REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 27 OCTOBRE 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/02945 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CJOVJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Bobigny – RG n° F21/01662

APPELANTE

Madame [V] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Emmanuelle BOMPARD, avocat au barreau de PARIS, toque : G0008

INTIMEE

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Anne-Laure BÉNET, avocat au barreau de PARIS, toque : J095

EN PRÉSENCE DE:

LE DEFENSEUR DES DROITS

[Adresse 3]

Représenté par Me Leïla PHILIPS, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 4 juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] [I] a été engagée par la société [1] suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, du 25 septembre 2006 au 27 octobre 2006, en qualité de conceptrice-rédactrice, statut cadre, niveau 3.3, puis par un contrat de travail à durée déterminée, du 13 novembre 2006 au 16 février 2007, pour les mêmes fonctions et classification.

Suivant contrat de travail du 12 février 2007, Mme [I] a été engagée à durée indéterminée à compter du 17 février 2007 en qualité de conceptrice-rédactrice, statut cadre, niveau 3.3, la durée du travail étant décomptée sur la base d’un forfait annuel en jours (173 jours par an avec une absence le mercredi).

Au dernier état de la relation, Mme [I] exerçait les fonctions de conceptrice-rédactrice, statut cadre, niveau 3.3.

La société [1] est une agence de publicité qui appartient au groupe [2] et qui employait au moins onze salariés lors de la rupture de la relation de travail.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées.

Par un courrier du 10 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 juillet 2020.

Par un courrier du 29 juillet 2020, la société [1] a notifié à Mme [I] son licenciement.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Madame,

Nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 juillet 2020 pour un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Au cours de cet entretien qui s’est tenu le 23 juillet 2020 et auquel vous étiez assistée de Madame [A] [B], nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amené à envisager de mettre un terme à notre collaboration et avons pris bonne note des observations que vous avez formulées.

Toutefois, celles-ci ne nous ayant pas convaincues, la situation exposée lors de l’entretien précité nous conduit à poursuivre notre projet à votre égard et à devoir vous notifier, par la présente, votre licenciement.

Notre décision est motivée par les raisons suivantes.

En dernier état de vos fonctions, vous occupez le poste de Concepteur-Rédacteur, niveau 3.3, statut Cadre de la Convention Collective Nationale des entreprises de publicité et assimilées.

En tant que concepteur-rédacteur sénior, nous évaluons votre compétence globale sur l’évaluation des trois critères suivants :

Votre capacité, compte tenu de votre niveau, à prendre en charge en toute autonomie des projets de grande envergure et à les leader;

Votre capacité, en tant que senior, à apporter un engagement total aux missions qui vous sont confiées;

Votre capacité, enfin, à concevoir des campagnes créatives qui renforcent la réputation créative de l’agence;

En ce sens, nous étions convaincus que votre expérience serait de nature à permettre à notre agence de poursuivre son développement en répondant à notre souci constant d’excellence.

Vous n’ignorez pas qu’au sein de Betc, nous pouvons confier des projets de très grande envergure à nos seniors.

Plus concrètement, il est attendu de la part de notre population senior qu’elle puisse se voir confier, en toute autonomie, des réunions aux enjeux capitaux.

Nos seniors se doivent également de bien comprendre les briefs avec précisions, éviter les nombreux allers-retours.

Enfin, l’agence apprécie de voir ses salariés les plus expérimentés accomplir des « coups d’éclat » qui permettent de mettre l’agence en lumière.

Force est de constater que, depuis trop longtemps, rien de ce qui précède n’est jamais arrivé.

En effet, malheureusement, vous intervenez uniquement sur de petites campagnes (une ou deux annonces, deux ou trois affiches PLV).

Si vos différents managers ne remettent pas en cause le travail que vous livrez sur l’ensemble de ces petites campagnes, il est évident que l’Agence est en droit d’attendre d’une rédactrice senior un peu plus d’input et d’investissement, une capacité de travail plus forte et des apports plus variés.

En d’autres termes, votre travail est réalisé mais sans l’ambition ni l’ampleur que nous attendons de la part d’un senior.

Les différents Executive Creative Directors avec lesquels vous avez collaboré au sein de l’agence estiment que vous semblez vous contenter de votre place, sans chercher à vous dépasser ou à émettre des propositions originales et pointues, ce qui est totalement incompatible avec votre niveau de séniorité.

Déjà il y a deux ans, votre manager de l’époque, Monsieur [U] [Y] [F] vous demandait de faire le maximum pour sortir de l’ombre dans laquelle vous vous étiez placée. En ce sens, il vous enjoignait de vous mettre sur des compétitions, d’être davantage proactive.

Votre dernière évaluation ne dément pas ces propos.

Votre manager évoque « pas de fait réellement saillant puisque [V] a travaillé sur beaucoup de projets… » soulignant ainsi votre habitude de prendre beaucoup de petits sujets, en renfort, pour « un coup de main» ou de « manière ponctuelle au lieu de monter sur des projets significatifs plus en adéquation avec votre niveau de séniorité, comme les budgets [3], [4], ou [5].

Il est également noté dans votre évaluation la nécessité de vous montrer plus curieuse au sujet notamment de l’évolution des manières de faire dans votre métier, sur le digital notamment, ce que vous n’avez malheureusement pas montré depuis. Par exemple la compète [R] 2019, ou le projet Leffe.

En conclusion, il vous a déjà été indiqué il y a plusieurs mois que vous devriez « être considérée comme une des seniors de l’Agence mais qu’aujourd’hui ce n’est pas le cas».

D’une manière générale, le constat fait par votre management démontre votre incapacité à appréhender votre statut de Concepteur-Rédacteur Senior, en ne parvenant pas à vous imposer sur des briefs et projets d’envergure.

Vos lacunes ne sont plus compatibles avec l’exigence d’excellence que Betc souhaite véhiculer, dans un secteur toujours plus compétitif.

Partant, ce qui a été constaté ci-dessus ne nous permet pas de poursuivre plus avant votre contrat de travail et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement nous conduisant par la présente à vous notifier la rupture de nos relations contractuelles.

La date de première présentation du présent courrier à votre domicile marquera le point de départ de votre préavis de 3 (trois) mois.(…) ».

Par une lettre du 21 octobre 2020, Mme [I] a contesté son licenciement.

Le 9 août 2021, Mme [I] a saisi le Défenseur des droits qui, au terme d’une enquête et dans une décision du 17 mai 2022, a considéré que le licenciement de Mme [I] reposait sur un motif discriminatoire en raison de son âge.

Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 30 juin 2021.

Par jugement du 7 mars 2024 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

– constaté l’absence de discrimination liée à l’âge à l’encontre de Mme [I].

– dit que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse.

– condamné la société [1] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

* 28.800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– ordonné le remboursement par la société [1] à France travail des indemnités perçues par Mme [I] au titre de son allocation de retour à l’emploi à hauteur de 3 mois.

– débouté Mme [I] du surplus de ses demandes.

– débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamné la société [1] aux entiers dépens.

– dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Par déclaration du 7 mai 2024, Mme [I] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 mai 2026 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [I] demande à la cour de :

– recevoir Mme [I] en son appel.

– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a :

Limité le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 28.800 euros (six mois de salaire).

Limité l’obligation de remboursement de la société [1] à France travail à trois mois d’indemnité.

Débouté Mme [I] du surplus de ses demandes (hormis l’article 700 du code de procédure civile) y compris s’agissant de la demande de réintégration de Mme [I].

Statuant à nouveau des chefs réformés :

A titre principal :

– juger que le licenciement de Mme [I] est nul pour discrimination.

– en conséquence, ordonner la réintégration de Mme [I] dans son poste dans un délai de trois mois à compter de la date de l’arrêt.

– condamner la société [1] au versement d’une indemnité d’éviction courant de la date de la fin du préavis de Mme [I], soit du 12 novembre 2020 à la date de réintégration effective (322.312,88 euros) outre les congés payés y afférents sur la même période (32.231,28 euros).

– ordonner à la société [1] la communication des bulletins de salaire sur la période concernée sous astreinte de la somme de 50 euros par jour de retard à compter de la date de l’arrêt.

– condamner, à défaut de réintégration, la société [1] au versement de la somme de 144.319,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

– condamner la société [1] à la publication de l’arrêt dans trois revues spécialisées à hauteur de la somme de 8.000 euros par insertion.

A titre subsidiaire :

– juger que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse.

– en conséquence, condamner la société [1] au versement des sommes suivantes :

* 57.720 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 14.432 euros pour dommages-intérêts liés au manquement à l’obligation d’adaptation.

* 20.202,3 euros pour préjudice lié à l’absence de bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle.

En tout état de cause :

– condamner la société [1] au versement des sommes suivantes :

* 28.860 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté.

* 10.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire.

* 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamner la société [1] à rembourser à France travail les allocations chômage à hauteur de six mois.

– condamner la société [1] aux intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, à la capitalisation des intérêts ainsi qu’aux entiers dépens des instances.

– débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 mai 2026 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

– juger bien fondé le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [I].

– en conséquence, infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 7 mars 2024 en ce qu’il a :

Condamné la société [1] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

*à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 28.800 euros.

*au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2.000 euros.

– ordonné le remboursement par la société [1] à France travail les indemnités perçues par Mme [I] au titre de son allocation de retour à l’emploi à hauteur de trois mois.

– confirmer l’absence de toute discrimination à l’encontre de Mme [I].

– en conséquence, débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Subsidiairement, dans l’hypothèse où la cour ferait droit à la demande de réintégration et d’indemnité d’éviction,

– juger qu’il y a lieu de déduire de l’indemnité d’éviction les revenus perçus au cours de la période consécutive au licenciement, en ce compris, les allocations chômage et les dividendes.

– débouter Mme [I] de sa demande d’indemnité d’éviction.

En tout état de cause,

– condamner Mme [I] à verser à la société [1] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamner Mme [I] aux éventuels dépens.

Le Défenseur des droits a présenté des observations écrites (décision n°2026-094 du 19 mai 2026) et a été entendu lors de l’audience du 4 juin 2026.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 mai 2026.

Le Défenseur des droits a présenté des observations à l’audience résumées dans sa décision du 19 mai 2026.

Le présent arrêt est contradictoire.

MOTIVATION

Sur le principe du contradictoire

La société [1] invoque la violation du principe du contradictoire par le Défenseur des droits et le fait que sa décision méconnaît les principes d’impartialité, de neutralité et de rigueur imposés par le code de déontologie du Défenseur des droits. La société [1] fait valoir que les arguments et pièces de la société ont été écartés au profit de ceux de Mme [I] lesquelles sont dénués de toute portée, ont été dénaturés et volontairement extrapolés dans le seul but de donner un semblant de crédit aux assertions de la salariée; que le Défenseur des droits n’est pas compétent pour se prononcer sur le caractère réel et sérieux du licenciement de Mme [I]; que la société [1] n’a pas été destinataire d’une copie de la réclamation de Mme [I] à l’attention du Défenseur des droits ni des documents qui y étaient joints le cas échéant; que le Défenseur des droits lui a imposé des délais de réponse déséquilibrés en regard de ceux qu’il s’était lui-même arrogés, en rejetant une demande pourtant légitime, de disposer d’un délai supérieur à trois semaines pour répondre aux 96 paragraphes de sa note récapitulative alors que la directrice des ressources humaines de la société était en arrêt maladie. Elle invoque enfin l’absence de valeur contraignante de la décision du Défenseur des droits.

* * *

Selon l’article 33 de la loi organique n°2011-333, le Défenseur des droits peut lui-même demander à présenter des observations écrites ou à être entendu par ces juridictions. Dans ce cas, son audition est de droit. Par ailleurs, la loi n’a pas conféré au défenseur des droits la qualité de partie de sorte qu’il n’est pas tenu au respect des délais de communication des conclusions et pièces imposées par le code de procédure civile aux parties. Les prérogatives du défenseur des droits ne méconnaissent pas en elles-mêmes les exigences du procès équitable et de l’égalité des armes dès lors que les parties sont en mesure de répliquer par écrit et oralement à ces observations et le juge appréciant la valeur probante des pièces qui lui sont fournies et qui ont été soumises au débat contradictoire.

En l’espèce, le Défenseur des droits a été saisi par Mme [I] laquelle estimait son licenciement comme étant discriminatoire car fondé sur son âge. Le 23 novembre 2021, le défenseur des droits a adressé à la société [1] un courrier d’instruction sur lequel la société [1] a répondu le 1er février 2022. Le 12 avril 2022, le défenseur des droits a adressé à la société [1] une note récapitulative présentant ses conclusions tenant à l’existence d’une discrimination à l’encontre de Mme [I]. La date d’audience devant le conseil de prud’hommes étant fixée le 25 mai 2022, le défenseur des droits a demandé à la société [1] d’y répondre avant le 11 mai 2022. Il en résulte que, durant la procédure d’instruction de la requête de Mme [I] par le Défenseur des droits, la société [1] a disposé d’un délai suffisant pour pouvoir prendre connaissance des observations du défenseur des droits et y répondre utilement.

Par ailleurs, devant le conseil de prud’hommes et devant la cour d’appel, les décisions du défenseur des droits des 17 mai 2022 et 19 mai 2026 ont été communiquées à la société [1] en temps utile de façon à ce que celle-ci puisse organiser sa défense comme le démontre notamment ses conclusions argumentées déposées devant le conseil de prud’hommes et devant la cour.

En conséquence, le principe du contradictoire a été respecté.

La décision du défenseur des droits, auquel la loi a confié la mission de la défense de l’intérêt général de la lutte contre les discriminations, repose sur une argumentation articulée en fait et en droit respectant les principes d’impartialité, de neutralité et de rigueur.

Enfin, il appartient au juge apprécier la valeur probante des pièces produites et la pertinence des moyens de droit et de fait qui ont été soumises au débat contradictoire.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Mme [I] fait valoir que les motifs de son licenciement sont imprécis, qu’elle a été régulièrement augmentée par la société [1], qu’elle avait rempli et dépassé ses objectifs l’année précédant son licenciement; qu’elle n’avait jamais reçu aucun mail de reproches ni même un retour de collaborateurs qui auraient été mécontents de son travail; que les nombreux mails de félicitations, tant en interne qu’en externe, démontrent au contraire la satisfaction de son travail; qu’elle n’était pas responsable des dossiers qui lui étaient attribués dans le « hub » dans lequel elle exerçait (celui de M. [Y]); qu’elle a travaillé sur des budgets conséquents et son travail avait d’ailleurs été primé l’année précédant son licenciement (Campagne Noël pour [3]).

La société [1] conclut que Mme [I] se cantonnait à un rôle de simple exécutante sur des petits projets peu complexes restant sur ses acquis sans chercher à progresser ce qui ne reflétait pas son expérience et son niveau de séniorité; qu’elle a demandé à Mme [I] en 2018 et en février 2019 de se positionner sur des campagnes de plus grande envergure, d’intervenir sur des « briefs 4 plus exigeants niveau créatif » et de tirer profit de son expérience professionnelle pour sélectionner dans les briefs des axes innovateurs et tenter de les imposer aux commerciaux; que Mme [I] a été alertée à plusieurs reprises, notamment lors de ses entretiens d’évaluation; que Mme [I] ne diversifiait pas la palette de ses compétences alors qu’elle avait suivi plusieurs formations afin de palier ses lacunes.

* * *

La société [1] conclut qu’elle a licenciée Mme [I] pour insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Il est constant qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de vérifier que l’insuffisance repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, imputables au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments concrets à l’appui des faits invoqués comme propres à caractériser, selon lui, l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

Il ressort de la lettre de licenciement que la société [1] reproche à Mme [I], au regard de son statut de senior, d’intervenir sur de petites campagnes alors que les seniors peuvent se voir confier des projets de grande envergure et des réunions aux enjeux capitaux, doivent comprendre « les briefs avec précision » et accomplir des « coups d’éclat ». Il lui est reproché un manque d’ambition, « d’ampleur », de dépassement, de curiosité sur l’évolution du métier, le fait de ne pas se « mettre sur des compétitions » et de ne pas être pro-active.

La société [1] produit un compte rendu d’entretien du 23 juillet 2020 dactylographié non signé et dont l’auteur n’est pas identifié (pièce 8). Cette pièce ne présente aucune garantie ni valeur probante.

La société [1] produit une attestation de M. [Y] (pièce 21) qui était le supérieur hiérarchique de Mme [I], était celui qui a mené l’entretien préalable au licenciement et qui a signé la lettre de licenciement. Nul ne pouvant se constituer de preuve à soi-même, cette pièce ne présente aucune garantie ni valeur probante.

La société [1] produit les entretiens d’évaluation (bilans) de la salariée pour les années 2016, 2017, 2018 et 2019 dont il ressort que les objectifs qui lui avaient été assignés avaient été atteints voire dépassés certaines années (2018), que son travail était estimé comme étant de bonne qualité, Mme [I] étant également décrite comme étant polyvalente.

Alors que l’entretien du 6 février 2020 formalise une partie des griefs évoqués dans la lettre de licenciement, la société [1] ne justifie pas que Mme [I] était responsable du choix des projets qui lui étaient confiés ou qu’elle aurait refusé d’intervenir sur de « plus grands projets » dont la définition et les contours ne sont pas caractérisés par la société [1] alors même que Mme [I] justifie avoir travaillé sur les campagnes importantes telles que Nutella, Leffe, Kinder, [Q], [17], avoir participé à la « compétition » de « Prince de Lu », justifie avoir gagné un prix en 2020, l’année de son licenciement ([3] réseau « Le noël fantastique de [3] réseau » pièce 44) et avait formalisé la demande de « suivre un budget dans sa globalité » (bilan 2018).

La société [1] invoque également les évaluations d’autres salariées concepteurs-rédacteurs qui ont une ancienneté et un âge équivalents à ceux de Mme [I]. Cependant, l’insuffisance professionnelle doit être appréciée au regard de la situation professionnelle précise et particulière du salarié concerné et des données de fait et de droit du litige qui lui sont propres. La cour relève également que les appréciations concernant certains de ces salariés comportent des critiques similaires à celles imputées à Mme [I], notamment celle de Mme [G] pour laquelle il est reproché d’être « trop peu influente, pas référente sur des gros comptes, donne des coups de main » ou avoir »donné le minimum ».

La société [1] produit également des pièces intitulées « People review » 2018 et 2019 (pièces 26 et 27) qui comportent des appréciations non circonstanciées formulées « à l’emporte-pièce » dont les auteurs ne sont pas clairement identifiés . Ces pièces ne présentent aucune garantie ni valeur probante.

Par contre, Mme [I] produit l’attestation de Mme [W], conceptrice-rédactice senior au sein de l’agence [1] jusqu’en août 2020, qui atteste des compétences de Mme [I] décrite comme étant un « profil rare », « créative sur des sujets très lourds et très rentables pour lesquels les autres concepteurs-rédacteurs ne se battaient guère comme Kinder, [R], [9] (…) Toujours disponible, positive, très travailleuse » (…) Efficace et pleinement rentable », apportant « une valeur ajoutée créative ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [I] n’est pas établie. Son licenciement est donc non fondé.

Sur la nullité du licenciement

Mme [I] soutient que son licenciement est nul car fondé sur un motif discriminatoire lié à son âge.

Selon l’article L1132-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, aucune personne ne peut faire l’objet d’un traitement défavorable notamment à raison de son âge.

Selon l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [I] présente les faits suivants :

– l’insuffisance professionnelle n’est pas démontrée.

– son entretien d’évaluation du 6 février 2020 a été à charge.

– la mise en oeuvre d’une politique de promotion des jeunes talents prônée par la société [1].

– le sort réservé aux salariés seniors de la société [1] en ce que les salariés les plus âgés sont les plus concernés par les mesures de licenciement.

1. Sur l’insuffisance professionnelle

Il a été jugé que l’ insuffisance professionnelle de Mme [I] n’était pas démontrée par la société [1]. La matérialité de ce fait est donc établie.

2. Sur l’entretien du 6 février 2020 à charge

Mme [I] produit des courriels de remerciements de Mme [D] du 14 juin 2019 concernant le projet « Prince », des courriels de félicitations du 6 au 23 avril 2020 concernant le projet « Kinder », des courriels de félicitations concernant le projet « Côte d’Or » le 6 août 2020 , un courriel de M. [K] du 16 mars 2020 dans lequel il indique « Je vous partage une bonne idée de [V] (en copie) », un courriel du 8 octobre 2020 de Mme [J] transférant un message de remerciement d’un client et félicitant Mme [I] et son équipe et ses entretiens annuels d’évaluation 2016, 2017 et 2018.

Alors qu’il ressort du bilan 2018 rédigé par M. [Y] le 12 février 2019, les appréciations suivantes : « [V] a trouvé des solutions innovantes sur des productions web. Petit budget qui s’est grandi » (…) « Par rapport à l’année passée, elle a exploré beaucoup de budgets différents » (..) « a dépassé ses objectifs et les attendus sur le job », « [V] prend très au sérieux son job, elle est bosseuse, elle est très collaborative », « [V] a changé de registre cette année, elle a travaillé avec moi (…) Elle aime l’agence et veut bien se développer à Pantin », le bilan 2019, rédigé le 6 février 2020 par M. [T], comporte des appréciations négatives telles que « [V] n’a pas de sujets sur lesquels s’exprimer sur le long terme, elle travaille en mode « renfort », « coup de main », souvent de façon ponctuelle », « [V] doit faire attention aux évolutions structurantes du métier et de l’activité : montrer plus de curiosité au-delà des sujets sur les nouvelles façons de faire et s’engager un peu plus dans la pro-activité », « La position de [V] est spéciale. Rédactrice d’expérience, elle pourrait être considérée comme étant une des senior de l’agence mais ce n’est pas le cas. Elle n’est pas en team de façon fixe et navigue trop d’un sujet à l’autre », « [V] doit produire un travail qui reflète mieux son expérience et réussir à sortir d’une logique de « coup de main » pour imprimer une marque plus forte sur les sujets où elle intervient ».

Il en résulte que la matérialité d’appréciations négatives dans l’entretien d’évaluation de février 2020 et en contradiction avec celles de l’année précédente et des félicitations reçues à la même époque par Mme [I] sur son travail, est établie.

Sur la politique de promotion des jeunes talents prônée par la société [1]

Mme [I] produit :

– un article de presse du magazine Stratégie comportant une interview de Mme [E] du 31 janvier 2020, présidente de la société [1], dans lequel elle explique que son rôle est de mananger les talents et d’avoir la « capacité à en repérer de nouveaux » et indique :  » J’ai énormément de plaisir à travailler avec les uns et les autres. Ça peut être un débutant au planning ou un junior au commercial’ C’est ça, la fraîcheur de ce métier »

– le rapport de développement durable 2020 de la société [1] qui mentionne que l’âge moyen des salariés est de 36 ans et que 30,3 % des embauches en contrat de travail à durée indéterminée concerne des salariés de moins de 26 ans.

– le registre du personnel mentionnant de nombreux embauches de stagiaires.

Ces éléments établissent la matérialité d’une politique de promotion des jeunes talents prônée au sein de la société [1].

Sur le sort réservé aux séniors

Mme [I] produit :

– le rapport de développement durable de 2019 qui mentionne que 5% des salariés en contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] avaient plus de 55 ans et la disparition de cette statistique dans le rapport 2021, soit après la saisine du conseil de prud’hommes par Mme [I].

– le registre unique du personnel du 1er juin au 31 décembre 2020, duquel il ressort la population des 50 ans et plus représente 13% des salariés de la société, la population entre 18 et 50 ans représente 87% de salariés, les salariés âgés de plus de 55 ans représentent 8% des salariés; que pour la catégorie des concepteurs-rédacteurs, 32 ont exercé au sein de l’Agence, que parmi eux, à la fin de l’année, trois ont quitté la société.

– la décision du défenseur des droits du 17 mai 2022 de laquelle il ressort qu’il a été relevé que sur les 21 personnes licenciées entre 2018 et 2020, la moitié d’entre elles avaient plus de 50 ans; que de nombreux paragraphes de la lettre de licenciement de M. [M], concepteur-rédacteur licencié pour insuffisance professionnelle, sont identiques à ceux de la lettre de Mme [I] (référence à la séniorité); que près de la moitié des salariés licenciés entre 2018 et 2020 avaient plus de 50 ans (tableaux récapitulatifs des salariés licenciés et graphique représentant le nombre de licenciements par tranche d’âge en 2018 et 2020); que la lettre de licenciement fait une référence systématique à la séniorité de Mme [I] (onze fois en deux pages) alors que ce terme ne caractérise pas l’intitulé du poste de la salariée qui est celui de conceptrice-Rédactrice; que les reproches d’insuffisance professionnelle sont apparus soudainement une fois que Mme [I] avait atteint l’âge de 55 ans.

Si la société [1], qui conteste la matérialité de ce fait, soutient que le nombre de licenciements, toutes catégories et âges confondus, est si faible (1,15 % des effectifs dont 0,38% concerne les plus de 55 ans) qu’il ne permet pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’égard des salariés âgés, il convient de retenir que, même sur une faible proportion, la matérialité du fait selon lequel les salariés les plus âgés sont les plus concernés par les mesures de licenciement, est établie.

– le courriel de M. [N] du 30 octobre 2020 dans lequel il annonce aux salariés de la société: « Voilà, c’est fini. [1] me quitte. L’agence m’a fait comprendre avec bienveillance, mais fermeté, que la période était propice à un nouveau challenge. Et puis que ça suffisait comme ça! Qu’à mon âge, ça serait beta de ne pas profiter d’une telle opportunité …! ».

– l’attestation de Mme [W], conceptrice-rédactrice au sein de la société [1] jusqu’au mois d’août 2020 et ancienne secrétaire du CE, déléguée du personnel et déléguée syndicale dans laquelle elle indique que « sur le plan général enfin, je peux témoigner du fait qu’il n’est guère aisé de prendre de l’âge dans la publicité et dans l’agence [1] en particulier où il est rare de terminer sa carrière en beauté, surtout s’agissant de créatifs. Lors de mes deux dernières années à l’agence soi jusqu’en 2020, j’ai connaissance d’une dizaine de départs de seniors dont je sais qu’ils n’étaient pas volontaires à l’origine ».

Ces éléments établissent ensemble la matérialité de l’existence d’un sort particulier réservé aux salariés plus âgés de la société [1] lesquels sont les plus concernés par les mesures de licenciement.

Mme [I] présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’âge.

Il incombe à la société [1] de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [1] fait valoir que sa population suit l’évolution de la société française en général et que sur les cinq dernières années (2016-2020), le nombre des salariés de plus de 50 ans était à la hausse; que la part des salariés de plus de 55 ans au sein de la société [1] est en tout point comparable à celle d’autres entreprises, telles que la société [14], la [11], la société [12] ou [4]; que l’âge moyen des salariés de la société [1] est supérieur de cinq ans à celui de l’un de ses concurrent (la société [14]) et de trois ans à celui de la [11].

La société [1] produit un extrait du registre d’entrée et de sortie du personnel de la société sur la période de juin à décembre 2020, des extraits des bilans sociaux de 2005, 2018 et 2020, un extrait du rapport annuel de développement durable de 2020, un extrait du document d’enregistrement universel 2020 de la société [13], un extrait du document d’enregistrement universel 2020 de la société [14], un extrait du bilan social 2020 de la [11], un extrait du bilan social 2020 de la société [12], un extrait du rapport développement durable et RSE 2021 de la société [15], un extrait du bilan social 2021 de la société [4].

A partir de ces éléments, la société [1] a élaboré des graphiques sur le fondement desquels elle soutient que l’évolution des salariés de plus de 50 ans au sein de la société a augmenté entre 2016 et 2020 (passant de 88 à 97), ainsi que la proportion de salariés de plus de 45 ans entre 2005 et 2020 (17,1% à 30,1%) et celle de plus de 50 (10,2% à 19%). Elle fait également valoir que la part des salariés de plus de 55 ans au sein des autres sociétés auxquelles elle se compare, pour la période 2020- 2021 est équivalente à la sienne et il en est de même de l’âge moyen des salariés au sein desdites sociétés.

Cependant, il ressort de l’analyse des chiffres mentionnés dans les extraits de bilans sociaux que, contrairement à ce que conclut la société [1], la part de ses salariés de plus de 50 ans est restée stable entre 2018 et 2020 (18% en 2018, 18% en 2019 et 19% en 2020); que les salariés appartenant à la tranche 25 – 30 ans sont deux fois plus nombreux que ceux des tranches 50-55 ans et plus de 55 ans et que, comparaison n’étant pas raison, si la société [1] se compare à d’autres sociétés qu’elle a elle-même choisies, elle ne justifie pas que ces sociétés présentent des similitudes avec sa situation permettant des comparaisons pertinentes.

Il ressort également du graphique élaboré par la société [1] que la catégorie des concepteurs-rédacteurs comportait en 2020, 31 salariés, que la proportion des 50-54 ans représentait 16% de cet effectif, celle des 55 ans et plus 9,6% et celle de 30-34 ans 29%.

Il en résulte que la société [1] échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [I] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’âge. La discrimination est établie.

Le licenciement de Mme [I] étant fondée sur un motif discriminatoire, celui-ci est nul.

Alors que Mme [I] demande sa réintégration, la société [1] argue de l’insuffisance professionnelle de la salariée qui s’opposerait à cette réintégration. Cependant, outre le fait qu’il a été jugé que l’insuffisance professionnelle de Mme [I] n’était pas caractérisée, celle-ci ne constitue pas un motif rendant impossible une réintégration.

Il convient donc d’ordonner la réintégration de Mme [I] dans son emploi ou dans un emploi similaire.

Concernant le montant de l’indemnité d’éviction, la société [1] conclut qu’une indemnité d’éviction ne pouvant être allouée qu’au titre de la période séparant la demande de réintégration de la date de réintégration, Mme [I] ayant demandé sa réintégration à l’occasion de la saisine du conseil de prud’hommes du 30 juin 2021, et non à l’occasion de la contestation de son licenciement notifié le 29 juillet 2020, elle ne saurait réclamer d’indemnité au titre de la période courant dès le terme de son préavis le 12 novembre 2020, mais au mieux à compter du 30 juin 2021. Par ailleurs, elle soutient que doivent être déduits du montant de l’indemnité d’éviction les allocations chômage ou autres revenus de remplacement (indemnités journalières, rentes, etc.) perçus pendant cette période ainsi que les rémunérations éventuellement reçues d’un nouvel employeur ainsi que les dividendes perçues par Mme [I] en qualité d’associée de la société [16].

Cependant, à défaut de mise en oeuvre abusive de son droit à réintégration, qui n’est pas soutenue en l’espèce, Mme [I] peut prétendre à une indemnisation de la totalité du préjudice subi au titre de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été effectivement privée.

La prohibition des discriminations en raison de l’âge ne constitue pas une liberté fondamentale consacrée par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ni par la Constitution du 4 octobre 1958 qui justifierait, en cas de nullité du licenciement prononcé en violation de cette prohibition, la non-déduction des revenus de remplacement perçus par la salariée entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration.

En conséquence, l’indemnité d’éviction due à Mme [I] est de 185.209,64 euros, outre 18.520,96 euros au titre des congés payés (revenus que Mme [I] aurait dus percevoir entre le 12 novembre 2020 et le 26 janvier 2024) à laquelle doivent être déduits les allocations de retour à l’emploi perçues sur la même période, soit 98.154 euros, soit la somme de 105.576,60 euros, les dividendes perçues par Mme [I] au titre de sa qualité d’actionnaire d’une autre société n’ayant pas à être déduits puisqu’il ne s’agit pas de revenus du travail.

Pour la période postérieure au 26 janvier 2024, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [I] une indemnité d’éviction équivalente au montant total des salaires dont elle a été privée à compter de cette date jusqu’à sa réintégration effective, déduction faite des revenus tirés par la salariée d’une autre activité ou d’un revenu de remplacement dont Mme [I], devra, au préalable, justifier par la remise à la société [1] de ses avis d’imposition pour les périodes correspondantes.

La remise d’un bulletin de salaire rectificatif conforme à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société [1] n’étant versé au débat.

Il n’y a pas lieu d’ordonner la publication de la présente décision dans des revues spécialisées.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté

Mme [I] fait valoir que la société ne lui a pas fourni le travail qu’elle attendait en refusant de lui donner des dossiers qui auraient pu la conduire à des « coups d’éclat » et que la rupture du contrat de travail a entraîné la fin violente de sa carrière.

Tout en lui en faisant le reproche, la société [1] n’a pas attribué à Mme [I] de dossiers qu’elle qualifiait « d’envergure ». Mme [I] a également subi une discrimination.

L’exécution déloyale du contrat de travail par la société [1] est caractérisée et il convient d’indemniser les préjudice moral qui en est résulté pour Mme [I] par somme de 5.000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Mme [I] ne caractérise pas de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement étant précisé que le préjudice de Mme [I] résultant du licenciement a été indemnisé par la condamnation de la société [1] à procéder à sa réintégration, par le paiement d’une indemnité d’éviction et par des dommages-intérêts pour préjudice moral de sorte que, ne justifiant pas d’un autre préjudice distinct, sa demande sera rejetée.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société [1] à payer à Mme [I] la somme de 3.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront à la charge de la société [1], partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, il convient d’ordonner le remboursement par la société [1] des indemnités chômage perçues par la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en ses dispositions ayant rejeté les demandes d’astreinte, de publication du jugement dans des revues spécialisées, de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et en ses dispositions portant sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens,

L’infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que Mme [V] [I] a subi une discrimination à raison de son âge,

Dit que le licenciement de Mme [V] [I] est nul,

Ordonne la réintégration de Mme [V] [I] dans son emploi de conceptrice-rédactrice, statut cadre, niveau 3.3, ou à défaut dans un emploi équivalent,

Condamne pour la période du 12 novembre 2020 au 26 janvier 2024) la société [1] à payer à Mme [V] [I] la somme de 105.576,60 euros à titre d’indemnité d’éviction,

Condamne pour la période du 26 janvier 2024 jusqu’à la réintégration la société [1] à payer à Mme [V] [I], le montant total des salaires dont elle a été privée, déduction faite des revenus tirés par la salariée d’une autre activité ou d’un revenu de remplacement dont Mme [I], devra, au préalable, justifier par la remise à la société [1] de ses avis d’imposition [V] pour les périodes correspondantes,

Renvoie les parties à établir leurs comptes sauf à la partie la plus diligente à saisir la cour en cas de difficultés,

Condamne la société [1] à payer à Mme [V] [I] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par la loi,

Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités chômage perçues par Mme [V] [I], dans la limite de six mois d’indemnités,

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [V] [I] la somme de 3.000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE