Arrêt n° 351

du 14/10/2026

N° RG 26/00215 – N° Portalis DBVQ-V-B7K-FXTL

AP/IF/ST

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 14 octobre 2026

APPELANTE :

d’une décision rendue le 19 janvier 2026 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section activités diverses (n° 2025-42836)

E.U.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sandy HARANT, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

Madame [X] [U]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Benjamin CHAUVEAUX, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 septembre 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 14 octobre 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur Stéphane BOUCHARD, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Sandra TOUPIN, Greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Stéphane BOUCHARD, président, et Madame Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige :

Mme [X] [U] a été embauchée, à compter du 24 avril 2017, par la société [2], devenue la société [1], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’animatrice petite enfance.

La société [1], dont la gérante est Mme [M], exploite plusieurs micro-crèches. Mme [X] [U] travaillait au sein de la crèche de [Localité 3], sous la responsabilité de Mme [Y] qui supervisait également une seconde crèche.

Par courrier du 21 février 2024, réceptionné le 25 février 2024, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 5 mars 2024, et mise à pied à titre conservatoire.

Le 15 mars 2024, elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [X] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 19 janvier 2026, le conseil de prud’hommes a :

– dit que Mme [X] [U] était recevable en ses prétentions ;

– jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [X] [U] était abusif ;

– condamné la société [1] à payer à Mme [X] [U] les sommes suivantes:

1 242,44 euros au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire,

124,24 euros au titre des congés payés afférents,

3 106,11 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

3 549,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

354,98 euros à titre de congés payés afférents,

8 874,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la société [1] aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution du jugement à intervenir selon les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile;

– débouté la société [1] de ses demandes sauf celle concernant le rappel de salaire des 22 et 23 février 2025 et les congés payés afférents ;

– débouté Mme [X] [U] de sa demande de rappel de salaire des 22 et 23 février 2025 ainsi que les congés payés afférents ;

Le 7 février 2026, la société [1] a interjeté appel du jugement.

Exposé des prétentions et moyens des parties

Dans ses écritures remises au greffe le 10 mars 2026, la société [1] demande à la cour :

– d’infirmer le jugement en ce qu’il a déclaré abusif le licenciement de Mme [X] [U] et l’a condamnée à lui régler les sommes suivantes :

1 242,44 euros au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire,

124,24 euros au titre des congés payés afférents,

3 106,11 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

3 549,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

354,98 euros à titre de congés payés afférents,

8 874,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

les dépens de l’instance ;

– de débouter Mme [X] [U] de sa demande de contestation du licenciement pour faute grave notifié le 15 mars 2024, et des demandes financières en découlant, dans la mesure où ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

– de débouter Mme [X] [U] de sa demande de frais irrépétibles ;

– de condamner Mme [X] [U] à lui régler la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

– de condamner Mme [X] [U] au paiement des entiers dépens, tant de première instance que d’appel ;

Si par impossible, il était fait droit aux demandes de la salariée,

– de limiter la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum, correspondant à trois mois de salaires bruts, soit la somme de 5 324,76 euros ;

– de réduire dans de très importantes proportions le montant des frais irrépétibles sollicités;

Dans ses écritures remises au greffe le 9 avril 2024, Mme [X] [U] demande à la cour de :

– confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

En conséquence,

– condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

1 242,44 euros au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire,

124,24 euros à titre de congés payés afférents,

3 106,11 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

3 549,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

354,98 euros à titre de congés payés afférents,

12 424,44 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

– condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour ;

– condamner la société [1] aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution de la décision à intervenir ;

Motifs

A titre liminaire, il est relevé que le chef de jugement relatif au rappel de salaire des 22 et 23 février 2024 et des congés payés afférents n’est pas critiqué et que la salariée, qui sollicite le paiement de la somme de 12 424,44 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, n’a pas formé appel incident concernant le chef de jugement qui a condamné l’employeur à lui payer la somme de 8 874,50 euros à ce titre, dont au surplus elle sollicite la confirmation.

Sur la faute grave

La société [1] reproche aux premiers juges d’avoir déclaré abusif le licenciement de Mme [X] [U] alors que, selon elle, l’ensemble des manquements reprochés sont établis. Elle soutient que le conseil de prud’hommes n’a pas tenu compte de l’intégralité des attestations produites, reprochant à la dirigeante le fait que l’établissement n’aurait pas été correctement géré.

Mme [X] [U] prétend au contraire à la confirmation du jugement. Elle fait valoir que la procédure de licenciement a été engagée alors qu’elle avait alerté à plusieurs reprises son employeur sur le besoin d’une présence plus importante de la gérante ou à tout le moins d’une personne responsable pour superviser le fonctionnement de la micro-crèche, et souligne sur ce point que la Protection Maternelle et Infantile a fait le même constat et a mis en avant un manque d’encadrement de la structure en mars 2024.

Elle fait ensuite observer que la mise à pied conservatoire datée du 21 février 2024 ne lui a été notifiée que le 25 février et que, malgré cette décision, l’employeur l’a laissée travailler les jeudi 22 et vendredi 23 février 2024 en contradiction avec le caractère exceptionnellement grave de la faute qu’il lui reproche.

Sur le fond, elle soutient que les griefs ne sont ni datés ni circonstanciés, qu’ils sont généraux et que leur imputabilité à son égard n’est pas précisée alors que deux autres salariées ont aussi été mises en cause et licenciées.

Elle émet des doutes sur l’authenticité du courrier de signalement adressé à l’employeur pour la mettre en cause, notamment quant à son auteur et à la date de rédaction, ainsi que sur la force probante des attestations produites par celui-ci, relevant que certaines émanent de salariées ayant quitté la structure en 2022.

Elle ajoute que l’enquête interne diligentée par l’employeur à la suite du signalement a été conduite postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, que les compte-rendus d’audition ne sont pas signés des intéressées et qu’il n’est pas démontré que ces personnes étaient affectées à la crèche au sein de laquelle elle exerçait ses fonctions. Elle relève enfin des contradictions dans ces témoignages.

Sur ce,

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate.

Si le motif invoqué dans la lettre de licenciement doit être étayé par des faits précis imputables au salarié, la mention de la date des faits n’est pas obligatoire à condition que les faits soient identifiables.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Lorsque le juge écarte la qualification de faute grave, il lui appartient néanmoins de vérifier si les faits dénoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas constitutifs d’une faute de nature à conférer au licenciement une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [X] [U] émet en premier lieu des réserves quant aux circonstances et à la chronologie dans lesquelles la procédure disciplinaire a été engagée qui, selon elle, montrent que les motifs du licenciement sont sujets à caution.

Elle discute tout d’abord de l’authenticité et de la force probante du courrier de signalement relatif à son comportement, à l’origine de son licenciement, laissant entendre que l’employeur serait l’instigateur d’un tel courrier. Elle expose que cette lettre est dactylographiée dans les mêmes formes que les courriers de la société et relève l’absence de date et de signature de son auteur.

Cependant, l’identité du rédacteur, Madame [H], est expressément renseignée sur le courrier puisqu’il porte mention de ses nom, prénom et adresse. Au surplus, celle-ci a attesté à deux reprises avoir écrit ledit document le 1er janvier 2024 et l’avoir remis à l’employeur en main propre le 2 février 2024.

De même, le délai écoulé entre la réception du courrier de signalement et l’envoi de la convocation à l’entretien préalable est sans emport sur la procédure de licenciement puisque l’employeur dispose d’un délai de deux mois, en application de l’article L 1332-4 du code du travail, pour engager des poursuites disciplinaires à compter de la connaissance exacte des faits.

Il doit aussi être précisé qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement par un salarié d’actes de harcèlement ou de comportements inadaptés d’un salarié. Dès lors, il importe peu, en l’espèce, que l’enquête ait été initiée après l’engagement de la procédure disciplinaire et que certaines auditions aient été réalisées après le licenciement de Mme [X] [U], dès lors que de nombreuses auditions ont été réalisées avant la tenue de l’entretien préalable et ont permis à l’employeur de recueillir des éléments.

Sur ce point, il est rappelé qu’en matière prud’homale, la preuve est libre, et qu’il appartient, en conséquence, à la cour d’apprécier la valeur et la portée de l’ensemble des auditions et attestations produites étant précisé que leur date d’établissement est indifférente et que les règles édictées par l’article 202 du code de procédure civile, relatives à la forme des attestations en justice, ne sont pas prescrites à peine de nullité.

Enfin, aucune concomitance entre les plaintes formulées par Mme [X] [U] relatives à un manque de présence de la gérante ou d’une responsable pour superviser la crèche et le déclenchement de la procédure de licenciement ne peut être retenue. En effet, alors qu’elle invoque de multiples plaintes, seuls deux compte-rendus d’entretiens professionnels, l’un daté de juillet 2021 et l’autre de janvier 2024, font état de remarques et seulement à l’égard de la gérante indiquant ’une présence insuffisante’, une relation régulière avec la coordinatrice étant au contraire relevée.

De surcroît, il ressort de la lettre de licenciement et des pièces du dossier que c’est à la suite de la réception du courrier de signalement émanant de Madame [H] que la procédure de licenciement a été initiée.

Dès lors, aucun élément ne tend à démontrer que la rupture procède d’autres causes que de celles énoncées dans la lettre de licenciement.

Sur le fond, Mme [X] [U] a été licenciée aux termes d’une lettre de six pages, qui ne saurait être reproduite in extenso, lui reprochant les griefs suivants :

– moqueries, propos désobligeants et jugements envers les familles,

– moqueries, propos désobligeants et jugements envers les autres professionnelles,

– propos dénigrants envers la structure, la direction et sa responsable,

– comportements inadaptés dans la pris en charge des enfants,

– manquements au travail d’équipe et aux missions qui relèvent de son contrat de travail,

– utilisation du téléphone portable malgré une interdiction formelle.

Ces griefs sont précis et matériellement vérifiables. Ils peuvent donc être discutés devant la cour.

Il convient dès lors d’analyser chacun d’eux afin de déterminer si la société [1] rapporte la preuve de la faute grave alléguée.

S’agissant du grief relatif aux moqueries, propos désobligeants et jugements envers les familles, la lettre de licenciement reproche à Mme [X] [U] de porter des jugements de valeur et de tenir des propos désobligeants et moqueurs sur les familles qui confient la garde de leurs enfants à la crèche.

La responsable de la structure atteste avoir été témoin de moqueries de la part de Mme [X] [U] à l’égard d’un père qui avait des difficultés pour s’exprimer.

La salariée, auteur du signalement, rapporte des critiques et moqueries de la part de deux salariées, dont Mme [X] [U], concernant des parents et rapporte des propos tenus par cette dernière tels que ’ ça se voit que la maman de [L] est venue à la piscine, le niveau de l’eau a baissé’.

D’anciennes salariées confirment ce comportement malveillant de la part de Mme [X] [U], indiquant avoir pu être témoins de remarques sur le mode de garde choisi par les parents ou de ’jugements sur les parents que ce soit physiquement, sur l’éducation ou la vie privée’.

Le fait que certaines salariées aient répondu ’non’, lors de l’enquête, à la question relative aux critiques envers les familles n’est pas contradictoire avec ces témoignages. Il signifie que toutes n’ont pas été témoins de tels propos sans pour autant nier l’existence des critiques entendues par d’autres salariées.

Le grief est donc retenu.

S’agissant du grief relatif aux moqueries, propos désobligeants et jugements envers les autres professionnelles, la lettre de licenciement reproche à Mme [X] [U] d’avoir tenu des propos dévalorisants envers ses collègues de travail concernant notamment le physique ou la manière de réaliser leurs missions. Elle ajoute que ces agissements ont entraîné un mal-être pour ces dernières et contribué à l’instauration d’un climat délétère au sein de la crèche conduisant au départ de plusieurs salariées.

La responsable de la structure rapporte des critiques émises par Mme [X] [U] à l’encontre de la salariée donneuse d’alerte sur son physique et son travail.

Elle explique également que depuis sa prise de fonction jusqu’au départ de Mme [X] [U] et de deux autres collègues licenciées, l’ambiance de travail a toujours été pesante, ’qu’il y a toujours eu des périodes de tensions importantes vis-à-vis d’une professionnelle de l’équipe en particulier, puis, de calme pendant quelques jours, puis, une nouvelle professionnelle était l’objet des plaintes de toutes les autres’. Elle précise que des réunions ont été organisées pour tenter de remédier à cette difficulté et que certaines professionnelles se sont vu proposer des mutations tandis que d’autres ont quitté la structure de leur propre chef.

Elle déplore enfin un important turn-over au sein de la crèche, en particulier de la part des nouvelles professionnelles, sans qu’elle en connaisse les raisons.

La salariée, auteur du signalement, indique pour sa part que Mme [X] [U] et deux autres collègues n’avaient de cesse de se moquer d’elle en particulier par rapport à son poids, et qu’elles dénigraient toutes les trois son travail avec des propos blessants tels que ’tu fais de la merde’ ’tu es trop gnangnan avec les enfants’.

D’anciennes salariées confirment le comportement inadapté de la part de Mme [X] [U] et indiquent notamment :

’ça ne passait pas du tout avec [X], on avait pas le droit à l’erreur’, ’[R] s’en est pris plein la tête’. (pièce 10); ’Mme [U] faisait exprès de me mettre à l’écart’; ’Mme [U] avait du mal à accepter les nouvelles professionnelles si elles n’allaient pas dans son sens’ (pièce 27)

’[X] a une façon d’arriver à emmener tout le monde contre une personne; si tu n’es pas d’accord avec elle, ça te retombe dessus’, ’quand [X] nous met le grappin dessus, tu t’écrases et tu obéis’ ’pendant 2/3 semaines, tout va bien. Et d’un coup, ça partait sur une personne; mais jamais sur [X]’ ( pièce 12) ’chaque nouvelle arrivée en faisait les frais’ (pièce 28);

’j’ai subi des choses (…) des critiques (…) des humiliations, une réunion ’tribunal’, ’règlement de compte’ sans la présence des responsables. Sur la fin [X] ne m’adressait plus la parole, même professionnellement. Boule au ventre et angoisse à l’idée d’aller travailler. Sur les derniers mois, c’était une épreuve, [X] ne me parlait plus du tout’ (pièce 13)

’propos désobligeants par rapport aux collègues’, ’elle n’est pas humaine, elle n’est pas dans l’empathie’, ’ ce n’est pas pour rien que je ne voulais pas aller plus d’une journée à la crèche là-bas’, ’ce n’est pas [X] qui ira aider une collègues si une pro est en difficulté’. (pièce 16)

’j’ai déjà perdu mes moyens ne sachant plus comment faire tant Mme [U] pouvait me mettre une pression’, ’tout était décortiqué, analysé et jugé’, ’si ce n’était pas moi c’était au tour de mes collègues, chacune y passait forcément à un moment’;’cela commençait par une remarque puis ça devenait obsessionnel comme si elle ne supportait pas la personne. Elle cherchait toujours des alliés.’ (Pièce 25)

Les témoins, dans leur ensemble, font état d’une ambiance de travail difficile dont Mme [X] [U] était à l’origine et qui a contribué, pour certaines, à leur départ.

Le grief est établi.

S’agissant du grief relatif aux propos dénigrants envers la structure, la direction et sa responsable, la lettre de licenciement reproche à Mme [X] [U] de dénigrer la responsable auprès d’autres professionnelles, déplorant une présence insuffisante ou lui reprochant, lorsqu’elle est présente, de rester dans son bureau, de n’apporter aucune aide et de ne pas acheter suffisamment de fournitures. Elle lui fait grief également d’avoir indiqué, en présence de parents, que la structure n’achetait pas de jeux aux enfants. Elle souligne que de tels propos entretiennent un climat délétère et une ambiance malsaine.

Selon la salariée, auteur du signalement, ’[W] et [X] disent aux parents que la direction n’achète pas de jeux’. Cependant ces faits ne sont pas suffisamment circonstanciés et ne sont corroborés par aucun autre témoignage. Aucune autre salariée ne rapporte de tels propos ni de critiques sur la direction auprès des familles.

Cette salariée indique également que Mme [X] [U] disait aux nouvelles collègues de se méfier de la gérante et d’être vigilantes concernant les congés payés et heures supplémentaires ou qu’elle a pu dire ’[E] ne voudra pas acheter un balai, 1 sou est un sou’.

Cependant aucun autre témoignage ne corrobore de tels propos.

La responsable de la structure atteste avoir été témoin de plaintes relatives au manque de présence de la gérante et de matériel sans que celles-ci ne soient particulièrement attribuées à Mme [X] [U].

Il est établi que Mme [X] [U] déplorait une présence insuffisante de la gérante au sein de la crèche, ce qu’elle a d’ailleurs clairement indiqué à l’occasion de ses deux entretiens annuels de 2021 et 2024.

Il ressort de l’enquête que d’autres salariées ont fait état du manque de présence de cette dernière.

En tout état de cause il n’est justifié d’aucun propos injurieux ou dénigrant de la part de Mme [X] [U] à l’égard de la gérante ou de la responsable.

Le grief est écarté.

S’agissant du grief relatif aux comportements inadaptés dans la prise en charge des enfants, la lettre de licenciement reproche à Mme [X] [U] de donner les repas tôt aux enfants pour satisfaire son organisation personnelle, de sortir les enfants de table lorsqu’ils refusent de manger ou de les menacer de les priver de dessert, de menacer un enfant qui craint son père de l’appeler afin de l’inciter à manger son repas, d’appliquer des méthodes de chantage et de punition contraires aux valeurs et à la philosophie de la structure, de ne pas consoler les enfants qui pleurent mais au contraire de les isoler dans le dortoir ou de les priver de doudou ou de tétine, de mettre un enfant au coin en le tenant par le pull, de ne pas accompagner les enfants qui ont besoin lors de l’endormissement à la sieste, et encore de refuser de s’occuper d’un enfant qui a des poux.

Ces faits sont établis par différentes attestations de salariées.

Le grief est retenu.

S’agissant du grief relatif aux manquements au travail d’équipe et aux missions qui relèvent de son contrat de travail, il est reproché à Mme [X] [U] de refuser d’aider ses collègues, d’imposer une organisation militaire avec des horaires extrêmement précis dans la réalisation des tâches.

Il ressort de plusieurs témoignages de salariées et anciennes salariées que Mme [X] [U] avait pour habitude de surveiller et contrôler le travail de ses collègues et de leur faire des remarques sur un ton sec en cas d’erreur ou d’oubli (oubli de sortir les poubelles ou de mettre une serviette au sale) ou lorsqu’elle estimait que l’accomplissement d’une tâche prenait trop de temps, de donner des ordres tel que de faire le ménage.

Ces témoignages mettent également en avant une absence de communication de sa part lorsqu’elle n’appréciait pas une collègue jusqu’à refuser de répondre à une demande professionnelle. Une ancienne salariée indique expressément que Mme [X] [U] n’est pas une collègue sur qui l’on peut compter en cas de difficultés.

Le manquement au travail d’équipe est donc établi.

S’agissant du grief relatif à l’utilisation du téléphone portable, il est reproché à Mme [X] [U] d’avoir utilisé son téléphone en présence des enfants malgré l’interdiction d’un tel usage, régulièrement rappelée et exposée par une note de service, et également rappelée lors d’un contrôle de la P.M.I.

L’employeur ne produit, toutefois, aucun élément pour justifier cette interdiction, ni que celle-ci a été portée à la connaissance de Mme [X] [U]. Aucune note de service n’est communiquée aux débats. Quant à la P.M.I., celle-ci ne formule pas dans son courrier du 13 mars 2024 d’interdiction à ce sujet mais une recommandation consistant à ’éviter les téléphones portables du personnel en salle d’activité’.

De plus, si deux attestations font état de l’utilisation par Mme [X] [U] de son téléphone, il est précisé que cet usage avait lieu lors des siestes des enfants, en dehors de leur présence.

Le grief doit par conséquent être écarté.

De ce qui précède peuvent être retenus les griefs suivants :

– moqueries, propos désobligeants et jugements envers les familles,

– moqueries, propos désobligeants et jugements envers les autres professionnelles,

– comportements inadaptés dans la prise en charge des enfants,

– manquements au travail d’équipe.

Cependant, ces manquements ne sont pas d’une gravité telle qu’ils impliquaient l’éviction immédiate de la salariée, notamment dans un contexte où la présence insuffisante et la passivité de la direction, mise en avant par la quasi-totalité des témoignages, ont contribué d’une part à ce qu’ils perdurent alors que l’encadrement est essentiel pour maintenir un climat de travail sain et protecteur et, d’autre part n’ont pas permis de recadrer Mme [X] [U] sur sa manière d’agir auprès des enfants et à l’égard de ses collègues.

Par conséquent, l’employeur ne démontre pas que le licenciement de Madame Madame [X] [U] est fondé sur une faute d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et impliquait son éviction immédiate.

Au vu des éléments du dossier, le licenciement de Madame Madame [X] [U] est fondé sur une faute simple constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les conséquences financières

La demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être rejetée et le jugement infirmé de ce chef.

En revanche, il sera confirmé en ce qu’il a condamné La société [1] au paiement des sommes suivantes :

1 242,44 euros au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire,

124, 24 euros au titre des congés payés afférents,

3 106,11 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

3 549,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

354,98 euros à titre de congés payés afférents.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement doit être confirmé du chef des frais irrépétibles et de celui des dépens mais infirmé s’agissant des frais d’exécution forcée dont rien ne justifie, à ce stade, qu’ils soient mis à la charge de l’employeur.

A hauteur d’appel, la société [1] qui succombe principalement, est déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [X] [U], à ce titre, la somme de 1 000 euros. Elle est condamnée aux dépens, en ce non compris les frais d’exécution forcée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement en ce qu’il a :

– jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [X] [U] était abusif,

– condamné la société [1] à payer à Mme [X] [U] la somme de 8 874,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] à supporter les frais d’exécution forcée ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs d’infirmation et y ajoutant,

Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [X] [U] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [X] [U] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [X] [U] de sa demande tendant à voir la société [1] condamnée à supporter les frais d’exécution forcée ;

Dit que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables ;

Déboute la société [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [X] [U] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel en ce non compris les frais d’exécution forcée ;

Le greffier Le président