Cour d’appel, 8ème Ch Prud’homale, 21 octobre 2026, RG n° 22/04591

8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°373

N° RG 22/04591 –

N° Portalis DBVL-V-B7G-S63F

S.A. [1]

C/

M. [Z] [J]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 30/06/2022

RG : 21/00054

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

– Me Stéphane JEGOU,

– Me Jean-David CHAUDET

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 21 OCTOBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Juillet 2026

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 21 Octobre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A. [1] prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphane JEGOU de la SELARL PARTHEMA AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [Z] [J]

né le 11 Février 1964 à [Localité 6] (72)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté à l’audience par Me Isabelle GUIMARAES, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

M. [Z] [J] a été engagé par la société SA [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 janvier 1983 en qualité d’agent de service commercial des trains (ASCT).

La société emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle de la branche ferroviaire n°3217.

Le 25 avril 2019, une mise à pied de trois jours ouvrés a été notifiée à M. [J].

Le 25 août 2019, un entretien a été organisé entre M. [J], sa N+2 Mme [E] et le Directeur adjoint de l’établissement, M. [L]. M. [J] s’est présenté à l’entretien mais a refusé de saluer sa hiérarchie. A la suite de ce comportement, sa carte d’agent assermenté a été suspendue à titre temporaire.

Le 26 août 2019, M. [J] a refusé de remettre à Mme [E] sa carte d’agent assermenté. Le même jour une altercation a eu lieu entre M. [J] et M. [L].

Le 28 août 2019, un échange a été organisé entre M. [J], accompagné de M. [W], représentant élu, et M. [L]. Le salarié s’est excusé pour son comportement. Son habilitation lui a été rendue.

Le 20 novembre 2019, M. [J] a refusé de saluer, Mme [K], son ancienne responsable, alors que celle-ci lui tendait le bras pour lui dire bonjour.

Le lendemain, le 21 novembre 2019, sur le quai à [Etablissement 2] et à bord du TGV n°8871 en direction de [Localité 1], M. [J] a insulté et agressé physiquement un Responsable Equipe Train, M. [F].

Le 25 novembre 2019, M. [J] s’est vu notifier le retrait de sa carte d’agent assermenté et une mesure conservatoire de suspension. M. [J] a refusé de remettre sa carte d’assermentation.

Par lettre reçue le 13 décembre 2019, M. [J] a été convoqué à un conseil de discipline.

Le 21 janvier 2020 s’est tenu un conseil de discipline.

Le 24 janvier 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave avec effet rétroactif à la date de suspension soit le 25 novembre 2019.

Le 22 janvier 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

– Juger que le demandeur a été victime de faits constitutifs d’un harcèlement moral ou à tout le moins d’une exécution déloyale du contrat de travail et d’un manquement à l’obligation de sécurité par la [3]

– Annuler la mise à pied notifiée au demandeur par courrier du 29 avril 2019

– Juger que le licenciement est nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

– Dommages-intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins de l’exécution déloyale du contrat de travail : 15 000,00 € net

– Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :15 000,00 € net

– Dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait de la mise à pied infondée :1 000,00 € net

– Dommages-intérêts sur la mise à pied infondée :1 000,00 € brut

– Rappel de salaire sur la mise à pied infondée :211,64 € brut

– Congés payés afférents : 21,16 €

– Indemnité de licenciement : 31 838,03 € net

– Indemnité compensatrice de préavis : 6 946,48 € brut

– Congés payés afférents : 694,64 € brut

A titre principal,

– Dommages et intérêts pour licenciement nul : 140 000,00 € net

– A titre subsidiaire

– Dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en écartant le barème d’indemnisation :140 000,00 € net

A titre extrêmement subsidiaire :

– Dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en appliquant le barème d’indemnisation : 70 000,00 € net

– Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 €

– Ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir des facilités de circulation pour lesquelles sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée

– Remise des documents sociaux (bulletin de paie, attestation Pôle Emploi) et de tout document conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée

– Remise des documents sociaux (bulletin de paie, attestation Pôle Emploi) et de tout document conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée

– Exécution provisoire du jugement à intervenir (articles 514 et 515 du code de procédure civile)

– Fixer la rémunération moyenne et le préciser dans la décision à intervenir

– Intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes

– Capitalisation des intérêts (article 1154 du code civil)

– A défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse

– Condamner aux entiers dépens la partie adverse

Par jugement en date du 30 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a:

– Annulé la mise à pied de trois jours notifiée à M. [J] le 29 avril 2019,

– Dit que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse,

– En conséquence, condamné la SA [1] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

– 69 464,80 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 211,64 € brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied,

– 21,16 € brut à titre de congés payés afférents à la mise à pied,

– 500 € net au titre de dommages-intérêts sur la mise à pied,

– 31 838,03 € brut a titre d’indemnité légal de licenciement,

– 6 946,48 € brut au titre de préavis,

– 694,64 € brut de congé payés afférents au préavis,

– 1500 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit le 22 janvier 2021 pour les sommes à caractère salarial et de la date de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire : lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

– Ordonné à la S.A. [1] de remettre à M. [J] un bulletin de paie, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail conformes à la présente décision et ce, sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour et jusqu’au 45ème jour de la notification de la présente décision; le conseil se réservant la compétence pour liquider cette astreinte,

– Débouté M. [J] de ses autres demandes,

– Débouté la S.A. [1] de ses demandes reconventionnelles,

– Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement pour la totalité des condamnations à caractère salarial et à hauteur de la moitié des sommes allouées en ce qui concerne les condamnations à titre indemnitaire ; fixe à 3 473,24 € le salaire de référence,

– Condamné la S.A. [1] aux dépens et dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la [3].

La SA [1] a interjeté appel le 19 juillet 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 avril 2023, la société appelante sollicite de :

– Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 30 juin 2022 en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [J] et annulé la mise à pied disciplinaire dont il a fait l’objet,

– Infirmer, en conséquence, ledit jugement en ce qu’il a condamné [1] à payer à M. [J] :

– 69.464,80 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 211,64 € brut à titre de rappel de salaire de la mise à pied ;

– 21,16 € brut à titre de congés payés afférents à la mise à pied,

– 500,00 € net à titre de dommages et intérêts sur la mise à pied,

– 31.838,03 € brut à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 6.946,48 € à titre de préavis,

– 694,64 € brut de congés payés afférents au préavis,

– 1.500,00 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– Infirmer encore le jugement en ce qu’il a ordonné à [1] de remettre à M. [J] un bulletin de paie, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail conformes à la décision et ce, sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter du 15ème jour et jusqu’au 45ème jour de la notification de la décision.

– Confirmer, en revanche, le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que M. [J] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral et que [1] n’a manqué ni à son obligation de sécurité, ni à son obligation de loyauté,

– Confirmer, par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [J] des demandes de dommages et intérêts qu’il a formulées au titre du harcèlement moral et des manquements à l’obligation de sécurité et de loyauté allégués.

Plus généralement, débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

– Le condamner à payer à [1] la somme de 3.000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– Le condamner aux entiers dépens, y compris de première instance.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 janvier 2023, l’intimé sollicite de :

– Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 30 juin 2022 en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts du fait des agissements en son encontre de harcèlement moral ou à tout le moins d’exécution déloyale du contrat de travail et de manquement à l’obligation de sécurité par la SA [1] ;

En conséquence ;

– Juger que M. [J] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral ou à tout le moins d’une exécution déloyale du contrat de travail et d’un manquement à l’obligation de sécurité par la SA [1] ;

– Condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à M. [J] les sommes suivantes :

– 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du harcèlement moral ou à tout le moins de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

– 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité ;

– Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 30 juin 2022 en ce qu’il a annulé la mise à pied notifiée par courrier du 29 avril 2019 et condamné la SA [1] au paiement de dommages et intérêts en raison de cette sanction injustifiée et au paiement du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied ;

– Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 30 juin 2022 sur le quantum des dommages et intérêts alloué en raison du préjudice subi du fait de la sanction de mise à pied injustifiée notifiée le 29 avril 2019 ;

En conséquence,

– Annuler la mise à pied notifiée à M. [J] par courrier du 29 avril 2019 ;

– Condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à M. [J] la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la sanction de mise à pied injustifiée notifiée le 29 avril 2019 ;

– Condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à M. [J] la somme de 211,64 euros brut sauf à parfaire à titre de rappel de salaire sur la mise à pied infondée outre la somme de 21,16 euros brut sauf à parfaire au titre des congés payés y afférents ;

– Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 30 juin 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement n’est pas nul ;

– Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 30 juin 2022 en ce qu’il a jugé, à tout le moins, le licenciement de M. [J] dénué de cause réelle et sérieuse et condamné la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à lui verser des dommages et intérêts, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés y afférents ;

– Juger que le licenciement de M. [J] est nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse;

– En conséquence, condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à M. [J] les sommes suivantes :

– 31 838.03 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

– 6 946.48 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 694.64 € brut au titre des congés payés y afférents ;

– A titre principal, 140 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire 140 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en écartant le barème d’indemnisation et à titre extrêmement subsidiaire 70 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en appliquant le barème d’indemnisation ;

– Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 30 juin 2022 en ce qu’il a alloué à M. [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais générés par la procédure de première instance ;

– Condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à M. [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais générés en appel ;

– Ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir des facilités de circulation sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision a intervenir.

– Ordonner la délivrance d’un bulletin de paie. d’une attestation pôle emploi et de tout document conforme à la décision à intervenir. sous astreinte de 100 euros par jour de retard

– Juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

– Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1154 du code civil ;

– Juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse;

– Condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux aux entiers dépens.

Par ordonnance de référé du 25 mai 2023 le président de chambre délégué par le Premier Président de la cour d’appel de Rennes a débouté la SA [1] de sa demande de consignation du montant des condamnations mises à sa charge et assorties de l’exécution provisoire par l’effet du jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 30 juin 2022.

Par ordonnance du 10 novembre 2023 le conseiller de la mise en état a ordonné la radiation du rôle de l’affaire et condamné la SA [1], prise en la personne de ses représentants légaux aux entiers dépens de l’incident.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 décembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la mise à pied du 25 avril 2019

M. [J] soutient que la mise à pied doit être annulée motif pris que l’employeur n’indique pas quel aurait été le comportement inadapté qui lui est reproché. Il sollicite l’annulation de la mise à pied et le paiement de la somme de 211,64 € brut à titre de rappel de salaire, celle de 21,16 € brut au titre des congés payés y afférents outre celle de 1000 € net à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral qu’il déclare avoir subi.

La société appelante soutient que la mise à pied du 25 avril 2019 était justifiée.

En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le salarié peut contester la sanction dont il fait l’objet devant le conseil de prud’hommes. La juridiction prend sa décision au regard des éléments de preuve fournis par l’employeur et le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Une sanction injustifiée, disproportionnée ou dont la procédure est irrégulière peut être annulée par le conseil de prud’hommes.

En l’espèce, le 25 avril 2019, une mise à pied de trois jours ouvrés lui a été notifiée, concernant des faits en date du 3 février 2019. Il ressort de la lecture du dossier disciplinaire de M. [J] que deux griefs ont été formalisés à son encontre s’agissant des faits du 3 février 2019, repris en ces termes :

’- Vous avez tenu des propos virulents envers vos collègues d’Equipe d’Assistance, montés en gare d'[Etablissement 1],

– Une quinzaine de minutes avant l’arrivée en gare [Localité 6], vous avez réalisé une annonce d’arrivée inopportune.’

Si la teneur des propos n’est pas reprise dans la notification de la sanction disciplinaire, le compte-rendu précis et circonstancié de M. [T], membre de l’équipe assistance, permet de caractériser des propos inadaptés et une attitude agressive de M. [J] lors du voyage au départ de [Etablissement 3] et à destination de [Localité 8] le 3 février 2019.

S’agissant du second grief, consistant en l’annonce d’arrivée inopportune, le même jour, quinze minutes avant l’arrivée à la gare [Localité 6], accompagnée de commentaires désobligeants à l’égard des trains Ouigo, les faits sont encore corroborés par le courriel de M. [U] [Q], salarié [4], lequel a fait remonter à sa hiérarchie les propos tenus par M. [J].

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, la mise à pied prononcée n’est pas fondée sur le refus de l’intimé de procéder au contrôle des secondes classes mais sur son comportement inadapté vis-à-vis de l’équipe assistante et sur l’annonce déplacée faite dans le train (et non en gare).

Les faits sont caractérisés et la sanction n’apparaît pas disproportionnée, de sorte qu’elle n’encourt pas l’annulation.

Le jugement entrepris ayant annulé la sanction disciplinaire et ayant alloué un rappel de salaire outre des dommages et intérêts à ce titre est infirmé.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code de travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [J] soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [E] et affirme avoir subi :

– des ’griefs graves’ au cours d’un entretien informel avec sa supérieure ;

– une sanction non motivée et injustifiée à la suite du retrait de son habilitation.

Il expose que ces faits constituent un harcèlement moral à et à tout le moins une exécution déloyale du contrat de travail.

Il affirme à tort que la [3] n’a pris aucune mesure concrète pour protéger sa santé à la suite des difficultés qu’il déclare avoir rencontrées avec sa manager alors que la [3] a pris en considération la demande de M. [J], de sorte qu’un changement de manager est intervenu dès le mois de septembre 2019. Il n’est en effet pas contesté par le salarié que Mme [O] a remplacé Mme [E], conformément à sa demande.

Si M. [J] s’est vu retirer son habilitation à rouler par Mme [E] au motif qu’il n’aurait pas salué Mme [K], il ressort des débats que le directeur des ressources humaines, M. [L], a organisé, dès le lendemain, une rencontre avec M. [J] qui lui a rendu son habilitation à rouler.

Si M. [J] affirme que son état de santé a été impacté par ses conditions de travail, entraînant son arrêt de travail du 27 novembre 2019, aucun lien ne peut être établi entre la dégradation de son état de santé et les difficultés relationnelles rencontrées dans le cadre de son activité professionnelle.

La main courante en date du 27 mai 2019, à l’occasion de laquelle il indique être victime de brimades, pressions psychologiques par le biais de chantage et de menaces de la part de Mmes [E] et [K] ne permet pas plus de caractériser les faits, en ce qu’ils ne sont corroborés par aucune autre personne que le salarié lui-même. Au demeurant, il n’y est fait état d’aucune référence à des événements précis, datés ou même circonstanciés.

Le mail du 24 septembre 2019 de Mme [O], indiquant que les chiffres du mois d’août de M. [J] sont constants voire en progression, permet de démontrer que la situation avec sa nouvelle manager était plus apaisée après son changement de hiérarchique, sans toutefois qu’il ne puisse étayer un management pathologique de son ancienne hiérarchie.

Aussi, M. [J] ne verse aux débats aucun élément ayant force probante qui démontrerait un comportement irrespectueux ou dégradant de sa supérieure hiérarchique à son égard.

De même les attestations de collègues de travail communiquées par M. [J] ne rapportent pas de propos déplacés de la part de sa hiérarchie ni ne corroborent les allégations de ce dernier.

Force est de constater qu’en dehors des affirmations de M. [J], aucun des éléments produits n’établit les faits invoqués.

En effet, au vu des éléments fournis par le salarié, il y a lieu de considérer que seul le retrait d’habilitation est établi. Toutefois, ce seul fait ne peut caractériser des agissements répétés.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande présentée de ce chef, de sa demande indemnitaire subséquente et de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le seul fait établi, à savoir le retrait temporaire d’habilitation, ne peut caractériser un harcèlement moral. Il convient dès lors d’établir s’il peut caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Il est constant que les dommages et intérêts pour exécution déloyale ne font pas double emploi avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu’il s’agit d’indemniser le préjudice subi durant l’exécution du contrat de travail et non celui né du fait de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il ressort de la pièce n°8 de l’employeur, intitulée ’Référentiel Ressources Humaines, Directive GRH301″, document interne à la [3] relatif à l’assermentation des agents, une obligation d’avoir un comportement irréprochable. L’article 7 de ce même référentiel prévoit que la carte de « Commission d’agent assermenté » est retirée à titre temporaire ou définitif sur décision du directeur d’établissement, notamment en cas d’insuffisance constatée dans le service du salarié.

Le retrait de l’assermentation de M. [J] a été décidé par le Directeur adjoint de l’établissement, parallèlement à la mesure conservatoire de suspension. Il n’est pas contesté que ces deux mesures font suite au trajet de train ayant eu lieu le 21 novembre 2021, au cours duquel une altercation a eu lieu entre M. [J] et un responsable. Il est ainsi établi que le retrait d’habilitation provisoire a été effectué conformément aux règles internes à la [3], dans le cadre d’une mesure conservatoire visant à faire cesser et prévenir tout comportement incompatible avec l’exercice d’une fonction de sécurité que constitue celle d’un ASCT, à l’instar de M. [J].

La mesure conservatoire de suspension, prévue à l’article 2 du Chapitre 9 du Statut versé aux débats ne caractérise dès lors pas une exécution déloyale du contrat de travail.

L’employeur ayant connaissance de faits graves entraînant un doute sur les capacités d’un salarié à l’exercice de fonctions de sécurité doit prendre les mesures nécessaires pour relever temporairement ou définitivement l’agent des activités liées à la sécurité. Par conséquent, aucune déloyauté n’est établie au vu des faits de l’espèce.

La mesure conservatoire de suspension et la décision de retrait de sa carte d’agent assermenté ne peuvent établir un manquement de la part de la [3].

Le jugement entrepris est confirmé à ce titre.

Sur l’obligation de sécurité

M. [J] soutient que les manquement à l’obligation de sécurité de son employeur sont caractérisés par :

– une absence d’évolution de carrière de 2015 à 2019,

– des pressions de la part de son manager, Mme [K], et de sa N+2, Mme [E],

– l’absence de changement de son supérieur hiérarchique malgré sa demande effectuée par courrier le 28 août 2019,

– l’envoi d’un courriel par le médecin du travail, invitant à une discussion apaisée, (mail du 11 février 2019),

– son retrait d’assermentation et la notification de sanctions disciplinaires,

– un arrêt maladie en mai 2019 avec une note du médecin traitant ’harcelé par sa hiérarchie – choc psychologique’.

La société [3] appelante soutient qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité et n’a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître un manquement de la [3] à son obligation de sécurité, M. [J] reproche à son employeur de ne pas avoir pris de mesure pour faire cesser les comportements blessants ou vexatoires dont il déclare avoir était l’objet de la part de ses supérieures hiérarchiques.

Toutefois, ces faits, précédemment allégués au soutien de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, ne sont pas établis.

S’agissant de l’absence d’évolution de carrière de 2015 à 2019, aucun élément tangible ne permet d’établir la réalité de ce griefs. Il ressort des pièces communiquée par l’employeur que M. [J] a effectivement évolué sur la position de rémunération 15, du niveau 2 de la qualification C.

En outre, le salarié ne justifie pas des compétences requises pour être promu sur un poste d’agent de maîtrise et évoluer ainsi à la qualification D ni qu’il aurait fait part de son intérêt pour occuper un poste de maîtrise.

L’absence de promotion sur la qualification D ne constitue pas un manquement de la part de la société à son obligation de sécurité de résultat.

Le maintien de son rattachement hiérarchique à Mme [K] ne constitue pas plus un manquement à l’obligation de sécurité, d’autant que le médecin du travail n’a pas préconisé un changement de rattachement hiérarchique, ni même émis la moindre réserve à ce titre.

Le retrait d’assermentation et la notification de sanctions disciplinaires ne traduisent pas davantage un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Outre le fait que les comportements dénoncés par M. [J] au titre du harcèlement moral ne sont pas objectivés par d’autres éléments, force est de constater qu’il n’est pas plus établi que sa hiérarchie a exercé des pressions à son endroit.

Il n’est par ailleurs pas établi que la SA [3] aurait eu connaissance de problèmes de santé de son salarié en lien avec ses conditions de travail.

Dès lors, aucun manquement n’est imputable de ce chef à la [3] et M. [J] a été justement débouté par les premiers juges de la demande présentée en ce sens et de la demande indemnitaire subséquente.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé à ce titre.

Sur licenciement pour faute grave

– Sur la prescription

M. [J] intimé affirme que les faits visés dans la lettre sont prescrits.

La société appelante soutient que les faits ne sont pas prescrits en ce que qu’elle pouvait, pour apprécier la gravité des faits reprochés à M. [J] (’séries d’incidents survenus au cours de l’année 2019″), tenir compte de faits antérieurs à deux mois, y compris lorsqu’ils ont déjà été sanctionnés, sous réserve du délai de prescription de trois ans. Elle expose que la date d’envoi de la convocation par lettre recommandée est intervenue moins de deux mois à compter de la date de connaissance du fait fautif. Elle précise avoir ainsi convoqué M. [J] à un entretien disciplinaire par lettre recommandée reçue le 13 décembre, à la suite des faits fautifs ayant eu lieu respectivement le 20 novembre 2019 (attitude agressive envers son ancienne responsable) et le 21 novembre 2019 (insultes et agression physique envers le Responsable Equipe train).

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail : ’Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales’.

Selon l’article L. 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

La [3] a convoqué M. [J] à un entretien disciplinaire fixé au 20 janvier 2020, avant le 13 décembre 2019, date de réception de la convocation, soit moins d’un mois après les faits reprochés ayant eu lieu respectivement le 20 novembre 2019 (attitude agressive envers son ancienne responsable) et le 21 novembre 2019 (insultes et agression physique envers le Responsable Equipe train).

Les faits ne sont donc pas prescrits.

– Sur le non-respect du principe ne bis in idem

M. [J] soutient avoir été sanctionné deux fois pour les faits ayant eu lieu en novembre 2019, une première fois par le retrait de sa carte d’agent assermenté et l’affectation à d’autres fonctions et une seconde fois par la radiation des cadres.

La société appelante invoque une absence de double sanction et fait valoir qu’à la suite du trajet de train ayant eu lieu le 21 novembre 2021, le retrait de l’assermentation constituait la conséquence de la mesure conservatoire de suspension, laquelle rendait impossible, à titre provisoire, son maintien dans ses fonctions d’ASCT.

Il résulte de l’article L. 1331-1 et du principe non bis in idem qu’un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

Selon le principe ’non bis in idem’, une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions disciplinaires successives. Le prononcé de la première sanction disciplinaire épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur. De même, l’employeur qui, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier une sanction disciplinaire seulement pour certains d’entre eux, ne peut pas prononcer ultérieurement une sanction disciplinaire pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction.

L’article 1.4 du Chapitre 9 du Statut de la [3] versé aux débats précise que ne sont pas une sanction :

– L’affectation provisoire à d’autres fonctions, décidée par le directeur d’établissement ou l’autorité assimilée, en vue de vérifier si l’agent possède toujours bien les aptitudes nécessaires à la tenue de son poste, notamment lorsqu’il s’agit de fonctions touchant à la sécurité ;

– Les mesures destinées à relever temporairement l’agent des activités de sécurité, lorsqu’un dirigeant a connaissance de faits ou de situations laissant un doute sur les capacités à l’exercice de fonctions de sécurité.’.

En l’espèce, le retrait de la carte d’agent assermenté, à titre temporaire ou définitif, ne constitue pas en soi une sanction.

La mesure conservatoire de suspension, prévue à l’article 2 du Chapitre 9 du Statut, ne constitue pas plus une sanction.

De même, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que la radiation prononcée à son encontre n’est pas venue sanctionner les faits intervenus début 2019 jusqu’à fin août 2019, mais bien ceux de novembre 2019, l’employeur ayant évoqué des faits antérieurs pour apprécier la gravité du comportement fautif de M. [J].

Par conséquent, aucune double sanction n’est caractérisée en l’espèce.

– Sur le non-respect de la procédure de licenciement

Le salarié intimé expose que la [3] a violé la procédure applicable en ce qu’elle n’a pas respecté le délai impératif d’un mois, prévu par l’article L. 1332-2 du code du travail, entre la tenue de l’entretien préalable et la notification de la radiation. M. [J] ne sollicite aucune indemnité à ce titre. Cette prétention n’est par ailleurs pas reprise au dispositif de ses conclusions.

L’employeur fait valoir que la procédure de licenciement a été respectée en ce que la notification de la radiation ne pouvait intervenir moins de deux jours ouvrables ou plus d’un mois après la tenue du conseil de discipline ayant eu lieu le 21 janvier 2020.

Aux termes de l’article L. 1332-2 du code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé par l’entretien. Le délai d’un mois se calcule de quantième à quantième. C’est la date d’expédition qui compte et non celle à laquelle le salarié réceptionne le courrier.

Toutefois, ce délai est interrompu lorsque l’employeur se trouve, comme c’est le cas en l’espèce, dans l’obligation de mettre en oeuvre des formalités prévues par une procédure conventionnelle, notamment lorsqu’il est prévu l’intervention d’une commission. Dans ce cas, le délai d’un mois est reporté et recommence à courir à compter du jour où la commission a rendu son avis.

En l’espèce, l’article 15 du GRH0144 relatif aux garanties disciplinaires au sein de la [3] précise que ’Pour les 4 ème , 5 ème et 6 ème sanctions (mise à pied avec sursis et mise à pied de 1 à 12 jours ouvrés) et les sanctions infligées sans intervention du conseil de discipline, la notification ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour de l’entretien (en cas de report ’ article 5.4.2 ci avant : salarié malade – c’est la date du 2ème entretien qui marque le point de départ du délai d’un mois). Pour les sanctions à partir de la 7ème (Déplacement par mesure disciplinaire), la notification ne peut être remise ou ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour le conseil de discipline’.

L’article 4.7 du chapitre 9 du GRH0001 précise que ’la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ou pour le conseil de discipline’.

M. [J] s’est vu notifier une radiation des cadres, soit une sanction de la 10ème catégorie. Dès lors, la notification de la radiation ne pouvait intervenir moins de deux jours ouvrables ou plus d’un mois après la tenue du conseil de discipline ayant eu lieu le 21 janvier 2020.

Dans la mesure où, contrairement à ce que soutient M. [J], la procédure conventionnelle a été suivie régulièrement, le délai n’a pu commencer à courir qu’à compter du 21 janvier 2020, date de la réunion du conseil de discipline.

Dès lors, le 24 janvier 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave avec effet rétroactif à la date de suspension soit le 25 novembre 2019, dans le respect des procédures légale et conventionnelle de licenciement.

– Sur le fond

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Eu égard au principe non bis in idem une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois.

Le fait pour l’employeur d’évoquer dans la lettre de rupture deux avertissements antérieurs pour justifier le licenciement ne constitue pas une violation du principe ’non bis in idem’ » (Cass. soc., 3 avril 2019, n° 16-29.102).

L’employeur peut également s’appuyer sur des faits similaires, même prescrits, pour démontrer la persistance d’un comportement fautif (cass.soc.17 mai 2023, n°21-21.019).

Lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents imputables au salarié, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction disciplinaire pour de nouveaux faits fautifs survenus après la notification de la sanction disciplinaire précédente, à condition que des griefs nouveaux soient établis et que les sanctions invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire ne soient pas antérieures de plus de trois ans à l’engagement des poursuites. Au demeurant, dans les conditions précitées, un nouveau comportement fautif du salarié, même non identique aux faits précédemment sanctionnés, autorise l’employeur à invoquer ces faits pour justifier une sanction aggravée.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi libellée :

’Le 20 novembre 2019, à la CPST de [Localité 1], vous avez refusé de saluer votre ancienne Responsable Equipe Train alors que cette dernière vous disait bonjour en vous tendant la main. Vous avez dit, sur un ton de plus en plus agressif : « j’espère au moins que grâce à moi tu es monté en grade… » avant de partir en disant « ça pue trop ici, je me casse, c’est devenu irrespirable. »

Cet incident fait suite à une série d’incidents survenus au cours de l’année 2019 et notamment au mois de mai 2019, au cours duquel vous avez refusé toute communication avec votre Responsable Equipe Train en vous montrant agressif, rendant le suivi managérial impossible. Plusieurs échanges ont eu lieu fin août 2019 avec le DET Adjoint de l’établissement, au cours desquels vous vous êtes montré très agressif, lui faisant craindre pour son intégrité physique.

Lors d’un dernier échange le 28 août 2019, il a été décidé de vous changer d’équipe au mois de septembre 2019.

Le 21 novembre 2019, sur le quai à [Etablissement 2] et à bord du TGV n° 8871 en direction de [Localité 1], vous avez insulté et agressé physiquement un Responsable Equipe Train de [Localité 1], conduisant ce dernier à déposer plainte au Commissariat de police central de [Localité 1].

Il ressort du procès-verbal que :

– vous l’avez tout d’abord bousculé avec votre épaule en descendant les marches de la rame, en lui adressant un doigt d’honneur.

– sur le quai à [Etablissement 2], devant les clients, vous vous êtes approché de lui et lui avez donné un coup sur la poitrine avec votre main, faisant voler son badge sur les voies.

– à bord du train, devant les clients, vous l’avez qualifié d’ « espèce d’abruti » et alors qu’il avait son téléphone dans la main gauche, vous lui avez donné un coup à cet endroit, lui écorchant l’annulaire gauche à la première jointure.

– alors qu’il se baissait pour ramasser son téléphone, vous l’avez agrippé par le col de sa chemise alors qu’il se relevait, obligeant un collègue à s’interposer.

– Ce comportement contrevient à l’article 3.1 du GRH00006 (Principes de comportement, prescriptions applicables au personnel) et aux dispositions du RA00024 (Charte éthique du groupe [3]).’.

La société [3] soutient dès lors que le licenciement de M. [J] était justifié par deux griefs :

– le refus de saluer, à la CPST de [Localité 1], le 20 novembre 2019, son ancienne responsable Mme [K], en adoptant une attitude agressive, lui ayant dit « j’espère que grâce à moi, tu es monté en grade’ » puis « ça pue trop ici, je me casse, c’est devenu irrespirable »

– l’agression verbale et physique d’un Responsable Equipe train, M. [F], ayant eu lieu, le 21 novembre 2019, sur le quai et à bord du train, en l’ayant qualifié d’« espèce d’abruti » devant les clients, lui ayant adressé un doigt d’honneur et lui ayant donné un coup à la poitrine puis attrapé par le col de la chemise, obligeant ce dernier a porté plainte au commissariat.

Sur le refus de saluer Mme [K] le 20 novembre 2019

Le refus de saluer, à la CPST de [Localité 1], le 20 novembre 2019, son ancienne responsable en adoptant une attitude agressive, lui ayant dit ’j’espère que grâce à moi, tu es monté en grade » puis ’ça pue trop ici, je me casse, c’est devenu irrespirable’ est corroboré par l’attestation circonstanciée de Mme [K].

La [1] vers en outre aux débats deux attestations de salariés, M. [I] et Mme [A], témoins du comportement inapproprié du salarié envers Mme [K], lesquels attestent du comportement agressif de M. [J] à l’égard de Mme [K] et de son refus de la saluer.

La [1] produit également le rapport de quasi-accident rédigé par l’établissement suite à cet incident.

Le fait est par conséquent établi.

Sur l’agression verbale et physique d’un Responsable Equipe train, M. [F], le 21 novembre 2019

La société reproche à M. [J] d’avoir qualifié M. [F] ’d’espèce d’abruti’ devant les clients, lui ayant adressé un doigt d’honneur et lui ayant donné un coup à la poitrine puis attrapé par le col de la chemise.

Elle verse aux débats le dépôt de plainte de M. [P], lequel rapporte des faits et des propos précis. La [1] verse encore aux débats une attestation de M. [B], contrôleur présent au moment de l’altercation et ayant été obligé de s’interposer entre M. [J] et M. [P], ainsi que le soutient M. [P] lors de son audition de dépôt de plainte.

Le rapport de quasi-accident rédigé par l’établissement suite à l’altercation, corrobore encore la matérialité des faits et la teneur des propos et gestes de M. [J] lors de cette altercation sur son lieu de travail, devant des clients, et à l’encontre d’un de ses collègues.

Le fait est également établi.

Sur la faute grave

Il s’ensuit que les propos et gestes sont établis, et caractérisent un manquement grave aux obligations du salarié, qui doit s’abstenir de toute violence verbale ou physique injustifiée dans le cadre de ses activités.

Au regard des faits établis mais aussi de son comportement passé, la radiation des cadres était justifiée et proportionnée, le maintien du salarié dans l’entreprise étant impossible.

Le jugement ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ayant indemnisé M. [J] des conséquences de la rupture est infirmé.

Sur l’anatocisme

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée. M. [J] étant débouté de l’ensemble de ses demandes, il ne sera pas fait droit à cette demande du salarié.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision n’est pas fondée en l’espèce. M. [J] est ainsi débouté de cette demande assortie d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l’instance d’appel sont à la charge du salarié, partie succombante.

L’employeur et le salarié sont déboutés de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

S’agissant de la demande de condamnation aux frais d’exécution, il sera rappelé que le titre servant de fondement aux poursuites permet le recouvrement

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