Cour d’appel, Pôle 6 – Chambre 6, 28 octobre 2026, RG n° 23/01853

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

(N°2026/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01853 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHIRC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Février 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES – RG n° F20/00184

APPELANT

Monsieur [Q] [X]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Gwenaelle VAUTRIN, avocat au barreau de COMPIEGNE

INTIMEE

G.I.E. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Christine LECOMTE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Madame Laëtitia PACCELLIERI, Conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [1], groupement d’intérêts économiques, a engagé M. [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2017 en qualité de directeur des ressources humaines de la société [12], statut cadre, niveau 9.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Un avenant au contrat de travail a été signé le 1er janvier 2018, relatif à la rémunération variable.

M. [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 11 janvier 2020. L’arrêt de travail a été prolongé à plusieurs reprises.

Par lettre du 14 mai 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 25 mai 2020.

M. [X] a été licencié par lettre du 28 mai 2020.

La lettre de licenciement indique : ’Vous occupez le poste de Directeur des Ressources Humaines de [12].

Depuis le 11 janvier 2020, vous êtes en arrêt de travail pour maladie, et votre absence perturbe la bonne marche de l’entreprise.

En effet, j’ai dû personnellement reprendre une grande partie de vos missions, en sus de mes responsabilités de Directeur des Ressources Humaines Groupe ; d’autres personnes de la filière RH ont dû également prendre en charge certaines de vos missions. Ceci a fait peser sur celles et ceux qui ont assumé vos missions une surcharge de travail qui ne peut pas perdurer. En effet, votre absence prolongée nécessite votre remplacement prolongé.’

Le 24 juillet 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 6 février 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le Conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Dit que Monsieur [Q] [X] n’a pas le statut de cadre dirigeant ;

Condamne le G.I.E.[1] à payer à Monsieur [Q] [X] les sommes suivantes :

’ 1.500 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour l’année 2018 ;

’ 7.125 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour l’année 2019 ;

’ 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Déboute Monsieur [X] de ses autres demandes salariales ou indemnitaires ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation POLE EMPLOI conforme à la décision ;

Ordonne l’exécution provisoire au titre de l’article R 1454-28 du Code du travail la moyenen des salaires retenue ayant été fixée à 9 500 euros ;

Dit que les sommes allouées ayant le caractère de salaire portent intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation ;

Dit que les sommes allouées ayant le caractère d’indemnité porteront intérêts au taux légal à compter de la notification cde la présente décision ;

Déboute le G.I.E.[1] de ses demandes reconventionnelles ;

Condamne le G.I.E.[1] aux dépens. »

M. [X] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 février 2023.

M. [X] a de nouveau formé appel par déclaration du 24 mai 2023.

La jonction des deux procédures a été ordonnée le 19 octobre 2023 par le magistrat en charge de la mise en état, sous le numéro 23/2853.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 mai 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [X] demande à la cour de :

« DIRE ET JUGER Monsieur [Q] [X] recevable et fondé en son appel du jugement rendu le 6 février 2023 par le Conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges ;

Y faisant droit,

INFIRMER le jugement sus énoncé en ce qu’il :

DIT que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et DEBOUTE Monsieur [Q] [X] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la requalification de la rupture du contrat en licenciement nul ou, à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Monsieur [Q] [X] de ses demandes de condamnation du G.I.E.[1] au paiement de diverses sommes au titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées, congés payés sur heures supplémentaires non rémunérées, et contreparties obligatoires en repos ;

DEBOUTE Monsieur [Q] [X] de sa demande de paiement de la somme de 75.180,84 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

LIMITE à 8.625 euros le montant des condamnations dues au titre des rappels de prime sur objectifs pour les années 2017, 2018 et 2019 ;

LIMITE à 1.500 euros la condamnation de l’employeur au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

ET STATUANT A NOUVEAU :

FIXER le salaire de référence à la somme de 12.530,15 euros bruts ;

Sur le licenciement

A titre principal

DIRE ET JUGER le licenciement nul.

En conséquence,

CONDAMNER la société[1] au paiement des sommes suivantes:

150.361,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

DIRE ET JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

CONDAMNER la société[1] au paiement des sommes suivantes:

50.120,56 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le statut cadre dirigeant

DIRE ET JUGER nul et inopposable à Monsieur [Q] [X] le statut de cadre dirigeant.

En conséquence,

CONDAMNER la société[1] au paiement des sommes suivantes

Heures supplémentaires du 28 mai au 31 décembre 2017 :

heures majorées 25% 16 964,73 euros

heures majorées 50% 16 614,78 euros

congés payés afférents 10% 3 357,95 euros

contrepartie obligatoire en repos 13 693,50 euros

Heures supplémentaires du 1er janvier au 31 décembre 2018

Heures majorées 25 % 26 626,25 euros

heures majorées 50% 25 561,20 euros

congés payés afférents 10 % 5 218,75 euros

contrepartie obligatoire en repos 27 387 euros

Heures supplémentaires du 1er janvier au 31 décembre 2019

Heures majorées 25 % 27 052,41 euros

heures majorées 50% 24 729,18 euros

congés payés afférents 10 % 5 178,16 euros

contrepartie obligatoire en repos 27 244,05 euros

Heures supplémentaires du 1er janvier au 10 janvier 2020 391,44 euros

congés payés afférents 10% 39,14 euros

CONDAMNER la société[1] au paiement de la somme de 75.180,84 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le rappel de prime variable annuelle sur objectif

DIRE et JUGER que la société[1] n’a pas organisé les entretiens contractuels déterminant les conditions d’octroi de la prime variable annuelle sur objectifs.

En conséquence,

CONDAMNER la société[1] au paiement de la somme de 18.625 euros bruts à titre de rappel de prime variable annuelle sur objectif

1.862,50 euros bruts au titre des congés payés afférents.

CONDAMNER la société[1] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

ORDONNER la remise des documents de fin de contrat de travail et bulletins de paie conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 10ème jour suivant la notification de l’arrêt.

ORDONNER le paiement des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes.

CONDAMNER la société[1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 mai 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

« Confirmer la décision entreprise en ce que Monsieur [X] a été débouté de ses demandes de nullité de son licenciement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de paiement d’heures supplémentaires, de congés payés y afférents, de contrepartie obligatoire en repos, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de solde de prime variable annuelle 2020 et de congés payés y afférents ;

Recevoir la société[1] en son appel incident ;

Y faisant droit infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné la société[1] à verser à Monsieur [X] les sommes de 1.500 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour l’année 2018, 7.125 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour l’année 2019 et 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

En conséquence, débouter Monsieur [X] de ses demandes de rappel de prime sur objectifs pour l’année 2018, 7.125 euros de rappel de prime sur objectifs pour l’année 2019 et de l’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Débouter Monsieur [X] de l’ensemble de ses demandes ;

Le condamner à verser à la société[1] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Le condamner aux dépens tant de première instance que d’appel. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 juin 2026.

Motifs

Sur le licenciement

M. [X] expose en premier lieu que son licenciement est nul, en raison d’une discrimination fondée sur son état de santé.

L’article L1132-1 du code du travail dispose que ’ Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.’

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que ’Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’

M. [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 11 janvier 2020. L’arrêt de travail a été prolongé à plusieurs reprises, jusqu’au 25 septembre 2020.

M. [X] a fait l’objet d’un licenciement par lettre du 28 mai 2020, au motif de la perturbation de son absence sur la bonne marche de l’entreprise, qui aurait nécessité son remplacement prolongé.

M. [X] conteste la réalité du motif du licenciement, soulignant que le licenciement a été mis en oeuvre rapidement, juste après la fin de la période de garantie d’emploi prévue par la convention collective.

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit dans l’article 7.3.2.1 ’En cas d’absence prolongée pour maladie ou un accident d’origine non professionnelle, le licenciement du salarié ne pourra avoir lieu avant l’expiration d’un délai de 4 mois dès lors qu’il justifie de 6 mois de présence effective dans l’entreprise au premier jour de l’arrêt de travail.’

L’article 7.3.2.3 prévoit que ’A l’expiration des délais ci-dessus spécifiés, si le remplacement définitif s’impose, le licenciement pourra être notifié à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant la procédure légale de licenciement, et il bénéficiera de l’indemnité de congédiement et des indemnités de congés payés s’il remplit les conditions requises.’

M. [X] ayant une ancienneté de plus de 6 mois de présence effective au premier jour de son arrêt de travail, le licenciement ne pouvait pas intervenir avant l’expiration du délai de quatre mois. La convocation à l’entretien préalable a été adressée à M. [X] le 14 mai 2020, soit quatre mois et trois jours après le début de son arrêt de travail.

M. [X] produit un projet de réorganisation de l’activité des ressources humaines de la société [5], document dans lequel son poste est supprimé.

