Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/07558 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIROY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Octobre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES – RG n° 21/00567

APPELANTE

Madame [B] [L] épouse [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Bienvenu KANGA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1599

INTIMEE

S.A.R.L. [1]

exerçant sous l’enseigne ’RELAIS PRES FLEURANT’

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Virginie KOERFER BOULAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0378

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Emmanuelle DEMAZIERE, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Emmanuelle DEMAZIERZE, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par MonsieurStéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [B] [L] épouse [M] a été embauchée par la Société [2] le 26 décembre 2006 par contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’employée de station-service échelon 3 de la convention collective applicable.

A compter du mois de janvier 2020, la Société [3] a repris l’exploitation de la station-service du [Etablissement 1], dans laquelle travaillait Madame [B] [L] épouse [M].

Le contrat de travail de Madame [M] s’est ainsi poursuivi avec la société [3].

La relation de travail est régie par la convention collective des services de l’automobile et la société [3] emploie moins de 11 salariés.

Plusieurs avertissements, contestés par la salariée, ont émaillé la relation de travail.

Madame [L] épouse [M] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 juin 2021 auquel elle s’est rendue assistée d’un conseiller du salarié.

Le 1er juillet 2021, elle a été licenciée pour faute grave aux motifs suivants :

– nombreuses erreurs de caisse de montants importants sur son quart (plusieurs centaines d’euros à chaque fois) ;

– comportement discourtois et impoli envers la clientèle.

Par courrier du 20 juillet 2021, la salariée a contesté les griefs qui lui étaient reprochés, demandé à son employeur de revenir sur sa décision et de la réintégrer au sein de l’entreprise.

Le 12 novembre 2021, Madame [L] épouse [M] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir annuler les avertissements prononcés, contester son licenciement et voir la société [3] condamnée au paiement de diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ainsi qu’à des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 26 octobre 2023, le conseil de prud’hommes l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, condamnée aux dépens et débouté la société [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [L] épouse [M] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 novembre 2023 en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 février 2024, Madame [L] épouse [M] demande l’infirmation du jugement et de :

– dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

– 3537 euros à titre d’indemnité de préavis,

– 353,70 euros au titre des congés payés sur préavis,

– 7185,35 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 21 216 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fait valoir en substance que :

– elle a fait l’objet de fortes pressions de la part de son employeur matérialisées par des avertissements répétés qui ont eu des répercussions sur sa santé (syndrome anxio-dépressif, hypertension artérielle) ;

– elle a toujours contesté les faits qui lui sont reprochés, lesquels ne sont pas établis par les pièces produites aux débats par l’employeur.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 mai 2024, la société [3] demande la confirmation du jugement et de condamner la salariée à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir en substance que :

– les avertissements sont justifiés et s’inscrivent dans le cadre normal de son pouvoir disciplinaire ;

– les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis et justifient le licenciement pour faute grave de la salariée compte tenu notamment du caractère répété des erreurs de caisse commises et du comportement discourtois de Madame [M] à l’égard de la clientèle alors que des faits de même nature ont déjà été sanctionnés par des avertissements.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 septembre 2026.

Le conseil de la société [3] a déposé ses pièces au greffe de la cour le 14 août 2026 tandis qu’absent à l’audience de plaidoirie, le conseil de Madame [M], informé de la date de délibéré par message RPVA du 7 septembre 2026 a, malgré deux relances faites par messages RPVA des 7 et 14 septembre 2026, ni répondu à ces messages ni déposé son dossier.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [M] expose que c’est à compter de la reprise de la station-service par la société [3] en janvier 2020 qu’elle a rencontré des difficultés avec son employeur, que celui-ci lui a adressé trois avertissements dans un délai 4 mois qu’elle a tous contestés, qu’il n’a jamais tenté de la convoquer pour tenter de trouver une solution aux écarts de caisse qu’il lui reprochait et que ces faits ont eu une répercussion sur sa santé, qu’elle a ainsi souffert d’hypertension et d’un syndrome anxio-dépressif et en conséquence été placée en arrêt de travail.

Les faits ainsi retenus, pris dans leur ensemble, laissent supposer une situation de harcèlement moral.

En réponse, la société [3] fait valoir que les avertissements sont justifiés et relèvent de l’exercice normal de son pouvoir disciplinaire.

Il convient donc d’en examiner le bien-fondé.

Par un premier avertissement daté du 15 mai 2020, il était reproché à la salariée de fumer dans les locaux, de ne pas avoir rangé une livraison de la veille alors que l’activité de la boutique était calme et de ne pas respecter les consignes de ménage et de nettoyage affichées dans la station-service pour prévenir les risques de contamination au covid.

Si la salariée conteste ces faits et fait valoir que les tâches qui lui sont reprochées de ne pas avoir effectuées ne relevaient pas de ses fonctions, l’employeur produit aux débats une note de service du 4 février 2020 dont Madame [M] a déclaré avoir pris connaissance le 17 février 2020 dans laquelle il est indiqué que les employés de service doivent notamment participer à la réception des marchandises, les mettre en rayon, nettoyer la station, la réserve, la piste et les pompes.

Les faits reprochés à la salariée sont en outre corroborés par les témoignages de deux de ses collègues.

Ainsi, Monsieur [X] atteste que sa collègue [B] fumait de temps en temps dans les locaux des balais et qu’il devait faire le nettoyage avec un autre collègue car « elle le faisait pas ou pas partout » et Monsieur [T] témoigne que « les poubelles n’étaient pas vidées du week-end, le ménage du magasin n’était fait qu’en surface mais jamais comme indiqué sur les feuilles de jours. »

Il résulte par ailleurs du bordereau de pièces annexé aux conclusions de la salariée qu’elle ne produit aucun élément à l’exception de ses propres courriers au soutien de la contestation qu’elle élève.

L’avertissement est donc bien fondé.

Par un second avertissement du 22 juillet 2020, l’employeur reproche à la salariée son comportement à l’égard des clients, des erreurs de caisse, son manque de coopération et son rejet systématique des consignes.

Pour justifier de ces griefs, la société [3] produit aux débats la plainte d’un client qui déplore notamment l’attitude de la personne en caisse à son égard, laquelle ne lui a pas permis d’accéder aux lavabos en pleine période de pandémie alors qu’il se rendait à la station-service le 30 mai 2020 à 17 heures 30.

Si la salariée conteste ces griefs , il ne résulte pas de ses conclusions ni du bordereau de pièces produites qu’elle produise d’autres éléments que ses propres déclarations, le planning de la salariée confirmant par ailleurs sa présence à la station-service la 30 mai 2020 à 17 heures 30.

Le refus de la salariée d’effectuer certaines tâches est en outre établi par plusieurs témoignages.

Ainsi, et alors qu’il résulte de la note de service du 4 février 2020 dont la salariée a déclaré avoir pris connaissance le 17 février 2020 qu’il relevait notamment de ses fonctions d’accueillir les clients, d’entretenir et de vérifier le bon fonctionnement des équipements, Monsieur [X] témoigne :  » j’étais obligé de remettre en route le lavage le lundi car s’il tombait en panne, elle le laissait comme ça (..) on doit tous faire les choses mais elle ne veut pas aller dehors », Monsieur [W] précise : « très souvent, je vais donner les bouteilles de gaz au client à la place de [B] car il faisait froid et qu’elle pouvait pas »,Monsieur [T] atteste :  » (..) la vente de gaz n’était pas effective quand il faisait froid car Madame [L] ne voulait pas sortir dans le froid . »

Aussi, au vu de ces éléments et en l’absence de pièces produites par l’appelante au soutien de la contestation qu’elle élève, le bien-fondé de l’avertissement doit être retenu.

Par un troisième avertissement du 30 septembre 2020, l’employeur reproche à la salariée des erreurs de caisse des 19 et 23 septembre 2020, une erreur de programmation de pompe, l’absence de mise à jour des tarifs Total et une carence dans le nettoyage du réfrigérateur.

Les erreurs de caisse ainsi reprochées à l’appelante sont corroborées par les rapports d’encaissement et de mise au coffre dits de « fin de quart » générés par le système électronique de caisse qui édite un rapport détaillé par caissier et sur lesquels Madame [Y] apparaît en qualité de caissier.

La présence de la salariée les jours et heures où des erreurs ont été constatées est en outre corroborée par le planning produit aux débats.

Si la salariée conteste ces erreurs, elle ne produit aucun élément permettant de démontrer que les rapports seraient erronés ou que ces erreurs ne lui seraient pas imputables.

Aussi, au vu des pièces produites relativement aux erreurs de caisse constatées, le bien-fondé de l’avertissement doit être retenu.

L’employeur justifie en outre s’être entretenu avec la salariée des erreurs qu’il lui reprochait afin de tenter d’y remédier.

En conséquence, en l’absence de présentation de tout autre élément à l’exception d’arrêts de travail et de certificats médicaux visés à ses conclusions mais qui à eux seuls ne peuvent caractériser un harcèlement moral, la demande à ce titre doit être rejetée.

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, il est reproché à la salariée des erreurs de caisse pour un montant total de 2023 euros sur la période du 24 avril 2021 au 30 mai 2021 ainsi que son comportement discourtois envers la clientèle.

Sur les écarts de caisse répétés

A l’appui de ce grief, l’employeur produit aux débats les relevés des encaissements et remises au coffre effectuées par Madame [M] dits  » rapports de fin de quart  » et ce, pour chacune des périodes où des anomalies ont été relevées alors qu’elle était chargée de la caisse.

Sur ces rapports figurent le nom de la salariée et les écarts entre les sommes encaissées et le montant des sommes remises au coffre.

Il en ressort des écarts entre les encaissements et les remises au coffre les 24,25 et 29 avril 2021, 4,18, 22, 23,26, 29 et 30 mai 2021 pour un montant total de 2023 euros.

Si la salariée conteste ces erreurs de caisse, elle ne produit ni ne fait valoir aucun élément permettant de remettre en cause les rapports présentés, lesquels sont générés par le système électronique de caisse qui édite un rapport détaillé par caissier.

L’employeur justifie de surcroît qu’elle a suivi une formation spécifique en juin 2020 notamment à l’utilisation de la caisse.

Il ressort en outre des échanges de courriers produits aux débats qu’avant le licenciement, des avertissements ont été notifiés à la salariée pour le même motif et que l’employeur lui a proposé un entretien qui s’est tenu le 11 septembre 2020 afin de débattre avec elle de ces carences et de tenter d’y remédier.

La société intimée établit également qu’après avoir constaté de nouvelles anomalies importantes, elle a préalablement mis la salariée en demeure d’en justifier puis, sans réponse de sa part, l’a convoquée à un entretien préalable à licenciement.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que ce grief est caractérisé et doit donc être retenu.

Sur l’attitude discourtoise et impolie reprochée à la salariée

Si pour caractériser ce grief l’employeur invoque une visite mystère diligentée par le pétrolier le 17 mai 2021 et produit le rapport de cette  » visite mystère  » dont il ressort que l’hôtesse est peu aimable et désagréable, ce rapport résultant de la visite d’une personne dont l’identité n’est pas connue et qui n’est pas daté n’est pas suffisamment circonstancié pour imputer une attitude fautive à Madame [M] et ce quand bien même l’employeur indique, sans être contredit, qu’elle est la seule employée de sexe féminin.

L’employeur produit toutefois également au débat la plainte d’un client du 23 mai 2021 qui indique être allé voir l’hôtesse alors qu’il rencontrait un problème avec le lavage automatique et que celle-ci lui a répondu que ce n’était pas son problème, qu’il mentait et qu’elle a continué à parler avec sa famille au téléphone puis n’a pas répondu à ses appels téléphoniques.

L’imputabilité des faits à Madame [M] résulte par ailleurs des rapports d’encaissements produits dont il ressort qu’elle était en charge de la caisse ce jour-là et de ses plannings qui confirment sa présence à la station.

L’employeur a donc pu valablement lui imputer ces faits.

Concernant ce grief, Il convient en outre de préciser qu’il a été rappelé à la salariée par une note au personnel du 4 février 2020 dont elle a déclaré avoir pris connaissance le 17 février 2020 :  » (’.)Vous représentez l’entreprise vis-à-vis de nos clients et fournisseurs. Nous attendons de vous que vous soyez courtois et poli (’) », qu’elle a déjà été sanctionnée par un avertissement pour des faits de même nature et que trois de ses collègues ont témoigné de son manque de coopération.

Aussi, l’accumulation des écarts de caisse pour des montants importants alors que la salariée est expérimenté et la persistance de son attitude discourtoise et désinvolte avec la clientèle nonobstant trois précédents avertissements justifient le licenciement pour faute grave prononcé.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave et débouté Madame [M] des demandes formées au titre de son licenciement.

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Madame [L] épouse [M] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT