Convention collective Télécommunications (IDCC 2148)

Tout salarié peut être soumis par l’employeur à une période d’essai, au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

Sauf stipulation contractuelle prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d’essai est fonction du groupe de classification dans la convention collective :

– groupes A et B : 1 mois ;

– groupes C et D : 2 mois ;

– groupes E, F et G : 3 mois.

Chacune de ces périodes est éventuellement renouvelable une fois.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés hors classification dont la durée de la période d’essai est fixée, de gré à gré, par le contrat de travail.

Le renouvellement éventuel de la période d’essai doit être notifié au salarié par écrit au plus tard avant le terme de la période initiale à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

En cas d’interruption de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

En cas d’interruption de la période d’essai à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.

Ces délais de prévenance n’ont pas pour effet de réduire la durée des périodes d’essai ci-dessus prévue et peuvent donc être notifiés jusqu’au dernier jour de la période d’essai, renouvellement compris.

Les périodes de suspension de l’exécution de la prestation de travail reportent d’autant le terme de la période d’essai.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l’issue d’un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l’issue d’un contrat de travail temporaire, la durée de ce contrat ou, si cela est plus favorable, la durée des missions effectuées sur le même emploi au cours des 6 mois précédents, est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

4.1.1.1 Préavis

Le préavis est un délai de prévenance réciproque à respecter avant de rompre le contrat de travail, après période d’essai, en cas de démission ou de licenciement, sauf faute grave ou lourde du salarié.

Sa durée est précisée ci-après en fonction du groupe de classification dans la présente convention :

– groupes A et B : 1 mois, porté à 2 mois pour les salariés dont l’ancienneté, au jour de la notification du licenciement ou de la démission, est supérieure à 2 ans ;

– groupes C et D : 2 mois ;

– groupes E, F et G : 3 mois.

La durée du préavis des salariés hors classification est fixée de gré à gré par le contrat de travail sans pouvoir être inférieure à 3 mois.

En cas de licenciement, les salariés en période de préavis peuvent disposer de 2 heures par jour de préavis effectué, afin de rechercher effectivement un emploi. Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Elles sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à les cumuler pour rechercher un emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent et dans la limite de la durée effectuée du préavis.

L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis.

Si l’inobservation du préavis est due à l’initiative de l’employeur, sans que le salarié en ait fait la demande, l’employeur est redevable, sauf faute grave ou lourde du salarié, des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail jusqu’au terme dudit préavis.

4.4.1.2. Indemnités de licenciement

Il est alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :

A compter de 1 année d’ancienneté révolue, le salarié licencié perçoit une indemnité égale à :

– 3 % du salaire annuel brut par année complète d’ancienneté, décomptée à partir de la date d’entrée dans l’entreprise et jusqu’à 9 ans d’ancienneté révolus ;

– 4 % du salaire annuel brut par année entière d’ancienneté pour la tranche comprise entre 10 et 25 ans révolus.

En outre, les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient d’une indemnité complémentaire de 5 % du salaire annuel brut après 10 ans d’ancienneté et de 10 % après 20 ans d’ancienneté.

En tout état de cause, l’indemnité de licenciement est plafonnée à 101 % du salaire annuel brut.

Le  » salaire annuel brut  » à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire brut soumis à charges sociales versé par l’entreprise au cours des 12 derniers mois de présence effective dans l’établissement, y compris pendant les 105 jours d’indemnisation en cas de maladie prévue à l’article 4.3.1 du chapitre III, à l’exclusion des remboursements de frais.

Le montant global des indemnités conventionnelles de licenciement, toutes majorations confondues, est illustré comme suit :

Deux situations peuvent se présenter :

Départ en retraite à l’initiative du salarié.

Tout salarié souhaitant quitter l’entreprise volontairement pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse doit en avertir son employeur en respectant le préavis prévu à l’article 4.4.1.1. Il percevra lors de son départ l’indemnité de départ en retraite ci-dessous.

Mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur.

L’employeur peut décider de la mise à la retraite des salariés remplissant les conditions d’ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein dans les conditions légales en vigueur.

Dans tous les cas, l’employeur notifie sa décision en respectant le préavis prévu à l’article 4. 4. 1. 1 de la convention collective.

Au moment de son départ, le salarié percevra l’indemnité de retraite prévue ci-dessous ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité de retraite est fixée comme suit :

– 20 % du salaire annuel brut après 10 ans d’ancienneté révolus ;

– 40 % du salaire annuel brut après 20 ans d’ancienneté révolus ;

– 60 % du salaire annuel brut après 30 ans d’ancienneté révolus.

La base de salaire à prendre en considération est le salaire brut versé par l’entreprise au cours des 12 derniers mois de présence tel que défini pour l’indemnité de licenciement.

Si le salarié ne remplit pas les conditions d’ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, la rupture de son contrat à l’initiative de l’employeur s’analyse en un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles du licenciement doivent être respectées et il est versé à l’intéressé l’indemnité conventionnelle de licenciement dans les conditions fixées à l’article 4.4.1.2 ci-dessus.

Les parties signataires du présent accord s’accordent pour majorer les salaires minima annuels de la branche de 1,3 % pour l’année 2026.

Elles conviennent en outre d’un coup de pouce supplémentaire de 0,3 % pour le groupe E, ce qui représente une majoration totale de 1,6 % pour ce groupe.

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l’article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l’accord du 31 janvier 2025), arrondis à l’euro supérieur, s’établissent comme suit en 2026, sur la base d’une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros.)

Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l’emploi et les rémunérations qu’a communiqué l’HumApp, les partenaires sociaux ont mené des négociations afin de conclure un accord venant réviser la grille des salaires minima conventionnels applicable au sein du secteur des télécommunications.

Les signataires du présent accord rappellent l’importance qu’ils attachent au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus particulièrement, à celui d’égalité de rémunération, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tel que posé à l’article L. 3221-2 du code du travail.

C’est en ce sens qu’est intervenue la signature de l’accord du 9 novembre 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des télécommunications (étendu par arrêté ministériel du 23 mai 2022), dont l’article 4 porte plus précisément sur le principe d’égalité de rémunération.

En outre, et conformément à l’article L. 1142-8 du code du travail, il est rappelé que les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. À défaut d’atteindre le niveau des résultats prévus par décret, des mesures correctives doivent être négociées dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle.

Les signataires précisent enfin que le présent accord n’a, ni pour objet ni pour effet, de contourner l’application des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail

Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L’assiette des salaires minima annuels est constituée de l’ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d’une période de douze mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l’exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.

Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d’un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d’être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l’entreprise dans l’année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail ».

Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l’accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au pro rata temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.

Conformément à l’article L. 226-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés, le niveau des salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ayant vocation à s’appliquer à l’ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d’effectif.

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à la fin du premier semestre 2026, afin de faire un point sur la situation économique nationale, et plus particulièrement sur l’évolution du taux de l’inflation et son impact sur le pouvoir d’achat des salariés de la branche.

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de conclusion pour les entreprises adhérentes à l’organisation patronale signataire du présent accord, et au lendemain de la date de publication de son arrêté d’extension au Journal officiel de la République française pour les autres entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des télécommunications, dans les conditions prévues à l’article 1er du présent accord.

Le champ d’application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.

En application de l’article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu’il n’y a pas lieu de différencier la rémunération annuelle conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord s’appliquent indifféremment à l’ensemble des entreprises dans le champ défini à l’alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d’en demander l’extension.

Salaires minima annuels : voir « textes salaires ».

6.1.4.1. Entrée en vigueur

Les entreprises mettront en place la classification de branche et la grille des salaires minima professionnels au plus tard dans un délai de 2 ans à compter de la signature de la présente convention.

Au plus tard au 1er juillet 2002, chaque salarié devra s’être vu notifié par écrit le groupe dont il relève dans la présente convention collective.

La mise en oeuvre de la classification ne pourra en aucun cas entraîner la diminution de la rémunération réelle des salariés.

6.1.4.2. Mise en place

Les représentants du personnel sont associés à la mise en oeuvre de la classification dans les entreprises. A cette fin l’entreprise mettra en place une commission technique de classification composée de ses représentants et des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou à défaut des membres du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent.

Cette commission technique sera consultée sur :

– le processus et les étapes de mise en oeuvre de la classification ;

– la cohérence avec la classification d’entreprise ;

– le rôle des différents acteurs dans le processus.

Deux situations sont à distinguer au regard de l’application par les entreprises de la présente classification.

6.1.4.2.1. Les entreprises ayant déjà adopté un système interne de gestion des emplois ou ayant initié une telle démarche.

Ces entreprises devront vérifier la cohérence de leur grille interne avec la classification professionnelle et établir, les correspondances entre les grilles.

6.1.4.2.2. Les entreprises ne disposant pas de système interne de gestion des emplois.

Ces entreprises devront respecter la méthodologie ci-après :

a) Etablir l’inventaire et la description de leurs emplois, le cas échéant par famille ;

b) Rechercher pour chaque emploi le groupe de classification d’appartenance à partir des définitions classantes en respectant les principes suivants :

– analyser l’emploi en fonction des situations normales, indépendamment des personnes qui l’exercent et sans focaliser sur les événements exceptionnels ;

– la description du groupe doit permettre de se faire une idée globale du niveau de responsabilité attendu. La correspondance globale à attendre n’implique pas obligatoirement une correspondance avec tous les éléments de la description.

– pour positionner l’emploi, la méthode consiste à :

– lire les descriptions des groupes en commençant par le 1er groupe ;

– tant que l’emploi semble correspondre au moins au niveau de responsabilité évoqué par la définition, il faut lire la définition du groupe supérieur ;

– quand la définition d’un groupe correspond à l’emploi, il convient de vérifier que la définition du groupe supérieur est trop forte pour l’emploi.

6.1.4.3. Gestion des réclamations

Chaque salarié pourra, dans le délai de 2 mois à partir de la notification du classement de son emploi, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

Ces réclamations pourront être librement transmises par le salarié à la commission, ou conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel qui pourront, s’ils l’estiment utile, saisir la commission classification prévue ci-dessus afin de donner un avis à l’employeur sur le cas considéré.

La réponse de l’employeur devra être apportée dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de cet avis.

Les signataires du présent avenant ont souhaité, dans la lignée de la refonte de la cartographie des métiers de la branche des télécommunications effectuée au mois de décembre 2025 par la commission observatoire des métiers avec l’appui de l’Opco Afdas, procéder à l’actualisation des exemples d’emplois illustrant la grille de classification de la convention collective nationale des télécommunications (CCNT) du 26 avril 2000.

Ainsi, les dispositions du présent avenant révisent et se substituent à celles de l’annexe IV « Classification » de la CCNT.

L’annexe IV sera, le cas échéant, réexaminée, dans l’hypothèse où le chapitre Ier du titre VI de la CCNT viendrait à être modifié.

Exemples d’emplois

Les exemples d’emplois, présentés ci-après à titre indicatif, par famille, ont pour objet d’illustrer les métiers existant au sein de la branche des télécommunications.

Cette liste n’est ni exhaustive, ni normative, mais décrit un certain nombre d’emplois caractéristiques existant à la date de signature du présent avenant.

La classification de ces exemples d’emplois au sein des groupes de classifications de la CCNT s’effectue selon les définitions figurant à son titre IV, qui constituent la référence essentielle.

Ainsi, il y a lieu, pour chaque exemple d’emploi, de comparer l’ensemble des cinq critères classants énumérés à l’article 6.1.2 de la CCNT (complexité des tâches, autonomie, impact des décisions prises, relations et connaissances que nécessite l’emploi tenu) avec le contenu réel des emplois correspondants existant dans l’entreprise, indépendamment de leur dénomination, qui peut varier d’une entreprise à l’autre.

Selon la taille ou l’historique de l’entreprise, le même libellé d’emploi peut renvoyer à des réalités différentes de contenus et/ou faire appel à des compétences différentes, notamment d’expertise, et ainsi couvrir différents niveaux de classification, dans le respect de la mise en œuvre des critères classants évoqués ci-avant.

Famille technique

Monteur raccordeur/monteur installateur

Installe et raccorde les réseaux de communications électroniques. Réalise le tirage/pose, la soudure et le raccordement, effectue les mesures de conformité et met en service les équipements. Assure la préparation et la remise en état du chantier et renseigne les documents d’intervention, dans le respect des plans et des règles de sécurité.

Technicien infrastructures et réseaux numériques

Installe, configure, exploite et maintient les infrastructures et réseaux de communications électroniques, et contribue à leur supervision opérationnelle.

Intervient du déploiement à la maintenance préventive et corrective (mesures/tests, mise en service, diagnostic et remise en conformité) dans le respect des plans, normes et règles de sécurité. Selon les périmètres, se spécialise (FTTH (fiber to the home)/FO (fibre optique), réseaux mobiles, datacenters, équipements connectés…) et tient à jour les documents d’intervention.

Peut également être amené à planifier les opérations d’intervention, à configurer les équipements et à superviser l’action de techniciens prestataires. Certaines interventions peuvent être réalisées en propre ou pilotées via des prestataires.

Responsable d’équipe technique/réseaux numériques

Encadre une équipe de techniciens et/ou pilote la production/exploitation sur un périmètre opérationnel. Organise, planifie et coordonne les interventions de déploiement et de maintenance, alloue les ressources, veille au respect des procédures, des délais, des budgets et des règles HSE (hygiène, sécurité, environnement) et assure la supervision ou le pilotage des activités d’exploitation. Suit la qualité de service et la disponibilité des réseaux et équipements, arbitre les priorités et déclenche les actions correctives.

Ingénieur infrastructures numériques

Conçoit, dimensionne et optimise les infrastructures numériques (réseaux fixes et mobiles, datacenters…) en garantissant performance, disponibilité et sécurité. Pilote la virtualisation et l’automatisation des fonctions réseaux, intègre la supervision et la gestion de la donnée. Assure un rôle de support technique sur les infrastructures, en contribuant à l’identification, au diagnostic et à la résolution des incidents ou dysfonctionnements. Engage et mesure des actions de sobriété énergétique et de réduction de l’empreinte environnementale, en cohérence avec les objectifs RSE (responsabilité sociétale des entreprises). Intègre les dimensions de durabilité et de connectivité responsable dans les études d’optimisation et d’évolution des infrastructures. Assure l’interopérabilité des solutions sur les territoires et auprès des opérateurs, partenaires et collectivités.

Responsable de projets techniques

Pilote des projets techniques et/ou durables d’infrastructures numériques (fixe, mobile, datacenters…) jusqu’à la mise en service. Planifie et coordonne études, ressources et fournisseurs, dans le respect des objectifs et de la conformité réglementaire.

Architecte réseau/infrastructures/cloud

Conçoit et fait évoluer les architectures techniques (réseaux, infrastructures, ou encore cloud, selon les expertises), en garantissant performance, disponibilité, sécurité et interopérabilité. Pilote la virtualisation et l’automatisation, dimensionne et supervise les capacités, organise les intégrations et migrations.

Expert technique

Dans son domaine d’expertise, identifie, analyse les besoins et préconise des solutions techniques globales engageantes pour l’entreprise à moyen ou long terme, afin d’aider à la prise de décision. Le cas échéant, organise et suit la mise en œuvre des solutions retenues. Représente l’entreprise dans son domaine d’expertise. Peut également représenter l’entreprise auprès des partenaires techniques, dans une logique de rayonnement externe.

Les champs d’expertise peuvent couvrir les télécoms, les réseaux, le cloud, la cybersécurité, les infrastructures ou tout autre domaine technologique stratégique pour l’entreprise.

Directeur technique

Participe à la définition de la politique technique de l’entreprise à moyen et long terme. Conçoit et oriente l’action des directions ou services dont il assume la responsabilité. S’assure de la mise en œuvre de cette politique en garantissant qualité de service et cohérence économique. L’accès à ce poste dépend de la taille de l’entreprise et de la complexité du périmètre technique encadré.

Famille commerciale et marketing

Conseiller commercial et relations clients

Informe et conseille les clients sur les offres et services télécoms, en boutique ou à distance (téléphone, e-mail, tchat). Traite les demandes et réclamations, assure le suivi des dossiers et propose des solutions/ventes adaptées dans le respect des procédures, de la confidentialité et de la réglementation. Contribue à la satisfaction et à la fidélisation et met à jour les données clients dans les outils.

Chargé de support technique

Assure l’assistance technique et commerciale auprès des clients. Diagnostique et résout les incidents ou pannes, accompagne la mise en service et l’usage des produits ou services. Intervient en appui des équipes commerciales pour garantir la qualité de service et la satisfaction client, en alliant compétences techniques et relationnelles.

Responsable d’équipe commerciale et relations clients

Garantit la relation client et l’expérience de service sur l’ensemble des canaux (points de vente et à distance), en pilotant la satisfaction, la qualité et les indicateurs de fidélisation. Encadre et anime l’équipe commerciale et relation clients pour atteindre les objectifs de service et de performance. Organise et supervise le traitement des demandes, réclamations et opérations contractuelles.

Attaché commercial

Développe les ventes sur un secteur, anime, fidélise et contrôle un portefeuille clients, dans le cadre des règles et procédures commerciales de l’entreprise.

Chargé d’appui aux pratiques commerciales

Assure la formalisation et diffusion des pratiques commerciales, accompagnement à l’usage des outils (CRM [customer relationship management], scripts, argumentaires) et support aux équipes de vente.

Organise la formation et l’animation des bonnes pratiques, suit les indicateurs de performance et met en œuvre les actions d’amélioration. Peut recouvrir des fonctions d’animation commerciale, d’appui à la montée en compétence et d’accompagnement des pratiques (PADC [plan d’animation et de développement commercial], animation commerciale…).

Chargé d’appui au marketing opérationnel

Assure la réalisation de supports (argumentaires, fiches, présentations) et le déploiement d’actions promotionnelles. Intervient en soutien ou en coordination des campagnes et dispositifs marketing, avec des périmètres et responsabilités variables selon les organisations.

Responsable de secteur relations clients et performance commerciale

Pilote et développe l’activité commerciale et de relation client sur un périmètre multi- sites ou multicanal. Coordonne les équipes et actions pour atteindre les objectifs de performance, de qualité de service et de satisfaction client.

Ingénieur technico-commercial

Apporte un appui technique lors de la négociation et de la conclusion de contrats télécoms. Intervient avant-vente pour qualifier les besoins et élaborer (éventuellement chiffrer/démontrer) la solution ; après-vente pour coordonner l’exécution entre le client et les équipes techniques et assurer le respect des engagements ; ou sur l’ensemble du cycle.

Responsable de projets clients

Pilote les projets clients de bout en bout : objectifs, périmètre, planning, budget, risques et qualité, en coordonnant les équipes internes et partenaires.

Garantit le respect des engagements contractuels et la conformité des livrables, organise la communication projet et le reporting, ajuste le plan d’action si nécessaire. Assure la relation opérationnelle avec le client (suivi de la satisfaction, identification d’opportunités) dans le respect des procédures. Participe à la définition des propositions clients et à l’analyse des besoins dans un objectif de cohérence marketing.

Responsable d’affaires

Développe et gère un portefeuille d’affaires, de la prospection à la conclusion des contrats. Définit et met en œuvre la stratégie commerciale sur son périmètre, pilote les offres et réponses aux appels d’offres, négocie et sécurise la rentabilité. Coordonne les équipes internes pour la mise en œuvre et suit les indicateurs (chiffre d’affaires, marge, satisfaction) afin de fidéliser et développer les comptes. Peut inclure le pilotage de la relation client, la contractualisation et la supervision de projets en contexte de prestations de service.

Responsable de produit marketing

Prend en charge un ou plusieurs produits ou services et en pilote le cycle de vie (définition, mise sur le marché, évolution) pour en assurer la performance et la rentabilité. Analyse en continu le marché et la concurrence et propose les ajustements d’offres (tarifs, fonctionnalités, promotions). Apporte un appui aux forces de vente et aux canaux de distribution.

Responsable de marché

Pilote le développement, la performance d’un segment client, d’un portefeuille d’offres, ou d’un marché. Définit et met en œuvre la stratégie commerciale et marketing sur son marché. Analyse les tendances et les besoins clients.

Coordonne les équipes et les partenaires internes ou externes afin d’optimiser la visibilité, la rentabilité et la compétitivité de l’offre.

Cet emploi exemple peut être mobilisé dans le cadre d’un pilotage stratégique par segments client ou secteurs d’activité.

Ingénieur grands comptes

Dans le cadre de la politique commerciale de l’entreprise, assure la négociation des contrats ou accords-cadres avec les grands comptes. Met en place les moyens permettant de garantir la réalisation de ces derniers. Anime, fidélise son portefeuille en vue de développer le chiffre d’affaires.

Directeur marketing/commercial

Définit et pilote la stratégie commerciale et marketing de l’entreprise. Supervise le développement des ventes, la performance des offres et la relation client, en assurant la cohérence avec les objectifs de croissance et d’image de marque.

Cet emploi-exemple peut différer fortement selon la taille de l’entreprise. Il recouvre à la fois les responsabilités stratégiques et opérationnelles sur les dimensions marketing et commerciale.

Famille ressources/support

Agent polyvalent

Réalise des activités polyvalentes de soutien au fonctionnement des sites et des installations, notamment liées à l’entretien des espaces et des bâtiments. Peut intervenir sur des tâches diverses contribuant au bon fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Agent de services généraux, logistique, accueil

Assure des missions de services généraux et de logistique de proximité, contribuant au bon fonctionnement quotidien des sites. Veille à l’approvisionnement en mobilier, matériel et consommables, participe à la gestion des espaces de travail et à la continuité des services internes.

Assure également des missions d’accueil physique et téléphonique, l’orientation des visiteurs et la gestion des accès au site (badges, contrôles d’entrée), dans le respect des procédures de sécurité et d’organisation de l’entreprise.

Assistant métier support

Apporte un appui opérationnel aux fonctions support (paie, RH [ressources humaines], achats, contrôle de gestion…). Assure le suivi administratif et la mise à jour des données, prépare les documents et contribue à la qualité et à la fiabilité des processus internes.

Comptable

Rassemble et vérifie les données comptables, assure la tenue courante des comptes.

Acheteur

Au sein de l’entité, recense et analyse les besoins d’achats exprimés par les services demandeurs. Sélectionne ou présélectionne les fournisseurs, négocie les conditions d’achat dans le respect des procédures internes, et veille à obtenir les meilleures conditions de coût, de qualité et de délai.

Chargé de coordination logistique et opérationnelle

Planifie et coordonne les approvisionnements et les déploiements liés aux réseaux télécoms (fixes, mobiles, infrastructures). Garantit la disponibilité des ressources, la qualité des opérations et le respect des coûts et des délais. Intervient à un niveau de coordination et de pilotage opérationnel, en lien avec les équipes techniques et les prestataires, pour assurer la bonne exécution des chantiers et projets de déploiement.

Chargé/gestionnaire métiers support

Gère un portefeuille ou un domaine métier (RH, finances, juridique, communication, QSE [qualité, sécurité, environnement], RSE…) avec autonomie opérationnelle. Assure la mise en œuvre des actions, le suivi des indicateurs et la conformité des processus dans son domaine d’expertise.

Coordinateur des services externalisés

Coordonne et suit les activités réalisées par des prestataires externes dans le cadre de services externalisés, qu’ils soient commerciaux, techniques ou supports. Organise la mise en œuvre opérationnelle des prestations, assure l’interface entre les équipes internes et les prestataires, et veille à la qualité de service, au respect des engagements et à la continuité des activités. Contribue au suivi des dispositifs externalisés en lien avec les directions concernées, dans le respect des cadres organisationnels et contractuels définis.

Contrôleur de gestion

Assure, dans son domaine de responsabilité, la mise en place d’indicateurs économiques pertinents, suit leur évolution, analyse les écarts et propose des mesures correctives afin de respecter les objectifs financiers de l’entreprise. Contribue au déroulement du processus budgétaire.

Responsable des contrats

Assure la gestion, le suivi et l’évolution des contrats dans un environnement juridique ou projet. Garantit la conformité, la performance et la maîtrise des risques contractuels, notamment dans le cadre de marchés complexes ou d’appels d’offres.

Peut exercer ses fonctions dans un cadre stratégique, opérationnel ou juridique selon le périmètre confié.

Juriste

Contribue à la protection juridique de l’entreprise dans un ou plusieurs domaines de spécialité (droit social, immobilier, société…). Assure la veille juridique et le conseil dans la spécialité concernée et le cas échéant rédige des documents et/ou participe au règlement de contentieux.

Responsable métier support

À en charge un domaine fonctionnel (RH, finances, juridique, communication, QSE…) et en garantit la performance opérationnelle. Coordonne les activités et les ressources associées, veille à la conformité des processus et contribue à la définition des orientations stratégiques de son périmètre.

Responsable de projets support

Pilote des projets transverses dans les domaines RH, communication, RSE, juridique ou autres fonctions support. Coordonne les acteurs et ressources, suit l’avancement et garantit l’atteinte des objectifs en termes de qualité, de coûts et de délais.

Directeur support

Cadre dirigeant, définit et pilote la stratégie des fonctions support (RH, finances, juridique, communication, RSE…). Oriente les politiques et projets transverses, garantit la cohérence organisationnelle et contribue à la performance globale et durable de l’entreprise.

Famille SI, digital, data et sécurité

Développeur

Réalise un programme informatique sur la base du cahier des charges, élaboré par la conception.

Technicien systèmes, réseaux et support

Assure le déploiement, l’exploitation et la maintenance des équipements internes informatiques et réseaux. Garantit la disponibilité, la sécurité et la continuité des systèmes, et apporte un support technique aux utilisateurs ou aux équipes projets.

Administrateur systèmes et données

Assure la gestion, l’exploitation et l’administration des infrastructures informatiques, des systèmes, des réseaux et des bases de données de l’entreprise.

Veille à la disponibilité, à la performance, à la sécurité et à la sauvegarde des environnements techniques et des données, dans le respect des procédures et des normes en vigueur. Peut être spécialisé dans un périmètre systèmes ou bases de données selon l’organisation.

Chargé de création digitale et médias

Conçoit, produit et met en œuvre des supports de communication visuelle et digitale destinés aux différents canaux et médias de l’entreprise. Crée et adapte des contenus (visuels, audiovisuels, interactifs ou animés) pour valoriser l’image de marque, accompagner les campagnes marketing ou animer les communautés en ligne, dans le respect de la charte graphique et des standards de diffusion numérique.

Chef de projet systèmes d’information (SI) (conception/développement)

Conduit le développement, la refonte ou la création d’un logiciel, d’un équipement ou d’un système, dans le respect des objectifs de qualité, de coûts et de délais.

De la conception à la réalisation d’un prototype, est garant du respect du cahier des charges, des méthodes et des normes de développement.

Ingénieur SI

Conçoit, développe, intègre ou optimise des solutions techniques participant à la performance, la fiabilité et la sécurité des systèmes d’information de l’entreprise.

Chargé d’études data

Analyse, exploite et valorise les données pour produire des études, des modèles ou des indicateurs soutenant la performance, l’innovation ou les démarches environnementales de l’entreprise.

Responsable programme digital et data

Conçoit, pilote et coordonne des programmes regroupant plusieurs initiatives de nature variée (digitales, data, innovation, intelligence artificielle, transformation…). Supervise la collecte, le traitement et la valorisation des données, coordonne les équipes pluridisciplinaires et veille à la qualité, la pertinence et l’impact des solutions développées. Assure la cohérence d’ensemble, la priorisation et la mise en œuvre des actions au service de la performance et de la transformation de l’entreprise.

Architecte SI

Organise la cohérence technique ou fonctionnelle des systèmes d’informations. Veille à l’évolution des systèmes et propose les architectures correspondantes au regard des besoins de l’entreprise et assure la communication sur les projets.

Expert cybersécurité et conformité SI

Définit, met en œuvre et contrôle les dispositifs garantissant la sécurité des systèmes d’information et la conformité réglementaire associée. Analyse les risques, conçoit des solutions de protection, accompagne les équipes techniques et métiers, et veille au respect des politiques et normes de cybersécurité. Peut intervenir également sur les audits de sécurité, l’analyse de risques, et représenter l’expertise cybersécurité dans l’entreprise.

Directeur de projet digital et data/directeur de programme digital et data

Définit et pilote la stratégie, la mise en œuvre et la gouvernance des projets ou programmes de transformation digitale, de développement data ou d’évolution des systèmes d’information. Supervise la planification, la coordination des équipes et la gestion des ressources, garantit la cohérence technique, budgétaire et réglementaire. Peut intervenir sur des projets ou des programmes à forte dimension d’innovation, de data management ou de refonte numérique. L’accès à ce poste dépend de la taille de l’entreprise et de la complexité du périmètre encadré.

Durée de l’avenant et date d’entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de sa date de conclusion.

Entreprises de moins de 50 salariés

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des entreprises de la branche des télécommunications, quelle que soit leur taille.

Les signataires conviennent, en application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés visées par l’article L. 2232-10-1 du même code.

Champ d’application. Publication. Extension

Le champ d’application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d’en demander l’extension.

Dénonciation. Révision

Le présent avenant peut être dénoncé et révisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

8.2.1.1. Contrat de prévoyance

Après appel d’offres et consultation des organisations syndicales représentatives ou à défaut du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent, l’entreprise doit souscrire auprès de l’organisme assureur habilité de son choix un contrat de prévoyance, assurant au moins les garanties minimales visées à l’article 1er, auquel adhèrent obligatoirement tous les salariés de l’entreprise.

Le contrat de prévoyance doit préciser que l’organisme assureur garantit la suite des états pathologiques survenus antérieurement à sa souscription et/ ou à l’adhésion des salariés. En cas de changement d’assureur, doivent être organisés la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service ainsi que le maintien de la garantie décès au profit des bénéficiaires de rentes d’invalidité ou d’allocations complémentaires.

8.2.1.2. Mise en oeuvre opérationnelle

Les garanties définies à l’article 8.2.2 sont mises en oeuvre et, le cas échéant, améliorées, dans les conditions définies à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées. Lorsqu’il est procédé par décision unilatérale, la part de cotisation mise à la charge du salarié ne peut excéder 50 % de la cotisation globale. Lorsqu’il est procédé par voie d’accord collectif ou référendaire, l’accord collectif ou le référendum déterminent la part de cotisation mise à la charge du salarié.

En toute hypothèse, les dispositions de l’article 7 de la convention collective du 14 mars 1947 doivent être respectées, les prestations résultant des garanties établies par le présent accord et celles prévues par ladite convention se compensant.

A défaut de régime globalement plus favorable dans l’entreprise, les salariés des entreprises relevant du champ d’application de la présente convention bénéficient des garanties minimales de prévoyance suivantes :

8.2.2.1. En cas de décès

Capital décès

Le décès du salarié ouvre droit, sans condition d’ancienneté, au profit de son ou de ses ayant(s) droit au paiement d’un capital décès au moins égal à 150 % du salaire de référence (défini à l’article 8.2.2.5). Il est appliqué une majoration de 30 % du salaire si survit à l’intéressé un conjoint non divorcé et non séparé judiciairement et une majoration de 30 % du salaire pour chacun des enfants à la charge de l’intéressé avant son décès. Le régime de prévoyance peut prévoir que le versement du capital éventuellement majoré peut être remplacé, à la demande du participant, par l’attribution d’une rente actuarielle équivalente au profit du conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement. Le régime peut également prévoir le remplacement du capital, à l’exclusion des majorations, par l’attribution d’une rente, à la demande des ayants droit désignés par le participant.

Le montant du capital, hors majoration pour conjoint ou enfant à charge, est doublé en cas de décès à la suite d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle.

La définition des enfants à charge est celle de l’administration fiscale. Sont assimilés aux enfants à charge, les enfants infirmes quel que soit leur âge si cette infirmité les empêche de subvenir à leurs besoins et les personnes invalides, autres que les enfants, vivant en permanence sous le toit du défunt et titulaires d’une carte d’invalidité d’au moins 80 % délivrée par la DDAS, quels que soient leur âge et leurs revenus.

Rente éducation

En cas de décès d’un salarié, une rente éducation est versée à chaque enfant à charge du participant, au sens de l’administration fiscale jusqu’à son 18e anniversaire ou jusqu’à son 21e anniversaire s’il poursuit des études.

Le montant annuel de la rente versée à chaque enfant est égale à 8 % du salaire de référence (défini à l’article 8.2.2.5) jusqu’à l’âge de 17 ans révolus et 10 % entre 18 et 20 ans révolus.

8.2.2.2. En cas d’invalidité ou d’incapacité permanente

Le salarié justifiant, après 6 mois d’ancienneté, soit de son classement par la sécurité sociale en état d’invalidité, soit de la reconnaissance par la sécurité sociale d’une incapacité permanente supérieure à 66 % résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, bénéficie à compter de la prise d’effet de ce classement ou de cette reconnaissance et autant de temps qu’il justifie de ce classement ou de cette reconnaissance d’une rente d’invalidité. La rente cesse d’être versée à la cessation de l’incapacité ou à la liquidation des droits à la retraite et au plus tard à 65 ans.

Le salarié classé en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou reconnu en incapacité permanente supérieure à 66 % a droit au versement d’une rente complétant les prestations de la sécurité sociale ainsi que le cas échéant les salaires qui lui sont versés du fait de la poursuite ou de la reprise d’une activité professionnelle. Le montant de la rente est calculé de sorte que le cumul de la rente nette de charges (la somme  » nette de charge  » est appréciée après prise en compte de toutes les charges et taxes y compris la CSG, la CRDS et les contributions futures éventuelles de même nature pesant sur l’intéressé) des prestations de la sécurité sociale nettes de charges (même appréciation de la somme  » nette de charge « ) et du revenu d’activité net de charge (même appréciation que précédemment du  » net de charge « ) atteigne 100 % du salaire de référence net de charge (le  » salaire de référence net de charge  » est calculé de façon définitive à la date d’effet de la rente).

Le salarié classé en invalidité de 1re catégorie a droit au versement d’une rente calculée dans les mêmes conditions que celles définies au tiret précédant, mais dont le montant atteint 50 % du salaire de référence net de charge (le  » salaire de référence net de charge  » est calculé de façon définitive à la date d’effet de la rente).

8.2.2.3. En cas d’incapacité temporaire du travail

Le salarié justifiant, après 6 mois d’ancienneté, d’un état d’incapacité temporaire de travail d’une durée continue ou discontinue supérieure à 105 jours bénéficie, à compter du 106e jour et autant de temps que se prolonge ladite incapacité, d’une allocation complémentaire.

Le montant de l’allocation est calculé de sorte que le cumul de l’allocation nette de charge (la somme  » nette de charge  » est appréciée après prise en compte de toutes les charges et taxes, y compris la CSG, la CRDS et les contributions futures éventuelles de même nature) et des prestations de la sécurité sociale nettes de charges (même appréciation du  » nettes de charges  » que précédemment) atteigne 100 % du salaire de référence net de charge (le  » salaire de référence  » est calculé de façon définitive à la date d’effet de la rente).

8.2.2.4. Frais de santé

*En application de la loi du 27 juillet 1999 relative à la couverture maladie universelle* (1), les entreprises doivent être en mesure de pouvoir accorder à leurs salariés une garantie collective leur assurant une prise en charge de tout ou partie des frais de santé en complément des remboursements de sécurité sociale.

8.2.2.5. Définitions communes

Le  » salaire de référence  » correspond à l’ensemble des rémunérations soumises à charges sociales versées par l’entreprise au cours des 12 mois précédant le sinistre dans la limite du plafond de la tranche C.

Le sinistre correspond :

– au décès pour la garantie en cas de décès ;

– au 1er jour de l’arrêt de travail non suivi d’une reprise de travail, pour les garanties en cas d’invalidité, d’incapacité permanente ou d’incapacité temporaire.

Tout bénéficiaire de prestation, salarié, ancien salarié, ayant droit, doit produire les justificatifs de ses droits ainsi que, le cas échéant, de ses revenus d’activité.

Les rentes d’invalidité et les allocations complémentaires sont versées, y compris après l’éventuelle rupture du contrat de travail de l’intéressé sous réserve du maintien de son état, jusqu’à la cessation de l’invalidité ou la liquidation des droits à la retraite et au plus tard à 65 ans.

(1) Membre de phrase exclu de l’extension (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

Conformément aux dispositions de l’article 14 de l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 et son avenant du 18 mai 2009, les parties signataires conviennent que les entreprises de télécommunications doivent permettre à leurs anciens salariés pris en charge par le régime d’assurance chômage de conserver le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance qui leur étaient applicables dans l’entreprise entre le moment où il est mis fin à leur contrat de travail et celui où ils reprennent un autre emploi.

Le bénéfice de cette garantie est accordé, durant la période d’indemnisation chômage, et pendant une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entier, dans la limite de 9 mois de couverture.

Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l’ancien employeur et l’ancien salarié dans les mêmes proportions qu’antérieurement ou par un système de mutualisation défini par accord d’entreprise.

A défaut de régime globalement plus favorable dans l’entreprise, les dispositions ci-après sont applicables :

Après 6 mois d’ancienneté, à la date du premier jour d’arrêt médicalement constaté, et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficie des compléments d’indemnisation à la sécurité sociale ci-après, à condition d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d’être pris en charge par la sécurité sociale et d’être soigné sur le territoire national ou dans l’un des pays de la Communauté économique européenne.

4. 3. 1. 1. Durée et montant de l’indemnisation

Pendant 45 jours, le salarié recevra la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué de travailler.

Pendant les 60 jours suivants, il percevra les 3 / 4 de cette même rémunération.

L’indemnisation intervient aux dates habituelles de paie à compter du premier jour d’arrêt de travail.

Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué de travailler.

4. 3. 1. 2. Modalités de l’indemnisation

En cas de fluctuation de l’horaire de travail en application de l’article 14 de l’accord du 4 juin 1999, lorsque la rémunération correspond à un nombre d’heures supérieur à celui que le salarié aurait dû effectuer, il ne peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.

Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours d’une période de 12 mois glissants, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

Lorsque le niveau du salaire est maintenu par l’employeur en application des dispositions ci-dessus, sans déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, l’employeur est subrogé à l’assuré dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues.

En cas d’absence pour maladie, maternité ou accident, l’ancienneté de 6 mois ouvrant droit au bénéfice des indemnités conventionnelles s’apprécie en prenant en compte tous les contrats de travail conclus dans la même entreprise ou le même groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail : CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation.

La durée des missions accomplies par un intérimaire ou la durée des stages accomplis par un stagiaire au sens de l’accord du 3 octobre 2008, au cours des 3 mois précédant leur recrutement sont également prises en compte pour le calcul de leur ancienneté.