Le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise, engendrée par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé. En l’absence de justification par l’employeur d’une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse. ( Soc., 18 février 2026, pourvoi n° 24-21.137 ; Soc., 9 septembre 2026, pourvoi n° 25-14.356, B)

Au soutien de la discrimination, M. [X] conteste la réalité du motif du licenciement qui est intervenu pendant son arrêt de travail.

Ces seuls éléments ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de M. [X].

M. [X] fait également valoir que le licenciement est intervenu alors que son arrêt de travail avait une origine professionnelle, leur source se trouvant dans les pressions subies dans le cadre de son activité.

Comme le souligne l’intimée, l’arrêt de travail initial du 11 janvier 2020 et les avis de prolongation qui ont suivi ne mentionnent pas qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle était l’origine de l’arrêt de travail. Ils ne comportent pas d’indication sur le motif qui serait à l’origine de celui-ci, ni des prolongations.

Les attestations de la compagne de M. [X] et d’une autre salariée de la société qui font état de pressions pour tenir les objectifs et les délais sont insuffisantes à établir le caractère professionnel de l’arrêt de travail.

M. [X] doit être débouté de sa demande de nullité du licenciement, le jugement étant confirmé de ce chef.

A titre subsidiaire, M. [X] fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il soutient que la preuve de la désorganisation de l’entreprise et de la nécessité de le remplacer définitivement n’est pas rapportée.

La société[1] explique qu’elle a respecté le délai prévu par la convention collective et qu’elle n’a fait qu’appliquer les dispositions de celle-ci lui permettant de licencier un salarié en cas d’absence prolongée nécessitant le remplacement du salarié malade.

Le licenciement d’un salarié peut être justifié par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Le délai prévu par la convention collective est une garantie accordée au salarié. Il prohibe la rupture du contrat de travail avant l’expiration du délai de quatre mois et n’autorise pas le licenciement du salarié au motif de la seule expiration de ce délai. Le licenciement d’un salarié absent pour motif de maladie n’est possible que si son remplacement définitif s’impose.

La société[1] produit le mail du 13 janvier 2020 par lequel la directrice des ressources humaines du groupe [6] a informé plusieurs collaborateurs de la société de l’arrêt maladie de M. [X], ajoutant ’Je serai donc votre contact direct durant cette période pour tous les sujets pour lesquels vous auriez contacté [Q]’.

Le 17 janvier suivant, la directrice des ressources humaines a adressé aux collaborateurs en charge des ressources humaines le calendrier prévisionnel des négociations prévues avec les organisation syndicales de [12] ([12]) pour 2020, ainsi que les dates des comités.

Un nouveau mail a été adressé par la directrice des ressources humaines le 24 janvier 2020, relatif aux modalités d’échanges avec les représentants du personnel.

Par note de service du 12 juin 2020 la directrice des ressources humaines a annoncé le départ de M. [X] et l’arrivée de M. [V] au poste de directeur des relations sociales de [6], présenté comme étant en charge du pilotage des relations sociales pour le groupe et des négociations avec les partenaires sociaux Elle a ajouté que les responsables des ressources humaines et les Business partners RH lui reporteraient directement.

La société [1] justifie ainsi du recrutement d’un collaborateur avec le titre de directeur, en charge d’une partie des attributions qui étaient exercées par M. [X], avec une arrivée quelques jours après la lettre de licenciement adressée à l’appelant.

Les éléments produits établissent que la directrice des ressources humaines a pris en charge les activités de M. [X], puis qu’une personne a été recrutée pour exercer une partie de ses activités, mais ne démontrent pas que le remplacement définitif du salarié absent s’imposait. La société[1] ne justifie pas que les mesures prises ne permettaient pas d’attendre le retour de M. [X], ou que des difficultés étaient survenues au sein de la société en raison de son absence. La surcharge d’autres collaborateurs de la filière RH ne résulte d’aucune pièce versée aux débats. Les éléments produits sont ponctuels et ne permettent pas d’apprécier comment l’ensemble de l’activité a été organisée et si l’absence de M. [X] a perturbé le fonctionnement normal de l’entreprise.

Le licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le statut de cadre dirigeant

Le contrat de travail de M. [X] prévoit en son article 5 durée du travail : ’Eu égard aux responsabilités qui lui sont confiées, à la grande indépendance dont il jouit dans l’organisation de son emploi du temps, à son habilitation à prendre des décisions largement autonomes et à la perception d’une rémunération se situant au niveau le plus élevé pratiqué par la société, Monsieur [Q] [X] est exclu de la réglementation sur la durée du travail conformément aux prévisions de l’article L. 3111-2 du code du travail.’

L. 3111-2 du code du travail dispose que ’Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement’. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise (Soc, 15 mars 2023, n°21-21.632).

M. [X] expose qu’il était sous la subordination de la directrice des ressources humaines et qu’il ne participait pas à la direction de l’entreprise, indiquant qu’il n’a jamais été membre du Codir.

La société [1] explique que M. [X] disposait du statut cadre, niveau 9 de la convention collective, qui est le niveau attribué aux cadres dirigeants. Elle souligne qu’il était rattaché hiérarchiquement à la directrice des ressources humaines groupe [6] et que ses missions étaient ainsi définies à son contrat de travail :

’Coordonner et animer une équipe de DRH régionaux basés sur site,

– Déployer et mettre en ’uvre sur sites les différents projets, processus, politiques RH initiés au niveau Groupe,

– S’assurer de la bonne application sur sites des différents accords de [12], et mettre en ’uvre les éventuelles actions correctives lors d’écarts constatés,

– Piloter la masse salariale de [12],

– Piloter la politique sociale de [12], préparer et coanimer le CCE,

– Mener les négociations sociales avec les Instances Syndicales Centrales,

– Plus généralement être le garant, avec les Directeurs d’Etablissement, d’un climat social nécessaire au développement des établissements.

Les attributions confiées à Monsieur [Q] [X] sont susceptibles d’évolution et pourront être modifiées en fonction des nécessités d’administration, de gestion ou d’adaptation liées à l’évolution de la politique et des structures de l’entreprise.’

La société [1] indique que M. [X] remplissait les trois critères caractérisant un cadre dirigeant.

L’intimée justifie que M. [X] participait régulièrement aux comités opérationnels de [6] pour la question des ressources humaines. Elle produit également le compte-rendu d’un ’Codir [12]’ du 28 juin 2017.

La société [1] verse aux débats plusieurs éléments qui démontrent que M. [X] était en charge de la politique de négociation salariale au sein de [12], notamment les convocations aux négociations annuelles qu’il a adressées aux partenaires sociaux, les procès-verbaux d’accord 2017 et 2018 et le procès-verbal de désaccord en 2019 portant sur les négociations annuelles qu’il a signé.

M. [X] produit quant à lui plusieurs mails qu’il a échangés avec la directrice des ressources humaines groupe aux mois d’avril et mai 2019, dans lesquels il lui demande son accord sur la fixation des éléments variables de la rémunération de collaborateurs. Le dernier message de l’appelant, du 2 mai, indique qu’il attend la validation de la directrice des ressources humaines groupe avant de diffuser le document.

L’attribution par M. [X] d’une prime exceptionnelle à un membre de l’équipe a été soumise à l’accord de la directrice des ressources humaines groupe, ce qui résulte d’un échange de mails des 25 février et 5 mars 2019.

Lors de la négociation d’une rupture conventionnelle, la proposition formée par M. [X] dans son message du 25 juin 2019, qui portait sur le montant proposé au salarié concerné, a été refusée par la directrice des ressources humaines dans son message réponse.

Dans un message du 11 mars 2019 un membre du service RH a demandé à M. [X] le renouvellement du contrat de travail à durée déterminée d’une collaboratrice. La directrice des ressources humaines, qui était en copie du message, a répondu accepter une unique prolongation du contrat de trois mois, en demandant qu’une autre organisation du service soit trouvée pour l’avenir.

Le 1er mai 2019 M. [X] a adressé un projet d’organisation des services de ressources humaines à la directrice des ressources humaines groupe, qui lui a répondu ne pas être d’accord avec ce projet, dont une partie devait être examinée en Codir.

Une collaboratrice du service des ressources humaines atteste que les décisions étaient prises par la directrice des ressources humaines du groupe. Une autre collaboratrice précise que M. [X] n’était pas en capacité de conclure des contrats de travail, même de courte durée.

Ainsi, si les éléments produits par la société [1] démontrent que M. [X] participait à la mise en oeuvre de la politique de l’entreprise en matière de ressources humaines, il n’est pas justifié qu’il était régulièrement présent au Codir de la société, un seul document étant relatif à sa présence à cette instance, ni qu’il s’exprimait sur les décisions générales de la société. La participation de M. [X] à la direction de l’entreprise ne résulte pas des éléments produits.

En outre, les éléments versés aux débats démontrent que M. [X] n’était pas en mesure de prendre seul des décisions individuelles relatives aux collaborateurs de son domaine d’activité, ce qui établit son absence d’autonomie dans ses décisions.

M. [X] ne relevait donc pas de la catégorie des cadres dirigeants de la société.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

M. [X] ne relevant pas de la catégorie des cadres dirigeants, les dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail ne lui sont pas applicables.

M. [X] forme une demande de rappel d’heures supplémentaires.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [X] expose qu’il travaillait chaque jour de 8h30 à 19h30 avec une pause déjeuner d’une heure. Il produit l’attestation de sa concubine qui confirme ces horaires ainsi qu’un rapport détaillé reprenant les heures de travail revendiquées, en précisant les semaines en cause, la durée travaillée, les montants des créances salariales en fonction des taux de majoration, les heures de début et de fin des journées. Une salariée de la société atteste que M. [X] était présent avant 9h, ainsi que lorsqu’elle partait ’après 18/19h.’

M. [X] produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

La société [1] ne produit pas d’élément permettant de vérifier les horaires de travail de son salarié de type enregistrement de ses horaires, ou pointage. Elle conteste les horaires revendiqués, expliquant notamment que le salarié partait dès le vendredi après-midi pour revenir le lundi matin. Elle verse aux débats l’historique des paiements relatifs à l’utilisation du véhicule dont bénéficiait M. [X], document qui précise le jour, l’heure et le lieu du paiement effectué, dont il résulte que M. [X] ne se trouvait plus dans les locaux de l’entreprise plusieurs vendredis après-midi, ni le lundi matin. Les paiements effectués à ces périodes de la semaine, dans des localités extérieures à la région parisienne, sont incompatibles avec les heures de travail indiquées par le salarié.

Il résulte ainsi des éléments produits par l’une et l’autre des parties que M. [X] a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, dans une moindre mesure que celles dont il demande le paiement.

Il est ainsi retenu l’existence d’heures supplémentaires dont l’importance est évaluée, en appliquant le taux salarial perçu par l’appelant au cours de chaque période et le taux de majoration applicable, à la somme totale de 31 387,10 euros pour l’ensemble des périodes sollicitées, la société [1] devant dès lors être condamnée à payer à cette somme au titre du rappel d’heures supplémentaires outre celle de 3 138,71 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ce chef.

En considération du nombre d’heures supplémentaires retenues par la cour d’appel, le contingent annuel d’heures supplémentaires, de 180 heures, n’a pas été dépassé par le salarié sur les périodes en cause.

M. [X] doit être débouté de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose que : ’Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.’

Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l’article L.8221-5 du code du travail la preuve de l’élément intentionnel de l’employeur doit être rapportée.

M. [X] explique que l’entreprise a institutionnalisé une pratique destinée à contourner la législation applicable en matière de temps de travail, par l’utilisation du statut de cadre dirigeant.

Cette volonté de l’employeur ne résulte pas des éléments produits.

Le fait qu’une autre décision remettant en cause le statut de cadre dirigeant a été rendue à l’égard de la même société ne démontre pas l’existence d’une pratique intentionnellement mise en place dans l’entreprise.

La preuve de l’élément intentionnel de l’employeur n’est pas rapportée.

La demande d’indemnité formée à ce titre par M. [X] doit être rejetée.

Le jugement est confirmé de chef.

Sur la rémunération variable

M. [X] forme une demande de rappel de rémunération variable pour les années 2017, 2018 et 2019..

Le contrat de travail prévoit une rémunération mensuelle brute de 9 231 euros, à laquelle s’ajoutent :

– une prime annuelle égale à un mois de rémunération brute versée pour moitié en juin et en décembre de chaque année,

– une prime ainsi définie: ’une prime variable annuelle sur objectifs, dont le montant maximum brut peut atteindre un potentiel de 25 000 euros pour une année complète de travail et dont les critères d’attribution (les objectifs et les plans d’action individuels) seront déterminés chaque année, par la Hiérarchie de M. [X] après échanges avec celui-ci.’

Un avenant a été signé le 1er janvier 2018, qui prévoit que la prime variable est répartie entre :

– 30% de ’l’EBIT budgété’, avec un tableau de seuils de déclenchement,

– 70% concernant des objectifs professionnels individuels.

M. [X] expose qu’aucun objectif ne lui a été fixé pour les années successives.

La société [1] fait valoir que pour l’année 2017 les objectifs ont été fixés lors d’un entretien individuel et qu’ils n’ont pas tous été atteints, indiquant que cela ressort de l’entretien annuel versé aux débats.

L’entretien d’évaluation 2017/2018 qui est produit a eu lieu le 19 janvier 2018 et est postérieur à l’exercice 2017, période pour laquelle aucun justificatif d’un entretien fixant les objectifs n’est produit.

La somme de 15 000 euros a été versée à M. [X] au titre de sa rémunération variable 2017. La société [1] ne démontrant pas que les objectifs ont été fixés au début de l’année 2017, M. [X] est fondé à demander le versement de la somme de 10 000 euros au titre du rappel de rémunération variable.

Pour l’année 2018, la somme totale de 23 500 euros a été payée à M. [X], en deux versements : un premier de 17 500 euros, puis un second de 6 000 euros au mois d’avril 2019. La société [1] explique que la partie de rémunération variable relative aux 30% de l’EBIT budgété n’a pas versée en totalité car le seuil correspondant n’a pas été atteint, sans produire de justificatif. Le compte rendu de l’évaluation 2019 mentionne l’atteinte totale des différents objectifs individuels, mais ne porte pas de rubrique concernat la partie relative à l’EBIT budgété.

La société [1] doit ainsi être condamnée à payer à M. [X] la somme de 1 500 euros au titre du rappel de rémunération variable pour 2018.

Au titre de l’année 2019, M. [X] a perçu la somme de 17 875 euros au mois de juin 2020. La société [1] explique que les objectifs individuels fixés n’ont pas été entièrement atteints.

L’entretien individuel portant sur l’année 2018 a fixé les objectifs pour l’année 2019. Pour cette année là, la société [1] justifie des résultats de l’EBIT, mais ne produit pas d’élément relatif à l’atteinte, ou non, des objectifs individuels qui avaient été fixés à M. [X].

La société [1] doit donc être condamnée à payer à M. [X] la somme de 7 125 euros au titre du rappel de rémunération variable pour 2019.

La société [1] doit en conséquence être condamnée à payer à M. [X] la somme totale de 18 625 euros au titre du rappel de rémunération variable, outre celle de 1 862,50 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [X] avait une ancienneté de trois années complètes au moment du licenciement.

L’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être comprise en 3 et 4 mois de salaire.

En prenant en compte le salaire mensuel fixe de 9 500 euros, la prime annuelle, la rémunération variable et la moyenne de rappel des heures supplémentaires, le salaire de référence de M. [X] est de 12 530,15 euros.

M. [X] ne produit pas d’élément concernant sa situation professionnelle postérieure à la rupture de son contrat de travail. La société [1] verse aux débats le profil Linkedin de l’appelant qui indique qu’il est devenu directeur des ressources humaines d’un groupe localisé en Aquitaine.

Compte tenu de ces éléments, de l’ancienneté de M. [X] et des circonstances de la rupture, la société [1] est condamnée à payer à M. [X] la somme de 38 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail la société [1] doit être condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.

Il est ajouté au jugement.

Sur la remise des documents

La remise d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation destinée à France travail conformes à la présente décision est ordonnée. La situation ne justifie pas le prononcé d’une astreinte.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et les dommages-intérêts alloués à compter de la présente décision.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société [1] qui succombe doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et est condamnée à verser à M. [X] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Le jugement est confirmé sur les dépens et infirmé sur les frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a :

– débouté M. [X] de sa demande de nullité du licenciement,

– dit que M. [X] n’a pas le statut de cadre dirigeant,

– débouté M. [X] de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos et d’indemnité pour travail dissimulé,

– débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles et l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes:

– 38 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-31 387,10 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires pour l’ensemble des périodes sollicitées et 3 138,71 euros au titre des congés payés afférents

– 18 625 euros au titre du rappel de rémunération variable et 1 862,50 euros au titre des congés payés afférents,

Ordonne la remise d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation destinée à France travail conformes à la présente décision et dit n’y avoir lieu à astreinte,

Ordonne à la société [1] de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [X], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,

Dit que les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les dommages-intérêts alloués à compter de la présente décision,

Condamne la société [1] aux dépens,

Condamne la société[1] à payer à M. [X] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président