Cour d’appel, Chambre sociale, 22 octobre 2026, RG n° 23/02696

PS/CD

Numéro 26/2895

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 22/10/2026

Dossier : N° RG 23/02696 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IU45

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[M] [R]

C/

SAS [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 22 Octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 03 Décembre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [M] [R]

né le 03 décembre 1960 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

SAS [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié ès qualités audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître ANTONY de la SELARL QUORUM ANTONY, avocat au barreau de LYON

sur appel de la décision

en date du 02 OCTOBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 22/00252

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [M] [R] a été embauché par la société [2], à compter du 25 janvier 2010, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie, en qualité de technico-commercial.

Le 5 mai 2015, les sociétés [2] et [3] ont fusionné pour former la société [1].

Suivant avenant en date du 7 mai 2015 prenant effet au 1er juin 2015, M. [R] est devenu responsable commercial régional (départements 15, 48, 46, 12, 82, 32, 40, 64, 65, 31, 81, 9 11 et 66), statut cadre, en forfait jours (218 jours).

Du 13 mai 2019 au 17 septembre 2019, il a été placé en arrêt de travail pour maladie. Il a ensuite été en congés payés du 18 septembre au 4 octobre 2019.

Le 8 octobre 2019, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail a délivré une attestation de suivi sans aucune préconisation particulière.

Par avenant du 19 janvier 2021 applicable à compter du 1er janvier 2021, le secteur d’activité de Monsieur [R] a été modifié et son nouveau secteur d’activité a été défini comme suit : départements 9, 11, 12, 15, 31, 32, 34, 40, 46, 48, 64, 65, 66, 81, 82. Il est indiqué en préambule à cet avenant que le compte client [4] ne sera plus pris en compte, son activité de revente étant répartie sur l’ensemble du territoire national.

Par mail du 8 mars 2021, M. [R] s’est plaint auprès de l’employeur du comportement de son supérieur hiérarchique à son égard.

Du 21 mars au 4 juillet 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Le 6 juillet 2021, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail a délivré une attestation de suivi accompagnée de la proposition de mesures individuelles suivante : « reprise autorisée à temps plein ».

Des échanges ont eu lieu entre les parties relativement à une rupture conventionnelle, qui n’ont pas abouti à un accord.

Le 3 septembre 2021, M. [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie qui a ensuite été prolongé et il n’a pas repris le travail jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le 26 octobre 2021, M. [R] a saisi la juridiction prud’homale au fond de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

Le 9 février 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 24 février 2022, il a été licencié pour faute grave.

Le 11 octobre 2022, il a saisi la juridiction prud’homale au fond aux fins de voir prononcer la nullité du licenciement, d’ordonner sa réintégration et en paiement d’une indemnité d’éviction et d’une indemnité compensatrice de congés acquis pendant la période d’éviction, et subsidiairement, aux fins de prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse, et en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif ainsi que d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité de préavis. Il demandait également des dommages et intérêts pour discrimination, violation des données personnelles, remise de biens de l’entreprise dans des conditions vexatoires et violation de la vie privée et du droit à l’image.

Par jugement du 2 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a :

– dit que M. [M] [R] a abusé de son droit à la liberté d’expression dans son mail du 5 février 2022, à l’origine de la procédure de licenciement engagée à son encontre,

– dit que la société SAS [1] n’a pas violé le droit fondamental à la liberté d’expression ni le droit à ester en justice, ni le droit constitutionnel de non discrimination lié à l’état de santé vis-à-vis de M. [M] [R],

– dit que le licenciement de M. [M] [R] n’est pas entaché de nullité,

– dit que la société SAS [1] apporte la preuve de la gravité des faits invoqués et imputables à M. [M] [R], au fondement du licenciement pour faute grave,

– constaté que M. [M] [R] n’a aucune excuse valablement justifiée concernant l’abus de son droit à la liberté d’expression dans son mail du 5 février 2022 qui est à l’origine de la procédure de licenciement pour faute grave engagée à son encontre,

– jugé bien-fondé et justifié le licenciement pour faute grave de M. [M] [R] par la société SAS [1],

– dit que M. [M] [R] ne peut demander de condamner la société SAS [1] à des dommages-intérêts pour discrimination liée directement ou indirectement à l’état de santé, alors qu’il a déjà demandé des indemnités de dommages-intérêts d’éviction ou à titre subsidiaire des indemnités pour licenciement sans cause réelle sérieuse, ces trois indemnités étant basées sur un même fondement et un même préjudice, à savoir : une discrimination alléguée qui serait liée directement ou indirectement à l’état de santé,

– dit que la société SAS [1] n’a pas violé des données personnelles de M. [M] [R] en application du [Localité 4] sur la protection des données (RGPD),

– dit qu’il était légitime de la part de la SAS [1] de réagir et de se défendre en informant à son tour les salariés bouleversés et choqués à la lecture du courriel, le contenu de l’information n’étant pas disproportionnée par rapport à la situation,

– dit que la SAS [1] n’a pas violé la vie privée et le droit à l’image sur le fondement des articles 9 du code civil et 8 de la convention des droits de l’homme et des libertés fondamentales,

– débouté M. [M] [R] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné M. [R] à verser à la SAS [1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1.000 euros,

– condamné M. [M] [R] aux entiers dépens de l’instance.

Le 10 octobre 2023, M. [M] [R] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Après avoir constaté qu’en cours de délibéré, M. [R] a justifié de l’obtention, postérieurement à l’audience de plaidoirie, d’une pièce dont la production paraît utile à la solution du litige, la cour d’appel de Pau, a, par arrêt avant dire droit du 26 juin 2025 :

Ordonné la réouverture des débats et la révocation de l’ordonnance de clôture,

Dit que l’appelant devra conclure avant le 1er septembre 2025,

Dit que l’intimée devra conclure avant le 1er octobre 2025,

Dit que l’affaire est renvoyée à l’audience du mercredi 3 décembre 2025 à 13 h 30,

Réserve les dépens.

Dans ses conclusions n° 5 sur réouverture des débats adressées au greffe par voie électronique le 9 octobre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [M] [R] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Prononcer l’irrecevabilité des demandes nouvelles visées pour la première fois dans le dispositif des conclusions numéro 2 de [1] notifiées le 13 décembre 2024, postérieurement au délai de trois mois, fixé par l’article 909 du code de procédure civile,

A titre principal prononcer l’irrecevabilité de la demande sursis à statuer non formée in limine litis lors de la précédente audience de plaidoirie du 22 janvier 2025 alors que les pièces 29, 29 bis, 30, 31, 31 bis, ont été communiquées par l’appelant avec ses conclusions numéro 3 notifiées par RPVA le 19 décembre 2024,

A titre subsidiaire, débouter l’intimée de sa demande dilatoire de sursis à statuer, le Bâtonnier de LYON n’ayant aucune autorité sur un avocat inscrit au barreau de PAU, ni aucune compétence pour statuer sur une demande d’irrecevabilité de pièces et conclusions versées dans une procédure judiciaire, qui relève de la seule compétence des juges du fond,

Débouter également l’intimée de sa demande d’irrecevabilité des pièces 29, 29 bis, 30, 31, 31 bis, 33, 34, 39, 40, 41 et 42, en l’absence de violation du secret professionnel, ladite demande violant le droit à la preuve consacré par l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et de la Cour de cassation (pièce E) ainsi que la liberté de témoigner, liberté fondamentale consacrée par les articles 6 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,

Aviser le procureur de la république, en application de l’article 40 du code de procédure pénale, de l’existence des délits de faux et usage de faux et tentative d’escroquerie au jugement commis par [1] et son président directeur général, Monsieur [F] [N] ;

Sur le fond,

A titre principal

Prononcer la nullité du licenciement intervenu en violation de la liberté d’expression consacrée par l’article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, du droit constitutionnel d’ester en justice et du principe constitutionnel de non-discrimination fondée sur l’état de santé,

Prononcer, en conséquence, la réintégration, de droit,

Condamner [1] à payer :

248 133,96 euros d’indemnité d’éviction correspondant à la rémunération depuis le 24 février 2022, date du licenciement (somme à parfaire en fonction de la date de réintégration effective),

24 813,39 euros d’indemnité compensatrice de congés acquis pendant la période illicite d’éviction (somme à parfaire en fonction de la date de réintégration),

Subsidiairement

Prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

Condamner [1] à payer :

100 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif en écartant le barème d’indemnisation des licenciements ou à titre subsidiaire 68 745,82 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

27 498,32 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

18 748,86 euros au titre du préavis, outre 1.874,88 euros de congés afférents,

En tout état de cause :

Condamner [1] à payer :

25 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination fondée, directement ou indirectement, sur l’état de santé,

5 000 euros de dommages-intérêts pour violation des données personnelles en application du Règlement général sur la protection des données (RGPD),

1 000 euros de dommages-intérêts pour remise des biens de l’entreprise dans des conditions vexatoires,

7 500 euros de dommages-intérêts pour violation de la vie privée et du droit à l’image sur le fondement des articles 9 du code civil et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,

5 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Dans ses conclusions n° 5 adressées au greffe par voie électronique le 28 novembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

IN LINIME LITIS :

– A titre principal, ORDONNER le sursis à statuer dans l’attente de l’avis de Monsieur le Bâtonnier du Barreau de LYON, saisi d’un recours déontologique relatif à la recevabilité des pièces de Monsieur [M] [R] (pièces adverses n° 29, 29 bis, 30, 31, 31 bis, 33, 34, 39, 40, 41 et 42),

– A titre subsidiaire, JUGER irrecevables les pièces de Monsieur [M] [R] (pièces adverses n° 29, 29 bis, 30, 31, 31 bis, 33, 34, 39, 40, 41 et 42), en raison de leur caractère confidentiel et de la violation du secret professionnel,

– A titre infiniment subsidiaire, SE DECLARER incompétent matériellement pour apprécier de l’existence et de la caractérisation d’une infraction pénale telle qu’une tentative d’escroquerie au jugement, relevant exclusivement de la compétence du juge pénal,

– Par conséquent et en tout état de cause, REJETER l’argumentation développée par Monsieur [M] [R] sur une prétendue tentative d’escroquerie au jugement,

SUR LE FOND :

– A titre liminaire, REJETER la demande d’irrecevabilité formulée par Monsieur [M] [R] concernant des prétendues demandes nouvelles formulées par la société [1] au titre de ses conclusions n° 2,

Ensuite, CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau en date du 2 octobre 2024 et notamment en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes formulées par Monsieur [M] [R] à l’encontre de la société [1], notamment :

’ REJETER, à titre principal, la demande de nullité du licenciement pour faute grave de Monsieur [M] [R],

’ REJETER la demande de réintégration de Monsieur [M] [R],

’ REJETER la demande indemnitaire au titre de l’indemnité d’éviction formulée par Monsieur [R], outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

’ REJETER, à titre subsidiaire, la demande de Monsieur [M] [R] au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

’ REJETER la demande de Monsieur [R] au titre de l’indemnité de licenciement,

’ REJETER la demande de Monsieur [R] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents,

’ REJETER la demande formulée par Monsieur [R] à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée directement ou indirectement à l’état de santé,

’ REJETER la demande formulée par Monsieur [R] à titre de dommages et intérêts pour violation des données personnelles en application du Règlement général sur la protection des données,

’ REJETER la demande formulée par Monsieur [R] à titre de dommages et intérêts pour remise des biens de l’entreprise dans des conditions vexatoires,

’ REJETER la demande formulée par Monsieur [R] à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée et du droit à l’image,

’ REJETER la demande formulée par Monsieur [R] à titre de l’article 700 du code de procédure civile,

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

– DEBOUTER Monsieur [M] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

– CONDAMNER Monsieur [M] [R] à verser à la société [1] la somme de 10 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– CONDAMNER Monsieur [M] [R] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de sursis à statuer de la société [1]

La société [1] demande de surseoir à statuer dans l’attente de l’issue de la saisine le 28 septembre 2025 par son avocat du bâtonnier de [Localité 5] relativement à des manquements déontologiques qu’aurait commis l’avocat de M. [R] s’agissant de la production en justice de pièces couvertes par le secret professionnel.

M. [R] excipe de l’irrecevabilité de cette demande au motif qu’elle n’a pas été présentée in limine litis dans les conclusions d’intimée notifiées par RPVA le 20 décembre 2024 dans le cadre de l’audience de plaidoirie du 22 janvier 2025. La société [1] objecte que les pièces 33, 34, 49, 40, 41 et 42 ont été communiquées postérieurement, le 9 juillet 2025.

Sur le fond, la société [1] fait valoir que la saisine du 28 septembre 2025 est en cours d’instruction et qu’en cas de difficulté d’ordre déontologique entre avocats de barreaux distincts, leurs bâtonniers respectifs sont tenus de se concerter et de rendre un avis conjoint.

M. [R] s’oppose au sursis aux motifs que le bâtonnier de Lyon n’a aucune autorité sur son avocat qui est inscrit au barreau de Pau et n’a pas compétence pour statuer sur la recevabilité de conclusions et de pièces.

Sur ce,

La décision de sursis à statuer a pour objet de suspendre le cours de l’instance pour le temps ou jusqu’à la survenance de l’événement qu’elle détermine. La demande de sursis à statuer constitue une exception de procédure qui doit être présentée avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir en application de l’article 74 du code de procédure civile, dès que la partie concernée a eu connaissance de la cause de sursis à statuer.

La société [1] justifie que le bâtonnier de [Localité 5] a été saisi par son conseil par courrier du 26 septembre 2025, et elle a sollicité le sursis à statuer par conclusions n° 4 transmises par RPVA le 30 septembre 2025, avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir. La demande de sursis à statuer est donc recevable. Elle ne relève pas d’un cas de suspension prévue par la loi, et il n’est pas justifié d’y faire droit.

Sur la demande tendant à déclarer irrecevables des demandes nouvelles de la société [1]

M. [R] excipe de l’irrecevabilité de demandes présentées pour la première fois par la société [1] dans ses conclusions n° 2 notifiées par RPVA le 13 décembre 2024, postérieurement au délai de 3 mois édicté par l’article 909 du code de procédure civile. La société [1] conteste l’existence de demandes nouvelles.

Suivant ses conclusions notifiées par RPVA le 30 janvier 2024, la société [1] demandait de :

« ’ Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau du 2 octobre 2023 ;

’ Constater l’absence de nullité du licenciement ;

’ Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [R] est justifié ;

’ Débouter Monsieur [R] de l’ensemble de ses demandes ;

’ Condamner Monsieur [R] à verser à la société [1] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

Après avoir changé d’avocat, et suivant conclusions notifiées par RPVA le 13 décembre 2024, la société [1] demandait de :

« – Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau en date du 2 octobre 2024 et notamment en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes formulées par Monsieur [M] [R] à l’encontre de la société [1], notamment :

’ Rejeter, à titre principal, la demande de nullité du licenciement pour faute grave de Monsieur [M] [R],

’ Rejeter la demande de réintégration de Monsieur [M] [R]

’ Rejeter la demande indemnitaire au titre de l’indemnité d’éviction formulée par Monsieur [R], outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

’ Rejeter, à titre subsidiaire, la demande de Monsieur [M] [R] au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

’ Rejeter la demande de Monsieur [R] au titre de l’indemnité de licenciement,

’ Rejeter la demande de Monsieur [R] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents,

’ Rejeter la demande formulée par Monsieur [R] à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée directement ou indirectement à l’état de santé,

’ Rejeter la demande formulée par Monsieur [R] à titre de dommages et intérêts pour violation des données personnelles en application du Règlement général sur la protection des données,

’ Rejeter la demande formulée par Monsieur [R] à titre de dommages et intérêts pour remise des biens de l’entreprise dans des conditions vexatoires,

’ Rejeter la demande formulée par Monsieur [R] à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée et du droit à l’image,

’ Rejeter la demande formulée par Monsieur [R] à titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause :

– Débouter Monsieur [M] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

– Condamner Monsieur [M] [R] à verser à la société [1] la somme de 10 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

– Condamner Monsieur [M] [R] aux entiers dépens de première instance et d’appel. »

Il en résulte que les conclusions du 13 décembre 2024 ne comportent aucune demande nouvelle par rapport à celles du 30 janvier 2024 mais seulement l’énoncé de la liste des demandes de M. [R] dont la société [1] sollicitait dès avant le débouté. Cette demande sera donc rejetée.

Sur la recevabilité des pièces n° 29, 29 bis, 30, 31, 31 bis, 33, 34, 39, 40, 41 et 42 de M. [R]

La société [1] fait valoir que ces pièces sont irrecevables au motif qu’elles sont couvertes par le secret professionnel de l’avocat en application de l’article 66-5 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1991 et que, s’agissant des pièces concernant Mme [Z] [V], elles ont été produites sans son consentement ; à cet égard, elle fait valoir que l’attestation de Mme [V] produite en pièce 43 est dépourvue d’intérêt et doit être écartée au motif qu’un client ne peut délier son avocat du secret professionnel ni l’autoriser à contourner cette obligation et qu’un avocat ne peut utiliser les pièces d’un dossier pour les besoins de la défense d’un autre client ; que la succession d’avocats est sans effet sur la persistance du secret professionnel qui demeure une obligation d’ordre public, impérative, pesant sur tout avocat dès lors qu’il intervient sur un dossier, même énième.

M. [R] conteste toute violation du secret professionnel, invoque le droit à la preuve consacré par l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et la liberté de témoigner consacrée par les articles 6 et 10 de ce même texte.

Sur ce,

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions, et, dans le dispositif de ses dernières conclusions, la société [1] ne demande pas de déclarer irrecevable ni d’écarter des débats la pièce n° 43 de M. [R], consistant en une attestation de Mme [Z] [V] du 8 octobre 2025.

Suivant l’article de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 :

«  En toutes matières, que ce soit dans le domaine du conseil ou dans celui de la défense, les consultations adressées par un avocat à son client ou destinées à celui-ci, les correspondances échangées entre le client et son avocat, entre l’avocat et ses confrères à l’exception pour ces dernières de celles portant la mention ’officielle’, les notes d’entretien et, plus généralement, toutes les pièces du dossier sont couvertes par le secret professionnel.

Ces dispositions ne font pas obstacle, à compter de la conclusion d’un contrat de fiducie, à l’application à l’avocat qui a la qualité de fiduciaire, de la réglementation spécifique à cette activité, sauf pour les correspondances, dépourvues de la mention ’officielle’, adressées à cet avocat par un confrère non avisé qu’il agit en cette qualité.

Le présent article ne fait pas obstacle à l’obligation pour un avocat de communiquer les contrats mentionnés à l’article L. 222-7 du code du sport et le contrat par lequel il est mandaté pour représenter l’une des parties intéressées à la conclusion de l’un de ces contrats aux fédérations sportives délégataires et, le cas échéant, aux ligues professionnelles qu’elles ont constituées, dans les conditions prévues à l’article L. 222-18 du même code. »

Les pièces en cause sont :

– Pièce 29 : un mail adressé par Mme [Z] [V] à M. [R] le 11 septembre 2024, par lequel elle lui transfère un mail qu’elle a adressé à son avocat, alors Me Litzler, le 9 août 2024,

– Pièce 29 bis : un mail adressé par M. [R] à son avocat, Me [G], le 15 décembre 2024, par lequel il l’autorise à produire en justice le mail ci-dessus reçu de Mme [V], et la pièce l’accompagnant,

– Pièce n° 30 : un mail adressé par M. [R] à son avocat, Me [G], le 11 septembre 2024 comportant en pièce jointe, un échange de messages du 13 avril 2024 entre Mme [Z] [V] et M. [R] ; il est à observer que par mail du 15 décembre 2024, M. [R] a autorisé son avocat à produire ce mail en justice (pièce 30 bis) ;

– Pièce 31 ; un mail adressé par M. [R] à son avocat, Me [G], le 19 novembre 2024 par lequel il lui communique des informations communiquées par Mme [Z] [V] relativement à une transaction passée par cette dernière et la société [1] ;

– Pièce 31 bis : un mail adressé par M. [R] à son avocat, Me [G], le 15 décembre 2024 par lequel il l’autorise à produire en justice le mail ci-dessus ;

– Pièce 33 : un mail adressé par M. [R] à son avocat, Me [G], le 22 décembre 2024, par lequel il lui transfère un mail reçu le 20 décembre 2024 et sa réponse par mail du 22 décembre 2024,

– Pièce 34 : un mail adressé par M. [R] à son avocat, Me [G], le 22 décembre 2024, par lequel il l’autorise à produire en justice le mail ci-dessus reçu de Mme [Z] [V] ;

– Pièce 39 : un protocole d’accord transactionnel en date du 15 novembre 2024 entre la société [1] et Mme [Z] [V] par lequel cette dernière s’engage « à établir une attestation sur formulaire CERFA, accompagnée de sa pièce d’identité, datée et signée, détaillant les prises de contact dont elle a fait l’objet et les interventions d’actuels salariés et d’anciens salariés de la société [1] directement auprès d’elle afin d’organiser un recours contre la société [1] » ;

– Pièce 40 une attestation de Mme [Z] [V] du 1er juillet 2025 ;

– Pièce 41 un accord daté du 15 novembre 2024 passé entre la société [1] et Mme [Z] [V] portant prise en charge par la première des honoraires du conseil de la seconde dans la limite de 1 500 € HT ;

– Pièce 42 des conclusions de Mme [Z] [V] devant le conseil de prud’hommes de Toulouse dans une instance l’opposant à la société [1].

La confidentialité des correspondances entre l’avocat et son client ne s’impose qu’au premier et non au second qui, n’étant pas tenu au secret professionnel, peut produire des échanges avec celui-ci, de sorte que les pièces 29 bis, 30, 31, 31 bis, 33, et 34 sont recevables. De même, les échanges entre M. [R] et Mme [V] ne sont pas couverts par le secret professionnel dû par l’avocat, et il ressort d’une attestation établie par la seconde le 8 octobre 2025 qu’elle a donné à M. [R] et à son avocat son accord pour produire en justice « tous documents, pièces, courriers, courriels, actes de procédure incluant les conclusions », de sorte que les pièces 29, 39, 42, 40 et 41 sont également recevables, étant en outre observé que, s’agissant des pièces 39 et 41, aucun avocat n’est partie à ces conventions.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est motivée comme suit :

« En ce qui concerne les motifs de licenciement, il s’agit de ceux que nous souhaitions vous présenter lors de l’entretien du 21 février dernier.

En effet, alors même que vous êtes en arrêt maladie depuis le 3 septembre 2021, vous avez adressé un mail le 5 février 2022 depuis votre messagerie professionnelle à l’ensemble du personnel de la société, aux termes duquel vous avez tenu des propos injurieux, diffamatoires et particulièrement excessifs vis-à-vis de la société et de ses dirigeants.

Vous avez ainsi largement abusé de votre liberté d’expression en osant comparer, d’une part, les membres de la direction aux « bourreaux nazis » de la seconde guerre mondiale, et d’autre part votre situation à celle d'[W] [T] dans le camp de concentration de [Localité 6].

De tels propos sont parfaitement injustifiables et intolérables, et ont profondément choqué de nombreux salariés de l’entreprise.

Au-delà de ce manquement d’une gravité exceptionnelle, vous avez, une fois de plus, utilisé votre messagerie professionnelle alors même que votre contrat de travail est suspendu pour maladie.

Pourtant, nous vous avions déjà rappelé à l’ordre le 21 octobre 2021 en vous demandant de ne plus utiliser ladite messagerie.

Dans ces conditions, l’extrême gravité de vos manquements à vos obligations contractuelles justifie la rupture immédiate de nos relations contractuelles. »

Sur la nullité du licenciement

Sur le caractère discriminatoire du licenciement

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé.

Suivant l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

– constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

– constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Selon l’article L. 1132-4 du code du travail, est nul tout acte ou disposition pris à l’égard d’un salarié contraire au principe de non-discrimination ci-dessus.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [R] invoque une discrimination fondée sur l’état de santé et les éléments de fait suivants :

– la société [1] vise la maladie dans la lettre de licenciement.

Cependant, l’employeur n’invoque pas dans la lettre de licenciement la maladie du salarié, mais une faute grave reposant sur deux griefs, à savoir d’une part des propos injurieux, diffamatoires et particulièrement excessifs vis-à-vis de la société et de ses dirigeants, et d’autre part l’usage de la messagerie professionnelle durant une suspension du contrat de travail pour maladie ;

– il a été en arrêt maladie du 13 mai 2019 au 17 septembre 2019, du 21 mars au 4 juillet 2021 et depuis le 3 septembre 2021.

– il a fait l’objet de pressions pour accepter une rupture conventionnelle : l’allégation de pressions de l’employeur aux fins d’acceptation d’une rupture conventionnelle, dont le salarié n’établit en outre pas qu’elle a été proposée par l’employeur, n’est étayée par aucun élément de fait ;

– par courrier du 3 septembre 2021, il a refusé la rupture conventionnelle et a exposé les raisons économiques développées par l’employeur lors de l’entretien préalable le motivant à le pousser vers la sortie :

Ce courrier est produit par la société [1] ; le salarié y indique que les parties ne se sont pas accordées sur le quantum de l’indemnité de rupture conventionnelle, qu’il a appris postérieurement à l’entretien que l’employeur entendait procéder prochainement à un nouveau découpage de son réseau commercial entraînant la suppression de son poste et la redistribution de son secteur à deux responsables commerciaux déjà en poste, et en conclut qu’il doit mettre en ’uvre une procédure de licenciement économique ; il ne s’agit-là que de dires du salarié qui portent en outre sur une volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail pour des motifs économiques ;

– il a eu un problème cardiaque le 12 septembre 2021 : le salarié justifie qu’il a présenté un infarctus du myocarde.

Il en résulte que les seuls faits établis sont les arrêts de travail et un infarctus du myocarde subi le 12 septembre 2021. Ils ne laissent pas supposer que le licenciement a un caractère discriminatoire.

Sur la violation de la liberté d’expression

Il est constant que le salarié a envoyé le samedi 5 février 2022 à 3 h 29 à des listes de salariés (« commerciaux », « commerciaux médico-sociaux », « commerciaux sanitaire », « [Localité 7] » et « [Localité 8] ») et en copie à [O] [L], [F] [N], [E] [C], [I] [Q], [S] [K], [P] [H], [Y] [U], [J] [B], ainsi qu’au médecin du travail, un mail ainsi rédigé :

« Objet : POUR INFO

Cher(e) collègue Responsable Commercial(e) Régional(e) collègue de travail [1].

’ Je me permets ce mail pour donner suite à la demande que vous avez reçu mercredi dernier de la part de notre Direction sur votre boîte mail professionnelle, afin de faire parvenir à cette dernière une attestation officielle portant sur la bienveillance et l’existence ou non de faits d’harcèlement moral au travail dans notre entreprise que vous auriez pu constater ou subir de la part de nos responsables hiérarchiques (voir CERFA en PJ).

’ Je tenais fermement à m’indigner devant de tels procédés uniquement mis en place pour être « utilisés » contre plusieurs de vos collègues toujours salariés dans l’entreprise où contre des collègues ou d’anciens collègues en procédure prud’homale contre [1].

’ Je tenais vivement à remercier vivement mes nombreux collègues qui m’ont alerté de ce mail (et je dis bien nombreux car cela n’émane pas d’une seule personne mais de plusieurs et je le répète car c’est vraiment important), procédé d’une autre époque où l’on envoyé à la déportation ou voir pire, n’importe qui, en envoyant simplement « une belle lettre manuscrite d’une belle écriture rassurante et soi-disant citoyenne ». J’ai honte pour nos dirigeants rien qu’à l’idée de penser que l’on puisse revenir en 2022, à de telles méthodes qui conduisent irrémédiablement à une totale déshumanisation des fondements de notre propre humanité.

’ Je tenais surtout à vous alerter et vous mettre en garde sur ce que ce type d’attestation peut impliquer pour vous.

Il est bien précisé sur cette attestation et ne l’oubliez surtout pas, la phrase suivante :

Sachant que l’attestation sera utilisée en justice et connaissance prise des dispositions de l’article 441-7 du code pénal réprimant l’établissement d’attestation faisant état de faits matériellement inexacts ci-après rappelés : ’Est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende le fait d’établir une attestation ou un certificat faisant état de faits matériellement inexacts’. (Cette phrase doit être écrite, ci-dessous, entièrement de votre main) :

’ La malveillance et le harcèlement moral en entreprise sont des formes de brutalité sérieuses reconnues comme tel par le code pénal et le code du travail et je ne sais pas comment définir ce type de demande, autrement que par un manque de bienveillance et une forme réelle d’harcèlement.

Alors, « pour soulager la conscience » de ce qui se prêteraient à de tels procédés, sachez que moi-même, j’enverrai en tant que salarié de [1], ce formulaire à notre Direction, en exprimant ce que je pense et ce dont j’ai été témoin depuis douze ans que je travaille pour [2] puis [1].

’ Je ne ressens ni haine ni quoi que ce soit à l’endroit de nos dirigeants ; mais sincèrement, à bientôt 62 ans, usé, exténué psychologiquement et physiquement par tant d’harcèlement et de haine ; je vous ferai simplement part de ces quelques mots qu'[W] [T] a prononcé devant ses bourreaux nazis, au camp de concentration de [Localité 6] en février 1945, quelques jours avant de mourir d’épuisement, de maladie et de mauvais traitements, âgée d’à peine plus de quinze ans.

’Je ne haïs pas mes bourreaux, je ne haïs pas la vie, je crois toujours en Dieu mais je rêve d’un monde qui ne serait fait que de bienveillance et d’amour. Et je sais que je vais bientôt rejoindre tous les miens dans ce fabuleux monde oh combien utopique.’

’ Aussi, pour conclure, sachez que je ne rêve et que je n’espère plus qu’une chose’ rejoindre ce monde d'[W] [T], conscient et fier de tout ce que j’ai pu apporter à toute ma famille, à tous mes amis, à tous mes anciens équipiers sur tous les terrains de Rugby de France et à tous mes employeurs.

Je vous remercie vivement pour toute l’attention que vous porterez à ce mail et vous souhaite à vous tous, ce qui il y a de plus beau.

Moi, je suis trop fatigué et je n’en peux plus. »

M. [R] fait valoir que :

– le mail en cause est un mail de désespoir, contenant des propos incohérents, envoyé au milieu de la nuit lors d’une crise d’angoisses et d’hallucinations, dans un état délirant, durant une dépression sévère, circonstances l’exonérant d’un éventuel abus de la liberté d’expression au demeurant non caractérisé ;

– il n’a pas été envoyé à tous les salariés mais à une partie d’entre eux ;

– à aucun moment, il n’a comparé les membres de la direction à des bourreaux nazis et sa situation à celle d'[W] [T] dans le camp de concentration de [Localité 6] ;

– à la lecture de ce mail, l’employeur aurait dû s’inquiéter de son état de santé, étant observé que plusieurs des attestations de salariés qu’il produit démontrent une inquiétude de la part de salariés sur sa santé mentale et même une crainte d’un éventuel suicide, et que les autres attestations émanent d’actionnaires et/ou de dirigeants de l’entreprise, membres du [5], DRH et sont sans valeur probante.

La société [1] fait valoir que :

– le salarié assimile dans le mail en cause l’attitude de la direction de la société à celle du régime nazi pendant la Seconde Guerre Mondiale, ce qui est infamant, offensant, diffamatoire et outrageant,

– le mail a été adressé à 75 salariés, au PDG et au Directeur Administratif et Financier de la société et à la médecine du travail, soit 78 personnes ;

– l’ensemble du personnel a été profondément choqué par les propos du salarié, ainsi qu’il ressort de 11 attestations et de deux courriels de salariés ;

– elle a immédiatement pris des nouvelles de M. [R] à la suite de son mail.

Sur ce,

L’article 11 de la Déclaration du 26 août 1789 des droits de l’homme et du citoyen prescrit que la libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi.

Suivant l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales :

1. Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les États de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations.

2. L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il résulte de ces dispositions que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. (Cour de cassation chambre sociale 14 janvier 2026 n° 24-13.778, n° 24-19.583, n° 23-19.947 et n° 24-17.946).

Dans le mail en cause, le salarié émet une critique d’une demande de l’employeur faite à des salariés d’attester en justice dans le cadre de procédure(s) prud’homale(s) l’opposant à des salariés ou d’anciens salariés, et cette critique est extrêmement virulente puisqu’il procède à une comparaison rhétorique de cette demande à un appel à la délation pendant l’occupation allemande de la France et le Régime de [Localité 9], et indique qu’il la considère comme un manque de bienveillance et même un acte de harcèlement moral. Il appelle également les salariés au respect des dispositions pénales qui répriment le faux témoignage. Il n’écrit pas que la direction de la société ou ses membres sont des bourreaux nazis ni ne les y assimile. Il s’épanche ensuite sur sa situation personnelle, « se disant usé, exténué psychologiquement et physiquement par tant de harcèlement et de haine », cite une phrase qu’il attribue à [W] [T] à la veille de sa mort, sans pour autant comparer sa situation à celle d'[W] [T], et paraît envisager sa propre mort.

L’employeur a le droit de solliciter une attestation en justice auprès d’un salarié, sous réserve de respecter la liberté du salarié d’accepter ou de refuser de rédiger une attestation de témoin, et notamment de ne pas menacer, sanctionner disciplinairement ou licencier un salarié au motif qu’il refuse d’attester en sa faveur, ou à l’inverse, qu’il atteste en faveur d’un collègue ou d’un ancien collègue. Il n’est produit aucun élément relativement à la demande visée par M. [R].

Il est établi que le 8 février 2022, le PDG et le directeur général adjoint de la société ont informé par un courrier commun tous les salariés de la société que l’auteur du mail était un salarié en arrêt maladie qu’ils ont désigné nominativement, et leur ont indiqué : « Les affirmations contenues dans ce mail, ainsi que la teneur de celui-ci, sont totalement inacceptables, diffamatoires, insultantes pour l’entreprise et ses dirigeants qui sont assimilés aux auteurs de la déportation pendant la seconde guerre mondiale » ; ils ont également indiqué que des poursuites disciplinaires seraient engagées et qu’ils envisageaient le dépôt d’une plainte pénale.

Le mail de M. [R] ne met en cause aucune personne en particulier. Il est caractérisé qu’il a été a été envoyé à une très large part des salariés de la société et à la médecine du travail, et la société [1] fait valoir que ses destinataires ont été choqués, mais l’impact de ce mail sur ses destinataires est à relativiser grandement, étant observé :

– que l’employeur ne justifie que de deux réactions de salariés contemporaines du mail, consistant en deux courriels du 18 février 2022 de deux salariés ([A] [D] et [X] [LU]), et étant observé que toutes les attestations sont postérieures de plusieurs mois au mail (décembre 2022 et janvier 2023) ;

– que parmi les deux courriels et onze attestations produits, deux personnes seulement se sont déclarées personnellement atteintes :

. M. [F] [N], alors directeur général adjoint et désormais PDG, dit avoir subi un « effondrement psychologique » et avoir eu recours pendant plusieurs semaines à la prise de somnifères pour trouver le sommeil, mais aucun justificatif de consultation et/ou de prescription médicale n’est versé aux débats ;

. M. [E] [C], chef des ventes, qui a été le supérieur hiérarchique direct de M. [R], indique avoir été « perturbé », être issu d’une famille juive et que son grand-père paternel a été déporté et gazé au camp d’Auschwitz-Birkenau ;

– que la société a déposé une plainte pénale pour violences psychologiques à l’encontre de M. [R], ce, par courrier du 26 janvier 2023, soit plus de onze mois après le mail en cause ; elle ne produit aucun élément relativement aux suites de cette plainte.

En outre, s’il est justifié que douze destinataires (un courriel et une attestation émanent d’un même salarié) de ce mail ont considéré que les propos du salarié étaient inacceptables au motif que la société et ses dirigeants y étaient comparés à des bourreaux nazis, deux d’entre eux sont le PDG et le directeur général de la société, et la lecture du mail par les dix autres a pu être influencée par celle de ces derniers compte tenu du courrier du 8 février 2022 ci-dessus dont tous les salariés ont été destinataires.

Il est à observer que parmi ces douze destinataires, cinq disent avoir été inquiets à la lecture du mail sur l’état de santé du salarié :

. M. [S] [K], directeur administratif et financier : « Je savais [M] en difficulté dans son combat face à la maladie mais je ne le pensais pas en détresse psychologique aussi importante. J’ai même eu peur d’un geste de trop. »

. M. [PK] [GR] : « La fin du message très alarmiste m’a fait froid dans le dos, car potentiellement évoquant un suicide » ;

. M. [VK] [ZN] : « La teneur et les propos utilisés dans ce courrier inquiète sur l’état psychologique de M. [M] [R] à ce moment » ;

. Mme [NL] [XV] : « A la lecture du mail je me suis inquiétée de l’état de santé physique et psychologique de M. [R], craignant qu’il mette fin à ses jours. »

. M. [X] [LU] : dans son courriel « Il a perdu les pédales ’ » et dans son attestation « le mail ’ m’a beaucoup surpris en voyant l’heure à laquelle il l’a envoyé. Après lecture, je me suis inquiété de sa santé mentale’ Nous avons été rapidement averti que [M] n’avait pas porté atteinte à sa personne » ;

Ce mail a été rédigé en pleine nuit (3 h 29) et M. [R] établit par les pièces ci-après qu’il présentait alors une dépression sévère que ses thérapeutes (psychiatre, psychologue du travail et médecin traitant) avaient mis en lien avec son travail :

– suivant certificat du 13 décembre 2021, le docteur [LH], psychiatre, atteste d’un suivi depuis septembre 2021, dans les suites de l’infarctus du myocarde, fait état d’un « processus dépressif majeur » avec un diagnostic de « dépression sévère » suivant l’échelle de dépression MADRS nécessitant « des soins permanents au long court », et précise qu’une demande de maladie professionnelle est envisageable mais non faite car génératrice d’anxiété supplémentaire non nécessaire à la santé du salarié ; suivant un rapport médico-légal du docteur [EL] du 25 mai 2022, le docteur [LH] a établi un certificat identique à la date du 1er mars 2022 ;

– dans un courrier du 7 février 2022, Mme [BQ], psychologue du travail, fait état d’un suivi régulier depuis le 11 janvier 2022 au sein d’une consultation spécialisée souffrance au travail et indi

[…texte tronqué, 10005 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]