Cour d’appel, Chambre Sociale, 22 octobre 2026, RG n° 25/01755

N° RG 25/01755 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J63K

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN DU 29 AVRIL 2025

APPELANTE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Laetitia ROUSSINEAU de l’AARPI ROUSSINEAU AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [M] [N]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Nathalie FAUDOT de la SELARL DBA AVOCATS, avocat au barreau de l’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 24 Septembre 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, présidente, et Madame NIBOYET, conseillère, magistrates chargées du rapport.

Les magistrats rapporteurs ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame NIBOYET, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 24 septembre 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 22 octobre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 22 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

L’association pour l’animation des fondations du docteur [B] (l’association ou l’employeur) a pour activité la création et la gestion d’établissements qui accueillent en Seine-Maritime des jeunes et des adultes en difficultés sociales, mentales et/ou physiques.

Elle compte 12 établissements et emploie plus de 500 salariés.

Mme [N] (la salariée) a été engagée par l’association en qualité de technicienne administrative dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée à compter du 7 septembre 2006.

Elle a ensuite été embauchée par l’association en qualité de rédacteur comptable par le biais de plusieurs contrats de travail contrat à durée déterminée à compter du 23 octobre 2007.

A compter du 1er septembre 2008, un contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre les parties.

Plusieurs avenants ont été régularisés et, à compter du 2 décembre 2022, Mme [N] a été promue aux fonctions de directrice des ressources humaines, statut cadre, coefficient 809.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Madame [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 14 avril au 15 mai 2023.

Par lettre du 21 avril, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 mai 2023, et mise à pied à titre conservatoire.

Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre du 11 mai 2023, motivée comme suit :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 5 mai dernier en présence de Madame [H] et de Madame [T], Assistante de Direction générale. Vous étiez vous-même assistée de Madame [G] [A], membre du CSE, lors de cet entretien.

A cette occasion, nous vous avons fait part des éléments qui nous amenaient à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Aussi, nous entendons par la présente vous notifier votre licenciement pour fautes graves, sans préavis ni indemnité de rupture, et ce, pour les motifs suivants :

Vous avez été embauchée le 7 septembre 2006 en qualité de technicien administratif.

Vous occupiez sur l’année 2022 un poste de responsable de développement RH puis de Directrice des ressources humaines à compter de décembre 2022.

En cette qualité vous travailliez en étroite collaboration de la Direction Générale jusqu’à devenir le bras droit de la Directrice.

Vos missions principales en tant que DRH étaient les suivantes :

– Définir et mettre en oeuvre la stratégie RH de l’association

– En assurer la mise en oeuvre dans le cadre des orientations définies par le conseil d’administration et dans le respect du projet stratégique

– Assurer le suivi de projet RH et l’évaluation des résultats

– Piloter la politique en matière de sécurité, Santé et conditions de travail

Vous représentiez la Direction générale lors des réunions institutionnelles internes et externes liées aux Ressources Humaines ainsi que sur les réunions de représentants de personnels.

Cela vous plaçait en numéro 2 de l’association avec des missions de stratégie associative et RH, de management opérationnel RH, de développement RH et de garantie de résultats au regard des exigences de nos autorités sur la partie dite Groupe II.

Nous subissons depuis 2022 des contraintes très fortes sur le plan budgétaire.

L’enjeu étant la pérennité de l’association, dans un contexte d’inflation non maîtrisée – de surcroît.

Or, nous avons récemment découvert que vous vous livriez depuis plusieurs semaines, voire plusieurs mois, à des propos et actions visant à déstabiliser l’association et notamment sa Directrice Générale Madame [H].

Ainsi par exemple, sans qu’il ne s’agisse d’un cas isolé, nous avons appris qu’au mois de novembre 2022, vous avez convoqué Madame [U], Responsable du Pôle adulte, lui faisant comprendre que Madame [H] cherchait à s’en prendre à elle, ce qui a fortement déstabilisé cette dernière.

Nous avons également appris que le 5 janvier dernier, lors de la remise des médailles, au cours d’une discussion avec les psychologues de l’association, ceux-ci ont évoqué leur volonté de passer au forfait jours, ce à quoi vous avez répondu que vous alliez vous en occuper en « faisant boire Madame [H] », précisant que de cette façon vous obtiendriez ce que vous vouliez.

Ce même soir, vous vous êtes par ailleurs livrée auprès de plusieurs salariés de l’association à des propos particulièrement insultants et dénigrants à l’égard de Madame [H], dont vous êtes pourtant le bras droit. Vous avez notamment indiqué que Madame [H] n’avait « aucune valeur humaine » et quelle était « mythomane ».

Vous avez diffusé auprès de nombreux salariés du Bercail ce type de propagande et de dénigrement ’ touchant à la personne de la Directrice générale, utilisant des confidences ou des informations confidentielles dont vous aviez eu connaissance dans le cadre de vos fonctions.

Pire, vous avez laissé entendre auprès de plusieurs salariés que la Directrice générale se livrerait à un détournement de fonds publics en trafiquant les comptes de l’association, créant parmi les salariés un climat de méfiance et de crainte pour leur emploi.

Vous avez indiqué à plusieurs salariés que vous souhaitiez «avoir la peau » de la Directrice Générale, utilisant vos fonctions pour tenter d’obtenir de faux témoignages à l’encontre de Madame [H].

Après avoir été alertée par plusieurs salariés sur ce complot dont vous étiez à l’origine, Madame [H] vous a demandé des explications. Vous lui avez alors expliqué et certifié que cela était manigancé par Madame [D], et que c’était elle qui véhiculait à l’encontre de la Directrice Générale des accusations graves.

Or, après vérifications il s’avère que c’est bien vous qui êtes à l’origine de ces manoeuvres visant à déstabiliser la Directrice Générale et ainsi l’Association.

D’autre part, nous avons eu connaissance de propos insultants et dénigrants auxquels vous vous êtes livrée à l’égard de plusieurs salariés.

Vous avez notamment échangé avec des membres de votre équipe plusieurs images ou vidéos avec des messages très tendancieux faisant référence à des salariés ou à des entretiens de recrutement.

Vous n’avez par exemple pas hésité à diffuser auprès de vos collègues des photos de personnes obèses en slip, en collant le visage de Monsieur [J] sur ces photos. Ce dernier a été profondément affecté par ces moqueries.

Vous avez également partagé avec vos collègues des informations relatives aux entretiens disciplinaires que vous meniez, avec des propos particulièrement insultants à l’égard d’autres salariés de l’association.

A titre d’exemple, concernant l’entretien que devait avoir Madame [C] avec Madame [L] [I], vous avez indiqué à l’attention de Madame [C] « [L], mets-lui un seau d’eau dans la gueule et je te dis pas ou tu mets le tuyau d’arrosage ».

De tels propos sont inadmissibles, d’autant plus au regard des fonctions que vous occupez.

D’une manière générale, vous tenez et diffusez des propos à l’égard d’autres salariés, indignes de vos fonctions de Directrice des ressources humaines.

Le climat de défiance que vous avez créé, allant jusqu’à établir une liste noire des salariés que vous souhaitiez voir partir, source d’angoisse pour un grand nombre de salariés, ne nous permet pas de vous conserver au sein de nos effectifs, y compris durant le temps d’un préavis.

Nous avons par ailleurs eu à déplorer de nombreux manquements délibérés quant à vos obligations professionnelles.

Ainsi par exemple, nous avons récemment découvert que la gestion des risques liées aux CDD n’est pas maîtrisée puisque nous avons fait le constat que des salariés peuvent se trouver à travailler en CDD au sein de l’association avec des contrats non signés, ce qui génère un risque prud’homal que vous ne pouviez pas ignorer.

D’autre part, il vous a été demandé à plusieurs reprises dans le cadre des bilans financiers 2022 de réaliser une revue des réaffectations des ETP ’ ce que vous n’avez pas fait.

Vous aviez en tant que DRH à garantir la qualité des données du Groupe II et il vous a été demandé en réunion avec le RAF, l’expert-comptable et la Directrice Générale de réaliser la réaffectation au plus juste des effectifs.

Or, nous avons dû reprendre le 17 avril 2023 in extremis tous les fichiers sur les effectifs facilement identifiables que vous n’aviez pas réaffectés, pour réaffecter et obtenir un état budgétaire plus équilibré pour transmission au bureau du CA et aux autorités.

De même, il vous a été demandé de garantir un état des Congés Payés afin d’établir pour fin avril les provisions congés payés.

Ces montants étant très élevés, il est fondamental en tant que DRH d’en assurer l’exhaustivité.

Or nous avons été alertés par la responsable financière et le cabinet d’expertise comptable qu’aucun contrôle, ni suivi n’a été effectué sur toute l’association et que l’état des CP n’est pas fiable.

Les écarts 2021/2022 sont tels que les états que vos services ont rendus ne sont pas crédibles ; nous sommes dans l’obligation de mandater un expert externe pour réévaluer les états de CP.

Une alerte du Commissaire aux comptes est à craindre sur ce point.

Lorsque nous avons évoqué la question avec vous lors de notre entretien, vous vous êtes contentée d’acquiescer, sans toutefois fournir la moindre explication, ne prenant manifestement pas la mesure de la gravité de la situation et des conséquences de vos agissements pour l’Association.

Concernant l’organisation de la paye et en l’absence de la responsable paye, aucun relai n’a été établi avec vos équipes et vous sur les livrables à garantir ou à externaliser.

Concernant la mise en conformité de l’association sur les taxes handicapées et la taxe mobilité, nous faisons à nouveau le constat qu’aucune disposition n’a été prise de votre part.

En outre, nous avons été alertés par vos équipes en direct après votre départ en arrêt maladie des difficultés importantes sur la réalisation des déclarations DOETH sur la DSN.

Vous aviez des points journaliers avec la Directrice Générale et n’avez jamais jugé bon d’évoquer la problématique.

De manière générale, vous ne transmettez pas de façon spontanée les éléments et la RAF a été contrainte de vous relancer à plusieurs reprises pour obtenir les éléments dont elle a besoin.

A nouveau lors de notre entretien, vous vous êtes contentée d’acquiescer sans fournir d’explication sur ces manquements.

Nous avons eu à fournir des informations à la Direction de la recherche, des études de l’évaluation et des statistiques ( DREES) dans le cadre de son enquête quadriennale. Vous avez été informée en date du 7 mars 2023 par Madame [Z] des modalités de réalisation de cette enquête. Un grande partie des informations à fournir dans le cadre de cette enquête vous incombait.

Cette enquête devait être transmise le 21/05/2023.

Cette enquête étant renouvelée tous les 4 ans, vous en connaissiez parfaitement les modalités.

Or, nous avons été alertés par vos équipes en votre absence sur le fait qu’aucune consigne, ni feuille de route ni organisation n’avait été proposée par vos soins pour la réalisation de cette enquête.

De même, sur la question des problématiques des cotisations retraites parts salariales et parts patronales, vous aviez chiffré et alerté sur les écarts importants en 2022 et aviez régularisé le 22/12 les parties patronales.

Vous aviez écrit que vous alliez informer le CSE et préparer les échéanciers de remboursement des salariés concernés. La Directrice générale vous a sollicité à plus de 4 reprises sur les modalités et vous aviez répondu que vous attendiez d’avoir un état juste afin de ne pas solliciter plusieurs fois les salariés.

Force est toutefois de constater qu’en avril 2023, rien n’avait encore été fait, aucune régularisation ni même information aux salariés correspondants.

Concernant les rapports d’activité, La Directrice Générale a rappelé lors du comité de direction en date du 17/11/2022 l’importance de ces rapports et la nécessité de démarrer au plus tôt leurs rédactions.

Madame [H] a réitéré cette demande lors du comité de direction du 12/12/22 puis du 31/01/2023 puis du 09/03/2023.

Elle n’a toutefois obtenu aucun retour écrit de votre part en tant que Direction des Ressources Humaines : aucun élément d’analyse des effectifs, politique RH, QVT et Risques professionnels, absentéisme, Formation, intégration et EAE ; aucun écrit de vos équipes n’a été transmis.

A nouveau, vous n’avez fourni aucune explication lors de notre entretien s’agissant de ces manquements.

Nous avons par ailleurs appris le 4 mai 2023 suite à des demandes de salariés pour démarrage de formation que le dossier de professionnalisation avec demande contrat Pro n’a pas été remis à l’organisme [5] et qu’il ne serait dès lors pas pris en charge.

Lors de l’entretien vous vous êtes contentée de renvoyer la responsabilité à votre collaboratrice Madame [V] tout en minimisant le grief. Une telle explication ne fait toutefois que confirmer que vous n’avez pas pris la mesure des responsabilités qui étaient les vôtres.

Sur les établissements Chantecler, le CSE vous a informé en novembre 2022 de problématiques Octime pouvant impacter les paiements des heures tant pour l’employeur que pour les salariés.

Aucune information n’a été faite à la Directrice générale à ce sujet et a fortiori, aucun retour n’a été fait au CSE.

Nous devons aujourd’hui diligenter une enquête en urgence.

De tels manquements à vos obligations professionnelles, source d’insécurité pour l’association, sont intolérables.

Concernant la gestion des litiges avec les salariés et le traitement de situations RH, vous n’avez ni rédigé ni transmis de données formalisées sur les recadrages et entretiens que vous avez réalisés, ce qui fait pourtant partie de vos fonctions les plus élémentaires.

A titre d’exemple, sans que cette liste ne soit exhaustive, Madame [H] vous a alertée fin février 2023 sur une problématique de management avec un salarié Mr [J] qui m’a remonté sa souffrance du fait du management de sa nouvelle responsable.

Madame [H] a organisé le 9 mars 2023 après en avoir discuté longuement avec vous une réunion avec le salarié, sa n+1 et vous-même.

Aucun compte rendu n’a été établi par vous-même sur cette réunion de recadrage.

Peu après l’entretien, vous avez par ailleurs indiqué à Madame [H] que vous aviez dû faire, juste après la réunion, un recadrage de quelques minutes avec Mr [J] suite à une vidéo tendancieuse qu’il aurait transmise aux professionnels RH.

Madame [H] vous a alertée en indiquant que s’agissant d’une vidéo à connotation sexuelle, les faits étaient potentiellement graves, ce à quoi vous avez répondu que la situation ne nécessitait pas du tout de réajustement car il s’agissait ’ selon vos mots – d’un « humour décalé ».

Depuis ce jour, nous avons toutefois reçu deux alertes rappelant une vidéo dite « sado masochiste » et une alerte plus détaillée, nécessitant la mise en place d’une enquête interne.

A nouveau, force est de constater que vous n’avez pas pris la mesure des faits relatés et des responsabilités qui vous incombaient.

De même concernant Madame [Q] [F], qui a écrit le 29 mars 2023 remettant en question l’entretien et la sanction que vous lui avez spécifiée, en dépit des relances de Madame [H] en ce sens, vous n’avez rédigé aucune réponse, alors que la situation est à risque.

Concernant le litige de la cadre de santé et de la psychomotricienne Madame [O], un entretien de recadrage a été effectué en mars par vos soins, mais de nouveau aucun retour écrit, ni auprès de votre hiérarchie ni dans le dossier de la salariée quant à la teneur de l’entretien. Vous vous êtes contentée d’indiquer que la salariée souhaitait une rupture conventionnelle sans toutefois mettre en oeuvre la procédure.

A ce jour la salariée est toujours dans les effectifs, en conflit ouvert avec sa responsable, sans aucun élément disciplinaire à son dossier. A nouveau la situation est à risque et non maitrisée.

Vous avez enfin adopté une attitude ambigüe vis-à-vis de votre Direction concernant votre collaborateur Monsieur [K] [W], que vous deviez accompagner pour la prise en main de gestion des plannings et contrats Chantecler.

Vous aviez en effet indiqué à Madame [H] que vous aviez sollicité ce salarié pour faire un point afin de rendre effective sa prise en mains du site.

Or, celui-ci nous a expliqué avoir été contraint de vous solliciter afin d’échanger sur cette prise de fonctions.

De tels manquements, commis sciemment à un tel niveau de responsabilités ne nous permet pas de poursuivre notre collaboration plus longtemps.

Compte tenu de tout ce qui précède, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave empêchant l’exécution d’un quelconque préavis.

Le licenciement prend effet immédiatement à la date d’envoi de la présente.(…) »

Par requête du 14 septembre 2023, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de la légitimité de son licenciement.

Par jugement du 29 avril 2025, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

– dit que le licenciement de Mme [N] ne reposait pas sur une faute grave et était dénué de cause réelle et sérieuse,

– condamné l’association à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

33 973,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

3 397,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

26 509,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire,

– ordonné à l’association de remettre à Mme [N] les documents suivants :

un bulletin de paie valant solde de tout compte,

un certificat de travail,

une attestation France Travail,

– débouté Mme [N] de sa demande de bénéficier du statut de lanceur d’alerte et de la protection afférente,

– débouté Mme [N] de sa demande d’abondement de son compte personnel de formation,

– dit que les sommes devaient être assorties des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’association devant le bureau de conciliation,

– dit qu’il y avait lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts,

– dit qu’il n’y avait pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que de droit,

– fixé le salaire de Mme [N] à la somme de 5 662,19 euros,

– écarté des débats l’intégralité de la pièce 30 et les pièces 31 à 38 produites par Mme [N],

– débouté l’association de sa demande d’indemnité au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et de discrétion de Mme [N],

– débouté l’association de ses demandes plus amples et contraires,

– condamné l’association aux entiers dépens.

Le 13 mai 2025, l’association a interjeté appel de ce jugement.

Mme [N] a constitué avocat par voie électronique le 19 mai 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 8 septembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, l’association demande à la cour de :

– infirmer le jugement du 29 avril 2025, sauf en ce qu’il a écarté des débats les pièces 30, 31 à 38 produites par Mme [N], débouté Mme [N] de ses demandes concernant l’application du statut de lanceur d’alerte et la protection afférente, l’abondement de son compte personnel de formation et de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire,

– y ajoutant et statuant à nouveau,

– condamner Mme [N] à lui verser les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et de discrétion,

4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 7 septembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [N] demande à la cour de:

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire, de sa demande tendant à bénéficier du statut de lanceur d’alerte et de la protection afférente, de sa demande d’abondement de son compte personnel de formation,

– infirmer le jugement sur le quantum des demandes qui lui ont été allouées, notamment à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 20 000 euros,

– confirmer le jugement dont appel pour le surplus,

– statuant à nouveau et y ajoutant,

– fixer la moyenne mensuelle de ses salaires bruts à la somme de 5 662,19 euros,

– requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement nul, et, à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner l’association à lui verser les sommes suivantes :

136 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, soit l’équivalent à 24 mois,

à titre subsidiaire, 76 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

26 509,41 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

33 973,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

3 397,31 euros à titre des congés payés y afférent,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire,

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure en 1ère instance,

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure en appel,

– ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, des documents

suivants, rectifiés et conformes à l’arrêt à intervenir, à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement :

bulletin de paie valant solde de tout compte,

certificat de travail,

attestation France Travail,

– ordonner à l’association d’abonder son compte personnel de formation à hauteur de 7 500 euros net auprès de la Caisse des dépôts et consignations et, ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l’arrêt,

– dire que la cour se réservera le droit de liquider l’astreinte,

– assortir les sommes des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’association devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Rouen,

– ordonner la capitalisation des intérêts,

– débouter l’association de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– condamner l’association aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 septembre 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 24 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la recevabilité des pièces 30 et 31 à 38 produites par Mme [N]

Le jugement déféré a écarté des débats l’intégralité de la pièce 30 et les pièces 31 à 38 produites par Mme [N].

L’article 954 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures.

En l’espèce, au sein du dispositif de ses écritures, Mme [N], intimée, appelante incidente, ne sollicite pas l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a écarté des débats les pièces susvisées.

Le dispositif des écritures de Mme [N] est ainsi rédigé:

’ Il est demandé à la cour d’appel de Rouen de bien vouloir:

– Recevoir Mme [M] [N] en ses demandes, fins et conclusions,

– Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes suivantes:

– Déboute Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire,

– Déboute Mme [N] de sa demande de bénéficier du statut de lanceur d’alerte et de la protection afférente,

– Déboute Mme [N] de sa demande d’abondement de son compter personnel de formation,

– Infirmer le jugement dont appel sur le quantum des demandes allouées à Mme [N], notamment à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 20 000 euros,

– Confirmer le jugement dont appel pour le surplus, (…)’

Pour sa part, l’association sollicite expressément au sein du dispositif de ses conclusions la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a écarté des débats les pièces 30,31 à 38 produites par Mme [N].

Aussi, faisant application des dispositions de l’article 954 précité, la cour n’est pas saisie de la demande et, partant, le jugement entrepris n’est pas remis en cause en ce qu’il a écarté des débats l’intégralité de la pièce 30 et les pièces 31 à 38 produites par Mme [N].

2/ Sur la nullité du licenciement

Mme [N] rappelle que le licenciement du lanceur d’alerte et la violation de la liberté d’expression entraîne la nullité de ce dernier, considère qu’au regard de la chronologie des faits, la procédure de licenciement engagée à son encontre ne visait qu’à sanctionner l’usage de son droit à la liberté d’expression et des faits dénoncés en sa qualité de lanceur d’alerte.

L’association soutient que la salariée n’avait pas la qualité de lanceur d’alerte en ce qu’elle ne justifie d’aucune alerte émise avant son licenciement et qu’elle n’établit pas que l’employeur avait connaissance au moment de son licenciement de l’existence de cette prétendue alerte.

L’employeur affirme que la salariée n’apporte aucun élément permettant d’établir qu’elle a dénoncé des pratiques managériales et que cette prétendue dénonciation serait à l’origine de son licenciement, qu’en réalité, elle se retranche derrière cet argumentaire inopérant car elle est consciente que son licenciement est bien fondé au regard des fautes graves commises.

Sur le statut de lanceur d’alerte

La salariée expose qu’elle a découvert des pratiques illégales susceptibles de revêtir une qualification pénale, qu’elle a été témoin de malversations financières de la part de Mme [H] ainsi que de son management par la terreur.

Elle indique avoir alerté l’ARS (Agence Régionale de Santé), en la personne de la directrice de l’autonomie Mme [X] et du directeur adjoint M. [R], dès le 29 mars 2023 et leur avoir signalé les faits de management par la terreur et des méthodes de gestion financière douteuses.

Mme [N] précise avoir confirmé ses propos par lettre officielle du 2 juin 2023 co-signée par le médecin coordinateur de l’association, le docteur [S] [Y].

Elle indique avoir doublé cette alerte de courriers au procureur de la République le 23 juin 2023, le 31 janvier 2024.

L’employeur soutient pour sa part que la salariée n’a pas la qualité de lanceur d’alerte car elle n’a jamais dénoncé ou lancé une quelconque alerte avant le prononcé de son licenciement.

Il indique que le décret du 3 octobre 2022 a fixé la liste des autorités compétentes pour recueillir et traiter un signalement émis par un lanceur d’alerte ; que si la salariée indique avoir dénoncé des faits auprès de l’ARS, les pratiques managériales de la directrice générale et de prétendues malversations, l’ARS ne fait pas partie des autorités listées par le décret, de sorte que cette communication avec l’ARS ne saurait être considérée comme une ’alerte’ au sens de la Loi précitée.

L’association constate que si la salariée se prévaut d’un courrier adressé au procureur de la République le 23 juin 2023, celui-ci est postérieur à son licenciement.

L’employeur conteste tout lien entre le licenciement et la prétendue alerte de Mme [N], considérant d’une part, qu’il ressort de la chronologie des événements qu’elle a été licenciée pour d’autres causes et, d’autre part, qu’il ressort des échanges entre la salariée et Mme [X] que l’employeur n’a jamais été informé de l’existence et du contenu de ceux-ci.

En dernier lieu, l’association expose que le courrier adressé au procureur de la République n’a donné lieu à aucune poursuite, qu’il a été classé sans suite.

Sur ce ;

L’article L 1132-3-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose qu’aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Celui qui se réclame lanceur d’alerte doit agir de bonne foi et de manière désintéressée.

Ainsi, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [N] se prévaut d’une alerte effectuée auprès de l’ARS le 29 mars 2023 puis le 2 juin 2023 et d’un courrier adressé au procureur de la République le 23 juin 2023.

Il y a lieu de constater que les courriers datés du 2 juin 2023 et du 23 juin 2023 sont postérieurs à son licenciement, de sorte qu’ils ne peuvent constituer des faits laissant présumer qu’elle a signalé une alerte.

La salariée verse aux débats les Sms échangés avec Mme [X] les 28 mars, 31 mars, 7,12 et 17 avril 2023.

Au sein de son Sms du 31 mars 2023, la salariée évoque des facturations différées effectuées à la demande de la directrice générale, le fait que celle-ci épure des lignes comptables avec l’argent reçu de la CPAM, qu’elle passe les écritures en charges et produits exceptionnels comptes 67 et 77.

Au sein de son mail du 12 avril, la salariée évoque être mise en cause pour harcèlement par la responsable du pôle adultes [P] [U] et être accusée de déloyauté.

Il ressort de la lecture de ces messages que Mme [N] n’a pas spécifiquement évoqué le management de Mme [H], qu’elle n’a pas cité d’exemple précis.

Si Mme [N] évoque des opérations comptables réalisées par Mme [H], elle ne produit pas d’éléments à l’appui de ses allégations tendant à établir que la directrice générale se serait livrée à des malversations financières ou, tel qu’allégué, aurait adopté des ’méthodes de gestions financières douteuses’.

En outre, en application du décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, l’ARS ne figure pas sur la liste des autorités externes pouvant être saisies d’un signalement.

Dès lors, la salariée n’établissant pas avoir dénoncé durant l’exécution du contrat de travail des faits constitutifs d’un crime ou d’un délit à l’autorité concernée, le statut de lanceur d’alerte ne peut lui être accordé.

Sur l’atteinte à la liberté d’expression de la salariée

Il résulte de la combinaison des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail, que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

Lorsqu’il est soutenu qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, comme c’est le cas en l’espèce, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Pour cela, il convient de prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

L’association soutient au sein de la lettre de congédiement que la salariée a tenu des propos visant à déstabiliser l’association et la directrice générale ainsi que des propos insultants ou dénigrants auprès des psychologues et autres salariés.

Mme [N] soutient pour sa part que la mesure de licenciement constitue une mesure de représailles à la dénonciation qu’elle aurait faite de pratiques contraires à l’éthique.

Elle indique que si l’employeur lui reproche d’avoir tenté de déstabiliser la directrice générale ainsi que l’association, c’est parce qu’elle a fait usage de sa liberté d’expression en relatant le management opéré par la directrice ainsi que ses craintes quant à la gestion de l’établissement.

En l’espèce, l’association verse aux débats les attestations de M. [J], Mmes [E], [JA], [ZD], [I] et [T] aux fins d’établir l’existence de propos insultants et dénigrants tenus par Mme [N] ainsi que, par le biais de l’attestation établie par M. [J], des captures d’écrans des échanges entre Mme [N] et certains salariés sur un groupe Whatsapp intitulé ’Repas’ regroupant certains salariés de l’association.

Il ressort de ces éléments que Mme [N], avec sa collègue Mme [C], avaient établi une liste de professionnels à exclure de l’association, dont M. [QI], ancien DRH, de sorte qu’elle a exprimé ’un élan de joie’ lors de son départ.

M. [J] atteste également que lors des réunions café dans le bureau de Mme [C], il était informé du contenu des entretiens disciplinaires tenus avec certains salariés et que Mme [N] n’hésitait pas à se moquer de certains.

Mme [E] atteste avoir entendu Mme [N], en 2022, devant M. [DW], évoquer une assistante RH qui lui avait adressé un mail en ces termes ’qu’est ce qu’elle est conne celle-là!’ et l’avoir entendue, à plusieurs reprises, dénigrer le travail de M. [QI], de Mme [JA] en évoquant leur inefficacité ou leur mollesse.

Elle précise avoir reçu les confidences du responsable patrimoine le 10 mars 2023 qui lui a fait part de sa stupeur ’sur des pratiques de certaines personnes au service RH qui relayaient des informations de la vie personnelle des professionnels du Bercail à qui voulait l’entendre’.

Mme [I] atteste avoir entendu Mme [N] rapporter le contenu d’un entretien avec une salariée en ’rigolant d’avoir fait pleurer la personne, de l’avoir fait paniquer et stresser’.

Elle indique avoir pris la décision de quitter l’association et avoir entendu Mme [N] lui dire qu’elle n’était pas irremplaçable et qu’elle ferait mieux de partir car cela ne changerait rien pour l’association. Elle évoque avoir assisté à plusieurs humiliations de Mme [N] envers ses collègues.

Mme [T] atteste avoir vu, en comité de direction, en mars 2023, Mme [N] ricaner en montrant le profil Linkedin de M. [QI] sur son téléphone, en se moquant ouvertement de son nouveau poste qui n’était pas un poste de directeur.

Mme [U] atteste que le 5 janvier, lors d’une cérémonie de remise de médailles, alors que les psychologues lui évoquaient leur volonté de passer au forfait jour, Mme [N] a dit qu’elle allait s’en occuper, qu’elle allait ’inviter Mme [H] à boire et qu’elle en tirerait ce qu’elle veut’.

Elle précise avoir entendu Mme [N] indiquer, à propos de Mme [H], qu’elle n’avait pas de valeurs humaines, qu’elle était mythomane, l’avoir entendu parler de l’enfance de celle-ci.

Mme [U] relate également le contenu d’entretiens entre Mme [N] et M. [DW] au cours desquels, en sa présence, Mme [H] était dénigrée et insultée.

Si Mme [N] verse aux débats des témoignages de salariés attestant de son professionnalisme, elle ne produit pas d’élément tendant à remettre utilement en cause le contenu des attestations produites par l’employeur.

M. [J] évoque au sein d’une attestation particulièrement détaillée et enrichie de captures d’écran, les moqueries et humiliations dont il a été victime par Mme [N] sur le groupe Watsapp créé entre salariés.

A titre liminaire, si Mme [N] soutient que ce groupe de discussion était de nature privée, avait été créé le 2 février 2022 par [TI] [CU], il ressort des extraits produits qu’il s’intitule ’Repas’ et que ses membres sont tous des salariés de l’association.

S’il ressort des extraits produits par Mme [N] que des photographies satiriques étaient partagées, il résulte également des captures d’écran produites que des salariés extérieurs au groupe étaient moqués, que certains membres du groupe étaient humiliés.

Ainsi, M. [J] établit que le 8 décembre 2022, Mme [N] a partagé une vidéo d’un homme torse nu avec un comportement sensuel accompagnée du message ’y a tous les cadeaux de Noël que je veux’, que des blagues à connotation sexuelle étaient postées, que des références aux entretiens tenus par Mme [N] avec les salariés étaient mentionnées.

Il précise avoir été victime de harcèlement en ce que, sur ce groupe, Mmes [C] et [N], en avril, ont diffusé des photographies et vidéos de personnes en surpoids en remplaçant les visages par le sien et en commentant ainsi ’[BT] se contemplant dans le miroir’, ’[BT] qui se laisse pousser les cheveux’, ’[BT] avec la raie de côté’.

Il ressort de la lecture de ces échanges qu’à plusieurs reprises Mme [N] a tenu des propos dégradants et humiliants à l’encontre de certains salariés de l’association.

Ainsi, à propos de l’entretien réalisé avec Mme [I] et de son départ, Mme [N] indique ’[L], mets lui un seau d’eau dans la gueule et je te dis pas où tu mets le tuyau d’arrosage’, ’Elle a dit à tout le monde que je ne suis pas gentille avec elle (MDR) car je lui ait dit qu’elle n’était pas irremplaçable (mdr mdr mdr)’.

Si Mme [N] établit avoir dénoncé auprès de l’ARS puis, postérieurement à son licenciement, au procureur de la République, l’existence de malversations financières de la part de la directrice générale, ces dénonciations ne remettent pas en cause la matérialité des propos et comportements inadaptés relevés par l’employeur.

Au vu de ces éléments, il doit être retenu que l’employeur établit l’existence de propos ou comportements inadaptés de Mme [N] au sein de l’association ainsi qu’au sein d’un groupe de discussion professionnel constitué uniquement de salariés de l’association.

Eu égard au contexte dans lequel ses propos ont été tenus, des missions de ressources humaines confiées à la salariée, de la teneur de ces propos, de leur impact ou des conséquences négatives qu’ils ont eu pour certains salariés, Mme [N] ne peut légitimement soutenir que les reproches de l’employeur concernant les propos considérés relèvent d’une violation de sa liberté d’expression.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris qui a débouté la salariée de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul.

3/ Sur la légitimité du licenciement

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

A titre liminaire, Mme [N] soutient d’une part que certains faits évoqués datent de mai 2021, juin et novembre 2022, de sorte qu’ils étaient prescrits lors de l’engagement de la procédure de licenciement et, d’autre part, que, concernant les propos dénigrants et insultants, les faits ne sont pas datés, qu’ils sont évasifs.

L’énoncé d’un motif imprécis, par essence invérifiable, équivaut à une absence de motif qui prive de fait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

En l’espèce, bien que ne précisant pas la date de tous les faits fautifs, la lettre de licenciement énonce des faits précis et contrôlables, matériellement vérifiables, et il appartient à la cour de rechercher, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, s’ils ont été connus de l’employeur depuis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites.

Il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que des faits datant de plus de deux mois avant l’engagement de la procédure sont reprochés à la salariée.

L’association soutient cependant n’avoir eu connaissance des faits reprochés que le 7 avril 2023 par le témoignage de Mme [U]. L’employeur précise avoir ensuite entendu les salariés au cours d’entretiens courant avril 2023 puis leur avoir demandé de rédiger des attestations.

Mme [U] atteste avoir été prévenue le 6 avril 2023 par Mme [D] que Mme [N] sollicitait de certains salariés la rédaction d’attestations contre Mme [H]. Elle indique avoir souhaité rencontrer Mme [N] le même jour et avoir demandé à la rencontrer, cette dernière lui ayant répondu ’oui de toutes façons vu le boulot de merde que l’autre conne me demande de faire je peux bien prendre le temps’.

Elle précise avoir eu confirmation de la part de Mme [N] du fait qu’elle cherchait à obtenir des témoignages, avoir tenté de la raisonner, avoir ensuite échangé avec ses collègues et avoir en conséquence décidé de rencontrer Mme [H] le 7 avril 2023 pour évoquer certains faits.

M. [J] confirme dans son témoignage avoir révélé les faits à Mme [H] le 12 avril 2023 et Mme [VX] précise également avoir dénoncé les faits lors d’un entretien du 18 avril puis avoir ensuite rédigé une attestation Cerfa le 2 mai 2023.

Il ressort en outre des éléments produits que l’association a convoqué Mme [N] puis Mme [C] à un entretien préalable au licenciement ; qu’ensuite Mme [C] a dénoncé des faits de harcèlement sexuel à l’égard de M. [J] ; que M. [DW] a dénoncé un harcèlement sexuel de la part de Mme [U] puis que Mme [E] a témoigné de faits s’apparentant à du harcèlement sexuel auquel se serait livré M. [DW].

A la suite de ces dénonciations, l’association a mis en place une enquête interne confiée à la société [11].

Il ressort de ces éléments que l’employeur établit n’avoir eu connaissance des faits reprochés à Mme [N] qu’en mars ou avril 2023.

En initiant la procédure de licenciement le 21 avril 2023 par l’envoi à la salariée de sa convocation à l’entretien préalable, l’employeur a respecté le délai de deux mois, de sorte qu’il n’y a pas lieu de juger les faits prescrits.

Il ressort de la lettre de licenciement que l’association reproche à la salariée:

– des propos et actions visant à déstabiliser l’association et notamment sa directrice générale,

– des manquements délibérés à ses obligations professionnelles,

– des manquements dans la gestion des litiges avec les salariés et le traitement de situations RH.

Sur les manquements dans la gestion des litiges avec les salariés et le traitement de situations RH

L’association établit qu’en février 2023, M. [J] a alerté la direction de difficultés rencontrées avec sa nouvelle responsable, Mme [C], qu’une réunion a été organisée en présence de Mme [N] le 9 mars 2023.

Il n’est pas justifié de l’existence d’un compte rendu, d’une formalisation de cet entretien.

Si les parties s’opposent sur les circonstances selon lesquelles M. [J] aurait été mis en cause par des salariés concernant le visionnage d’une vidéo tendancieuse avec des salariés et son éventuel ’recadrage’ par Mme [N], la cour constate qu’il n’est versé aux débats aucun élément formel concernant cet événement.

L’employeur justifie du fait que Mme [F], par courrier du 29 mars 2023, a contesté la sanction disciplinaire prononcée à son encontre par Mme [N] et qu’elle a sollicité des précisions, des explications.

Si Mme [N] verse aux débats les échanges avec Mmes [E] et [U] aux termes desquels elle sollicite des éléments pour répondre à Mme [F], il y a lieu de constater que les premiers mails adressés sont datés du 12 avril 2023.

La salariée apparaît avoir obtenu ses éléments de réponse le 13 avril 2023, veille de son arrêt de travail.

Il n’est pas justifié de démarches effectuées par la salariée entre le 29 mars 2023 et le 12 avril 2023 aux fins de répondre au courrier de Mme [F].

Concernant l’absence de compte rendu formalisé concernant l’entretien du 21 mars 2023 avec Mme [O], la cour constate que d’une part la salariée reconnaît ce fait et que, d’autre part, elle affirme, sans en justifier, que Mme [H] ne souhaitait pas la mise en oeuvre d’un entretien officiel.

L’employeur verse aux débats l’attestation de M. [W] qui indique avoir sollicité Mme [N] pour un entretien officiel le 22 mars 2023 en raison de changements dans sa fiche de poste, avoir obtenu cet entretien le 24 mars 2023, avoir obtenu de Mme [N] qu’elle se renseigne auprès de l’avocat de l’association, Mme [N] s’étant engagée à le tenir informé sous une semaine mais ne pas avoir eu de retour de sa part le 14 avril 2023, dernier jour travaillé de la salariée.

Si Mme [N] revient sur les circonstances du changement de poste de M. [W] en 2022, elle n’explique pas les raisons pour lesquelles elle ne lui a pas communiqué d’éléments après l’entretien du 24 mars 2023 alors qu’elle s’y était engagée.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer le grief établi.

Sur les manquements délibérés aux obligations professionnelles

Pour établir l’existence d’un manquement dans la signature des contrats de travail à durée déterminée des salariés, l’employeur verse aux débats un courrier de Me [VK] concernant la situation de sa clie

[…texte tronqué, 9105 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]