Convention collective Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098)

La présente convention règle, dans les territoires métropolitains et départements d’outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l’activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :

1. Les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d’appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d’un bureau, d’une entreprise quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, services, profession libérale) et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications.

Par ailleurs, les entreprises de services réalisant également toute opération manuelle de saisie, acquisition ou capture de données, à partir de tout support (papier, documents scannérisés, images numériques, etc.).

2. Les centres d’affaires et entreprises de domiciliation qui, en tant que prestataires de services, assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offrant un service comprenant totalement ou partiellement la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux individuels équipés pour toute durée (à l’heure, au jour, à la semaine, au mois, à l’année, etc.), la mise à disposition d’installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.

Par ailleurs, ils réalisent également à la demande de leur clientèle tous travaux spécifiques de bureautique.

Plus généralement, les centres d’affaires et entreprises de domiciliation permettent à toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique, de disposer de toute la logistique indispensable à l’exercice de son activité professionnelle.

3. Les entreprises de recouvrement de créances et/ou de renseignements commerciaux ou économiques.

4. Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu’elles délivrent des prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s’y rattachant.

5. Toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou centre de congrès ayant pour vocation d’offrir à toutes personnes physiques ou morales un service d’organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les accueillir et/ou à animer leurs manifestations, à l’exclusion des foires et expositions.

Ils peuvent prendre éventuellement diverses appellations en y joignant ou non une ou plusieurs caractéristiques (festival, musique…) ainsi que le nom de la ville dans laquelle ils se situent.

6. Entrent également dans le champ d’application de la convention collective nationale des prestataires de services les entreprises dont l’activité principale réside dans :

– les services d’accueil à caractère événementiel : services d’accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial. Les services développés intègrent l’ensemble des composantes de l’accueil de réception : gestion de listings, attribution de badges, mallettes, documentation, vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueil en gare ou aéroport et visite de sites (ex. : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;

– les actions d’animation et de promotion : de l’échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands magasins ou GSM dont l’objectif est de faire connaître et de vendre les produits (ou services) du client aux consommateurs sur le lieu de vente.

Le type de prestation plus couramment développé est l’animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d’une distribution publicitaire, d’un échantillonnage, d’une dégustation, d’une vente-conseil, d’une démonstration dans les points de vente ou à l’extérieur ou plus simplement par le biais d’une présence en tenue publicitaire.

L’ensemble de ces prestations ont pour caractéristiques communes la mise en œuvre et la gestion complète de moyens humains et matériels dans le cadre d’une offre globale adaptée aux besoins de chaque client. Elles mettent en jeu le conseil, les ressources humaines de terrain, la technologie informatique (matériels et logiciels de relevés, de transmission et d’analyse de données) et la logistique du matériel d’animation ou de promotion (stockage, expédition, installation et maintenance…) dans le cadre de la prestation ;

– la gestion annualisée de prestations de services d’accueil et d’accueil téléphonique en entreprises, la gestion totale de services d’accueil externalisés.

7. Les centres d’appels dont la vocation est de gérer à distance la relation que les entreprises souhaitent entretenir avec leurs clients et prospects. C’est un ensemble de moyens humains, organisationnels et techniques mis en place afin d’apporter à la demande et aux besoins de chaque client une réponse adaptée.

À ce titre, les centres d’appels se définissent comme des entités composées d’opérateurs, organisés par type de compétence et regroupés par équipes sur des plates-formes destinées à gérer, exclusivement par téléphone et à distance, des clients et/ou des prospects en s’appuyant sur des systèmes de couplage téléphonique et informatique, que ce soit en émission ou en réception d’appels.

Entités de relation à distance, les centres d’appels optimisent l’outil téléphonique et ses connexions avec l’informatique et d’autres médias (courrier, fax, Minitel, Internet, extranet, SMS, WAP, etc.).

Ils mettent en jeu quatre composantes majeures :

– les ressources humaines (téléconseillers, superviseurs, managers, formateurs…) ;

– la technologie (téléphonie, informatique, Internet, logiciels, progiciels, serveurs multimédias, bases de données, cartes de commutation, câblage…) ;

– la logistique (immobilier, mobilier, ergonomie de l’environnement matériel et de l’environnement écran…) ;

– une culture et des méthodes marketing (stratégie de l’entreprise, relation client, fulfillment, profitabilité…).

Par exception, le champ d’application de la convention collective des prestataires de services ne concerne pas les centres d’appels filiales de sociétés de télécommunications ou centres d’appels intégrés, lesquels entrent dans le champ d’application de la convention collective des télécommunications.

Entrent enfin dans le champ d’application de la convention collective des prestataires de services les entreprises dont l’activité principale réside dans :

– les actions de force de vente : actions dont l’objectif est de développer les ventes des produits ou des services du client.

Ces actions regroupent les opérations ponctuelles (lancement de produits, opérations promotionnelles ou saisonnières) et les opérations permanentes.

Elles sont menées en particulier dans les points de vente de la grande distribution, de la distribution spécialisée (surfaces de bricolage, jardinage, téléphonie…), mais aussi auprès d’autres circuits de distribution ;

– les actions d’optimisation de linéaires : actions dont l’objectif est de valoriser la présence, le positionnement et la visibilité des produits (ou services) du client dans son ou ses réseaux de distribution.

Ces actions regroupent les opérations de pose de PLV, implantations et réimplantations, destinées à mettre en avant les produits, mais aussi les opérations permanentes de veille commerciale en point de vente : relevés de prix, de présence et nombre de facings ainsi que des informations concernant la concurrence (celle de l’industriel pour lequel l’action est conduite).

Elles sont menées dans tous les réseaux de distribution.

8. Les entreprises qui pratiquent l’activité de recherche de débiteurs en masse, autrement appelée activité d’enquête civile, entrent dans le champ d’application de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Afin d’éviter toute confusion avec toute autre activité, et notamment avec l’activité du recouvrement de créances, il a été décidé de définir clairement l’activité d’enquête civile.

Cette définition permet de clarifier le champ d’application de la réglementation LSI visé par l’article 20 de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983.

L’activité d’enquête civile dont la finalité exclusive est la recherche de débiteurs en masse consiste à mettre en œuvre, pour le compte de tiers, dans le cadre d’une demande spécifique, tous moyens d’investigation destinés à déterminer les éléments relatifs aux coordonnées, à la solvabilité et au patrimoine d’une personne physique.

L’interrogation de bases de données issues de publicités légales ou de fichiers accessibles à titre gratuit et/ ou onéreux ne constitue pas une activité d’enquête civile.

13.1. Embauchage

Les employeurs sont tenus de faire connaître dans tous les cas leurs besoins de personnel à l’Agence nationale pour l’emploi. Ils se réservent cependant le droit de recourir à toute époque à l’embauchage direct.

Nul employeur n’est tenu d’agréer le salarié qui leur est présenté par l’Agence nationale pour l’emploi.

Les employeurs s’engagent à respecter les dispositions légales sur la non-discrimination en matière d’embauchage et sur le respect des libertés individuelles en matière de recrutement ainsi que sur les priorités d’embauchage résultant des lois et règlements en vigueur.

Chaque entreprise ou établissement est tenu d’engager des personnes handicapées suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément à l’article L. 123-1 du code du travail.

Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur.

L’exécution d’une épreuve préliminaire comprenant des entretiens de recrutement et des tests d’évaluation, limitée à 1 jour maximum, ne constitue pas un embauchage et ne saurait en aucun cas concerner un acte de production.

Le candidat à l’embauchage fera l’objet d’une information écrite de son employeur potentiel qu’il va subir une épreuve préliminaire.

En vue de son embauchage, tout salarié doit justifier de son état civil et de son domicile ainsi que des diplômes et références professionnelles requis pour la qualification considérée. Il doit en outre produire :

– le ou les certificats de travail ;

– un certificat d’invalidité le cas échéant ;

– la carte d’assuré social ;

– s’il est étranger, les documents imposés par les lois et règlements.

Dans les jours précédant son engagement et au plus tard dans les 2 jours suivant la prise de fonctions, il sera remis à tout salarié un contrat de travail écrit comportant notamment, sous réserve des dispositions légales applicables :

– l’identité des parties ;

– la date de prise de fonctions ;

– la durée et les modalités de la période d’essai ;

– le lieu de travail ;

– la qualification du salarié (niveau, coefficient) ;

– l’emploi occupé ou la fonction exercée ;

– la rémunération et les éléments qui la composent ;

– la durée de travail de référence ;

– l’intitulé de la convention collective applicable ;

– les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

Tout embauchage donne lieu à une visite médicale obligatoire dans les conditions légales. Cette visite doit avoir lieu avant l’embauchage ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (1).

Le temps nécessité par ces examens médicaux est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu’aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail (1).

Si cette visite conduit à un avis d’inaptitude rendu avant l’expiration de la période d’essai, le salarié doit être avisé par écrit que son engagement ne peut être confirmé (2).

Si cette visite conduit à un avis d’inaptitude rendu après l’expiration de la période d’essai, le salarié sera licencié pour inaptitude conformément aux articles L. 122-24-4 et suivants du code du travail (3).

Tout embauchage donnera lieu à l’établissement de la déclaration unique d’embauche, le récépissé devant être délivré par l’entreprise au salarié concerné dès sa réception.

Par ailleurs, lors de l’embauchage, la personne recrutée peut demander à prendre connaissance de la présente convention collective ainsi que de ses avenants et annexes, sachant qu’un avis sur ladite convention collective applicable devra être affiché sur les panneaux spécialement réservés à cet effet.

Dans les entreprises ou établissements non assujettis à l’obligation de mise en place des institutions représentatives ou dans lesquelles est constatée une carence totale desdites institutions seraient remis à tout salarié qui en fera la demande :

– un exemplaire de la convention collective applicable ;

– un exemplaire du règlement des régimes de retraite et de prévoyance en vigueur ;

– un exemplaire du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise si l’obligation légale de mise en place est remplie.

13.2. Période d’essai

Le contrat de travail à durée indéterminée n’est considéré comme définitivement conclu qu’à la fin d’une période d’essai correspondant à du temps de travail effectif. En conséquence, toute période d’absence viendra donc suspendre la période d’essai et prolonger d’autant sa durée.

La durée de la période d’essai est fixée à 1 mois pour les employés, 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres.

Avant l’expiration de la période d’essai initiale, tout salarié peut donner congé sur simple notification écrite.

De la même façon, avant l’expiration de la période d’essai initiale, l’employeur notifie sa décision par écrit. Cette décision peut être :

– la confirmation de l’embauche du salarié ;

– la rupture sans préavis ni indemnité ;

– la prolongation de la période d’essai, qui n’aura pas un caractère systématique et qui sera réalisée par avenant d’un commun accord entre les parties. La durée initiale de la période d’essai pourra être prolongée une fois dans les conditions ci-après.

La durée de la prolongation de la période d’essai est fixée à :

– 2 semaines pour les employés qualifiés (au minimum coefficient 170) ;

– 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

– 2 mois pour les cadres.

Au moment de la décision de prolongation, le cadre devra être informé qu’il ne sera pas, en cas de démission, bénéficiaire de l’Assedic.

Chacune des parties pourra mettre fin aux relations contractuelles jusqu’au dernier jour de la période de prolongation, sous réserve de respecter les délais de préavis suivants :

– 1 semaine pour les employés qualifiés (au minimum coefficient 170) ;

– 2 semaines pour les techniciens et agents de maîtrise ;

– 1 mois pour les cadres.

13.3. Déplacements professionnels

Pour leurs déplacements professionnels, les salariés concernés bénéficieront du remboursement des frais exposés selon les modalités propres à l’entreprise.

Quel que soit le mode de remboursement adopté par l’entreprise, l’indemnisation ne pourra pas être inférieure aux allocations forfaitaires prévues par les règles ACOSS en termes d’exonération de cotisations de sécurité sociale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles R. 241-48-I et R. 241-50 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles R. 241-48-I, R. 241-48-I (3), R. 241-50 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles R. 241-48-I, R. 241-48-I (3), R. 241-50, L. 212-14 et suivants et L. 122-6 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Tout engagement est confirmé par écrit. Excepté pour les contrats à durée déterminée, pour lesquels il conviendra de se référer aux dispositions légales, la période d’essai visée à l’article 13.2 des clauses générales est fixée à 3 mois.

Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d’essai et après un entretien en justifiant la nécessité, elle pourra être prolongée d’une nouvelle période de 2 mois.

Pendant les 3 premiers mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans préavis ni indemnité.

En cas de prolongation éventuelle de la période d’essai initiale de 3 mois, celle-ci pourra être résiliée sous réserve d’un préavis réciproque de 1 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde ou cas de force majeure.

Dans ce cas, le cadre devra être informé de sa situation au regard de l’Assedic en cas de rupture à son initiative pendant la période de prolongation.

Pour rechercher un emploi pendant la période de préavis susvisée, le personnel d’encadrement peut s’absenter 2 heures par jour ouvré, sous réserve de prévenir le chef d’établissement. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération lorsque l’employeur a pris l’initiative de la résiliation du contrat.

Le préavis pourra être donné jusqu’au dernier jour de la période d’essai, la fin du préavis réciproque de 1 mois pouvant, le cas échéant, déborder de la période d’essai elle-même.

En cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai, le personnel d’encadrement ayant trouvé un nouvel emploi aura toutes facilités pour lui permettre d’occuper rapidement ce nouvel emploi.

Dans ce cas, l’intéressé n’aura auprès de l’employeur aucune indemnité à verser pour inobservation du préavis. De son côté, l’employeur n’aura aucune obligation à verser le salaire correspondant à la période de préavis non exécutée.

19.1. Préavis

A. En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l’indemnité compensatrice.

B. La durée de ce préavis est calculée sur la base de l’horaire applicable dans l’entreprise. Elle est :

– de 1 mois pour les employés. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde ou force majeure, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d’ancienneté ;

– de 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

– de 3 mois pour les cadres, ce préavis étant ramené à 2 mois en cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié.

C. Le salarié devra formaliser sa démission par écrit, remis en main propre contre récépissé ou adressé en lettre recommandée avec accusé de réception.

D. Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, à s’absenter chaque jour dans la limite de 2 heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l’intéressé, un jour au gré de l’employeur. Ces heures d’absence peuvent également être groupées sur la demande de l’intéressé, en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d’absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire, uniquement en cas de licenciement. Les heures inutilisées ne peuvent donner lieu à rémunération.

E. Sous réserve des dispositions plus favorables prévues à cet effet, en cas de licenciement pour cause économique, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l’entreprise sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée.

Si ce délai-congé atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé un emploi devra prévenir son employeur 2 jours ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le délai-congé atteint 2 mois ; pour les cadres, ce délai sera porté à 15 jours.

19.2. Indemnité de licenciement

Tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, lorsqu’il a droit au délai-congé reçoit à partir de 2 ans d’ancienneté une indemnité calculée selon un barème progressif par tranche d’ancienneté fixé comme suit :

– pour la tranche de 0 à 5 ans : 1/10 de mois par année d’ancienneté à compter de la 1re année ;

– pour la tranche de 6 à 10 ans : 1/7 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 5e année ;

– pour la tranche de 11 à 20 ans : 1/5 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 10e année ;

– pour la tranche de 21 à 30 ans : 1/4 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 20e année ;

– au-delà de 30 ans : 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 30e année.

L’indemnité est en tout état de cause plafonnée à 1 an de salaire sous réserve du respect des règles relatives à l’indemnité légale de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

19.3. Départ ou mise à la retraite

A. Le départ ou la mise à la retraite s’effectue dans les conditions prévues par la loi (1)

Tout salarié pourra être mis à la retraite s’il réunit les conditions prévues pour l’attribution d’une retraite à taux plein.

De même, tout salarié pourra prendre sa retraite dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Cette décision sera effective sous réserve de respecter les délais de préavis prévus à l’article 19.1 B.

B. L’indemnisation

En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié percevra une indemnité calculée selon les mêmes modalités qu’en cas de licenciement.

Le montant résultant de ces modalités fera l’objet d’un abattement de 50 %. Il ne pourra cependant être inférieur à celui qui résulterait de l’application du barème légal.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

19.1. Préavis

A. En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l’indemnité compensatrice.

B. La durée de ce préavis est calculée sur la base de l’horaire applicable dans l’entreprise. Elle est :

– de 1 mois pour les employés. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde ou force majeure, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d’ancienneté ;

– de 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

– de 3 mois pour les cadres, ce préavis étant ramené à 2 mois en cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié.

C. Le salarié devra formaliser sa démission par écrit, remis en main propre contre récépissé ou adressé en lettre recommandée avec accusé de réception.

D. Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, à s’absenter chaque jour dans la limite de 2 heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l’intéressé, un jour au gré de l’employeur. Ces heures d’absence peuvent également être groupées sur la demande de l’intéressé, en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d’absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire, uniquement en cas de licenciement. Les heures inutilisées ne peuvent donner lieu à rémunération.

E. Sous réserve des dispositions plus favorables prévues à cet effet, en cas de licenciement pour cause économique, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l’entreprise sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée.

Si ce délai-congé atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé un emploi devra prévenir son employeur 2 jours ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le délai-congé atteint 2 mois ; pour les cadres, ce délai sera porté à 15 jours.

19.2. Indemnité de licenciement

Tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, lorsqu’il a droit au délai-congé reçoit à partir de 2 ans d’ancienneté une indemnité calculée selon un barème progressif par tranche d’ancienneté fixé comme suit :

– pour la tranche de 0 à 5 ans : 1/10 de mois par année d’ancienneté à compter de la 1re année ;

– pour la tranche de 6 à 10 ans : 1/7 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 5e année ;

– pour la tranche de 11 à 20 ans : 1/5 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 10e année ;

– pour la tranche de 21 à 30 ans : 1/4 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 20e année ;

– au-delà de 30 ans : 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 30e année.

L’indemnité est en tout état de cause plafonnée à 1 an de salaire sous réserve du respect des règles relatives à l’indemnité légale de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

19.3. Départ ou mise à la retraite

A. Le départ ou la mise à la retraite s’effectue dans les conditions prévues par la loi (1)

Tout salarié pourra être mis à la retraite s’il réunit les conditions prévues pour l’attribution d’une retraite à taux plein.

De même, tout salarié pourra prendre sa retraite dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Cette décision sera effective sous réserve de respecter les délais de préavis prévus à l’article 19.1 B.

B. L’indemnisation

En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié percevra une indemnité calculée selon les mêmes modalités qu’en cas de licenciement.

Le montant résultant de ces modalités fera l’objet d’un abattement de 50 %. Il ne pourra cependant être inférieur à celui qui résulterait de l’application du barème légal.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

En cas de licenciement d’un cadre ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, il sera dû une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave, lourde ou cas de force majeure.

La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

– pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10 de mois par année d’ancienneté à compter de la 1re année ;

– pour la tranche de 6 à 10 ans : 4/10 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 5e année ;

– pour la tranche de 11 à 15 ans : 5/10 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 10e année ;

– pour la tranche au-delà de 15 ans : 6/10 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 15e année.

Chaque année entamée donnera lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois ayant précédé la rupture effective du contrat de travail.

Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé de plus de 50 ans et de moins de 55 ans, le montant de l’indemnité de licenciement prévu au présent article sera majoré de 10 %.

Pour le salarié âgé de plus de 55 ans, le montant de l’indemnité prévu ci-dessus sera majoré de 25 %.

L’indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne pourra en aucun cas dépasser 18 mois de rémunération.

26.1. Les indemnités de licenciement et de départ ou de mise à la retraite des salariés à temps partiel sont calculées en fonction de leur ancienneté. Celle-ci est décomptée comme s’ils avaient été occupés à temps plein.

Le montant de ces indemnités est calculé en fonction de la rémunération brute moyenne mensuelle des 3 ou 12 derniers mois, la méthode la plus favorable étant appliquée au salarié.

En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite d’un salarié dans un délai de 1 an suivant la date d’effet de la modification de son contrat de travail à temps complet en temps partiel du fait de l’employeur, l’indemnité, si elle est due, est calculée pour cette année sur la base du salaire à temps plein.

26.2. Le nombre d’heures pour recherche d’emploi, tel que prévu par la convention en cas de démission ou de licenciement, est calculé proportionnellement à la durée de travail du salarié à temps partiel.

17.1. Congés payés

Le salarié qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 1 mois de travail effectif au sens de l’article L. 223-4 du code du travail a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

L’absence au travail ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les jours supplémentaires accordés pour fractionnement ne se confondent pas avec la durée du congé payé annuel susvisée.

Dans tous les cas, les jours fériés tombant 1 jour ouvrable, ne pouvant être comptabilisés en tant que jours de congés, prolongent les congés.

Les salariés ou apprentis (homme ou femme) ayant moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour par enfant à charge si le congé légal n’excède pas 6 jours. Est réputé comme enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.

Les jeunes de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont le droit de prendre la totalité des congés conventionnels, même si une partie seulement est payée.

17.1.1. Période de référence

Elle court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Sont notamment assimilés, sous réserve des dispositions légales, à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés (1) :

-tous congés légaux conventionnels ;

-les périodes d’absence justifiée par accident du travail ou maladie professionnelle limitée à une durée ininterrompue de 1 an ;

-le congé de maternité ;

-les périodes de chômage partiel ;

-les congés payés de l’année précédente ;

-les périodes de service citoyen ;

-les jours fériés ;

-les périodes de maladie supérieures à 3 mois consécutifs dans la période de référence ;

-les congés pour événements familiaux ou exceptionnels ;

-les absences pour participer aux commissions paritaires visées par la présente convention ;

-les congés pour ancienneté ;

-les congés pour enfant malade ;

-les périodes de congé économique, social et syndical.

17.1.2. Période légale des congés

Du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours.

La période légale des congés s’étend en principe du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours. Après consultation du personnel et des représentants du personnel, l’employeur devra fixer l’ordre des départs. Cet ordre des départs sera communiqué à chaque ayant droit et affiché dans les entreprises au plus tard 2 mois avant la date d’ouverture de la période de congés. Conformément au code du travail, il est recommandé de tenir compte de la situation familiale et des usages. Cette règle ne jouera pas en cas de fermeture totale de l’entreprise ou de l’établissement.

17.1.3. Fractionnement des congés

Le fractionnement des congés n’est possible que sur les 4 semaines de congés principal. Sauf accord particulier, la 5e semaine ne pourra être accolée aux 4 semaines précédentes.

La 5e semaine de congé n’ouvre pas droit à l’application des dispositions sur le fractionnement.

Le congé d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné à la demande du salarié ou de l’employeur et d’un commun accord.

Cette fraction de 12 jours ouvrables doit être continue et comprise entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Lorsque la fraction prise en dehors de la période légale, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 6 jours ouvrables, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire.

Lorsque cette fraction comprend 3,4 ou 5 jours ouvrables, le salarié bénéficie de 1 jour ouvrable de congé supplémentaire.

17.1.4. Calcul de l’indemnité de congés payés

Le code du travail prévoit deux modes de calcul :

1. Rémunération moyenne : l’indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, à l’exclusion des gratifications et des primes annuelles (2) ;

2. Maintien du salaire : l’indemnité minimale est égale au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant sa période de congé.

En tout état de cause, l’indemnité due est la plus favorable au salarié.

Il est rappelé que le calcul ci-dessus ne concerne que l’indemnisation propre à la durée du congé annuel, sans considérer l’incidence des jours fériés survenant pendant cette période.

En cas de fractionnement ou de congés payés exceptionnels, en particulier pour ancienneté, les jours supplémentaires seront indemnisés proportionnellement au montant de l’indemnité de congé principal.

17.1.5. Incidence de la fermeture de l’entreprise

Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture de l’entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié percevra une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée, dans les conditions légales.

L’employeur est tenu d’effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d’oeuvre.

17.2. Congés exceptionnels (3)

Les salariés bénéficieront, sur justification, à l’occasion de certains événements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :

Les jours de congés susvisés sont des jours ouvrés.

Ces cas d’absence exceptionnelle devront en principe être pris au moment des événements en cause et n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas où l’événement familial le nécessiterait, l’employé pourra bénéficier d’une absence supplémentaire d’un jour ouvré non rémunéré

17.3. Congés pour ancienneté

Il sera accordé à tous salariés en fonction de l’ancienneté, continue ou non, acquise à la date d’ouverture des droits :

-après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;

-après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;

-après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;

-après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

La durée des services ouvrant droit aux congés supplémentaires est appréciée à la date anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise.

En cas de résiliation du contrat de travail, l’ancienneté est appréciée à l’expiration du contrat.

Le congé d’ancienneté peut être pris ou versé au compte épargne tel que prévu par les dispositions législatives en vigueur.

En accord avec les parties, le congé d’ancienneté peut être pris ou faire l’objet d’une indemnité.

Le droit à congés d’ancienneté sera ouvert à compter de la prochaine période de référence, légale ou conventionnelle, de congés payés ouverte suivant la date à laquelle le salarié remplit la condition d’ancienneté précisée ci-dessus.

17.4. Congés pour enfant (s) malade (s)

Il sera accordé à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant (s), des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile.

Le paiement cependant n’interviendra qu’à partir du 4e jour d’absence. En conséquence, les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfants.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile.

17.5. Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel dont l’organisation de la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le décompte aura obligatoirement lieu en jours ouvrables.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 931-7 et L. 931-23 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l’application de l’article L. 223-11 du code du travail tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Dans le cadre des règles générales concernant la durée du travail fixées au chapitre Ier, le travail est organisé selon l’un des systèmes suivants :

– horaires hebdomadaires constants ou horaire collectif ;

– horaires variables.

Les systèmes d’horaires sont arrêtés par l’employeur compte tenu des tâches générales assignées aux différents secteurs d’activité, l’ensemble de ces tâches concourant à la réalisation des missions de chacune des entreprises.

Le travail est en principe organisé selon des horaires réguliers se reproduisant chaque semaine.

Les horaires sont portés à la connaissance des salariés par affichage dans chacun des lieux de travail d’un tableau daté et signé par l’employeur.

Considérant que pour assurer leur pérennité, maintenir et développer leur compétitivité les entreprises doivent pouvoir se doter de souplesse dans l’organisation du travail mais considérant également que les salariés doivent pouvoir adapter leur rythme de travail à leur vie personnelle, des horaires individualisés pourront être mis en place dans le cadre des dispositions de l’article L. 212-4-1 du code du travail.

Les horaires individualisés ainsi mis en place peuvent entraîner un report d’heures de 1 semaine à une autre dans la limite de 7 heures par semaine sans que ces heures aient d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 30.

Annexe I
Grille des rémunérations minimales mensuelles

Annexe II
Grille des rémunérations minimales annuelles (effectifs commerciaux – art. 4)

Les partenaires sociaux ont signé le dernier accord salaires le 8 avril 2025 dont les termes ont été étendus par arrêté ministériel du 17 juin 2025 (JORF du 21 juin 2025).

Cet accord avait permis une revalorisation en deux temps des rémunérations minimales conventionnelles qui ont toutefois été rattrapées, pour les premiers coefficients de la grille, par la revalorisation du Smic intervenue au 1er janvier 2026.

C’est dans ce contexte que les négociations se sont ouvertes dès le mois de janvier 2026, sans discontinuer jusqu’à la réunion de la CPPNI du 27 mai 2026.

À cette dernière réunion, le présent accord a été présenté sous forme de projet en prenant acte de la revalorisation du Smic prévue pour un montant de + 2,41 % au 1er juin 2026.

Sans préjudice de la négociation salaires, les signataires ont entendu signer le présent accord pour permettre dans les meilleurs délais un maintien du pouvoir d’achat des salariés de la branche au travers d’une revalorisation de l’ensemble de la grille tout en poursuivant par ailleurs la négociation en cours, spécialement pour les premiers coefficients de la grille des minima conventionnels qui se trouvent de facto alignés au Smic en vigueur au 1er juin 2026.

Conscients de l’intérêt de disposer d’une grille de salaire progressive et – comme rappelé dans l’accord du 8 avril 2025 – d’une aération entre les coefficients de la grille, les partenaires sociaux confirment donc, au travers de la signature du présent accord, leur volonté de poursuivre la négociation salaires 2026 y compris postérieurement à la conclusion du présent accord.

C’est dans ce cadre qu’il a été convenu ce qui suit, étant rappelé que, conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions conventionnelles de branche portant sur les rémunérations sont impératives et qu’elles ne peuvent pas faire l’objet, au travers d’un accord ou d’une convention d’un niveau inférieur, d’une dérogation dans un sens moins favorable pour les salariés.

Le champ d’application du présent accord est identique à celui de la convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 tel que défini dans son article premier.

Les valeurs de point sont fixées à hauteur de :
– pour le statut employés :
–– 4,006481 € pour le coefficient 120 ;
–– 3,989359 € pour le coefficient 130 ;
–– 3,972383 € pour le coefficient 140 ;
–– 3,961864 € pour le coefficient 150 ;
–– 3,953520 € pour les coefficients 160 à 190 ;
– 3,838260 € pour le statut techniciens, agents de maîtrise ;
– 3,760740 € pour le statut cadres.

Les indices de rémunération ne sont pas modifiés.

Pour le coefficient 120 revalorisé, le taux horaire brut s’élève à 12,31 €.

Les grilles de rémunérations mensuelles (annexe I) et annuelles (annexe II) garanties sont donc modifiées dans les conditions prévues en annexe au présent accord.

S’agissant du coefficient 120, la durée d’application de ce coefficient ne peut excéder 6 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l’ensemble des activités quelle que soit l’organisation patronale concernée.

S’agissant du coefficient 200, la durée d’application de ce coefficient ne peut excéder 24 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l’ensemble des activités quelle que soit l’organisation patronale concernée.

Il est rappelé que le caractère transitoire de ce coefficient a été convenu aux termes de l’accord du 16 mars 2020, entré en vigueur le 1er septembre 2020.

S’agissant du coefficient 280, la durée d’application de ce coefficient ne peut excéder 12 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l’ensemble des activités quelle que soit l’organisation patronale concernée.

S’agissant du coefficient 290, la durée d’application de ce coefficient ne peut excéder 12 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l’ensemble des activités quelle que soit l’organisation patronale concernée.

La durée d’application des autres coefficients reste inchangée, s’agissant en particulier du caractère transitoire des coefficients 120, 130 et 140 pour les emplois d’hôte(sse) accueil/standard, d’hôte(sse) événementiel, d’animateur(trice) commercial(e) et d’optimisateur(trice) linéaire, ou des coefficients 120 et 140 pour les télésecrétaires et téléopérateurs(trices), tels que visés par les accords de classification antérieurs.

Il s’agit des effectifs commerciaux, en charge de clientèle de chacune des sociétés du secteur concerné, et dont une partie de la rémunération est, par nature, variable, effectifs classés selon la grille de classification à partir du coefficient 280.

En complément de la grille des rémunérations minimales conventionnelles mensuelles, il est établi une grille de garantie annuelle de rémunération déterminant ainsi une possibilité de ramener la rémunération minimale mensuelle à moins de 10 %, sous réserve de prévoir une rémunération annuelle correspondant au total de la rémunération mensuelle minimale, multiplié par 12, majoré de 10 %.

Dans ces conditions, la grille de garantie annuelle de rémunération pour les effectifs concernés est établie en annexe II.

La grille de rémunération annuelle est basée sur une durée de travail égale à 151,67 heures par mois et sur une présence continue dans l’entreprise au cours des 12 mois de l’année civile considérée.

Un coefficient pro rata temporis devra donc être appliqué pour toute année civile incomplète, du fait notamment de l’arrivée ou du départ de l’entreprise en cours d’année civile.

Les parties signataires rappellent les dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent qu’il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier, en veillant notamment au respect des dispositions de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 mai 2009 et des diverses dispositions législatives et réglementaires entrées en vigueur depuis.

Il est rappelé ici que la branche a rouvert, en 2025, une négociation sur l’égalité professionnelle de telle sorte qu’une attention particulière sera portée aux mesures permettant d’atteindre l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

Les signataires insistent particulièrement sur leur volonté d’obtenir une extension du présent accord dans les meilleurs délais, conformément notamment aux termes de l’article L. 2261-26 du code du travail qui prévoient une procédure d’examen accéléré.

Les signataires du présent accord précisent que la revalorisation de la grille des rémunérations minimales mensuelles ne suit pas la logique progressive historique des précédents accords de salaires conclus au niveau de la branche.

Ils précisent que cet accord constitue surtout une révision des rémunérations minimales visant à ajuster l’ensemble de la grille en vigueur à l’aune de la revalorisation du Smic du 1er juin 2026, dans une logique de maintien global du pouvoir d’achat des salariés de la branche.

Dans cette logique, il est expressément précisé que la signature du présent avenant n’interrompt pas la négociation sur les salaires et que les partenaires sociaux s’efforceront, dans ce cadre, à revoir les minima des premiers coefficients de la grille, en particulier ceux dont les rémunérations sont alignées au montant du Smic au 1er juin 2026.

Cet accord, qui fera l’objet d’un suivi par les partenaires sociaux réunis en CPPNI, peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une demande d’extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6 et L. 2261-15 du code du travail.

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, il est expressément convenu que toutes les entreprises appliquant la convention collective nationale des prestataires de services du secteur tertiaire sont concernées par le présent accord, quel que soit leur effectif.

Le présent accord s’applique donc à l’ensemble des entreprises visées dans son champ d’application quel que soit leur effectif.

24.1. La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle en tout point à celle d’un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l’entreprise ou l’établissement. Le calcul des avantages financiers est effectué au prorata de l’horaire réel du salarié.

24.2. La rémunération des heures prévues au contrat ou par avenant est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet.

24.3. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage des jours fériés compris dans l’horaire habituel de travail n’entraînera aucune réduction de leur rémunération.

24.4. Les heures complémentaires effectuées par le salarié sont rémunérées au tarif horaire normal et versées avec la paie du mois au cours duquel elles sont effectuées (1).

(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

L’évolution législative venue encadrer les différents métiers des agents de recherches privés a poussé la branche à créer, le 12 novembre 2007, un certificat de qualification professionnelle d’enquête civile.
Suite à la création de ce certificat de qualification professionnelle, la branche des prestataires de services a mis en œuvre les démarches nécessaires à l’intégration de l’activité de l’enquête civile dans le cadre de son champ conventionnel.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont entendu mettre en place un cadre conventionnel permettant d’apprécier, en termes de classification, l’obtention du certificat de qualification professionnelle d’enquêteur civil par un salarié.
Un accord a ainsi été conclu le 8 février 2010, modifié par un avenant du 25 juillet 2011, venant exposer les conditions de classification des salariés enquêteurs civils.
Concomitamment, les partenaires sociaux ont effectué les démarches nécessaires à l’intégration de l’activité d’enquête civile au champ d’application de la convention collective nationale des prestataires de services.
C’est par un avenant conclu le 16 décembre 2009, étendu par un arrêté du 2 décembre 2011, que cette activité a été intégrée à cette convention collective.
Après plusieurs années d’application des textes conventionnels de cette branche professionnelle, les professionnels du secteur ont tiré un certain nombre d’enseignements économiques et sociaux.
C’est dans ce cadre que le collège patronal a présenté un certain nombre d’éléments au collège syndical en vue de négocier un nouveau cadre conventionnel, actualisé et adapté aux enjeux de la profession de l’enquête civile.
A l’issue de différentes réunions, les organisations syndicales et patronales, qui se sont accordées sur la nécessité d’adapter le cadre conventionnel à la réalité d’un métier aujourd’hui mieux appréhendé par la branche, ont convenu des dispositions suivantes venant modifier l’accord du 8 février 2010 modifié par l’avenant du 25 juillet 2011.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :

L’article 1er de l’accord du 8 février 2010 modifié par l’avenant du 25 juillet 2011, initialement rédigé comme suit :
« En outre, le niveau de classification minimal de l’enquêteur civil au titre de cette activité telle que précisée dans le champ d’application sera fixé selon le coefficient établi comme suit :
– 190 pour les débutants ;
– 220 après une expérience de 2 ans. »
Est modifié comme suit :
« Toutes les entreprises réalisant l’enquête civile telle que définie ci-dessus doivent se conformer au certificat de qualification professionnelle créé par la branche le 12 novembre 2007.
A l’issue de cette formation, le salarié effectivement titulaire du certificat de qualification professionnelle sera positionné aux coefficients suivants :
– coefficient 170 dès le premier mois suivant l’obtention du certificat de qualification professionnelle ;
– coefficient 190 après une expérience de 1 an ;
– coefficient 200 après une expérience de 2 ans ;
– coefficient 220 après une expérience de 4 ans ;
– coefficient 230 après une expérience de 7 ans ;
– coefficient 240 après une expérience de 10 ans.
Il est précisé que correspondent à la notion d’expérience toutes les périodes effectivement travaillées par le salarié au sein d’une entreprise donnée.
Ainsi, toute période de suspension d’activité et/ ou du contrat de travail prolongera d’autant et pour une durée équivalente la période d’expérience requise.
Il est précisé que toutes les entreprises exerçant l’activité d’enquête civile telle que définie dans le champ d’application de la convention collective des prestataires de services sont concernées par le présent avenant qui s’impose ainsi en matière de classification des enquêteurs civils. »

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l’extension auprès du ministère compétent, à l’expiration du délai légal d’opposition.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

L’accord additionnel de classification professionnelle de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire a été signé le 8 février 2010 par la FIGEC et le SNPR pour le collège patronal et par la FNECS CFE-CGC et la CSFV CFTC pour le collège syndical.
Intrinsèquement liée à celle de l’accord portant élargissement du champ d’application de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, les parties signataires de cet accord ont constaté que sa rédaction initiale ne lui permettait valablement pas de faire l’objet d’un arrêté d’extension du ministère du travail.
C’est la raison pour laquelle les parties signataires de cet accord ont convenu d’en rectifier la rédaction dans les termes qui suivent afin de pouvoir à nouveau solliciter et valablement obtenir son extension.
Considérant que l’accord d’élargissement du champ d’application de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 16 décembre 2009, tel que rectifié, intègre l’activité de recherche de débiteurs de masse, autrement appelée activité d’enquête civile ;
Compte tenu de l’existence du certificat de qualification professionnelle d’enquête civile liée à la recherche de débiteurs de masse créé le 12 novembre 2007 ;

Toutes les entreprises réalisant l’activité de recherche de débiteurs de masse, autrement appelée activité d’enquête civile telle que définie dans le champ d’application de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire doivent se conformer au certificat de qualification professionnelle d’enquête civile liée à la recherche de débiteurs de masse créé par la branche le 12 novembre 2007.
En outre, le niveau de classification minimal de l’enquêteur civil au titre de cette activité, sera fixé selon le coefficient établi comme suit :

– 190 pour les débutants ;
– 220 après une expérience de 2 ans.

Le présent avenant rectificatif étant inséparable de l’accord additionnel de classification professionnelle de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 8 février 2010, il s’appliquera dans les mêmes conditions que celui-ci.
Il sera ainsi déposé par la partie la plus diligente, conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l’extension auprès du ministère compétent, à l’expiration du délai légal d’opposition.
Le présent avenant et l’accord qu’il rectifie entreront en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

Grille des emplois repères du SORAP

Le SORAP a adhéré à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire le 23 mai 2003 en sa qualité d’organisation patronale représentative des secteurs d’activités suivants :

– les actions d’animation de l’échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands magasins ou GMS. Le type de prestation plus couramment développé est l’animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d’une distribution publicitaire, d’un échantillonnage ou plus simplement par le biais d’une présence en tenues publicitaires ;

– les actions de force de vente : actions dont l’objectif est de développer les ventes des produits ou des services du client.

Ces actions regroupent les opérations ponctuelles (lancement de produits, opérations promotionnelles ou saisonnières) et les opérations permanentes.

Elles sont menées en particulier dans les points de vente de la grande distribution, de la distribution spécialisée (surfaces de bricolage, jardinage, téléphonie…), mais aussi auprès d’autres circuits de distribution ;

– les actions d’optimisation de linéaires : actions dont l’objectif est de valoriser la présence, le positionnement et la visibilité des produits (ou services) du client dans son ou ses réseaux de distribution.

Ces actions regroupent les opérations de pose de PLV, implantations et réimplantations, destinées à mettre en avant les produits, mais aussi les opérations permanentes de veille commerciale en point de vente : relevés de prix, de présence et nombre de facings ainsi que des informations concernant la concurrence (celle de l’industriel pour lequel l’action est conduite).

Elles sont menées dans tous les réseaux de distribution.

Toutefois, ces entreprises développent des activités spécifiques nécessitant l’adoption de moyens adaptés leur permettant d’exercer leur activité et de poursuivre leur développement.

L’adhésion du SORAP a entraîné l’obligation pour les entreprises de ces secteurs d’appliquer la grille de classification et les critères classants fixés par la convention collective.

Ainsi et préalablement au présent accord, les secteurs d’activités représentés par le SORAP ne bénéficiaient pas d’une grille d’emplois repères qui lui était propre, à l’instar de certains autres secteurs d’activités relevant du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

C’est donc dans ce cadre et au regard des évolutions conventionnelles propres aux secteurs d’activités susvisés, en particulier les accords relatifs aux activités d’animation commerciale du 13 février 2006 et d’optimisation de linéaires du 10 mai 2010, que le SORAP a engagé des négociations sur la création d’une grille de classification des emplois repères propre à ces secteurs d’activités.

Ainsi, le SORAP a signé, le 11 mai 2010, un accord sur l’engagement de négociations relatives à la constitution d’une grille des emplois repères pour les secteurs qu’il représente.

Aux termes de ces négociations et de la dernière réunion de négociation qui s’est tenue le 11 mai 2011, les partenaires sociaux ont donc convenu de fixer un cadre de référence pour les emplois repères des secteurs d’activités représentés par le SORAP.

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent accord porte création d’une grille de classification des emplois repères afin de doter les entreprises des secteurs d’activités concernés d’un cadre conventionnel de référence adapté à leur spécificité.

Cette grille de classification des emplois repères est jointe en annexe au présent accord.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l’extension auprès du ministère compétent, à l’expiration du délai légal d’opposition.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

18.1. Dispositions communes

A. Obligation de prévenance et de justification

Toute absence, quel qu’en soit le motif, devra faire l’objet d’une information à l’employeur par tous moyens, aussi rapide que possible, de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions utiles en considération des impératifs de l’entreprise.

Par ailleurs, toute absence devra faire l’objet d’une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures à l’employeur, sauf cas de force majeure.

Les mêmes obligations s’imposeront en cas de prolongation de la période d’absence.

B. Complément de salaire en cas d’absence pour maladie, maternité ou accident

Tout salarié ayant au moins 1 année d’ancienneté dans l’entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d’accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s’il y a lieu, percevra un complément de salaire dans les conditions suivantes :

1. Lors de chaque arrêt de travail, les délais d’indemnisation commenceront à courir :

– à compter du 1er jour d’absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l’exclusion des accidents de trajet) ;

– à compter du 1er jour d’hospitalisation réelle ou à domicile ;

– à compter du 8e jour en cas de maladie non professionnelle ou d’accident de trajet.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.

2. Le montant du complément est calculé comme suit :

– salarié de 1 à 3 ans d’ancienneté :

– pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler ;

– pendant 30 jours, 75 % de cette rémunération ;

– salarié après 3 ans d’ancienneté :

– pendant 30 jours, 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler ;

– pendant 30 jours, 80 % de cette rémunération.

Ces temps d’indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus du minimum de 3 années sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours.

3. Toutes les garanties mentionnées au présent article s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance (1).

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites ou supprimées, du fait notamment d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, le complément sera suspendu (2).

En cas d’absence pour cause de maternité, le complément de salaire visé préalablement s’appliquera dans la limite du salaire versé.

En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, après application des garanties mentionnées ci-dessus, une rémunération nette plus importante que celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

4. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué dans l’entreprise pendant l’absence de l’intéressé.

Toutefois, si, par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en compte pour la fixation de la rémunération du salarié absent.

L’ancienneté prise en considération pour la détermination du droit au complément s’apprécie au 1er jour de l’absence.

18.2. Dispositions spécifiques

A. L’incidence sur le contrat de travail de la maladie ou accident non professionnel, de l’inaptitude totale et définitive ou de l’invalidité non consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

1. L’incidence de la maladie ou de l’accident non professionnel

La maladie ou l’état de santé ne constitue pas en tant que tel un motif de rupture du contrat de travail.

En revanche, la désorganisation de l’entreprise résultant d’absences fréquentes et répétées ou la nécessité de remplacement effectif et définitif suite à une absence prolongée peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans les conditions prévues ci-après.

a) Rupture du contrat en raison d’absences fréquentes et répétées désorganisant l’entreprise

Lorsque des absences fréquentes et répétées, quelle qu’en soit la durée, désorganisant l’entreprise, ont été constatées dans un délai de 12 mois précédant un nouvel arrêt de travail, l’employeur aura la faculté d’envisager la rupture des relations contractuelles sous réserve de respecter les règles légales relatives au licenciement.

b) Rupture du contrat pour cause d’absence prolongée imposant la nécessité de remplacement effectif et définitif

La nécessité de remplacement effectif et définitif du fait d’une absence prolongée pourra constituer une cause de rupture des relations contractuelles dès lors que l’absence se prolongera au-delà d’une durée de 12 mois.

Si la rupture est prononcée, l’employeur devra respecter le formalisme du licenciement et le salarié bénéficiera d’une priorité de réembauchage dans le délai de 1 an qui suivra la rupture effective des relations contractuelles.

Pour bénéficier de cette priorité de réembauchage, l’intéressé devra informer l’entreprise dans les 2 mois qui suivront la rupture effective des relations de son intention de bénéficier d’une telle priorité.

2. L’incidence sur le contrat de travail de l’inaptitude totale et définitive ou de l’état d’invalidité non consécutive à un accident de travail

En cas d’inaptitude totale et définitive au poste médicalement constatée par le médecin du travail, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, dans les conditions prévues à l’article L. 122-24-4 du code du travail.

À défaut de reclassement, l’employeur doit en tirer les conséquences au plan des relations contractuelles, sauf à se voir appliquer les dispositions de l’article L. 122-24-1 du code du travail précité.

En cas de licenciement par l’employeur, il est versé au salarié licencié l’indemnité légale de licenciement telle que prévue par l’article L. 122-9 du code du travail.

En cas d’admission au titre de l’invalidité deuxième et troisième catégories sur décision de la sécurité sociale, l’employeur a la faculté d’en tirer les conséquences au plan des relations contractuelles dans la mesure où l’absence prolongée du salarié impose la nécessité d’un remplacement effectif et définitif.

En cas de licenciement, il est tenu de verser au salarié l’indemnité légale de licenciement telle que prévue par l’article L. 122-9 du code du travail.

B. L’incidence de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle

En matière de protection, les cas des absences résultant des accidents du travail ou des maladies professionnelles seront réglés par les dispositions légales.

C. L’incidence de la maternité

En matière de protection, les cas des absences résultant de la maternité seront réglés par les dispositions légales.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l’accord annexé) (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).