n’ayant qu’une valeur indicative, sont les suivants :

Numérique

58.12Z : édition de répertoires et de fichiers d’adresses.
58.21Z : édition de jeux électroniques.
58.29A : édition de logiciels système et de réseau.
58.29B : édition de logiciels outils de développement et de langages.
58.29C : édition de logiciels applicatifs.
62.01Z : programmation informatique.
62.02A : conseil en systèmes et logiciels informatiques.
62.02B : tierce maintenance de systèmes et d’applications informatiques.
62.03Z : gestion d’installations informatiques.
62.09Z : autres activités informatiques.
63.11Z : traitement de données, hébergement et activités connexes.
63.12Z : portails internet.

Ingénierie

71.12B : ingénierie, études techniques.
71.20B : analyses, essais et inspections techniques.
74.90B : activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses.

Conseil

70.21Z : conseil en relations publiques et communication.
70.22Z : conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.
73.20Z : études de marché et sondages.
78.10Z : activités des agences de placement de main-d’œuvre.
78.30Z : autre mise à disposition de ressources humaines.

Évènementiel

25.11Z : fabrication de structures métalliques et de parties de structures.
43.32C : agencement de lieux de vente.
68.20B : location de terrains et autres biens immobiliers.
68.32A : administration d’immeubles et autres biens immobiliers.
82.30Z : organisation de foires, salons professionnels et congrès.
90.04Z : gestion de salles de spectacles.

Traduction et interprétation

74.30Z : traduction et interprétation.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d’embauche ou le contrat de travail.

La durée de la période d’essai et de son renouvellement est la suivante :
– du coefficient 230 au coefficient 250 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d’essai est de 2 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 2 mois maximum ;
– du coefficient 275 au coefficient 500 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d’essai est de 3 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 3 mois maximum ;
– du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d’essai est de 4 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 4 mois maximum.

Le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel et doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié et de l’employeur.

Au cours de la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance suivants :

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsqu’eu égard à la date de notification de la rupture de la période d’essai, le délai de prévenance ne peut être respecté par l’employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice n’est pas due au salarié en cas de dispense d’exécution du délai de prévenance sollicitée par le salarié et acceptée par l’employeur.

Pendant la période d’essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d’emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de la période d’essai, d’une part, et la fin de l’activité du salarié dans l’entreprise, d’autre part.  

Lorsque la rupture est à l’initiative du salarié, les heures d’absences autorisées pour la recherche d’emploi ne donnent pas lieu à rémunération.

NOTA : Coefficient des ouvriers et employés : au lieu de « 230 », lire « 240 » à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant n° 2 du 29 septembre 2022. (Avenant n° 2 du 27 octobre 2022, art. 8 – BOCC 2022-49).

Toute rupture du contrat de travail implique de part et d’autre le respect d’un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave, de rupture conventionnelle, ou en raison d’une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude sans origine professionnelle.

1. Rupture à l’initiative de l’employeur (licenciement)

La rupture du contrat de travail par l’employeur est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la rupture du contrat. Si nécessaire, cette disposition est adaptée dans le cas particulier des salariés en mission à l’étranger (article 12.6 de la convention collective).

La lettre de rupture rappelle la fonction exercée dans l’entreprise par le salarié, l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur et la durée du préavis applicable le cas échéant.

Avant tout éventuel licenciement, le salarié est convoqué par l’employeur à un entretien. La convocation à cet entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre indique :
– l’objet de la convocation ;
– la date, l’heure et le lieu de la convocation ;
– la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, par un représentant des salariés, ou par un conseiller du salarié quand il n’y a pas de représentant des salariés dans l’entreprise. La lettre mentionne alors les coordonnées de la mairie du lieu de travail et de l’inspection du travail afin que le salarié puisse s’y procurer la liste des conseillers.

En cas de licenciement pour raisons économiques, la procédure varie selon le nombre de salariés concernés, en application des dispositions légales. Il est précisé que seuls sont exclus du champ d’application de l’entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant 10 salariés et plus dans la même période de 30 jours dans les entreprises disposant de représentants des salariés, ce licenciement faisant l’objet d’une consultation de ces derniers.

2. Rupture à l’initiative du salarié (démission)

En cas de démission, le salarié en contrat à durée indéterminée doit informer l’employeur par écrit et manifester une volonté explicite, claire et non équivoque de quitter définitivement l’entreprise. Elle est notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.

3. Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d’un commun accord, au cours d’un ou plusieurs entretiens, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous réserve du respect des conditions et de l’indemnisation minimale prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles .

La durée du préavis varie selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié.

Il n’y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, faute lourde ou en raison d’une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Les durées suivantes s’appliquent en cas de licenciement ou de démission :
– pour les ETAM :
–– de moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
–– de plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois ;
–– classés aux coefficients hiérarchiques conventionnels 400, 450 et 500, quelle que soit leur ancienneté acquise : 2 mois ;
– pour les ingénieurs et cadres : 3 mois.

Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.

La partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties. Cette indemnité comprend tous les éléments contractuels du salaire.

En cas de licenciement, tout salarié peut quitter son emploi dès l’obtention d’un nouvel emploi. Dans ce cas, la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée est due.

L’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du préavis. Dans ce cas, une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis non effectuée est due. À la demande du salarié, l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que toute indemnité éventuellement due en application de la présente convention collective et de son contrat de travail, peut être payée immédiatement et en totalité.

La dispense d’exécution du préavis par l’employeur n’a pas d’incidence sur la date de terme du contrat de travail. Celui-ci prend fin au terme du préavis.

1. Condition d’attribution

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.

Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.

2. Montant

L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
– concernant les ETAM :
– – pour une ancienneté jusqu’à 10 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;
– – après 10 ans d’ancienneté : 1/3 de mois pour chaque année de présence ;
– concernant les ingénieurs et cadres :
– – pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;
– – pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1/3 de mois pour chaque année de présence.

Le mois de rémunération s’entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

L’employeur verse l’indemnité dont le montant est le plus élevé, entre celle calculée selon les règles prévues ci-dessus et celle calculée selon les règles prévues par le code du travail.

1. Départ à la retraite

Tout salarié peut quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite.

Le préavis suivant doit être respecté :
– jusqu’à 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
– à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

2. Mise à la retraite

Mise à la retraite entre 65 et 69 ans

L’employeur peut interroger le salarié, âgé de 65 à 69 ans, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite.

Cette demande est adressée par écrit, 3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge d’ouverture automatique du droit à une pension de retraite à taux plein. La réponse du salarié doit être apportée par écrit dans le mois qui suit la date de la demande de l’employeur.

En cas d’accord, la mise à la retraite est possible. En cas de réponse négative, l’employeur ne peut pas procéder à la mise à la retraite. Il peut de nouveau interroger le salarié, selon la même procédure, chaque année, jusqu’à son 69e anniversaire inclus.

Mise à la retraite à 70 ans

L’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite de salariés âgés de 70 ans ou plus.

Dans ce cas, l’employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite doit lui notifier son intention, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 4 mois. Le contrat de travail prendra fin dans tous les cas à la fin d’un mois civil.

Quel que soit l’âge du salarié, la mise à la retraite donne lieu au versement d’une indemnité spécifique, dont le montant est calculé dans les conditions prévues à l’article 4.8 de la convention collective.

Une indemnité est accordée lorsque le contrat de travail prend fin dans les conditions prévues à l’article 4.6 de la convention collective.

1. Départ à la retraite

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ à la retraite.

Concernant le départ à la retraite :
– à 5 ans révolus : 1 mois ;
– au-delà, s’y ajoute : 1/5 de mois par année d’ancienneté supplémentaire à compter de la 6e année d’ancienneté.

Le mois de rémunération s’entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.

Les éléments de rémunération pris en compte sont identiques à ceux prévus à l’article 4.5 pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

2. Mise à la retraite

La mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Cette stipulation s’applique en l’absence de dispositions légales plus favorables ayant le même objet.

1. Congés payés

Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables).

Conformément à l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, tout en tenant compte de la période de prise des congés payés, de l’ordre des départs et des règles de fractionnement des congés payés applicables dans l’entreprise.

En conséquence, lorsque le salarié n’a pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il a droit à un congé calculé au prorata sur la base de 25 jours ouvrés par an (correspondant à 30 jours ouvrables).

Les salariés ayant des enfants à charge peuvent bénéficier de congés payés supplémentaires dans les conditions de l’article L. 3141-8 du code du travail.

2. Congés d’ancienneté

Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise.

La durée des congés d’ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).

En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, soit le 1er mai à défaut de stipulation différente, il est accordé :
– après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
– après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Les congés d’ancienneté sont accordés indépendamment de l’application des stipulations relatives aux congés pour événements familiaux.

3. Congés de fractionnement

Lorsqu’une partie des congés payés, à l’exclusion de la cinquième semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, des jours de congés payés supplémentaires sont attribués comme suit :
– lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 : 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires ;
– lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4 : 1 jour ouvré de congés payés supplémentaire.

La mise en œuvre du fractionnement des congés payés doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’un accord entre l’employeur et le salarié concerné.

L’accord du salarié n’est pas requis lorsque le fractionnement des congés payés est dû à la fermeture de l’entreprise.

Un accord d’entreprise ou d’établissement peut adapter ou supprimer le droit aux congés de fractionnement. À défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, la renonciation aux congés de fractionnement doit faire l’objet d’un accord individuel écrit entre l’employeur et le salarié concerné.

4. Rappel en cours de congés payés

À titre de compensation, les salariés rappelés au cours de leurs congés payés ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires et au remboursement des frais occasionnés par ce rappel sur présentation des justificatifs.

Un congé supérieur au nombre de jours de congés payés acquis peut être pris dans la limite des jours de congés payés légaux, la période complémentaire n’ouvrant droit à aucune rétribution ou indemnité. En revanche, l’employeur ne peut obliger la prise d’un congé non rémunéré.

Les droits à congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période de prise des congés payés démarre, sauf stipulation différente, le 1er mai. La période de prise des congés payés, dans tous les cas, est de 13 mois au maximum. Tout report au-delà de cette période nécessite une demande écrite formulée par l’employeur.

L’employeur peut après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe :
– soit procéder à la fermeture totale de l’entreprise ;
– soit établir les congés payés par roulement.

En cas de fermeture totale de l’entreprise pour congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre, la date de fermeture doit être portée à la connaissance des salariés au plus tard le 1er mars de chaque année.

En cas de fermeture totale de l’entreprise pour congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, la date de fermeture doit être portée à la connaissance des salariés au plus tard 2 mois avant le premier jour de fermeture de l’entreprise.

En cas de prise des congés payés par roulement, les dates individuelles des congés payés sont fixées par l’employeur après consultation des salariés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ est portée à la connaissance des salariés 2 mois avant leur départ.

Dans la mesure du possible, satisfaction est donnée à celles et ceux dont les enfants sont scolarisés et qui souhaitent prendre leurs congés payés pendant une période de vacances scolaires.

Les époux et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Lorsque plusieurs membres d’une même famille travaillent dans la même entreprise, les congés payés peuvent leur être accordés simultanément, dans la mesure du possible.

Toute modification des dates de congés payés, demandée dans un délai inférieur à 2 mois avant le départ, nécessite l’accord des parties, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Lorsque l’employeur prend l’initiative de cette modification, il s’engage à verser une indemnisation totale des frais occasionnés sur présentation de justificatifs.

Sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
– les contreparties obligatoires sous forme de repos octroyées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ;
– les jours de repos accordés au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
– les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les absences pour événements familiaux telles que définies à l’article 5.7 de la convention collective ;
– les temps de formation professionnelle sur le temps de travail ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire par l’employeur en application de la convention collective ;
– les absences exceptionnelles pour l’exercice du droit syndical prévues à l’article 2.1 de la convention collective.

Les congés payés acquis non pris en raison de l’absence du salarié à la date prévue de départ en congés pour l’un des motifs cités ci-dessus, ne sont pas perdus. L’employeur devra accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours ou au-delà. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice correspondante.

En cas d’absence pour maladie, d’origine professionnelle ou non, le salarié a droit à la prise effective des congés payés au moment de son retour.

Les salariés de retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à la prise effective de leurs congés payés, quelle que soit la période de congés payés retenue pour les salariés de l’entreprise.

L’indemnité de congés payés est égale au dizième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période des congés payés pour un horaire normal de travail.

1. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou lorsqu’il est établi que leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

Dans le cas d’un aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées sur l’année, au-delà de la durée du travail annuelle, légale ou conventionnelle, applicable dans l’entreprise.

Les heures supplémentaires sont payées conformément aux majorations prévues par la loi.

2. Contingent annuel (1)

ETAM

Il est prévu un contingent annuel de 130 heures supplémentaires.

Ingénieurs et cadres

Le contingent réglementaire s’applique.

(1) Les stipulations du présent article sont complétées par celles de l’article 2 du chapitre 4 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif au temps de travail.

Annexe

Salaires minimaux des «  ETAM  »

À l’occasion du prochain cycle de négociation sur les salaires minimaux devant s’ouvrir en 2025, en application de l’article 7.1 de la convention collective, les organisations professionnelles s’engagent à présenter une proposition d’augmentation des salaires minimaux de la grille des ETAM de 20 euros par mois.

Salaires minimaux des « Ingénieurs et cadres  »

À l’occasion du prochain cycle de négociation sur les salaires minimaux devant s’ouvrir en 2025, en application de l’article 7.1 de la convention collective, les organisations professionnelles s’engagent à présenter une proposition d’augmentation des salaires minimaux de la grille des ingénieurs et cadres (IC) de 20 euros par mois.

Le présent accord a pour objet de déterminer les principes applicables et les salaires minimaux hiérarchiques pour les classes d’emplois définis au sein de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Les partenaires sociaux attirent l’attention des entreprises sur l’importance de mesurer et d’améliorer la performance des entreprises notamment en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts sont fixés en annexe au présent accord. Cette annexe est susceptible d’évoluer par accord de branche à la suite des négociations annuelles obligatoires.

Les salaires minimaux hiérarchiques sont examinés 1 fois par an par la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche, au plus tard le 30 juin. Elle est précédée, au plus tard 15 jours à l’avance, de l’envoi, par les organisations professionnelles d’employeurs aux organisations syndicales de salariés, des informations exigées par la loi.

Les éléments de salaire pris en compte dans le salaire minimum hiérarchique de la branche ainsi que les modalités de versement sont définis à l’article 7.1 de la convention collective.

2.1.   Égalité salariale et mesures permettant de l’atteindre

Les entreprises doivent garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, les partenaires sociaux rappellent la nécessité pour les entreprises de vérifier l’existence d’éventuelles disparités de salaire entre les femmes et les hommes non justifiées par des critères objectifs.

Dans le cadre de la définition et de la mise en œuvre de leur politique de rémunération, les entreprises d’au moins 50 salariés et celles où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont tenues de prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’adopter les mesures permettant de l’atteindre (articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du travail).

Par ailleurs, il est rappelé que toutes les entreprises doivent respecter les stipulations conventionnelles de branche en vigueur en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2253-1,9° du code du travail).

2.2.   Augmentation au retour de congé maternité

Les partenaires sociaux rappellent que les salariées doivent, à leur retour de congé maternité, bénéficier :
– d’une part des augmentations générales décidées dans l’entreprise ;
– d’autre part de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé maternité, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (art. L. 1225-26 du code du travail).

2.3.   Plan d’action et index « Égalité professionnelle »

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord d’entreprise ou un plan d’action unilatéral sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au plus tard le 1er mars de chaque année, ces entreprises doivent publier :
– la note globale de l’index « Égalité professionnelle » ;
– la note obtenue avec le détail de chacun des indicateurs composant cet index.

Elles doivent également communiquer cette note avec le détail de chacun des indicateurs composant cet index :
– d’une part à leur comité social et économique (CSE) ;
– d’autre part à l’inspection du travail (Dreets) sur le site www.egapro.travail.gouv.fr

Selon les résultats obtenus, l’entreprise doit :
– en cas d’index inférieur à 75 points : mettre en œuvre des mesures de correction qui lui permettront d’atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans ;
– en cas d’index inférieur à 85 points : fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.

Les organisations professionnelles s’engagent à communiquer la moyenne des notes des entreprises de la branche obtenues dans le cadre de rapport de « situation comparée » présenté chaque année.

Champ d’application

Le présent accord s’applique aux entreprises de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486).

Date d’effet. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2025.

Le présent accord annule et remplace tout accord de branche ayant pour objet de fixer des valeurs de salaires minimaux hiérarchiques précédemment conclu dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.

Le présent accord est annexé à la convention collective nationale de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Annexe III – Salaires minimaux de branche). Par conséquent, le glossaire du texte de base de la convention collective est modifié, la grille des rémunérations minimales brutes des chargés d’enquête est annexée à l’annexe IV « Enquêteurs », et les deux derniers paragraphes de l’article 7.1 de la convention collective sont supprimés.

Primauté de l’accord

Conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail, les entreprises garantissent un salaire effectif au moins égal au montant du salaire minimal hiérarchique correspondant à leur classification tel que déterminé par le présent accord.

Cette obligation s’applique également aux entreprises ayant conclu, avant ou après la date d’entrée en vigueur du présent accord, un accord collectif ayant le même objet, sauf si celui-ci contient des garanties au moins équivalentes.

Conditions de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l’ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Cet accord sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.

Conditions de dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l’un ou l’ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.

La partie qui dénonce l’accord peut accompagner sa notification d’un nouveau projet, conformément au sous-titre « Conditions de révision de l’accord » ci-dessus.

Dépôt et extension de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du Travail dans les conditions prévues à l’article L. 2261-24 du code du travail.

Conditions d’adhésion à l’accord

Peuvent adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d’employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail.

Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Les stipulations du présent accord relatives aux salaires minimaux de branche permettant une régulation économique équitable entre toutes les entreprises de la branche s’appliquent indistinctement à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, quel que soit leur effectif (art. L. 2261-23-1 du code du travail). Certaines stipulations découlant d’obligations légales concernent néanmoins les seules entreprises de 50 salariés et plus.

1° Les durées indiquées correspondent au temps nécessaire à l’interview, à l’exclusion du temps de recherche des enquêtes, préparation, relecture et expédition du travail.

2° Les valeurs ci-dessous sont exprimées en points ETAM.

3° Les valeurs ci-dessous correspondent à l’exécution complète d’un questionnaire, y compris la recherche de l’enquête, la préparation, la relecture et l’exécution du travail.

4° Pour une enquête donnée, le nombre de points ou de fractions de point correspondant à un questionnaire est applicable à tout le personnel réalisant les questionnaires.

1. Quota :

Par « quota », il faut entendre :

a) Les répartitions imposées selon des caractéristiques telles que : âge, catégories socioprofessionnelles, nombre de personnes au foyer, femmes actives ou non … ;

b) Les conditions limitant la population à enquêter, par exemple : possesseur ou consommateur d’un bien déterminé. Les coefficients de la grille s’appliquent lorsque la limitation ainsi définie détermine une population d’enquêtés d’au moins 50 % de la population totale ;

c) Lorsque le quota détermine une population d’enquêtés inférieure à 50 % de la population totale, les conditions de rémunération font l’objet d’un examen particulier.

2. La grille ci-jointe recouvre la très grande majorité des enquêtes. Elle donne des valeurs minimales des rémunérations qui constituent des éléments de référence pour la détermination des rémunérations d’une enquête déterminée.

Ces chiffres multipliés par la valeur du point donnent la valeur en francs du questionnaire correspondant. Les valeurs du questionnaire incluent la rémunération des opérations de recherche des enquêtés, passation du questionnaire, préparation, relecture et expédition du travail.

3. Les travaux annexes, autres que ceux dont la rémunération est incluse dans les valeurs du questionnaire, sont rémunérés sur la base du coefficient hiérarchique correspondant de la classification.

4. Lorsque le délai de retour des questionnaires est inférieur ou égal à 48 heures, il en est tenu compte dans la rémunération.

5. L’utilisation pour les besoins de l’enquête d’un matériel lourd et encombrant donnera lieu à une majoration.

6. Le rattrapage des interviews sur adresses ayant donné lieu à un refus est rémunéré comme les travaux annexes visés ci-dessus en 3.

7. Il en est de même des opérations de prise de rendez-vous sur instructions de l’employeur.

Le salaire est basé sur la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salaires minimaux hiérarchiques excluent :
– les primes d’assiduité, de participation et d’intéressement ;
– les primes et gratifications de caractère exceptionnel ;
– les remboursements de frais ;
– les indemnités en cas de déplacement ou détachement ;
– la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires ;
– l’indemnité compensatrice de congés payés.

Les salaires minimaux hiérarchiques incluent les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail.

Pour établir si le salarié reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.

La rémunération mensuelle ne sera pas inférieure à 95 % du salaire minimal hiérarchique mensuel ou à 92 % en cas d’existence d’un 13e mois. En cas de départ en cours d’année d’un salarié ayant une rémunération mensuelle inférieure au salaire minimal hiérarchique, l’entreprise complétera la rémunération perçue afin qu’elle corresponde au moins au salaire minimal hiérarchique sur la période de présence.

Les salaires minimaux hiérarchiques sont examinés une fois par an par la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche, au plus tard le 30 juin. Elle est précédée, au plus tard 15 jours à l’avance, de l’envoi, par les organisations professionnelles d’employeurs aux organisations syndicales de salariés, des informations exigées par la loi.

Les salaires minimaux hiérarchiques des ETAM sont déterminés selon la formule suivante :

Salaire minimal hiérarchique = base fixe + (valeur du point ETAM × coefficient de la position)

Les salaires minimaux hiérarchiques relatifs à chaque emploi des ingénieurs et cadres sont déterminés par l’application aux coefficients hiérarchiques des valeurs du point de rémunération correspondantes.

ETAM

Les classifications des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) figurent en annexe 1 de la convention collective. Les agents de maîtrise sont classés dans le groupe 3 de cette grille.

Ces classifications s’imposent à toutes les entreprises soumises à la convention collective. Toute difficulté d’application tenant à l’activité de l’entreprise peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, mais sous réserve de l’accord de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche .

La fonction remplie est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

Le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

Ingénieurs et cadres

Les classifications des ingénieurs et cadres figurent en annexe 2 de la convention collective.

La classification est effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.

Ces classifications s’imposent à toutes les entreprises soumises à la convention collective. Toute difficulté d’application tenant à l’activité de l’entreprise peut faire l’objet d’un accord de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche.

La fonction remplie est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

Le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

L’employeur réserve chaque année l’équivalent d’au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d’une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise. (1)

Dans le respect du principe d’égalité de traitement, et à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés peut se faire, au choix de l’entreprise ou par accord d’entreprise :
– soit de façon égalitaire entre les salariés ;
– soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ;
– soit par la majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés versée à chaque salarié ;
– soit, en cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours d’année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence.

Toutes primes ou gratifications versées à l’ensemble des salariés en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus au présent article et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. (1)

En revanche, ne peuvent se substituer au paiement de la prime de vacances :
– un 13e mois ;
– l’indemnité de précarité des enquêteurs vacataires prévue par l’article 53 de l’accord de branche du 16 décembre 1991   (annexe 4) ;
– une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail.

Le bulletin de paie doit comporter les mentions réglementaires et notamment :
– le nom ou la raison sociale, et l’adresse de l’employeur ;
– le numéro Siret de l’établissement ;
– le numéro de code APE ;
– la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
– le nom et le prénom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l’emploi qu’elle occupe ;
– la classification professionnelle et le coefficient hiérarchique correspondant ;
– le montant du salaire mensuel de base ;
– la période et le nombre d’heures auquel se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ;
– la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire lorsqu’il est déterminé sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
– l’intitulé de la convention collective applicable ;
– la mention incitant à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.

3.1. Quelques principes

L’application de la nouvelle classification suppose que soient respectés les principes suivants :

– les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu’ils occupent :

c’est-à-dire que la hiérarchie des salariés découle de la hiérarchie de leurs fonctions et non de la hiérarchie de leurs seules aptitudes ;

– les fonctions seront affectées d’un nouveau coefficient : on ne saurait perdre de vue que tout nouveau système de classification est novateur et donc doit pouvoir se traduire par une nouvelle hiérarchie des fonctions ;

– les définitions contenues dans la convention constituent la référence officielle pour classer chaque fonction.

3.2. Procédure d’application

3.2.1 Schéma de l’approche proposée :

1. Recenser les filières existantes ;

2. Recenser les fonctions par filières ;

3. Décrire les fonctions par rapport aux critères ;

4. Classer par rapport aux types de fonctions ;

5. Classer par rapport aux positions ;

6. Vérifier la cohérence générale du classement ;

7. Positionner les salariés ;

8. Vérifier la cohérence individuelle ;

9. Présenter.

Les entreprises pourront trouver avantage à procéder à des séances d’information (pour les points 1 à 6 de la procédure) et à appuyer les analyses individuelles par des procédures de dialogue et de concertation (points 7 et 8).

3.2.2 Explication

Au niveau de l’entreprise, il y a lieu de :

1. Recenser, compte tenu de l’organisation de l’entreprise, les différentes filières existantes.

Définition de la filière :

La filière comprend l’ensemble des fonctions qui correspondent à des degrés divers de difficulté d’une même spécialité professionnelle et qui, par conséquent, s’inscrivent à divers coefficients de l’échelle hiérarchique de la classification générale.

Exemples :

Secrétariat, comptabilité, documentation, bureau de dessin, laboratoire, exploitation informatique.

2. Recenser dans chaque filière les fonctions caractéristiques telles qu’elles sont effectivement occupées. Par exemple, pour la filière secrétariat, on peut recenser les fonctions suivantes :

secrétaire de département, secrétaire d’un groupe d’ingénieurs, secrétaire débutante…

On pourra se référer aux définitions générales ou particulières à la filière si elles ont été établies.

Cependant, des difficultés pourront être rencontrées pour identifier la filière à laquelle appartient une fonction : sur ce point, il faut que la réponse apportée soit souple et permette facilement, suivant les circonstances, le passage d’une filière à l’autre.

En effet, la notion fondamentale est la notion de type de fonction et de position, et celle-ci est fixée en se référant à des critères cohérents entre eux et homogènes quelles que soient les filières.

3. Les décrire en faisant ressortir notamment le degré d’autonomie, l’étendue des responsabilités, la difficulté des tâches, les connaissances requises.

4. Rechercher le type de fonction dans lequel entre la fonction à analyser. Pour cela, se reporter aux définitions du nouveau système de classification : en effet, il y a un seuil de qualification important entre chacun des 3 types et celui-ci doit être aisément repérable à l’aide des critères suivants :

– objet du travail ;

– modèles d’action et démarches intellectuelles ;

– autonomie : nature des instructions hiérarchiques et contrôle des résultats ;

– responsabilités ;

-connaissances requises.

5. Préciser ensuite la position à l’intérieur du type de fonction. Cette identification se fait principalement à l’aide des critères suivants de la nouvelle classification :

– complexité, difficulté du travail à accomplir ;

– autonomie ;

– compétences requises, expérience.

Pour effectuer ce classement, on pourra se référer :

– au tableau comparatif des types de fonction (annexe I) ;

– au tableau des positions (annexe II).

6. Vérifier la cohérence générale du classement par fonction et par filière compte tenu du contexte de l’entreprise.

7. Placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et positions préalablement établies.

Pour qu’un salarié soit situé dans un groupe et une position donnés, il faut qu’il réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l’un d’entre eux.

Ainsi, un salarié ne peut prétendre être classé dans le type de fonction 3 du seul fait qu’il est titulaire du BTS, encore faut-il qu’il assume intégralement les responsabilités correspondant à ce type de fonction.

Dans la lecture des définitions relatives aux types de fonctions II et III, il y a lieu de ne pas se méprendre. Certaines caractéristiques s’appliquent à la lettre aussi bien à des positions de cadres qu’à des positions de coordination de travaux ou de projet relevant traditionnellement des ETAM. En pratique, chaque profession a su fixer une limite entre cadres et non cadres prenant généralement en compte la difficulté des problèmes traités et les connaissances requises, la faculté d’adaptation que donne une certaine culture ou encore l’étendue des responsabilités assumées. Il est nécessaire de bien reconnaître cette limite, variable d’un corps de métier à l’autre et de la respecter au cours du travail de classification.

3.2.3 Illustration sur quelques filières

En annexe 3 figure un exemple d’application de la nouvelle classification pour quelques fonctions le plus couramment rencontrées dans les entreprises.

Cet exemple présente un positionnement moyen des fonctions, qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif.

Les appellations figurant dans cet exemple n’ont aucun caractère normatif, chaque entreprise ayant ses propres appellations.

3.3. Conséquences pratiques

Rémunération

La convention collective prévoit les rémunérations minimales par coefficient.

En aucun cas, son application ne pourra être cause de diminution de la rémunération d’un salarié.

A chaque coefficient peut correspondre une plage de salaires déterminée par la politique de rémunération de l’entreprise. En particulier, rien n’interdit que le salaire maximum pratiqué à un coefficient donné soit supérieur au salaire de début du coefficient supérieur.

Conséquence à l’égard des régimes de retraite et de prévoyance

Aucune modification individuelle n’interviendra dans l’affiliation aux régimes de retraite et de prévoyance.

Ce nouveau système organise la hiérarchie des fonctions quel que soit la filière ou le métier considéré :

– suivant une grille unique pour toutes les fonctions ;

– en trois types de fonctions :

1. Fonctions d’exécution ;

2. Fonctions d’études ou de préparation ;

3. Fonctions de conception ou de gestion élargie,

elles-mêmes subdivisées en positions internes (12 positions au total).

Dans la forme et le contenu du nouveau système, ont été recherchées :

– l’homogénéité : les types de fonctions et positions sont identifiés et définis à partir d’une méthode unique ;

– la cohérence : les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures concrétisant ainsi la progression ;

– l’adaptabilité : les définitions présentent un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l’enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications de l’exercice des métiers.

Les définitions des types de fonctions découlent toutes d’une conception unique qui analyse les fonctions au travers de leurs aspects fondamentaux :

Objet du travail ;

Modèles d’actions ;

Démarches intellectuelles.

Pour en tirer des définitions générales portant sur les :

Contenu ;

Caractéristiques communes (autonomie, responsabilité…) ;

Connaissances requises.

Les définitions de positions dérivent également d’une conception commune : elles sont établies principalement à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir.

A chaque position correspond un coefficient.

Les coefficients permettent de fixer les minima salariaux afférents aux différentes positions de la grille suivant une relation de la forme suivante :

Salaire minimum = coefficient x valeur du point + partie fixe.

Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s’échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie sans limitation supérieure, le minimum d’une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures.

Préambule

L’élaboration d’une grille de classification des emplois procède classiquement :

D’un inventaire de ces emplois, des définitions de leur contenu, de leur rangement relatif à l’intérieur d’une échelle hiérarchisée, et enfin des évaluations de leurs niveaux en termes de coefficients.

Cette démarche ne présente pas de difficultés notables lorsqu’elle se borne à l’étude d’une seule famille professionnelle relevant d’une branche bien déterminée et d’un domaine d’application particulier. On observera d’ailleurs que, dans un tel cas, l’inventaire, les définitions, le rangement et les niveaux sont pratiquement implicites dans l’organisation du travail et que les formulations peuvent être empruntées au vocabulaire technologique du métier.

Le problème se complique lorsque la famille professionnelle considérée relève de branches diverses qui recouvrent elles-mêmes des vocations particulières multiples. Dans ce cas, en effet, les inventaires, les définitions de contenus, les rangements et les évaluations se heurtent à toutes les particularités des structurations, des technologies spécifiques et des diverses circonstances de l’exercice du métier.

Enfin, le problème devient exceptionnellement complexe lorsque, aux difficultés ci-dessus exposées, s’ajoutent celles de regrouper dans un même système des familles professionnelles sans aucun lien de parenté directe (exemple : les employés, les techniciens, les dessinateurs, les agents de maîtrise).

A supposer que, malgré tout, l’on parvienne dans un tel cas à dresser un inventaire exhaustif des fonctions et à les définir chacune dans leur spécificité, le problème du rangement et des évaluations ne s’en trouve pas pour autant résolu.

Les considérations qui précèdent ont conduit les organisations signataires à élaborer, pour les ETAM, un système nouveau procédant d’une approche synthétique selon laquelle :

Les fonctions ETAM existantes ou pouvant exister dans les familles professionnelles quelles qu’elles soient peuvent être réparties en fonctions à dominante :

– d’exécution ;

– d’études ou de préparation ;

– de conception ou de gestion élargie.

Ces fonctions se différencient dans leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d’action, démarches intellectuelles) et dans leurs définitions globales (contenu, caractéristiques).

Il existe, à l’intérieur de ces fonctions, des positions significatives, des difficultés propres, soit aux travaux à exécuter dans le 1er cas, soit aux activités à conduire dans le 2e cas, soit aux problèmes à traiter dans le 3e cas.

Les postes sont ordonnés sur une grille unique.

Ce mode d’approche, contrairement au caractère figé des définitions de type classique, présente un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l’enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications des circonstances de l’exercice des métiers.

Les organisations signataires considèrent que c’est sur les bases de ce nouveau système garant de la cohérence que s’organisera dorénavant, au sein des entreprises, la classification de leur personnel.

Circulaire n° 67-300 du 11 juillet 1967 de l’éducation nationale

Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par expérience professionnelle.

Aspects fondamentaux

Objet

Le travail de l’agent consiste :

– à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et pour autrui ;

– à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui.

Modèles d’action

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux principes de sa technique et aux lois les régissant.

Démarches intellectuelles

L’agent procède du général au particulier par déduction.

Définition globale

Contenu

Prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée.

Caractéristiques communes

1. Avec l’assistance d’un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l’élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.

2. Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation.

3. Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d’études).

4. Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité.

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l’éducation nationale.

Position

Position 3.1

L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique.

Position 3.2

L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l’agent possède la pratique, mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée.

Position 3.3

L’exercice de la fonction nécessite, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique.

Aspects fondamentaux

Objet

L’activité de l’agent consiste, à partir d’un programme de travail, à le mettre en oeuvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d’ordre pratique de nature à le remettre en cause.

Modèles d’action

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux méthodes et aux règles d’une technique.

Démarches intellectuelles

L’agent procède du particulier au particulier par analogie.

Définition globale

Contenu

Prise en charge d’activités pouvant, éventuellement, comporter un rôle d’assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre.

Tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu’il s’agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.

Caractéristiques communes

1. Aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches).

2. Choix, par l’intéressé, d’une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en oeuvre des moyens nécessaires.

3. L’exercice de la fonction implique la connaissance d’un certain environnement (entreprise, département, matériels fabriqués, organisation, clientèle, etc.).

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation IV de l’éducation nationale.

Position

Position 2.1

L’exercice de la fonction, généralement limité à un domaine particulier d’application d’une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l’aptitude à les mettre en oeuvre à partir de consignes générales.

Position 2.2

L’exercice de la fonction implique la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l’initiative d’établir entre eux les choix appropriés.

Position 2.3

L’exercice de la fonction implique la prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes des technologies mises en cause. Les suggestions ou conclusions formulées par l’intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens.

Aspects fondamentaux

Objet

Le travail de l’agent consiste à réaliser, dans le détail, des opérations programmées.

Modèles d’action

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère à des processus opératoires enseignés.

Démarches intellectuelles

L’agent procède du particulier au particulier par simple identification.

Définition globale

Contenu

Exécution de travaux constitués dans leur ensemble de modes opératoires définis, codifiés et ordonnés.

Caractéristiques communes

1. Aspect unitaire et monotype du travail.

2. Une possibilité de choix, par l’intéressé, entre modes opératoires divers limités et bien définis.

3. L’exercice de la fonction se satisfait de la connaissance du contexte immédiat du travail.

4. Autonomie limitée, la non-conformité des travaux étant aisément contrôlable.

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation VI, V bis, V et IV b de l’éducation nationale.

Position

Position 1.1

L’exercice de la fonction consiste en l’exécution d’opérations simples et répétitives reproduisant des modes opératoires en nombre limité et préalablement démontrés. Se satisfait d’une formation équivalente au niveau VI de l’éducation nationale et d’une courte période d’adaptation.

Position 1.2

L’exercice de la fonction :

– comprend une succession d’opérations dont les difficultés peuvent être résolues en référence à des processus opératoires divers ;

– nécessite l’utilisation d’une partie de la technologie professionnelle d’un métier ;

– se satisfait d’une formation de base équivalente au niveau V bis de l’éducation nationale.

Position 1.3

L’exercice de la fonction consiste, à partir d’instructions définissant les séquences successives des travaux à accomplir, à exécuter le travail :

– en choisissant et mettant en oeuvre les moyens d’exécution ;

– en enchaînant les séquences ;

– en contrôlant la conformité des résultats.

Se satisfait d’une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V de l’éducation nationale.

Position 1.4

De plus, l’exercice de la fonction recouvre :

– ou bien des situations dans lesquelles le nombre ou la variété des paramètres à coordonner nécessitent, en cours de réalisation, des ajustements pouvant différer des modalités classiques connues ;

– ou bien un travail de base complété de tâches annexes partielles, l’ensemble étant organisé et ordonné avec autonomie ;

– ou bien une fonction de position 1.3.1 comportant en outre un rôle de coordination du travail d’un nombre restreint de personnes des positions 1.1 et 1.2.

Se satisfait d’une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V et IV b de l’éducation nationale.

Tout le personnel ETAM devra être classé d’après la classification évoquée à l’article 1er.

Ce classement devra être effectué d’après les caractéristiques imposées par les définitions de fonctions et positions applicables à la catégorie de l’activité exercée.

Il est évident que certaines filières professionnelles n’occuperont pas nécessairement toutes les positions.

Les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu’il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d’activité (niveau fonctionnel).

Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiqué, les connaissances correspondant à ce niveau de formation pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation.

Le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié.

Les entreprises disposeront d’un délai expirant le …………………. (1 an) pour étudier et mettre en place le classement, d’après le nouveau système, du personnel visé par l’article 2.

L’application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution du montant de la rémunération totale du salarié.

Classification

(Article L. 133-5-3° du code du travail) (1)

(1) L’article cité est accessible en version consolidée sur le site : http : //www.legifrance.gouv.fr

Il est institué un système de classification du personnel visé, en 3 fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients.

Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, et notifiées à l’employeur ainsi qu’il est précisé ci-après, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence.

Cette absence est justifiée dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, au moyen d’un certificat médical délivré par un médecin. Lorsqu’il assure un complément d’allocations maladie aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l’employeur a la faculté de faire effectuer une contre-visite par un médecin de son choix.

En cas de maladie ou d’accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, l’employeur verse au salarié, dans les conditions décrites au paragraphe 1 ci-dessous, les allocations maladie nécessaires pour compléter :
– les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– les allocations versées, le cas échéant par un régime de prévoyance.

L’employeur appliquera sur ces indemnités ou prestations les contributions sociales et impositions de toute nature applicables.

En tout état de cause, l’employeur complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté jusqu’à concurrence de ce que celui-ci aurait perçu, net de toute cotisation, en cas de travail à temps plein ou à temps partiel, non compris les primes et gratifications.

1. Conditions et durée d’indemnisation de l’incapacité temporaire de travail

Dans le cas de l’incapacité par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le droit au versement d’une allocation maladie par l’employeur est acquis dès le premier jour de présence dans l’entreprise. Dans les autres cas de maladie ou d’accident, ce droit est acquis après un an d’ancienneté.

L’allocation maladie permettant le maintien du salaire est due dès le premier jour d’absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical.

Le droit au versement de l’allocation maladie versée par l’employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, d’une durée consécutive ou non de 90 jours au maximum, sur une période de 12 mois consécutifs.

Au-delà de 90 jours consécutifs d’absence (s) pour maladie ou accident, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l’accord de branche du 27 mars 1997 modifié relatif à la prévoyance.

2.   Calcul du montant de l’allocation maladie

Le versement de l’allocation maladie ne peut en aucun cas conduire le salarié à recevoir un montant supérieur à la rémunération nette qui aurait été perçue s’il avait travaillé.

ETAM

– ayant plus d’un an d’ancienneté et moins de 5 ans d’ancienneté : 30 jours à 100 % du salaire brut et les 60 jours suivants : 80 % du salaire brut ;
– ayant plus de 5 ans d’ancienneté : 60 jours à 100 % du salaire brut et les 30 jours suivants : 80 % du salaire brut.

Ingénieurs et cadres

– ayant plus d’un an d’ancienneté : 90 jours à 100 % du salaire brut.

Si l’ancienneté fixée par l’un des alinéas précédents est atteinte par le salarié au cours de sa maladie, il reçoit, à partir du moment où cette ancienneté est atteinte, l’allocation ou la fraction d’allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des jours de maladie restant à courir.

Principe de non-discrimination

Aucune distinction ne peut être opérée à l’encontre d’un salarié ou d’un candidat à l’embauche en raison de son sexe, de sa situation de famille, de son état de grossesse ou de son engagement dans un projet parental, qu’il s’agisse d’un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’une démarche d’adoption.

Toute décision fondée sur une telle situation, qu’elle concerne notamment l’embauche, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation est constitutive d’une discrimination prohibée par la loi.

Aucune information relative à un projet parental ne peut être sollicitée ni utilisée dans le cadre de la relation de travail.

Maternité

La salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire rémunérée :
– de 20 minutes par jour à partir du 3e mois de grossesse ;
– de 30 minutes par jour à partir du 5e mois de grossesse.

Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l’employeur veille à ce que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. L’employeur le formalise par écrit. Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée est adaptée en conséquence.

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par la loi. La salariée ayant recours à l’assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par la loi bénéficie d’autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires. L’employeur peut demander un justificatif de ces absences.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

La salariée ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de son congé maternité conserve le maintien intégral de son salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance lourde.

L’ancienneté se définit selon les conditions édictées à l’article 3.7 de la convention collective. Lorsque l’ancienneté d’un an est atteinte par la salariée au cours de son congé maternité, elle bénéficie, à partir du moment où l’ancienneté est atteinte, du maintien de son salaire pour chacun des jours de congé maternité restant à courir.

Adoption

Conformément aux dispositions règlementaires, les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d’autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu par la loi pour l’accueil d’un ou plusieurs enfants.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Le congé d’adoption prévu par la loi est ouvert à tout salarié qui s’est vu confier un enfant. Les avantages liés à la naissance prévus en faveur des salariées en congé maternité s’appliquent également aux salariés en congé d’adoption.

Paternité et accueil de l’enfant

Les salariés engagés dans un parcours d’assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par la loi bénéficient d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. L’employeur peut demander un justificatif de ces absences.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Après la naissance ou l’accueil de son enfant, le salarié bénéficie de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale. L’employeur complète cette allocation à hauteur de 100 % du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité d’un an dans l’entreprise.

L’ancienneté se définit selon les conditions édictées à l’article 3.7 de la convention collective. Si l’ancienneté d’un an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il reçoit, à partir du moment où l’ancienneté est atteinte, l’allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

Ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l’allocation minimale par la sécurité sociale.

Le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30e du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Allaitement

Pendant 1 an à partir de la naissance de son enfant, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. L’utilisation de ce droit n’entraîne pas de réduction de la rémunération.

Au terme du congé de maternité ou d’adoption, les salariés ont droit à un congé parental à temps plein ou à temps partiel, dans les conditions décrites au code du travail.

Les stipulations relatives à l’assurance décès sont prévues par l’accord de branche du 27 mars 1997 modifié relatif à la prévoyance.