Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 29 OCTOBRE 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00688 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHAVA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Novembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 21/00337

APPELANT

Monsieur [K] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Joseph KENGNE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1681

INTIMÉE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Nathalie MUNOZ, avocat au barreau d’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme HUMBOURG, Présidente de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame BERKANE

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [1] exerce notamment une activité de nettoyage pour le compte de grandes entreprises. Elle emploie plus de dix salariés et applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté.

M. [K] [L] a été engagé en qualité d’agent de service, niveau AS ’ Echelon 1, par la société [1] par contrat de travail à durée déterminée du 3 avril 2018 jusqu’au 30 décembre 2018, le contrat de travail se poursuivant à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019. Au dernier état de la relation de travail, le salarié était classé niveau AS-Echelon 2 et percevait une rémunération brute mensuelle de base de 1 566,75 euros.

Lors de la signature de son contrat en avril 2018, M. [L] a été affecté au chantier de la société [2] [M] sur la plage horaire de 6 heures à 13 heures 30 du lundi au vendredi.

Le 31 janvier 2020, son employeur lui a notifié sa mutation à compter du 12 février 2020 sur les sites de :

– [3] à [Localité 3] pour y travailler du lundi au vendredi de 14 heures à 20 heures,

– [4] [Localité 4] pour y travailler le samedi de 10 heures à 15 heures.

Par courrier recommandé du 11 février 2020 la [5] a indiqué à l’employeur que M. [L] cumulait un autre emploi à temps partiel et qu’en l’état le nouveau planning n’était pas gérable pour lui.

Par courrier recommandé du 25 février 2020, la société [1] a notamment répondu que «M. [L] travaille à temps complet dans notre entreprise et à temps partiel dans une seconde. Par conséquent, il va de soi que c’est au temps partiel d’adapter ses horaires et non le contraire».

Le 6 mars 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 19 mars 2020.

M. [L] a été licencié le 27 mars 2020 pour faute grave au motif d’absences et de retards injustifiés.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Melun le 22 juillet 2021 pour contester son licenciement et obtenir le paiment de diverses sommes.

Par jugement du 28 novembre 2022, notifié le 11 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Melun a dit que l’action du salarié était prescrite et l’a débouté de ses demandes, ainsi que la société de ses demandes reconventionnelles, laissant les dépens à la charge de M. [L].

Le 17 janvier 2023, M. [L] a fait appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2026, M. [L] demande à la cour de dire et juger qu’il est recevable et bien fondé dans ses demandes et y faisant droit :

– d’infirmer en toute ses dispositions le jugement déféré,

– de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action,

– de dire dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a été l’objet le 27 mars 2020,

– de constater que la prétendue violation de la clause d’exclusivité est hors périmètre du licenciement,

– de condamner la société [1] au paiement des sommes de :

* 8 207 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 458 euros au titre des retenues sur salaires en raison des absences prétendument injustifiées et 46 euros à titre de congés payés afférents,

* 1 641 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 164 euros à titre de congés payés afférents,

* 786 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêt au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, avec capitalisation des intérêts,

– de débouter la société [1] de sa demande au titre de la procédure abusive,

– de la condamner aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée de la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2026, la société [1] demande à la cour de :

– déclarer M. [L] irrecevable et mal fondé en son appel, fins et conclusions,

– confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré l’action irrecevable car prescrite,

– réformer la décision en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

– réformer la décision en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

– débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

– condamner M. [L] à lui payer la somme de 1 000 euros pour procédure abusive et manquement à l’obligation de bonne foi,

– condamner M. [L] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– laisser les dépens à la charge de l’appelant.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2026.

MOTIFS

Sur la prescription de l’action

La société soutient qu’en matière de contestation du licenciement, l’action se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, que le licenciement a été notifié au salarié le 27 mars 2020, que son délai courait donc jusqu’au 27 mars 2021 et qu’ayant saisi le conseil de prud’hommes le 22 juillet 2021, il est irrecevable en son action.

Le salarié répond que du fait de sa demande d’aide juridictionnelle, aucune prescription n’est encourue.

En application de l’article L.1471-1 alinéa 2 du code du travail toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Par ailleurs, l’article 43 du décret n° 2020-1717 du 28 décembre 2020 portant application de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique et relatif à l’aide juridictionnelle et à l’aide à l’intervention de l’avocat dans les procédures non juridictionnelles, dans sa version en vigueur du 01 janvier 2021 au 01 septembre 2024 dispose que sans préjudice de l’application de l’article 9-4 de la loi du 10 juillet 1991 susvisée et du II de l’article 44 du présent décret, lorsqu’une action en justice ou un recours doit être intenté avant l’expiration d’un délai devant les juridictions de première instance ou d’appel, l’action ou le recours est réputé avoir été intenté dans le délai si la demande d’aide juridictionnelle s’y rapportant est adressée ou déposée au bureau d’aide juridictionnelle avant l’expiration dudit délai et si la demande en justice ou le recours est introduit dans un nouveau délai de même durée à compter :

1° De la notification de la décision d’admission provisoire ;

2° De la notification de la décision constatant la caducité de la demande ;

3° De la date à laquelle le demandeur de l’aide juridictionnelle ne peut plus contester la décision d’admission ou de rejet de sa demande en application du premier alinéa de l’article 69 et de l’article 70 ou, en cas de recours de ce demandeur, de la date à laquelle la décision relative à ce recours lui a été notifiée ;

4° Ou, en cas d’admission, de la date, si elle est plus tardive, à laquelle un auxiliaire de justice a été désigné.

Il en découle que la demande d’aide juridictionnelle interrompt le délai de prescription et qu’un nouveau délai de même durée court notamment à compter de la date de son admission.

En l’espèce, il ressort des pièces produites la chronologie suivante :

– le licenciement de M. [L] lui a été notifié le 27 mars 2020 ;

– le 25 septembre 2020, M. [L] a sollicité son admission au bénéfice de l’aide juridictionnelle qui a été acceptée le 14 octobre 2020,

– le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 22 juillet 2021.

Il en découle que le salarié a déposé sa demande d’aide juridictionnelle au cours du délai d’un an ouvert pour contester son licenciement puis qu’il a saisi le conseil de prud’hommes au cours du nouveau délai d’un an qui lui était ouvert à compter de la notification de son admission à l’AJ.

Ainsi contrairement à ce qu’a retenu le conseil, la demande d’AJ n’a pas seulement suspendu le délai d’un an pour agir mais l’a interrompu, un nouveau délai d’un an courant à compter du 14 octobre 2020, soit jusqu’au 14 octobre 2021.

M. [L] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 22 juillet 2021 en contestation de son licenciement, son action n’est donc pas atteinte par la prescription. Elle est recevable.

Le jugement est infirmé en ce sens.

Il est ajouté que contrairement à l’affirmation de la société, le salarié s’est bien prévalu en première instance de la décision d’aide juridictionnelle, laquelle figure dans le chapeau du jugement et les premiers juges l’ayant évoquée dans leur motivation pour en conclure à tort l’existence d’une suspension du délai pour agir.

Sur la rupture du contrat

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi motivée :

« Les 15, 19 et 29 février et les 07, 14, et 21 mars 2020, vous n’avez pas assuré vos vacations sur votre lieu de travail. A ce jour, nous n’avons reçu aucun justificatif pour ces 6 jours d’absence.

Pour rappel, selon l’article de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, « le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable. Le défaut de justification de la maladie ou de l’accident dans le délai prévu au premier alinéa pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié ».

En l’espèce, vous n’avez pas répondu à cette obligation administrative. Ces absences sont donc totalement irrégulières.

Pour continuer, lors de votre vacation du 20 février 2020, Mme [R] a constaté votre absence à votre prise de poste à 14h00 sur votre lieu de travail. Lorsque celle-ci vous a contacté pour connaitre la raison de votre absence, vous lui avez alors déclaré être en retard. Vous êtes arrivé ce jour à 14h30 sur votre lieu de travail au lieu de 14h00 soit avec 30 minutes de retard non-prévenu.

Il va sans dire que ce manque de ponctualité nuit gravement à l’image de marque de notre société auprès de notre client en termes de sérieux et de professionnalisme.

Qui plus est, il ne nous appartient pas de rémunérer un salarié qui n’exécute pas l’intégralité de sa prestation de travail.

Pour continuer, le 27 février à 15h15 à son arrivée sur site, votre responsable a constaté que vous étiez assis en salle de pause en train de déjeuner soit une heure et quinze seulement après avoir pris votre service, alors que votre temps de pause est prévu à 17h00.

Enfin, le 20 mars 2020 lors d’un contrôle sur votre lieu de travail notre chef d’équipe nous a signalé que vous êtes arrivés sur le site avec 20 minutes de retard. Une fois encore, vous n’avez pas justifié ce retard auprès de votre administration.

Vos horaires de travail vous ont pourtant été communiqués par courrier recommandé 1A163 975 21028 le 31.01.2020.

Nous ne pouvons accepter que nos salariés appliquent leur planification selon leurs propres convenances personnelles, faisant fi du planning de travail préalablement transmis.

Il parait vraisemblablement utile de vous rappeler qu’au même titre que l’ensemble de nos salariés vous bénéficiez de droits mais également d’obligations envers notre société. En l’occurrence le non-respect de vos horaires de travail constitue un manquement à de vos obligations contractuelles.

Force est de constater que ces faits ne sont pas isolés. En effet, lors de votre vacation du 16 avril 2019, vous avez été surpris endormi sur votre lieu de travail, pendant vos heures de travail. Nous avions alors pris la décision de ne pas vous sanctionner mais de vous adresser une simple mise en garde par courrier recommandé 1A 153 718 2101 7 le 30 avril 2019 espérant ainsi que celle-ci ait pour effet de remédier durablement à votre comportement laxiste et non-professionnel.

Nous constatons avec regret que ça n’a pas été le cas. Désormais, nous ne pouvons en accepter davantage de votre part.

Vous n’êtes pas sans savoir que nous sommes une entreprise de prestations de services et qu’à ce titre, il est crucial que nous puissions afficher une image d’entreprise sérieuse, compétente et dont les salariés sont dotés de qualités telles que le sérieux, la rigueur et la ponctualité.

Votre manque de professionnalisme tel que suscitée est préjudiciable à l’image de notre société et rend par conséquent inenvisageable votre maintien dans nos effectifs.

Ces faits étant constitutifs de faute grave, votre licenciement prend effet à la date d’envoi du présent courrier et votre solde de tout compte sera arrêté à cette même date’.

Le salarié conteste l’existence des fautes reprochées en faisant valoir que certains faits ne sont pas établis et que les absences du samedi étaient justifiées.

La société considère au contraire que les absences et retards sont établis et caractérisent une faute grave.

Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

En premier lieu, comme le soutient le salarié, la société ne produit aucune pièce à l’appui des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.

En effet, alors que M. [L] conteste les faits relatifs à l’absence du mercredi 19 février 2020, aux retards des 20 février et 20 mars 2020 et au non-respect du temps de pause sur la journée du 27 février 2020, la société ne produit ni une attestation du client, ni un quelconque témoignage alors qu’elle cite dans la lettre de rupture notamment Mme [R] comme ayant constaté le retard le 20 février 2020 ou encore le ’responsable’ ou le ’chef d’équipe’ du salarié comme ayant constaté les autres faits reprochés.

Ces griefs, contestés, ne sont donc pas établis.

En second lieu, s’agissant des absences reprochées les samedi 15 et 29 février 2020 et les samedis 7, 14 et 21 mars 2020, le salarié reconnait les faits mais considère que ses absences ne sont pas fautives puisqu’il était en droit de refuser la modification de son planning, qui affecte la répartition du temps de travail sur la semaine et a une incidence sur le repos hebdomadaire et le travail du week-end.

La société considère que la modification des horaires de travail relève de son pouvoir de direction et qu’elle pouvait modifier les horaires de travail dès lors que cela ne porte pas une atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos et que même à la suite de la modification de son planning, M. [L] a pu bénéficier de 47 heures de repos consécutives, soit plus que les 35 heures conventionnellement exigées.

Le contrat de travail à durée déterminée de M. [L] du 3 avril 2018 qui s’est poursuivi à durée indéterminée mentionne au titre du lieu de travail que le salarié pourra être amené à effectuer son travail sur n’importe quel chantier de la société situé en Île de France et au titre de la durée du travail les précisions suivantes :

’(voir annexe : planning de travail hebdomadaire)

L’horaire hebdomadaire de travail est de 35 heures pour 151,67 heures mensuelles (…).

De part les nécessités qu’impose la profession du nettoyage, les plages horaires pourront être modifiées à tout moment (…).’

Le même jour était également signé par le salarié le planning annexé au contrat mentionnant un lieu de travail à ’[6]’ et une répartition du temps de travail sur la plage horaire de 6 heures à 13 heures 30 du lundi au vendredi. Il était précisé une durée de travail de 7 heures par jour soit 35 heures par semaine.

Il en découle que le temps de travail du salarié était réparti sur 5 jours dans la semaine et qu’il bénéficiait de deux jours de repos consécutifs par semaine, à savoir le samedi et le dimanche.

Par lettre du 31 janvier 2020, la société a transmis au salarié sa nouvelle affectation à compter du 12 février 2020, soit sur les sites de :

– [3] à [Localité 3] : du lundi au vendredi de 14 heures à 20 heures,

– [7] : le samedi de 10 heures à 15 heures.

Les parties s’opposent sur la nature de cette nouvelle affectation, le salarié soutenant que la perte d’un jour de repos hebdomadaire le samedi constituait une modification substantielle de son contrat qu’il était en droit de refuser et la société considérant au contraire qu’il ne s’agissait que d’un changement des conditions de travail.

Il est établi qu’entre avril 2018 et février 2020, le temps de travail du salarié était réparti sur 5 jours et qu’il bénéficiait de deux jours de congé le week end. Cette répartition figurait en annexe du contrat de travail sur le planning signé le même jour par le salarié.

Si, comme le soutient la société, les plannings de travail remis au salarié précisent en gras et majuscule : « Les horaires figurant ci-dessus n’ont pas valeur contractuelle. Le planning en vigueur est maintenu pour l’avenir jusqu’à information modificative », il est fait état des ’horaires’ et non des jours travaillés dans la semaine.

Ainsi, la cour retient que par la signature du premier planning en annexe au contrat de travail, les parties ont convenu d’une répartition du temps de travail entre le lundi et le vendredi avec deux jours de congé les samedi et dimanche et que seuls les horaires pouvaient être modifiés, ainsi que le lieu d’affectation en application de la clause de mobilité et non le nombre de jours travaillés dans la semaine, qui plus est en instaurant un travail le week end.

Le nouveau planning entraînait donc une modification du contrat de travail qui nécessitait l’accord du salarié et non un simple changement des conditions de travail ressortant du pouvoir de direction de l’employeur.

M. [L] n’ayant pas accepté cette modification de son contrat, les absences du salarié sur les journées du samedi, les 15 et 29 février 2020 puis les 7, 14 et 21 mars 2020, ne sont pas fautives et ne pouvaient entraîner la mise en oeuvre d’un licenciement disciplinaire.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et le jugement qui a décidé le contraire est infirmé.

Sur les demandes pécuniaires

Les absences du salarié à son poste étant non fautives ou non établies, M. [L] peut prétendre au remboursement des retenues sur salaires opérées par son employeur sur les bulletins de salaires des mois de février et mars 2020 pour la somme totale de 458 euros brut outre 46 euros brut de congés payés afférents.

En outre, le licenciement étant déclaré sans cause réelle et sérieuse, il peut prétendre :

-à une indemnité compensatrice de préavis d’une durée d’un mois en application de l’article L.1234-1 du code du travail, soit la somme de 1 566,37 euros brut, compte tenu du salaire de base versé avant la rupture du contrat,

-à une indemnité légale de licenciement qui selon les articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, soit en retenant la moyenne de salaire la plus favorable au salarié sur les trois derniers mois, et dans les limites de sa demande la somme de 786 euros.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, en l’occurrence eu égard à son ancienneté (préavis inclus) et à l’effectif de l’entreprise, entre 3 et 3,5 mois de salaire.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

M. [L] demande à la cour d’apprécier concrètement sa situation et de lui allouer au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 8 207 euros compte tenu de son âge au moment du licenciement et de sa situation personnelle. Il fait valoir qu’il est père de deux enfants à charge, que son épouse est sans emploi et qu’il a subi une perte très importante sur ses revenus d’activité. Il produit des pièces sur sa situation familiale, financière et professionnelle.

Comme le fait valoir la société, l’appelant ne développe aucun argumentaire pour écarter le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu de l’âge et de l’ancienneté du salarié à la date de la rupture, du salaire versé et des éléments produits sur sa situation postérieure, il convient de lui allouer la somme de 5 000 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France travail le montant des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de deux mois.

Sur les demandes reconventionnelles

Eu égard au sens de la décision qui a retenu les demandes du salarié, la demande de la société pour procédure abusive ne peut prospérer.

Quant au manquement invoqué à l’obligation de bonne foi, la société évoque le cumul d’emploi du salarié qui n’a pas sollicité son accord préalable.

Or, outre le fait que l’appelant soulève la question de la légalité de la clause d’exclusivité du contrat compte tenu de son emploi d’agent de service, la société ne justifie d’aucun préjudice consécutif à ce cumul d’emploi.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de l’intimée.

Sur les demandes accessoires

Les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée.

La société qui succombe supportera les dépens lesquels ne comprennent pas les frais d’exécution qui seront régis par les éventuelles procédures d’exécution mises en oeuvre et devra particpier aux frais irrépétibles engagés par le salarié à hauteur de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe :

INFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de la société [1];

STATUANT À NOUVEAU ET Y AJOUTANT :

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action du salarié ;

DÉCLARE recevable l’action de M. [L] ;

DIT que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [K] [L] les sommes suivantes:

* 5 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 458 euros brut au titre des retenues sur salaires et 46 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 1 566,37 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 156,64 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 786 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DIT que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société [1] de rembourser à France travail le montant des indemnités de chômage versées à M. [K] [L] dans la limite de deux mois ;

REJETTE les plus amples demandes des parties ;

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE