Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05168 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIACE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 21/00503

APPELANT

Monsieur [G] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Arnaud CLERC, avocat au barreau de PARIS, toque : T10

INTIMEE

SA [5]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [G] [E] a été engagé par l’agence nationale de valorisation de la recherche par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2000 en qualité de chargé d’affaires. Son contrat de travail a été transféré par la suite à la société [5], au sein de laquelle il a bénéficié de plusieurs promotions.

Par lettre du 18 juillet 2018, lui a été confirmée sa nomination à compter du 1er octobre suivant en qualité de directeur de la création et de l’entrepreneuriat au sein de la DIPRAT, avec augmentation du salaire de base et versement d’une prime de 10 000 € le mois de la prise de fonction.

Par lettre du 2 décembre 2019, lui a été confirmée sa nomination, à compter du 1er janvier 2020, en qualité de chargé de mission auprès de la directrice des partenariats régionaux, action territoriale et entrepreneuriat , les autres dispositions de son contrat de travail restant inchangées.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la Banque.

Convoqué par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 9 décembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le 23 décembre 2020, avec mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié par lettre du 4 janvier 2021 pour faute grave.

Par acte du 1er avril 2021, le salarié a assigné la société devant la juridiction prud’homale afin de juger son licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts, d’indemnités et de rappels de salaire.

Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Créteil a statué en ces termes :

– requalifie le licenciement de M. [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

– Condamne la SA [5] à verser à M. [E] les sommes suivantes :

176.833,28 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

27.400,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

2.740,00 euros au titre des congés payés afférents ;

1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– Condamne la SA [5] à remettre à M. [E] ses documents de fin de contrat de travail et ses bulletins de salaire, conformes au jugement à intervenir, ce sans astreinte;

– Déboute M. [E] du surplus de ses demandes ;

– Déboute M.[E] de sa demande liée aux intérêts de droit et capitalisés à compter de la saisine de la juridiction ;

– Rappelle les dispositions de l’article 1231-7 du code civil concernant les intérêts de droit;

– Rappelle les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail sur l’exécution provisoire de droit ;

– Déboute la SA [5] de ses demandes reconventionnelles ;

– Condamne la SA [5] aux entiers dépens.

Le salarié a interjeté appel de cette décision par déclaration du 24 juillet 2023.

Par conclusions déposées le 22 janvier 2024, la société a relevé appel incident.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 mai 2026.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 mars 2024, le salarié demande à la cour de :

– Le déclarer recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu le 29 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Créteil;

– Infirmer le jugement susvisé en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse;

Débouté du surplus de ses demandes ;

Déboutéde sa demande liée aux intérêts de droit et capitalisés à compter de la saisine de la juridiction ;

– Confirmer pour le surplus le jugement déféré en ses dispositions non contraires aux présentes ;

ET STATUANT A NOUVEAU :

A titre principal,

-Juger que le licenciement de M. [E] est nul ;

– Condamner la société [5] à verser à M.[E] la somme de 175 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire,

– Juger que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– Condamner la société [5] à verser à M. [E] la somme de 151 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

– Condamner la société [5] à verser à M. [E] la somme de 176 833,28 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

– Condamner la société [5] à verser à M. [E] la somme de 27 400,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 740 euros au titre des congés payés afférents ;

– Condamner la société [5] à verser à M. [E] la somme de 15 750 euros à titre de complément de rémunération variable pour l’année 2019, outre 1 575 euros au titre des congés payés afférents ;

– Condamner la société [5] à verser à M. [E] la somme de 31 500 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2020, outre 3 150 euros au titre des congés payés afférents ;

-Condamner la société [5] à verser à M. [E] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral;

– Condamner la société [5] à verser à M. [E] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité ;

– Condamner la société [5] à verser à M. [E] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement;

– Condamner la société [5] à remettre à M. [E] ses documents de fin de contrat de travail et ses bulletins de salaire, conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

– Condamner la société [5] aux intérêts de droit et capitalisés à compter de la saisine de la juridiction ;

– Condamner la société [5] à verser à M. [E] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner la société [5] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 janvier 2024, la société demande à la cour de :

– La déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

Y faisant droit,

A TITRE PRINCIPAL :

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a condamné la société SA [5] à verser à Monsieur [E] les sommes suivantes :

176.833,28 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

27.400,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

2.740 euros au titre des congés payés afférents ;

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a condamné la SA [5] à remettre à M. [E] ses documents de fin de contrat de travail et ses bulletins de salaire, conformes au jugement à intervenir, ce sans astreinte ;

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a débouté la SA [5] de ses demandes reconventionnelles, au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens ;

– Confirmer en ses autres dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil.

Statuant à nouveau:

A TITRE PRINCIPAL,

– Juger que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave ;

– Juger que M. [E] n’a fait l’objet d’aucun manquement de la part de la société [5] ;

– Juger que M. [E] a été rempli de l’ensemble de ses droits, notamment pour ce qui concerne sa rémunération variable ;

En conséquence,

– Débouter M. [E] de l’ensemble de ses fins et conclusions.

– Condamner M. [E] à verser à la société [5] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du CPC dans le cadre de la première instance ainsi qu’aux dépens.

A TITRE SUBSIDIAIRE, et si par extraordinaire la Cour jugeait que le licenciement de M. [E] est nul ou privé de cause réelle et sérieuse ou que Monsieur [E] a subi un manquement de la part de la société [5],

– Limiter le quantum des condamnations au montant du préjudice réellement subi et démontré par M. [E], en tout état de cause dans la limite de 46 789 euros bruts au titre du licenciement nul ou de 28 089,39 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE, Y AJOUTANT :

– Condamner M. [E] à verser à la société [5] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du CPC en cause d’appel ;

– Condamner M. [E] aux entiers dépens de l’instance.

La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I SUR LES DEMANDES AU TITRE DE L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I-1 SUR LE HARCELEMENT MORAL

Le salarié allègue :

– que la société l’a rétrogradé et placardisé ;

– qu’elle n’a pas réagi à la dénonciation de cette situation,

– qu’il a été laissé dans l’incertitude de ses missions pendant une longue période.

La société conteste l’existence de faits de harcèlement moral. Elle soutient que le salarié n’a pas établi la matérialité des faits dont il se prévaut, ni présenté des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement et n’a pas versé aux débats d’éléments concrets et objectifs démontrant un lien de causalité entre ses conditions de travail et son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du code du travail dispose, dans sa rédaction applicable en la cause: « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Il résulte de l’arrêt de plénière de chambre rendu le 8 juin 2016 (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond : 1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Cette décision précise également que « sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. »

Le salarié verse notamment aux débats :

– la lettre du 18 juillet 2018 précitée lui confirmant sa nomination en qualité de directeur création et entrepreunariat à compter du 1er octobre suivant;

– la fiche de poste Directeur création et entrepreneuriat (DICE)(pourvu [G] [E]) mentionnant qu’il est rattaché directement à la direction exécutive en charge des partenariats régionaux et de l’action territoriale et de l’entrepreneuriat (DIPRATE), la DIPRATE ayant pour mission de piloter , en lien étroit avec le réseau et les métiers, les partenariats de [5] avec les régions et leur écosystème et porte par ailleurs la mission transverse de coordination de l’ensemble du pilotage stratégique et de la mise en ’uvre de l’ensemble des actions liées au soutien à la création d’entreprise et à l’entrepreneuriat ;

– un organigramme faisant apparaître que le directeur DICE est en lien avec le pôle financement animation des réseaux et le pôle partenariat accompagnement;

– une note de nomination du 16 décembre 2019 annonçant que [J] [K] est nommé responsable de direction au sein de la DIPCAT (Direction des Partenariats régionaux, de la Création et de l’Action territoriale) à compter du 1er janvier 2020

– un organigramme au 29 juin 2020 mentionnant M. [X] au titre de la Direction de la création et de l’entrepreneuriat;

– divers mails dans lesquels le salarié indique que son arrêt de travail arrive à échéance et demande à M. [S], directeur executif, directeur des ressources humaines groupe, comment il voit la suite (18 mai 2020), s’étonne de l’absence de prise de contact de ce dernier depuis le dernier entretien téléphonique du 28 mai 2020, lui indiquant que la discussion en vue d’une rupture conventionnelle avait débuté en marge de la réunion PAC le 23 janvier 2020, que s’en est suivi plus de 3 mois d’arrêt de travail, qu’il a repris il y a 3 semaines et a constaté qu’il n’avait plus de place dans l’organisation ni de bureau physique à [Localité 2] et souhaite un rendez-vous dès que possible pour évoquer une rupture conventionnelle (22 juin 2020), demande un rendez-vous à M. [S] pour comprendre la situation, indiquant avoir compris qu’en réalité il n’existe aucune solution autre que son départ (8 juillet 2020), indique à Mme [A], directrice exécutive, direction partenariats régionaux, action territoriale et entrepreneuriat, qu’il a repris il y a quelques semaines et est toujours dans l’attente d’instructions (6 juillet 2020), ce à quoi elle lui répond de revenir vers elle pour caler un point d’échange (8 juillet), indique à M. [S] qu’il est placardisé, subit un chantage dès lors que la société lui fait une proposition financière de départ inférieure à ses droits, va revenir travailler, sollicitant que du travail conforme à son contrat lui soit fourni et demande qu’une enquête soit engagée pour harcèlement moral auprès du comité social et économique (16 juillet 2020). Il produit également un mail de Mme [A] du 20 juillet 2020 qui s’étonne de la situation de placardisation évoquée, rappelle que les fonctions de chargé de mission ont fait l’objet de discussions avec le salarié dès juillet 2019, celui-ci étant insatisfait quant à son poste de directeur de la création dont il estimait ne pas être en mesure d’assumer la totalité des prérogatives ainsi que le mail du salarié du 11 janvier 2020 dans lequel il indique les sujets sur lesquels il propose d’organiser sa mission et lui confirme qu’elle lui transmettra sa feuille de route pour les mois à venir dès son retour.

– un courrier du 8 décembre 2020 adressé à Mme [A], avec copie à l’inspection du travail, dans laquelle le salarié conteste la fonction de chargé de mission, indiquant qu’elle lui a été attribuée avec force et contre son accord en décembre 2019, indique l’avoir informée par mail du 18 novembre 2020 qu’il reprenait le travail le 23 novembre suivant et que, depuis le 23 novembre, Mme [A] n’a pas cherché à le contacter et qu’il n’a pas eu de travail durant 2 semaines, ce qui a amplifié sa souffrance et son exclusion, le 1er mail de sa supérieure hiérarchique étant du 4 décembre, concluant qu’à son sens cette situation constitue une forme de harcèlement moral ;

– un mail de Mme [A] du 9 décembre 2020 par lequel « suite à nos échanges et dans la continuité des missions qui t’ont été confiées en juillet sans aucun retour de ta part », elle détaille un programme d’actions précis à engager rapidement. Le mail du 20 juillet 2020 est en pied de ce mail et précise « suite à notre point de cet après-midi et dans la continuité de nos échanges, tu trouveras ci-dessous comme tu l’as souhaité un point sur les missions à mener rapidement dans le cadre de tes fonctions ». Suit une liste d’actions à effectuer avant le départ en congés du salarié prévu mi-août.

– une lettre recommandée avec demande d’avis de réception de M. [S] en réponse à la lettre du 8 décembre 2020 par laquelle il indique que les fonctions de chargé de mission ne constituent pas une modification du contrat de travail, aucun changement n’étant en particulier apporté pour ce qui concerne la supervision hiérarchique, le statut ou la rémunération du salarié, conteste la mise à l’écart du salarié à compter du 23 novembre, indiquant qu’il a été invité systématiquement à tous les codir, management visuels et réunions d’équipe et soutient que la situation décrite ne relève pas d’une forme de harcèlement moral mais révèle le refus du salarié réitéré d’exercer les missions qui lui sont confiées.

Le salarié a été en arrêt de travail en 2020 du 4 au 10 février, du 13 février au 6 mars, du 12 mars au 18 mars, du 23 mars au 20 mai, du 29 juillet au 7 aout, du 24 aout au 25 septembre, du 28 septembre au 20 novembre et en CET du 10 au 21 aout, les 22 et 23 juillet, les 9 mars, 19 mars, 26 mai, 4 juin et 15 juin.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, avec les arrêts de travail, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral caractérisé par la rétrogradation et l’absence de fourniture de travail entre le 23 novembre et le 9 décembre 2020.

La société n’établit pas que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le fait que le salarié ait proposé le 11 janvier 2020 trois sujets à titre de lettre de mission n’étant pas de nature à lui seul à établir que le changement de fonctions du salarié et son remplacement par M. [K] dans ses fonctions antérieures de directeur de la création, quand bien même sa rémunération n’était pas modifiée, est intervenu à sa demande (ce qui ne résulte que des déclarations de l’employeur) et avec son accord, ce qu’il a contesté, notamment par mail du 16 juillet 2020 à Mme [A] (« je t’ai indiqué que ma fonction n’était pas celle de chargé de mission et que je voulais donc retrouver la plénitude de mes prérogatives (’) je subis cette politique de placardisation’, (pièce 34 produite par l’employeur).

Il convient donc, infirmant le jugement, de dire que le salarié a été victime de harcèlement moral et de condamner la société à lui payer la somme de 2 500 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

I-2 SUR LA VIOLATION DE L’OBLIGATION DE SECURITE

Le salarié soutient qu’alors qu’il avait alerté à plusieurs reprises sur sa situation et sollicité une enquête, la société n’a donné aucune suite et qu’elle ne pouvait ignorer les souffrances qu’il endurait puisqu’il était en arrêt-maladie depuis plusieurs mois.

La société indique que le salarié ne l’a jamais alertée sur son prétendu isolement et négociait en réalité une rupture conventionnelle. En novembre 2020, elle indique que dès lors qu’il venait de reprendre le travail après une absence de 4 mois, une enquête sur l’isolement prétendu n’avait pas de sens.

Il résulte de ce qui précède que le salarié a indiqué à plusieurs reprises à son employeur qu’il estimait être victime de harcèlement moral et a sollicité une enquête sur ce point. La société s’est bornée à dénier l »existence d’une situation de harcèlement et ne démontre pas avoir pris de mesure (réunions, enquête’) pour objectiver ce harcèlement et en prévenir le renouvellement éventuel notamment lors du retour du salarié en novembre 2020.

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Dès lors que l’employeur n’établit avoir pris aucune mesure suite à la dénonciation de faits de harcèlements moral, il convient, infirmant le jugement, de dire que la société a manqué à son obligation de sécurité et de la condamner à payer au salarié la somme de 2 500 € en réparation du préjudice distinct subi par le salarié à ce titre.

I-3 SUR LE COMPLEMENT DE REMUNERATION VARIABLE

Le salarié sollicite le paiement de la somme de 15 750 € à titre de complément de rémunération variable pour l’année 2019, outre 1 575 € au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 31 500 € au titre de la rémunération variable pour l’année 2020, outre 3 150 € au titre des congés payés afférents.

Il soutient qu’en 2019, il a perçu seulement la moitié de la rémunération variable à laquelle il avait droit au titre de 2019, qu’il aurait dû avoir connaissance de ses objectifs en début d’exercice, ce qui n’a pas été le cas. S »agissant de la rémunération variable pour 2020, il expose que la société indique que sa rémunération n’était pas affectée par ses nouvelles fonctions et qu’aucune note d’objectifs ne lui a été présentée

Il soutient que la société n’avait pas le droit de modifier unilatéralement ses fonctions et, par ricochet, sa rémunération. Il invoque la jurisprudence selon laquelle, lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement (pièces n°1 et 2).

La société soutient que le salarié a été rempli de l’ensemble de ses droits au titre de la rémunération variable. Elle expose que la décision de ne lui verser que 50 % de sa rémunération variable pour 2019 est exclusivement corrélée à son activité sur l’année 2019 en qualité de Directeur de la Création et de l’Entrepreneuriat. Pour 2020, elle expose que le salarié n’a été présent au sein de la société que 68 jours ouvrés sur l’année et n’a exercé aucune de ses attributions pendant ses périodes de présence.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

La lettre du 18 juillet 2018 confirmant au salarié sa nomination en qualité de directeur de la création mentionne que la part variable du salarié reste inchangée et pourra atteindre 30% de son salaire annuel de base. En l’absence d’élément plus précis, il convient de retenir, interprétant cet article, que la rémunération contractuelle variable, d’un montant maximal de 30 % du salaire annuel de base, dépendait de l’atteinte d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur.

Dès lors qu’il n’est pas justifié que des objectifs réalisables ont été fixés au salarié en début d’exercice, le salarié fait justement valoir qu’il peut prétendre au maximum de la rémunération variable (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-11.934 ) .

S’agissant de 2020, dès lors que la lettre du 2 décembre 2019 qui confirme au salarié sa nomination en qualité de chargé de mission indique que les autres dispositions de son contrat de travail demeurent inchangées.

Il n’est pas justifié de dispositions contractuelles prévoyant une réduction de la rémunération variable en fonction du temps de présence dans l’entreprise.

Dès lors qu’il n’est pas justifié de la fixation d’objectifs réalisables en début d’exercice, le salarié peut prétendre au maximum de la rémunération variable prévue.

Il convient donc, infirmant le jugement, de condamner la société à payer au salarié les sommes de 15 750 € outre 1 575 € de congés payés afférents au titre de la rémunération variable 2019 et 31 500 €, outre 3150 € de congés payés afférents au titre de la rémunération variable 2020.

II SUR LE LICENCIEMENT

II-1 SUR LES CAUSES DE NULLITE INVOQUEES

Le salarié fait valoir qu’il a été licencié car il a sollicité la protection de l’inspecteur du travail.

Il expose également qu’il a été licencié en violation de la protection liée à son droit d’alerte et à son harcèlement, précisant qu’il ne fait pas référence au droit d’alerte de la loi Sapin II mais au fait qu’il a utilisé son droit d’alerte à plusieurs reprises en informant l’employeur puis l’inspecteur du travail des faits de harcèlement qu’il dénonce et qu’il a été sanctionné pour avoir utilisé ce droit d’alerte.

Il semble faire valoir également qu’il a été licencié pour avoir subi un harcèlement moral (p. 20) même s’il expose à la page 21 qu’il n’a jamais soutenu que son licenciement serait nul en raison d’un harcèlement moral mais pour la seule et unique raison qu’il a été prononcé en raison de l’exercice de sa liberté d’expression.

Le salarié fait ainsi valoir que le licenciement serait intervenu en rétorsion aux « alertes » envoyées à son employeur et à l’inspection du travail concernant des faits de placardisation et harcèlement.

Si la lettre de licenciement rappelle que le salarié a exposé que ses nouvelles fonctions constituaient une « rétrogradation », une « placardisation » voire une « humiliation », il ne résulte pas des termes de la lettre de licenciement qu’il a été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement ou de placardisation.

Il est de jurisprudence constante, s’agissant des licenciements qui sont argués par le salarié d’être des mesures de rétorsion, que ce soit à la suite d’une plainte pour harcèlement moral ou pour discrimination, ou pour l’engagement d’une action en justice, que la charge de la preuve diffère selon que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement constituent ou non une cause réelle et sérieuse estimée fondée par la cour d’appel (Soc., 28 novembre 2000, pourvoi n° 99-41.661, 97-43.715, Bulletin civil 2000, V, n° 395 ; Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 17-17.687 ; Soc., 24 juin 2020, pourvoi n° 19-12.403).

Si la cause réelle et sérieuse n’est pas établie, il y a une sorte de présomption que le licenciement est une mesure de rétorsion et il appartient dans ce cas à l’employeur de démontrer par des éléments objectifs que le licenciement est sans lien avec la plainte ou la saisine de la juridiction (ou la déclaration d’intention de le faire).En revanche, si les motifs visés dans la lettre de licenciement constituent bien une cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve du lien avec la plainte pèse sur le salarié.

Il conviendra donc préalablement d’examiner si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

S’agissant de la nullité d’un licenciement en lien avec un harcèlement moral, il convient d’examiner préalablement si le harcèlement moral invoqué est établi, puis, le cas échéant si le lien entre le harcèlement et le licenciement est établi par le salarié. Le fait d’avoir été reconnu victime d’un harcèlement moral et le fait d’avoir été licencié ne suffisant pas en soi à établir ledit lien.

II-2 SUR LE BIEN FONDE DU LICENCIEMENT

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement , qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche au salarié, chargé de mission depuis janvier 2020 :

– alors qu’il avait établi une feuille de route le 11 janvier 2020, d’avoir très peu exercé ses fonctions, précisant que le salarié avait été absent à compter du 4 février 2020 ;

– de s’être placé en opposition avec sa hiérarchie en juillet 2020 et dans la perspective de son retour en juillet 2020, de ne pas avoir effectué la liste de tâches qui lui a été confiée le 20 juillet 2020,

– à l’issue de son arrêt-maladie, le 23 novembre 2020, de s’être placé à nouveau en opposition avec sa hiérarchie et de ne pas avoir exercé ses fonctions, d’avoir été absent sans justification valable à la réunion du 4 décembre 2020 à laquelle il avait été convié par son supérieur hiérarchique, d’avoir persisté dans son refus de tâches lors de l’échange de courriels avec Mme [A] des 9 et 11 décembre 2020.

La société reconnait que le salarié a été présent dans la société en 2020, compte tenu des arrêt-maladie et congés pris :

– 17 jours, du 2 au 24 janvier

– 24 jours, du 18 juin au 21 juillet

– 13 jours du 23 novembre au 9 décembre

S’agissant de la première période de présence, la société reproche au salarié de ne pas avoir travaillé sur les missions pourtant définies par lui-même par courriel du 11 janvier 2020. Il convient de relever que le salarié n’a été présent que 2 semaines en janvier avant de reprendre en juin . Le salarié ne justifie pas du travail accompli pendant cette période de 2 semaines postérieure au 11 janvier.

Si une liste de tâches a été confiée au salarié, par mail du 20 juillet 2020, à effectuer avant son départ en vacances prévu à la mi-aout, il est constant que le salarié a été absent de la société dès le lendemain pour ne revenir qu’au mois de novembre.

Il n’est pas justifié que suite à cette absence de longue durée, des tâches aient été confiées au salarié avant le 9 décembre 2020, qui est également la date de convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire à compter du même jour. Il est en revanche exact que le salarié, avisé par son supérieur hiérarchique le 4 décembre 2020 qu’il était convié à une réunion le même jour qui devait se tenir à 18H30 ne justifie pas des raisons de son absence de connexion à cette réunion, la simple absence de communication du lien, – qu’il pouvait réclamer- ne suffisant pas à l’exonérer.

Les faits établis, soit l’absence de justification du travail effectué pendant 15 jours en janvier, plus de 11 mois avant le licenciement, et l’absence de connexion à une réunion sont insuffisants pour constituer une faute grave, ou même une cause réelle et sérieuse de licenciement, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Dès lors, il convient, infirmant le jugement, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse du licenciement n’étant pas établie, il y a une sorte de présomption que le licenciement est une mesure de rétorsion et il appartient dans ce cas à l’employeur de démontrer par des éléments objectifs que le licenciement est sans lien avec la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement et de placardisation, notamment auprès de l’inspection du travail, ce qu’il ne fait pas.

Il convient donc de retenir que le licenciement est nul.

III SUR LES CONSEQUENCES DU LICENCIEMENT

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de nullité du licenciement, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salarié a retrouvé du travail deux mois après la notification du licenciement. Il justifie de sa situation lors de cette embauche mais pas de sa situation actuelle.

Compte tenu de ces éléments, de l’ancienneté du salarié, de son âge, de son salaire, l’indemnité sera justement fixée à la somme de 80 000 €.

Il convient en outre , confirmant le jugement, de condamner la société à payer au salarié les sommes suivantes :

176.833,28 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

27.400,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

2.740,00 euros au titre des congés payés afférents ;

IV SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES-INTERETS POUR LICENCIEMENT VEXATOIRE ET NON-RESPECT DE L’OBLIGATION DE LOYAUTE

Le salarié fait valoir que la brutalité de la rupture, après plusieurs mois de souffrance et de remise en cause de ses prérogatives, avec convocation le lendemain d’un courrier qu’il avait adressé à l’inspection du travail, lui a causé un préjudice complémentaire qu’il convient d’indemniser par la condamnation de la société à lui payer la somme de 50 000 €.

La procédure de licenciement injustifiée pour faute grave avec mise à pied conservatoire, dans les circonstances précitées, a causé au salarié un préjudice distinct des préjudices déjà réparés qu’il convient de réparer en condamnant la société à payer au salarié la somme de 2 000 € à ce titre.

V SUR LE REMBOURSEMENT DES INDEMNITES DE CHOMAGE

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat et qui disposent que dans les cas prévus notamment à l’article L. 1152-3 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé, il y a lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de deux mois d’indemnités.

VI SUR LES AUTRES DEMANDES

Il convient d’ordonner à la société de remettre au salarié un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’ un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Conformément à la demande, il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

VII SUR LES DEPENS ET L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société aux dépens de l’appel et à payer au salarié la somme de 2 500 € par application de l’article 700 du code de procédure civile.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la Cour,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il condamne la SA [5] à verser à M. [G] [E] les sommes suivantes :

176.833,28 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

27.400,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

2.740,00 euros au titre des congés payés afférents ;

1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

L’INFIRME pour le surplus

ET STATUANT à nouveau, et y ajoutant :

DIT le licenciement de M. [G] [E] nul ;

CONDAMNE la SA [5] à payer à M.[G] [E] les sommes de:

– 2 500 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

– 2 500 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

– 15 750 € outre 1 575 € de congés payés afférents au titre de la rémunération variable 2019 et 31 500 €, outre 3150 € de congés payés afférents au titre de la rémunération variable 2020.

– 80 000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

– 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

ORDONNE à la société de remettre au salarié un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’ un mois à compter de sa signification.

DIT que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêt au taux légal dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE le remboursement par la SA [5] à l’organisme les ayant servies des indemnités de chômage versées à M. [G] [E] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 2 mois d’indemnités ;

CONDAMNE la SA [5] à payer à M. [G] [E] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de toute autre demande ;

CONDAMNE la SA [5] aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente