Convention collective Établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (IDCC 29)

Le champ d’application de la présente convention est national et comprend les départements et collectivités d’outre-mer.

La présente convention s’applique ainsi en France métropolitaine, en Guadeloupe, en Guyane, à La Réunion, à la Martinique, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Concernant Mayotte, elle s’applique également à compter de la date d’entrée en vigueur dans la collectivité, des dispositions législatives permettant l’application des conventions et accords nationaux de travail.

La présente convention s’applique aux différentes catégories de salariés visés à l’annexe I à la présente convention, quel que soit leur contrat de travail – contrat à durée indéterminée ou déterminée – et quelle que soit leur durée de travail – temps complet ou temps partiel.

Elle s’applique également aux salariés dont les métiers ne sont pas prévus à l’annexe I et dont le classement s’effectue alors dans le cadre du contrat de travail par assimilation aux métiers répertoriés à ladite annexe.

En cas de litige sur l’assimilation retenue par l’établissement, celui-ci relève de la commission de conciliation qui peut être saisie dans les conditions prévues à l’article 01.07.2.4.

A défaut d’accords le prévoyant expressément, la présente convention ne s’applique pas :

– aux médecins, pharmaciens, biologistes (à l’exception de ceux visés au titre 20) ;

– aux dentistes ;

– aux personnes de statut libéral honorées à l’acte.

A défaut d’accords le prévoyant expressément, la présente convention ne s’applique pas aux personnes bénéficiaires de contrats aidés en ce qui concerne les dispositions conventionnelles spécifiques à la rémunération, sauf dispositions légales et / ou réglementaires contraires.

01.02.2.1. Périmètre

La présente convention s’applique aux établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif aux services centraux et aux sièges sociaux des organismes gérant ces établissements, lorsque leur activité est principalement en grande partie consacrée au fonctionnement et à la gestion de ceux-ci (codes APE ci-dessous énumérés ou code 70-10Z) relevant des classes de la nouvelle nomenclature d’activités et de produits (NAF) suivantes, étant précisé qu’aux groupes :

69.10Z Services mandataires à la protection juridique des majeurs

85.42Z Enseignement supérieur

Correspondent :
– les établissements d’enseignement professionnel et supérieur chargés d’assurer les missions de formation professionnelle et/ ou pluriprofessionnelles initiale, supérieure ou continue et ou de contribuer à la recherche et à l’animation.

85.59A Formation continue d’adultes, et

85.59B Autres enseignements

Correspondent :
– les formations relevant du secteur sanitaire, social et médico-social et réglementées par le ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Sont visés les IFSI : instituts de formation en soins infirmiers, les écoles et instituts de formation de personnels sanitaires et sociaux, les IRTS : instituts régionaux en travail social.

86.10Z Activités hospitalières

Correspondent :
– services d’Hospitalisation de court, moyen ou long séjour ;
– services d’hospitalisation à domicile de jour, de nuit ou de semaine ;
– les activités de blocs opératoires mobiles.

86.21Z Activité des médecins généralistes

86.22A Activités de radiodiagnostic et de radiothérapie

86.22B Activités chirurgicales

86.22C Autres activités des médecins spécialistes

Correspondent :
– les consultations et les soins médicaux dispensés dans les établissements ou centres assurant les soins ambulatoires par les médecins généralistes, les médecins spécialistes et les chirurgiens ;
– les activités de radiodiagnostic et radiothérapie ;
– la médecine systématique et de dépistage (bilans de santé et analyses systématiques).

86.23Z Pratique dentaire

Correspondent :
– les activités de la pratique dentaire exercées en établissement ou dispensaire.

86.90C Centres de collecte et banques d’organes

Correspondent :
– les activités des banques de sperme ou d’organes ;
– les lactariums ;
– la collecte du sang ou d’autres organes humains.

86.90D Activités des infirmiers et des sages-femmes

86.90E Activités des professionnels de la rééducation, de l’appareillage et des pédicures-podologues

86.90F Activités de santé humaine non classées ailleurs

Correspondent :
– les activités pour la santé humaine exercées dans les centres de soins ou dispensaires.

87.10A Hébergement médicalisé pour personnes âgées

87.10B Hébergement médicalisé pour enfants handicapés

87.10C   Hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autre hébergement médicalisé

87.20A   Hébergement social pour handicapés mentaux et malades mentaux

87.20B   Hébergement social pour toxicomanes

87.30A   Hébergement social pour personnes âgées

87.30B   Hébergement social pour handicapés physiques

87.90A   Hébergement social pour enfants en difficultés

Correspondent :
– l’accueil, l’hébergement et la rééducation de mineurs protégés par suite d’une décision de justice ou socialement en difficultés ;
– les activités des établissements de protection judiciaire de la jeunesse, l’hébergement en famille d’accueil ;
– les activités des maisons maternelles.

87.90B Hébergement social pour adultes et familles en difficultés et autre hébergement social

Correspondent :
– l’accueil, l’hébergement et l’accompagnement social de personnes ou de familles sans ressources et sans abri : errants, expulsés, réfugiés, sortants de prison, d’hôpital psychiatrique, d’établissements de désintoxication, etc.

88.10B Accueil ou accompagnement sans hébergement d’adultes handicapés ou de personnes âgées

88.10C  Aide par le travail

Correspondent :
– les activités des établissements et service d’aide par le travail (ESAT), les centres de rééducation professionnelle (CRP) ;
– les activités des centres de jour ou sections occupationnelles pour adultes handicapés.

88.91A Accueil de jeunes enfants

Correspondent :
– les services d’accueil de jour des enfants d’âge préscolaire dans des structures collectives (crèches, haltes garderies …).

88.91B Accueil ou accompagnement sans hébergement d’enfants handicapés

88.99A Autre accueil ou accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescent

Correspondent :
– les actions socio-éducatives en milieu ouvert à destination des enfants, adolescents, adultes et familles ;
– les activités de préparation et de suivi du reclassement des personnes handicapées.

88.99B Action sociale sans hébergement NCA

Correspondent :
– les activités d’administration générale et de collecte des organismes d’action sociale ou caritative à compétence générale ou spécialisée.

94.99Z Autres organisations fonctionnant par adhésion volontaire

Correspondent :
– les activités des organisations associatives diverses créées autour d’une cause d’intérêt général ou d’un objectif particulier (non répertoriées ailleurs) et centrées sur l’information, la communication et la représentation dans les établissements de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif.

96.04Z Entretien corporel

Correspondent :
– soins thermaux et de thalassothérapie.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Les demandes de révision ou de dénonciation sont effectuées dans les conditions ci-après :

La durée de la période d’essai du contrat à durée indéterminée est de :
― 2 mois pour les non-cadres ;
― 4 mois pour les cadres.

La durée de la période d’essai du contrat à durée déterminée et des contrats spécifiques doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires en la matière.

Lorsqu’à l’issue d’un contrat à durée déterminée est conclu un contrat à durée indéterminée, le salarié est exempté de la période d’essai ou d’une fraction de cette période d’une durée égale à celle des services antérieurs dans un emploi identique de l’établissement.

La démission ou résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié oblige celui-ci à respecter un préavis dont la durée est précisée à l’article 15.02.2.1 a de la présente convention, le non-respect de ce préavis par le salarié en cause obligeant celui-ci à payer à l’employeur ou à son représentant une indemnité de rupture dont le montant est précisé à l’article 15.02.2.3 b.

Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires , « les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture ».

De même, le salarié peut, dans les conditions légales et réglementaires, résilier son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, sans être tenu de respecter le préavis, ni de payer, de ce fait, une indemnité de rupture.

a) En cas de démission

En cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :
– 1 mois pour les non-cadres ;
– 2 mois pour les cadres autres que ceux visés à l’alinéa ci-dessous ;
– 3 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres dont le coefficient de référence est au moins égal à 715, qui comptent plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue en qualité de cadre ou de non-cadre au service de la même entreprise.

b) En cas de licenciement

Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave le salarié a droit :
– s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à 2 ans, à un préavis de :
–– 1 mois pour les non-cadres ;
–– 4 mois pour les cadres ;
– s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans, à un préavis de :
–– 2 mois pour les non-cadres ;
–– 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l’alinéa ci-dessous ;
–– 6 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres dont le coefficient de référence est au moins égal à 715.

En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Pendant la période du préavis :
– le salarié non cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée entière par semaine de travail pour la recherche d’un emploi ;
– le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d’un emploi.

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement, ces heures sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission.

a) Dispense d’effectuer le préavis

La dispense à l’initiative de l’employeur ou de son représentant de l’exécution du travail pendant le préavis ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

b) Inobservation du préavis par le salarié démissionnaire

Sauf cas de force majeure ou d’accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n’observerait pas le préavis devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur ou son représentant ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues aux salariés.

c) Inobservation du préavis par le salarié licencié

Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s’il trouve un emploi avant l’expiration du préavis, résilier son contrat de travail dans les 24 heures ; l’employeur ou son représentant ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l’origine du préavis et la date réelle du départ du salarié licencié.

d) Impossibilité d’exécuter le préavis

Quand – par suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle – le licenciement est prononcé par application de l’article 15.02.1.2. b de la présente convention, le salarié recevra – dans les conditions légales et réglementaires – une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la durée du préavis auquel il a droit en fonction de son ancienneté, telle que précisée à l’article 15.02.2.1. b de la présente convention.

Quand – par suite d’une maladie ou d’un accident de la vie courante – le licenciement est prononcé par application de l’article 15.02.1.3 de la présente convention, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salarié ne percevra pas d’indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, le préavis non exécuté est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

En matière d’indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires.

L’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou de son représentant en raison de l’âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.

La mise à la retraite prend effet à l’expiration d’un préavis dont la durée est de :
– 3 mois pour les non-cadres ;
– 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l’alinéa ci-dessous ;
– 6 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres dont le coefficient de référence est au moins égal à 715 comptant 2 ans d’ancienneté dans l’établissement.

Les salariés visés à l’article 15.03.1 ci-dessus bénéficient d’une allocation de départ à la retraite déterminée en application des dispositions légales et réglementaires.

L’allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’allocation de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la mise à la retraite ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant la mise à la retraite ;
2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause remplit les conditions légales et réglementaires requises.

Il en est de même lorsque le salarié remplit les conditions légales et réglementaires pour partir à la retraite de façon anticipée.

Le départ volontaire à la retraite prend effet à l’expiration d’un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par la présente convention en cas de démission (15.02.2.1. a).

Article 15.03.2.2.1
Principe

Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés visés à l’article 15.03.2 ci-dessus bénéficient d’une allocation de départ à la retraite dès lors qu’ils comptent – lors de leur départ à la retraite – 10 années au moins d’ancienneté au sens de l’article 08.01.6.

L’allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant :
– de 10 à 14 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire brut ;
– de 15 à 19 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire brut ;
– de 20 à 24 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire brut ;
– de 25 à 29 ans d’ancienneté : 5 mois de salaire brut ;
– de 30 ans ou plus d’ancienneté : 6 mois de salaire brut.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’allocation de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, hors prime décentralisée ;
2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

La prime décentralisée n’est pas prise en considération pour le calcul de l’allocation de départ en retraite dans la mesure où cette dernière entre déjà dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée.

L’allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

Article 15.03.2.2.2
Possibilité de transformer une partie de l’allocation de départ volontaire en temps de repos de fin de carrière

Les salariés pourront, soit en application d’un accord d’entreprise, soit par dispositif supplétif prévu en annexe, opter pour l’octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d’une réduction de l’allocation de départ volontaire à la retraite.

Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des 2 années précédant la date de départ à la retraite.

Les temps maximaux de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l’allocation de départ à la retraite prévue à l’article 15.03.2.2 et le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du code du travail.

Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d’une majoration de ce temps de repos de 10 %.

Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l’allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris.

Il conviendra :
– d’identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris ;
– de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise ;
– d’enlever la majoration de 10 % liée au dispositif.

L’indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du code du travail.

La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur au moins 3 mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

L’octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l’employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu’à son départ à la retraite.

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d’inaptitude), le montant de la rémunération maintenue, correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris, fera l’objet d’une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail.

Les modalités techniques d’application du présent article font l’objet d’une annexe au présent texte.

Annexe
Dispositif supplétif relatif aux temps de repos de fin de carrière

1. Le salarié a le droit de renoncer au bénéfice du dispositif ; une demande motivée doit être adressée à l’employeur 1 mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur.

2. L’adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l’employeur et le salarié concerné fixant :

a) Les montants pris en compte pour l’allocation conventionnelle de départ à la retraite et l’indemnité légale de départ à la retraite ;

b) Le montant du taux horaire de référence ; il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus ;

Pour les salariés au forfait en jours, le document fixe le salaire journalier de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.

c) Le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours ;

d) La majoration du repos de 10 % lié au dispositif ;

e) Les modalités d’intégration des temps de repos dans le roulement de travail ;

f) L’autorisation donnée à l’employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail.

3. Le temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours.

Exemple de calcul n° 1

Hypothèse d’une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014-salarié à temps complet ayant 30 ans d’ancienneté-salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 2 500 €.
– allocation conventionnelle de départ à la retraite égale à 6 mois, soit 15 000 € ;
– indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois, soit 5 000 € ;
– taux horaire de référence : 2 500 €/151,67 = 16,48 € ;
– temps maximal de repos (15 000-5 000)/16,48 + 10 % = 667,48 heures.

Exemple de calcul n° 2

Hypothèse d’une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014-salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d’ancienneté bénéficiant des avantages individuels acquis en matière de jours fériés-salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 €.
– allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois, soit 21 000 € ;
– indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois, soit 7 000 € ;
– salaire journalier de référence : 3 500 € × 12/207 + 11 + 25 = 172,84 € ;
– temps maximal de repos (21 000-7 000)/172,84 + 10 % = 89,09 jours.

Exemple de calcul n° 3

Hypothèse d’une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014-salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d’ancienneté ne bénéficiant pas des avantages individuels acquis en matière de jours fériés-salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 €.
– allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois, soit 21 000 € ;
– indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois, soit 7 000 € ;
– taux horaire de référence : 3 500 € × 12/207 + 9 + 25 = 174,27 € ;
– temps maximal de repos (21 000-7 000)/174,27 + 10 % = 88,37 jours.

4. Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison notamment d’une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d’y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l’allocation de départ à la retraite à verser.

5. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :

a) Le décompte de l’ancienneté en application de l’article 08.01.6 ;

b) Le calcul de la durée des congés payés ;

c) Le calcul de la prime décentralisée.

6. Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Lorsque, au cours d’un mois, du temps de repos aura été pris, il sera établi une annexe au bulletin de paie mentionnant :

a) Le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d’heures prises (ou de jours pris pour les salariés au forfait en jours) majoré de la prime d’ancienneté, éventuellement de la prime de technicité, des primes et indemnités pour sujétions ;

b) Le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l’accès au dispositif ;

c) Le volume cumulé des heures (ou des jours pour les salariés au forfait en jours) prises par le salarié depuis l’accès au dispositif.

7. Lors du départ à la retraite, l’allocation conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l’ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos hors majoration de 10 % liée au dispositif ; l’allocation versée ne peut être inférieure à l’indemnité légale de départ à la retraite visée à l’article D. 1237-1 du code du travail.

Des autorisations d’absences avec maintien du salaire peuvent être accordées aux médecins, pharmaciens et biologistes par le conseil d’administration dans la mesure où le service le permet pour leur donner la possibilité d’assister à des réunions scientifiques en rapport avec la spécialité qu’ils exercent dans l’établissement.

Les frais de transport et de séjour peuvent être pris en charge par l’établissement dans les limites fixées par le conseil d’administration.

Les absences des salariés motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :
– décès du conjoint : 5 jours ;
– décès d’un enfant du salarié ou de celui de son conjoint : 5 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours
– décès d’un ascendant, autre que le père ou la mère : 2 jours ;
– décès d’un descendant, autre que l’enfant : 2 jours ;
– décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ;
– d’un gendre ou d’une bru : 2 jours ;
– décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours
– mariage d’un enfant : 2 jours ;
– mariage d’un frère ou d’une soeur : 1 jour ;
– mariage de l’agent : 5 jours ;
– arrivée d’un enfant placé en vue d’une adoption : 3 jours ;
– annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours.

Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou 600 kilomètres.

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu’ils soient pris au moment de l’événement.

Toutefois, avec l’accord de l’employeur ou son représentant, ils pourront l’être dans la quinzaine où se situe l’événement.

– naissance d’un enfant : 3 jours.

Ces 3 jours accordés au père en cas de naissance d’un enfant pourront, par application des dispositions légales et réglementaires, être consécutifs ou non, après entente entre l’employeur et le bénéficiaire, mais devront être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance.

Pour l’attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un pacte civil de solidarité, sous réserve d’en justifier l’existence.

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Il est possible de convertir le décompte des congés payés en jours ouvrés.

Cependant, la durée des congés payés dont les cadres bénéficient peut être portée à 33 jours ouvrables pour tenir compte des sujétions particulières.

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Hormis dans les cas prévus à l’article 09.02.2 de la présente convention, la durée du congé est – en cas de suspension du contrat de travail – réduite prorata temporis.

En règle générale, sauf accord de l’employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu’en raison d’une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n’a pas pu bénéficier de son congé ou d’une partie de celui-ci, ce congé sera :
– soit reporté à l’année suivante, à une date fixée par l’employeur ou son représentant fonction des critères prévus à l’article 09.03.3 ;
– soit compensé par une indemnité compensatrice :
–– si l’absence se prolonge au-delà,
–– par accord entre les parties,
–– en cas de rupture du contrat de travail.

Sous réserve du respect de la prise en continu de 12 jours ouvrables de congés payés chaque année, le personnel originaire des départements et territoires d’outre-mer pourra cumuler les congés payés sur 2 années.

a) Cas général

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n’a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit doit recevoir une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 09.04.1 ci-dessus.

b) Cas particulier

Lorsque le régime applicable dans l’entreprise ne permet pas à un salarié sous contrat à durée déterminée de prendre effectivement ses congés, il a le droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Sous réserve d’une organisation du travail différente définie par accord d’entreprise ou d’établissement conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties contractantes sont d’accord pour constater qu’en raison de l’évolution des techniques médicales et des modifications des conditions de travail la durée de présence correspond, sauf cas particuliers visés par le décret du 22 mars 1937, à la durée de travail effectif.

Les situations particulières feront l’objet d’accords d’établissement ou, à défaut, seront réglées par des contrats de travail individuels établis après consultation du comité social et économique.

La durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Sauf pour certains emplois expressément visés par des dispositions réglementaires ou conventionnelles, la durée de présence, exception faite des périodes de repos fixées par l’horaire, est équivalente à la durée du travail effectif.

Les salaires des jeunes travailleurs âgés de 16 à 18 ans ne peuvent subir, par rapport aux coefficients de référence des salariés adultes de même catégorie, un abattement supérieur à 10 %.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de service dans l’établissement.

Un salaire minimal conventionnel est garanti à l’ensemble des personnels relevant de la convention collective nationale du 31 octobre 1951. Ce salaire minimal conventionnel est déterminé en prenant en considération l’ensemble des éléments de rémunération perçus par le salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail au sens des dispositions légales et jurisprudentielles.

Le salaire minimal conventionnel déterminé comme indiqué ci-dessus ne peut être inférieur au Smic, étant précisé que la prime d’ancienneté n’est pas prise en compte dans cette appréciation.

La détermination de ce salaire minimal conventionnel ainsi que son incidence sur les différents éléments de rémunération sont précisées en annexe au présent avenant (1).

(1) Avenant n° 2009-03 du 3 avril 2009.

Les salariés sont payés selon la périodicité et les conditions de forme prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Les personnels assurant des astreintes à domicile sont rémunérés comme suit :
– heures d’astreinte effectuées de jour, sauf si elles sont effectuées un dimanche ou un jour férié :
–– 1 heure d’astreinte : 15 minutes de travail au tarif normal ;
– heures d’astreinte effectuées de nuit ainsi que les dimanches et jours fériés :
–– 1 heure d’astreinte : 20 minutes de travail au tarif normal.

Si au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré en tant que travail effectif avec application des majorations correspondantes, dès lors que sont remplies les conditions légales et réglementaires ouvrant droit à ces majorations.

La rémunération des personnels visés à l’annexe I à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 est déterminée selon les principes suivants :

– un coefficient de référence est fixé pour chaque regroupement de métier ;

– à ce coefficient de référence s’ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ ou au métier lui-même ;

– les éléments ci-dessus peuvent éventuellement être complétés par l’indemnité permettant de garantir le salaire minimal conventionnel visé à l’article 08.02 ;

– le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point ;

– à ce salaire de base, majoré éventuellement du complément technicité, éventuellement de l’indemnité permettant de garantir le salaire minimal conventionnel visé à l’article 08.02 et, le cas échéant, de l’indemnité de promotion visée à l’article 08.03.3, est appliquée une prime d’ancienneté (1) versée à terme échu qui évolue comme indiqué ci-dessous :

(En pourcentage.)

L’ancienneté s’entend des périodes de travail effectif ou assimilé au sens de l’article 08.01.6 de la présente convention.

Les cadres visés à l’article A2. 1 bénéficient, en outre, pour tenir compte de l’acquisition progressive d’une technicité dans le métier, d’un complément technicité (2) versé à terme échu attribué dans les conditions ci-dessous :

Les métiers visés à l’article A2. 1 de l’annexe II à la présente convention sont classés en cinq échelons : débutant, junior, confirmé, senior et expert.

L’échelon débutant concerne les cadres n’ayant aucune expérience dans le métier occupé et jusqu’à la 3e année incluse d’exercice du métier.

L’échelon junior concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre 4 ans et la 8e année incluse d’exercice du métier.

L’échelon confirmé concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre 9 ans et la 13e année incluse d’exercice du métier.

L’échelon senior concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre 14 ans et la 19e année incluse d’exercice du métier.

L’échelon expert concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé égale ou supérieure à 20 ans.

Après leur recrutement, les cadres bénéficient d’une progression automatique dans les échelons de leur métier. La durée des échelons peut être réduite afin d’anticiper le passage à l’échelon suivant. Cet éventuel passage anticipé devra se faire dans le respect du principe d’égalité de traitement ou, à défaut, reposer sur des éléments objectifs et pertinents.

Le complément technicité se calcule sur le coefficient de référence majoré des éventuels compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ ou au métier lui-même. Il est déterminé comme suit :

– pour le cadre débutant : pas de complément ;

– pour un cadre junior : 5 % du salaire de base converti en points ;

– pour un cadre confirmé : 10 % du salaire de base converti en points ;

– pour un cadre senior : 14 % du salaire de base converti en points ;

– pour un cadre expert : 17 % du salaire de base converti en points.

L’ancienneté pour l’accession aux échelons des métiers cadres s’entend des périodes de travail effectif ou assimilé au sens de l’article 08.01.6 de la présente convention.

A la rémunération déterminée comme indiqué ci-dessus, s’ajoutent, le cas échéant, les primes, indemnités et avantages spéciaux prévus en annexe à la présente convention. Les salariés bénéficiaires des primes fonctionnelles définies aux annexes à la présente convention ne peuvent en bénéficier à plus d’un titre.

Pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires, leur rémunération peut être complétée le cas échéant par les points supplémentaires visés à l’article A1. 3.2.

Est ajoutée, le cas échéant, une indemnité de carrière telle que visée à l’article 8 de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 ;

Est ajoutée, le cas échéant, une indemnité différentielle, telle que visée à l’article 9 de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 modifié par l’avenant n° 2006-03 du 17 octobre 2006, destinée à maintenir en euros courants, au moment du reclassement, le niveau de rémunération acquis au dernier mois complet précédant l’application de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 rénovée, dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération et de l’indemnité de carrière.

Pour les personnels exerçant dans les foyers-logements non médicalisés, crèches, garderies, haltes-garderies et centres de soins infirmiers, la rémunération brute hors éléments variables est affectée d’un coefficient de 0,925.

Néanmoins, les salariés de ces établissements qui percevaient, au moment du reclassement effectué en application de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002, l’indemnité de sujétion spéciale en conserveront le bénéfice à titre individuel sous forme d’une prime exceptionnelle d’un montant équivalent en euros courants.

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

(1) Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, prévues par l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002, de celles relatives à l’application des règles de promotion prévues à l’article 08.03.3, de celles relatives à l’application des règles de reprise d’expérience professionnelle prévues à l’article 08.03.2.1 et de celles relatives au reclassement des personnels présents au 1er novembre 2014, prévues par l’avenant n° 2014-01 du 4 février 2014.

(2) Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, prévues par l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002, de celles relatives au reclassement des personnels présents au 1er novembre 2014, prévues par l’avenant n° 2014-01 du 4 février 2014, de celles relatives à l’application des règles de promotion prévues à l’article 08.03.3, de celles relatives à l’application des règles de reprise de technicité prévues à l’article 08.03.2.2.

Peuvent être intégrés par l’employeur à la catégorie des cadres, pour le bénéfice des garanties collectives mentionnées à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, les salariés exerçant les métiers auxquels sont attribués les coefficients hiérarchiques ci-après :

Infirmier DE ou autorisé ou de secteur psychiatrique.

Infirmier breveté sana (1).

Pupitreur, niveau 3 (1).

Préparateur de travaux, niveau 1 (1).

(1) Emplois en cadre d’extinction.

Manipulateur d’électro-radiologie médicale.

Educateur sportif.

Technicien de laboratoire non diplômé après 7 ans (1).

Professeur adjoint EPS (1).

Éducateur technique spécialisé non diplômé et non assimilé (1).

Instituteur titulaire du CAP (1).

Préparateur de travaux, niveau 2 (1).

(1) Emplois en cadre d’extinction.

Secrétaire médical.

Responsable du secrétariat médical.

Assistant gestionnaire de flux.

Technicien de laboratoire.

Technicien supérieur en prothésie-orthésie.

Infirmier spécialisé diplômé.

Orthophoniste.

Orthoptiste.

Masseur-kinésithérapeute.

Ergothérapeute.

Psychomotricien.

Diététicien.

Éducateur petite enfance.

Animateur socio-éducatif, niveau 2.

Éducateur technique spécialisé.

Éducateur spécialisé.

Enseignant d’activités physiques et sportives.

Conseiller en économie sociale et familiale.

Enseignant spécialisé.

Rédacteur.

Secrétaire de direction.

Comptable.

Assistant des services économiques.

Technicien.

Infirmier manipulateur radio diplômé (1).

Jardinière d’enfants spécialisée (1).

Educateur technique spécialisé assimilé (1).

Chef préparateur de travaux (1).

Chef d’exploitation (1).

Programmeur d’études, niveau 1, niveau 2 (1).

Chef pupitreur (1).

(1) Emplois en cadre d’extinction.

Préparateur en pharmacie.

Préparateur en pharmacie chef de groupe.

Formateur IFSI.

Assistant social.

Informaticien.

Responsable logistique, niveau 2.

Responsable logistique, niveau 3.

Programmeur assembleur (1).

Assistant social moniteur d’école (1).

Dépensier (1).

Programmeur d’études, niveau 3 (1).

(1) Emplois en cadre d’extinction.

Dans les fiches métiers du regroupement de métiers « Rééducateur « , est ajouté après le métier de diététicien la fiche métier du pédicure-podologue, affectée d’un coefficient de référence 487.

Dans cette fiche métier, la définition du métier est la suivante :

« Le pédicure-pologue exerce conformément aux dispositions réglementaires. »

A cette même fiche les conditions d’accès au métier sont les suivantes :

« Le pédicure-podologue est titulaire du diplôme d’Etat de pédicure-podologue. « 

Dans la fiche métier relative à l’enseignant spécialisé, il est ajouté un dernier alinéa dans la définition du métier, rédigé comme suit :

« Il peut exercer ses fonctions auprès d’élèves déficients sensoriels. »

A cette même fiche, les conditions d’accès au métier sont désormais rédigées comme suit :

« L’enseignement spécialisé doit remplir les mêmes conditions de qualification que celles requises réglementairement par le ministère en charge des affaires sociales ou par l’éducation nationale, y compris lorsqu’il exerce ses fonctions auprès d’élèves déficients sensoriel. »

A l’article A 1.1 « Classement des salariés par filières « , dans la filière soignante, le coefficient de référence 304 affecté au regroupement de métiers des agents de service de soins est remplacé par le coefficient de référence 306.

A ce même article, à la fiche relative au métier d’agent de soins, le coefficient de référence 304 est remplacé par le coefficient de référence 306.

Dans ce métier, le complément métier de 45 points affecté au préposé en radiologie est remplacé par un complément métier de 43 points.

A la fiche relative au métier de brancardier, le coefficient de référence 304 est remplacé par le coefficient de référence 306.

A la fiche relative au métier d’agent d’amphithéâtre, le coefficient de référence 304 est remplacé par le coefficient de référence 306.

Dans ce métier, les compléments métiers de 36 et 46 points sont remplacés respectivement par des compléments métiers de 34 et 44 points.

Les termes « spécialisé anesthésie-réanimation » sont remplacés par les termes « anesthésiste diplômé d’Etat » à la fiche relative au regroupement de métier infirmier et à la fiche relative à l’infirmier spécialisé diplômé.

Dans la filière éducative et sociale, à la fiche relative au métier de moniteur d’atelier, est ajouté, dans la colonne « regroupement », l’emploi de moniteur d’atelier N 3 avec un complément diplôme de 32 points.

A la fiche relative au métier d’éducateur technique, est ajouté, dans la colonne « regroupement », l’emploi d’éducateur technique niveau 3 avec un complément diplôme de 47 points.

Dans la filière logistique, dans la fiche métier « Agent des services logistiques N 1 », dans les « conditions d’accès au métier » le 2e tiret est supprimé.

Il est créé un cartouche « Dispositions spécifiques  » rédigé comme suit :

« Dès lors qu’un agent des services logistiques N 1 a suivi des actions de formation de spécialisation dans son métier pour une durée totale au moins égale à 120 heures, il accède au métier d’agent des services logistiques N 2. « 

A l’article A 1.1 « Classement des salariés par filières « , dans la filière logistique-cadres, dans le regroupement de métiers cadres logistiques, le quota d’encadrement de 25 à 35 du chef de cuisine est remplacé par le quota d’encadrement de 20 à 35.

A ce même article, il en est de même dans la fiche métier relative au cadre technique.

A l’article A 1.1 « Classement des salariés par filières », dans la filière soignante, à la fiche métier responsable médico-technique B est ajouté l’emploi de manipulateur d’électroradiologie chef de groupe avant l’emploi de technicien de laboratoire chef de groupe.

A la fiche métier cadre infirmier, est ajouté dans la partie « Dispositions spécifiques » les termes : « les fonctions d’infirmier général adjoint » au 3e alinéa entre le terme : « exerce  » et le terme : « dans ».

Dans la filière administrative, à la fiche métier relative au cadre informaticien niveau 2, le 1er alinéa des Dispositions spécifiques est modifié comme suit :

« Lorsque le cadre informaticien N 2 exerce les fonctions de chef de projet, il bénéficie d’un complément métier de 87 points. »

Dans la filière administrative, il est ajouté N 1 à côté de l’emploi de chef de service informatique.

Dans la filière administrative, au regoupement de métiers  » employé administratif « , le mot : « et » est ajouté entre les termes : « employé administratif » et « qualifié ».

Dans la fiche métier relative à l’employé administratif, le mot :

« et » est ajouté entre les termes : « employé administratif » et « qualifié ».

A l’article A 1.4 « Classement des emplois en cadre d’extinction par filières », dans la filière administrative, est ajouté un astérisque à l’emploi de chef programmeur.

Aux articles A 1.2.1.1 « Rémunération » et A 1.2.2., les termes :

« majoration au titre de l’ancienneté » sont remplacés par les termes : « prime d’ancienneté « .

A l’article A 1.2.1.1 « Rémunération », la référence à la prime décentralisée est placée à la fin dudit article. Le premier alinéa relatif à ladite prime est rédigé comme suit : « de la prime décentralisée d’un montant global de 5 % quel que soit le secteur dont les modalités d’attribution et de versement sont établies dans les conditions définies à l’article A 3.1 ».

A l’article A 1.2.2 « Classement des sages-femmes « , la référence à la prime décentralisée est placée à la fin dudit article et est complétée comme suit : « dont les modalités d’attribution et de versement sont établies dans les conditions définies à l’article A 3.1 « .

A l’article A 1.3 « Classement des directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints ou gestionnaires », la référence aux points supplémentaires est placée après la référence à l’indemnité différentielle.

A ce même article, la référence à la prime décentralisée est placée à la fin dudit article et est modifiée comme suit : « une prime décentralisée de 5 % quel que soit le secteur dans les conditions définies à l’article A 3.1 « .

A l’article A 1.3.1 « Coefficient de référence », le résultat des calculs du numérateur étant exprimé en kiloeuros, la valeur du point se trouvant au dénominateur devrait se trouver par concordance également exprimée en kiloeuros.

Par souci de simplification et afin de conserver la valeur du point en euro, le coefficient 32,562 est converti en 32562. Dans ces condition, laprésentation de la formule est donc la suivante :

y = 32562 [(CA n-1) 0,1671]/

12 x valeur du point

A l’article A 1.3.1 « Coefficient de référence », est ajouté un avant-dernier alinéa rédigé comme suit :

« Les charges visées ci-dessus sont affectées d’un plancher et d’un plafond fixés respectivement à 0,53 million d’euros et à 70 millions d’euros. »

Au dernier alinéa, sont ajoutés les termes :  » et les gestionnaires économes des foyers-logements » entre les termes :

« gestionnaires » et les termes : « la rémunération ».

A l’article A 2.1.2 « Cadres administratifs et de gestion et cadres logistiques « , le chef programmeur est ajouté après le chef adjoint de service informatique (gros système).

A l’article A 1.4 « Classement des emplois en cadre d’extinction par filières », dans la filière logistique, pour l’agent psychiatrique, le coefficient 291 est remplacé par le coefficient 312.

A ce même article et dans la même filière, un renvoi (1) est inséré aux emplois de serveur et d’employé de laboratoire. Ce renvoi est rédigé comme suit :

« Cet emploi se voit affecté d’un coefficient égal à 306 dès lors que le salarié exécute pendant au moins la moitié de son temps ses tâches au contact des usagers ou dès lors qu’il compte 7 ans d’exercice de l’emploi. »

L’article 15 de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 est modifié comme suit : au 1er alinéa les termes : « protocoles des 13 et 14 mars 2000 et du 14 mars 2001 » sont supprimés et remplacés par les termes : « au protocole du 14 mars 2001 ».

Article A2. 1

Cadres et cadres assimilés

Sont classés salariés cadres :
– pour la désignation des membres du comité social et économique ;
– pour l’application des dispositions conventionnelles spécifiques aux cadres ;
– pour l’application des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, les salariés classés dans les métiers ci-dessous :

A2. 1.1.   Cadres dirigeants

Directeur général.
Directeur d’établissement.
Médecin-directeur.
Médecin chef d’établissement.
Directeur-adjoint ou gestionnaire.

A2. 1.2.   Cadres administratifs et de gestion et cadres logistiques

Chef de service administratif niveau 1.
Chef de service administratif niveau 2.
Cadre administratif niveau 1.
Cadre administratif niveau 2.
Cadre administratif niveau 3.
Cadre informaticien niveau 1.
Cadre informaticien niveau 2.
Chef de bureau.
Attaché de recherche clinique.
Cadre technique.
Chef des services techniques.
Chef de service informatique N2 (gros système) [1].
Chef de service informatique N2 (gros système, plus de 500 lits) [1].
Chef-adjoint de service informatique (gros système, plus de 500 lits) [1].
Chef-adjoint de service informatique (gros système) [1].
Chef programmeur [1].

A2. 1.3.   Cadres médicaux

Médecin chef de service.
Pharmacien ou médecin biologiste.
Médecin spécialiste.
Médecin.
Médecin responsable de l’information médicale.
Pharmacien.
Médecin coordonnateur.
Sage-femme.
Sage-femme chef.
Sage-femme coordonnatrice générale.

A2. 1.4.   Cadres de santé

Gestionnaire de flux.
Encadrant médico-technique.
Encadrant d’unité de rééducation.
Encadrant d’unité de soins.
Encadrant de l’enseignement de santé.
Psychologue.
Cadre médico-technique.
Cadre de rééducation.
Cadre infirmier.
Cadre de l’enseignement de santé.
Directeur IFSI.
Cadre coordonnateur des soins.
Directeur des soins.
Infirmier général stagiaire [1].

A2. 1.5.   Cadres sociaux et éducatifs

Cadre petite enfance.
Cadre social.
Cadre éducatif.
Cadre pédagogique.
Assistant social principal ayant plus de 4 assistants sociaux et au maximum 9 assistants sociaux sous ses ordres [1].
Moniteur chef, chef de travaux, directeur-adjoint technique [1].
Éducateur technique chef assimilé [1].

[1] Emplois en cadre d’extinction.

Si, à l’issue des périodes de suspension, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Si, à l’issue des périodes de suspension, le salarié est – par le médecin du travail – déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, il lui sera – compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications que celui-ci formule sur son aptitude à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et après avis du comité social et économique – proposé un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

En cas de licenciement lié à la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise générée par les absences pour maladie, celui-ci ne saurait avoir pour effet de priver le salarié concerné du bénéfice des indemnités  » complémentaires  » prévues à l’article 13.01.2.

La charge correspondante est supportée :
– en ce qui concerne la maladie et l’affection de longue durée : en totalité par l’employeur ou son représentant ;
– en ce qui concerne l’invalidité et le décès : pour moitié par l’employeur ou son représentant et pour moitié par les salariés.

Les employeurs s’engagent à verser, pour tout bénéficiaire visé à l’article 2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, une cotisation à leur charge exclusive, égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, conformément aux dispositions de l’article 1er dudit accord.

Elle est affectée par priorité à la couverture d’avantages en cas de décès.

Pour avoir droit aux indemnités complémentaires, les salariés doivent :

1. Avoir été victimes d’un accident du travail au sens des articles L. 411-1 ou L. 411-2 du code de la sécurité sociale, ledit accident du travail devant avoir un lien avec l’entreprise ;

2. Avoir droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas d’accident du travail.

Pour avoir droit aux indemnités complémentaires, les salariés doivent :

1. Avoir contracté une maladie professionnelle au sens du code de la sécurité sociale, ladite maladie devant avoir un lien avec l’entreprise ;

2. Avoir droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie professionnelle.

09.03.5.1 Maladie à la date du début du congé

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

09.03.5.2 Maladie pendant le congé

Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d’un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à l’employeur ou son représentant dans les conditions prévues aux articles 15.02.1.1 et 13.01.1 sauf impossibilité dûment justifiée.

Sous réserve du contrôle médical, auquel l’employeur ou son représentant peut faire procéder à l’adresse indiquée par l’intéressé, le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé maladie et la date de la reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n’imposent une reprise immédiate dès l’expiration du congé maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.