Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 27 OCTOBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03983 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHY2X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F22/02386

APPELANTE

Madame [X] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMEE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Meggane SAUNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : B 0176

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 juin 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [K] a été engagée par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 14 mai 2004 en qualité de réceptionniste.

Par un avenant du 27 avril 2007, Mme [K] a été promue au poste de responsable de réception.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 et la société employait moins de onze salariés lors de la rupture de cette relation.

A l’issue d’un congé maternité intervenue le 13 septembre 2016, Mme [K] a demandé à bénéficier d’un congé parental à temps partiel de vingt-quatre mois. Cette demande a été acceptée par la société. Le 5 novembre 2018, Mme [K] a formulé une nouvelle demande de congé parental de 24 mois avec une prise d’effet au 7 janvier 2019 à laquelle il a été de nouveau fait droit par l’employeur.

Le 5 juillet 2019, le conseil de Mme [K] a adressé un courrier à la société [1] dans lequel il dénonce une dégradation des conditions de travail de sa cliente.

Du 3 septembre 2019 au 4 février 2020 puis du 14 au 28 février 2020, Mme [K] a été placée en arrêt de travail.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 3 mars 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude en précisant que tout maintien de la salariés dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre recommandée du 9 mars 2020, la société [1] a convoqué Mme [K] à un entretien préalable fixé au 23 mars 2020.

Par courrier du 26 mars 2020, la société [1] a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 23 septembre 2020.

Par jugement du 30 juin 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

– condamné la société [1] à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

* 1.843,85 euros au titre du rattrapage salarial,

* 184,38 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.893,97 euros au titre de la violation de l’obligation de formation,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté Mme [K] du surplus de ses demandes,

– débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 16 juin 2023, Mme [K] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 septembre 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [K] demande à la cour de :

– infirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande principale visant à constater la discrimination dont elle a été victime et requalifier son licenciement en un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes relatives au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, aux dommages-intérêts pour préjudice moral et manquement à l’obligation de sécurité.

– infirmer le jugement sur le quantum des condamnations prononcées relatives au manquement à l’obligation de formation de l’employeur ainsi qu’au titre des frais irrépétibles.

– confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à sa demande de rappel de salaire.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

– constater que Mme [K] a été victime de discrimination indirecte en raison de son sexe.

– requalifier le licenciement de Mme [K] en licenciement nul.

– condamner la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 46.106,4 euros (20 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire :

– requalifier le licenciement de Mme [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– condamner la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 29.969,16 euros (13 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

– condamner la société [1] la somme de 4.610,64 euros (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

– condamner la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 461 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

– condamner la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral.

– condamner la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 4.610,64 euros (2 mois) à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

– condamner la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 1.843,85 euros au titre du rattrapage salarial.

– condamner la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 184,38 euros au titre des congés payés afférents.

– condamner la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 15.000 euros pour violation de l’obligation de formation.

– condamner la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamner la société aux entiers dépens ;

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 mai 2026 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris rendu le du 30 juin 2022 en ce qu’il a :

Débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions relatives à la rupture de son contrat de travail et à l’exécution de celui-ci.

Condamné la société [1] au versement de la somme de 1.893,97 euros au titre de la violation de l’obligation de formation.

Condamné la société [1] au versement de la somme de 1.843,85 euros au titre d’un rattrapage salarial.

– condamner Mme [K] au paiement d’une somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, et à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 32-1 et 559 du code de procédure civile et de l’article 1240 du code civil.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 mai 2026.

MOTIVATION

La cour relève que les parties ne critique pas la disposition du jugement qui a condamné la société [1] au versement à la salariée de la somme de 1.843,85 euros au titre d’un rattrapage salarial dont chacune demande la confirmation et donc nécessairement celle au titre des congés payés qui lui est liée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation

Alors que Mme [K] soutient que la société [1] n’a pas respecté son obligation en la matière, cette dernière conclut que Mme [K] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice et demande la confirmation du montant de la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes.

* * *

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. ».

En l’espèce, il n’est pas conclu ni justifié que Mme [K] ait bénéficié d’actions de formation durant l’exécution du contrat de travail. Le manquement est donc établi.

De ce fait, Mme [K] a subi un préjudice en ce qu’elle n’a été formée et adaptée aux nouvelles technologies, ce qui a engendré une perte de son employabilité laquelle est confirmée par les difficultés rencontrées par la salariée à trouver un emploi après son licenciement.

Par infirmation du jugement, il convient de lui accorder la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la discrimination

Mme [K] invoque une discrimination à raison de son sexe.

Selon l’article L1132-1 du code du travail, dans les versions applicables au litige, aucune personne ne peut faire l’objet d’un traitement défavorable notamment à raison de son sexe.

Selon l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [K] présente les faits suivants :

– suite à ses demandes de congés parentaux d’éducation, présentées à l’issue de son congé maternité en septembre 2017 et le 5 novembre 2018 à effet du 7 janvier 2019, elle a fait l’objet, à compter de janvier 2019, d’une mise à l’écart et d’une rétrogradation.

– elle a fait l’objet d’une surveillance par une caméra et une surveillance de ses connexions à son poste.

– une absence d’entretien professionnel au terme du congé maternité.

Sur la mise à l’écart

Mme [K] fait valoir :

– une suppression de ses droits concernant le calendrier web des cours et locations.

– un retrait du droit de commander des fournitures.

– un retrait de la validation des congés payés de ses collègues.

– le retrait de la gestion des pépinières, gestion confiée à une de ses collègues.

– le retrait de la gestion de la remise des chèques ARF et AAC.

Mme [K] produit les éléments suivants :

– son mail du 2 mai 2012 : « Bonjour, Je vous rappelle que mon congé de maternité approchant (fin juin), sachant que je vous ai fait la demande de finir plus tôt car ne pouvant plus assurer la fermeture, vu mon état de grossesse, je souhaiterais savoir de ce qu’il en est pour mon futur remplacement.

Dans l’intérêt du centre, il est impératif de recruter une personne qualifiée pour le poste de responsable d’accueil.

Je me permets de vous transmettre ci-joint la liste des taches que j’effectue entre autres en tant que responsable d’accueil. Afin que le relai se fasse dans de bonnes conditions, surtout pour la rentrée prochaine, il serait préférable de recruter au plus vite. (…)» et la liste jointe de ses tâches qui comporte la gestion des plannings des factures ARF et AAC et la validation des demandes de congés payés.

– son mail du 6 novembre 2017 qu’elle a adressé en réponse à Mme [F] qui lui demandait de modifier le calendrier au sujet d’un cours d’un des élèves, « Bonjour, J’en informe [P] [G] car pour information, je n’ai plus les droits depuis la reprise de septembre. ».

– le mail de M. [N] du 11 janvier 2019 : « Bonjour, A la demande de [I], je vais dorénavant m’occuper des remises de chèques ARF et AAC. En revanche, merci de bien vouloir m’indiquer au dos de chaque chèque s’il s’agit de : Open, Pépinière, Location (…)».

– son mail du 2 avril 2019 : « Bonjour [B], Concernant ta demande de congé, sauf erreur de ma part, je suis supposée la valider au préalable, étant donné que je suis la responsable d’accueil. De plus, je t’avais informée que je serais absente durant les deux semaines des vacances de Pâques. Je souhaiterais savoir éventuellement qui te remplace pour le 2 mai. ».

– un mail de M. [N] du 25 avril 2019 concernant une commande de fournitures.

– son mail du 24 juin 2019 qu’elle a adressé à Mme [F] : « Bonjour, Comme tu le sais, je ne m’occupe plus du tout des pépinières et ce depuis cette année puisque c’est à toi que la Direction a assigné ce travail. Donc, je te confirme que je n’ai pas ouvert ce courrier. ».

Ces éléments établissent la matérialité d’une suppression de ses droits concernant le calendrier web des cours et locations et d’un retrait de la gestion de la remise des chèques ARF et AAC et de la gestion des pépinières, faits par ailleurs non contestés par l’employeur.

Ils établissement également une suppression de ses attributions concernant les congés payés des salariés.

Par contre, la matérialité du fait relatif à une suppression des attributions relatives aux commandes des fournitures n’est pas établi.

Sur les mesures de surveillance

Mme [K] produit des photographies qu’elle présente avoir été prise par une caméra installée dans son bureau ainsi que des courriels automatiques du 7 mars au 15 juillet 2019 adressés à « ACC Direction » concernant des ouvertures de sessions.

Ces éléments établissent la matérialité d’un contrôle automatique par l’employeur des sessions ouvertes par Mme [K]. Par contre, il n’est pas établi que les photographies ont été prises par une caméra située dans le bureau de la salariée.

Sur la rétrogradation

Mme [K] produit :

– l’attestation de Mme [E] qui indique : « employée en CDD à l'[1] du 17 juin au 30 août 2019, atteste sur l »honneur que Mme [K] [X] avec laquelle j’étais en étroite collaboration durant cette période occupait un poste d’hotesse d’accueil standardiste et non de responsable d’accueil. En effet, ses tâches administratives se limitaient au pointage des cours et à la gestion du standard. ».

– l’attestation de Mme [Y] qui indique : « Je soussignée Madame [Y] [J] employée à l'[1] de juillet 1994 au 21 septembre 2019, en tant que technicienne de surface, atteste que Mme [K] [X] a subi une réelle rétrogradation de son poste, voire une mise au placard, surtout depuis son dernier retour de congé de maternité en janvier 2019. En effet, elle est passée d’un statut de poste de responsable d’accueil à celui d’hôtesse d’accueil standardiste puisque ses tâches se limitaient aux pointages et à la gérance du standard. Toutes les tâches administratives qu’elle effectuait auparavant, comme les locations de studios, les inscriptions des cours enfants, les remises en banque, les remplacements des professeurs et des pianistes lui ont été retirés, entre autres’ ».

– l’attestation de Mme [C] qui indique : « Je soussignée Madame [C] [H], professeur de Jazz à l'[1], de septembre 2012 à juin 2019, atteste sur l’honneur que Madame [K], avec laquelle j’ai eu plaisir de collaborer durant toutes ces années, a subi une flagrante rétrogradation de son poste de travail. En effet, entre son second retour de maternité en octobre 2016 et son dernier retour de congé maternité en janvier 2019, Madame [K] est passée d’un statut de responsable de la réception à celui d’hôtesse d’accueil standardistes, puisque la direction ne souhaitait plus que l’on s’adresse à Madame [K] mais uniquement auprès d’elle pour toutes demandes et ce malgré son professionnalisme irréprochable. ».

Alors que la société [1] conteste la matérialité d’une rétrogradation dès lors que Mme [K] n’a pas subi de baisse de salaire et que le retrait d’attributions sont, selon elle, uniquement constitutifs d’aménagements pour pallier les absences de la salariée liées à son temps partiel, il ressort néanmoins des éléments produits la matérialité d’une suppression importantes de tâches inhérentes à son poste de responsable de réception puis l’accomplissement de tâches relevant d’une simple hôtesse d’accueil standardiste. La matérialité d’une rétrogradation est établie même si l’intitulé du poste, la classification mentionnée sur les bulletins de salaire et le salaire n’ont pas été modifiés.

Sur l’absence d’entretien professionnel au terme du congé maternité

La matérialité de ce fait n’est pas contesté par l’employeur.

Mme [K] établit donc l’existence matérielle de faits qui, pris dans leur ensemble, peuvent laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

La société [1] fait valoir que :

– sur la mise à l’écart de la salariée : compte tenu de la réduction du temps de travail de Mme [K], elle a été contrainte de réduire sa charge de travail – les missions urgentes ont été reprises par la direction – laquelle réduction a été proportionnée dans sa mise en oeuvre et n’a pas empêché Mme [K] de récupérer son poste de responsable de réception à ses retours de congés parentaux; la raison pour laquelle la salariée n’a pas récupéré l’intégralité de ses fonctions réside uniquement dans la nécessité d’assurer une continuité de l’activité.

Force est de constater que la société [1], qui ne produit aucune pièce, procède par affirmations et non par démonstration justifiée par des éléments concrets, notamment ceux sur lesquels elle s’était à l’époque appuyée pour prendre ses décisions et permettant d’apprécier objectivement que la réduction du périmètre d’intervention de la salariée et la suppression de certaines tâches inhérentes à son poste de responsable étaient proportionnées à la réduction de son temps de travail, qu’elles n’ont concerné que des missions urgentes et qu’elles étaient strictement nécessaires à une exigence de continuité de l’activité.

– sur les mesures de surveillance, la société [1] ne présente aucune argumentation ni pièce justifiant des conditions de la mise en place d’une surveillance par un contrôle automatisé des connexions de la salariée à son poste de travail par un dispositif spécifique en dehors de toute information de cette dernière.

– sur la rétrogradation : compte tenu de la réduction de son temps de travail, la salariée ne pouvait plus assumer sa charge de travail antérieure d’autant que la société est en droit de faire évoluer et de réorganiser ses services. Ainsi, Mme [K] ne travaillant plus les mercredis, cette dernière ne pouvait plus être en charge des remises de chèques reçus ce jour-là et le fait que cette mission ait été confiée à un salarié présent tous les jours en fin de journée démontre que la motivation de ce changement réside dans un souci de continuité de service de l’école.

La cour relève que la société [1] ne produit aucune pièce et procède pas simples affirmations non justifiées.

– sur l’absence d’entretien professionnel au terme du congé maternité, la société [1] ne présente aucune démonstration articulée à ce sujet ni ne produit de pièce.

Il en résulte que la société [1] échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [K] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination est établie.

Sur la nullité du licenciement

Mme [K] conclut que son licenciement est une mesure discriminatoire et que la dégradation de ses conditions de travail sont à l’origine de la dégradation de son état de santé puis de son inaptitude.

La société [1] conclut à l’absence de discrimination, au bien-fondé du licenciement pour inaptitude de la salariée qui n’a pas engagé de procédure en résiliation judiciaire du contrat de travail ni d’action en reconnaissance d’une maladie professionnelle.

* * *

Dès lors que Mme [K] a été déclarée inapte par le médecin du travail et a été licenciée pour inaptitude, son licenciement ne peut être lui-même une mesure discriminatoire.

Par contre, le licenciement pour inaptitude est infondé lorsqu’il est démontré que celle-ci était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, il a été établi que Mme [K] a subi une dégradation de ses conditions de travail depuis janvier 2019; qu’elle s’est plainte de sa situation auprès de son employeur par courrier du 5 juillet 2019; que dès le 3 septembre 2019, Mme [K] a été placée en arrêt de travail et à l’issue de la visite médicale de reprise du 3 mars 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude en ces termes : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. ».

Il a été jugé que la dégradation des conditions de travail de la salariée par une mise à l’écart et par une rétrogradation sont des faits constitutifs de la discrimination que la salariée a subie.

En conséquence, le manquement de l’employeur, à savoir avoir discriminé sa salariée, est à l’origine de l’inaptitude de Mme [K] puis de son licenciement pour inaptitude.

Dans ces conditions, le licenciement de Mme [K] est nul.

Il convient de lui allouer une indemnité compensatrice de préavis de 3.787,94 euros et celle de 378,79 euros au titre des congés payés y afférents.

En application des dispositions de L.1235-3-1 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (42 ans), de son ancienneté (15 ans), de sa qualification, de sa rémunération (1.893,97 euros ), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s’en est suivie et qui est justifiée par les relevés délivrés par France travail, les candidatures présentées dans le cadre de recherches d’emplois et d’un nouvel emploi le 17 avril 2023, il convient d’accorder à Mme [K] une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 18.000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité.

Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, Mme [K] fait valoir que son courrier du 15 juillet 2019, dans lequel elle dénonce une dégradation de ses conditions de travail, est resté sans réponse et elle a été placée en arrêt de travail à compter du 3 septembre 2019.

La société [1] fait valoir que concomitamment à ce courrier, Mme [K] avait demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail; qu’elle a été placée en arrêt de travail et n’a jamais repris le travail; qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir pris de mesure alors qu’elle était en discussion avec le conseil de la salariée au sujet de la rupture du contrat de travail.

Cependant, dès lors qu’elle avait été destinataire le 15 juillet 2019 d’un courrier l’informant d’une possible dégradation des conditions de travail de sa salariée, et nonobstant l’arrêt de travail de cette dernière le 3 septembre suivant, la société [1] ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Le manquement est établi. Ce manquement a causé un préjudice moral et de santé à Mme [K] caractérisé par un arrêt de travail, qui sera indemnisé par la somme de 3.000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Mme [K] invoque la discrimination qu’elle a subie, le fait qu’elle a été surveillée par son employeur au moyen d’une caméra placée, sans information préalable, dans son bureau et d’un contrôle de ses connexions à son poste de travail; que ses conditions de travail se sont dégradées ce qui a engendré son inaptitude et son licenciement pour ce motif.

La société [1] conlut à l’absence de manquements de sa part et à une absence de préjudice de la part de la salariée.

* * *

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Par ailleurs, l’indemnité pour licenciement nul indemnise Mme [K] de l’entier préjudice résultant des conséquences de la rupture du contrat de travail pour inaptitude et de ses circonstances.

Il a été jugé que les éléments produits par Mme [K] ne permettaient pas d’établir un manquement de l’employeur au titre d’une surveillance de la salariée par une caméra. Par contre, il a été jugé que Mme [K] a fait l’objet d’une surveillance par un contrôle de ses connexions à son poste de travail par un dispositif spécifique en dehors de toute information de la salariée.

Mme [K] a également subi une discrimination.

En conséquence, au regard des manquements établis qui ont causé un préjudice moral à

Mme [K], il convient de lui accorder la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 2.500 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront à la charge de la société [1] , partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en ses dispositions relatives au rattrapage salarial, aux congés payés y afférents, à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

L’infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que le licenciement de Mme [X] [K] est nul,

Condamne la société [1] à payer à Mme [X] [K] les sommes suivantes :

– 18.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

– 3.787,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 387,79 euros au titre des congés payés y afférents,

– 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

– 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

– 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [X] [K] 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE