Convention collective Hospitalisation privée (IDCC 2264)

La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d’accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, ainsi que des établissements thermaux sur l’ensemble du territoire national, départements d’outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10 : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d’adultes handicapés ou de personnes âgées ;
– 96.04Z : entretien corporel.

Pour les établissements accueillant des personnes âgées et pour les établissements thermaux, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l’annexe du 10 décembre 2002.

Tout postulant sera prévenu qu’il sera soumis, avant son embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (renouvellement éventuel non compris), à une visite médicale complète obligatoire, à la diligence de l’entreprise.

S’il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie aux articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.

Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l’entreprise, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.

En ce cas, la direction, dès qu’elle aura eu connaissance de l’inaptitude physique par les services de médecine du travail, préviendra l’intéressé de l’impossibilité de le maintenir à son poste pour qu’il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.

Durées

Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :

a) Employés : 1 mois ;

b) Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;

c) Cadres : 3 mois.

La période d’essai ayant pour principal objectif d’apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu’en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d’autant.

Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.

Article 43.2

Délai de prévenance

Rupture à l’initiative de l’employeur

Conformément à l’article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai en cours et jusqu’au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence. Si cette période est exécutée, le salarié concerné bénéficiera dans le mois de 2 jours rémunérés pour recherche d’emploi. Chaque jour correspond à la durée quotidienne habituelle de travail du salarié.

Les délais s’appliquent à la rupture pendant toute la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n’est exigé si la durée de la période d’essai est inférieure à 1 semaine.

Rupture à l’initiative du salarié

Ces délais s’appliquent à la rupture pendant la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée.

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes et au-delà de la période d’essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

a) Employés

Démission :

– 15 jours jusqu’à 6 mois ;

– 1 mois pour les plus de 6 mois.

Licenciement :

– de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;

– à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

b) Techniciens. – Agents de maîtrise

Démission :

– de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;

– à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

Licenciement :

– de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;

– à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

c) Cadres

Démission :

– cadres : 3 mois ;

– cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois.

Licenciement :

– cadres : 3 mois ;

– cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois.

Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou force majeure.

La dispense de l’exécution du travail durant le préavis à l’initiative de l’employeur n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant, et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

Lorsqu’un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l’expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, sous réserve d’un préavis de 48 heures.

L’entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes et au-delà de la période d’essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

a) Employés

Démission :

– 15 jours jusqu’à 6 mois ;

– 1 mois pour les plus de 6 mois.

Licenciement :

– de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;

– à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

b) Techniciens. – Agents de maîtrise

Démission :

– de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;

– à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

Licenciement :

– de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;

– à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

c) Cadres

Démission :

– cadres : 3 mois ;

– cadres dirigeants : 6 mois.

Licenciement :

– cadres : 3 mois ;

– cadres dirigeants : 6 mois.

Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou force majeure.

La dispense de l’exécution du travail durant le préavis à l’initiative de l’employeur n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant, et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

Lorsqu’un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l’expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, sous réserve d’un préavis de 48 heures.

L’entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.

Tout salarié licencié alors qu’il compte au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son licenciement a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :

a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de ma^itrise :

– 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté ;

– portée à 2/5 de mois de salaire pour les années d’ancienneté effectuées au-delà de 10 ans.

En cas d’année incomplète ces indemnités seront proratisées.

b) Cadres

Cadres comptant moins de 5 ans d’ancienneté :

– 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre.

Cadres comptant 5 ans d’ancienneté et plus :

– 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre jusqu’à 5 ans ;

– 1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre.

Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non-cadre sera pris en compte, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, selon le barème défini au paragraphe a.

En cas d’année incomplète ces indemnités seront proratisées.

Etant précisé que le montant de l’indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l’équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

c) Salaire de référence :

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des 3 derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, bénéficieront d’une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l’entreprise.

50.1. Départ ou mise à la retraite

Le contrat de travail peut prendre fin :

– à l’initiative du salarié à compter de l’âge de 60 ans, et avant l’âge de 60 ans dans les conditions de l’article 50.5 ;

– à l’initiative de l’employeur à compter de l’âge de 65 ans. Toutefois, pour les salariés ayant au moins 60 ans en mesure de bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre IV du livre III du code de la sécurité sociale, l’employeur peut également prendre l’initiative d’une mise à la retraite, sauf si le salarié le refuse, dans les conditions de l’article 50.2.

Toutefois, cette possibilité avant l’âge de 65 ans est subordonnée en outre à un recrutement dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat initiative emploi, ou encore de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. La conclusion de ce contrat doit intervenir au plus tard avant l’échéance du délai de prévenance prévu par l’article 50.3.

50.2. Conditions de mise à la retraite

d’un salarié de moins de 65 ans

Lorsqu’un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il l’en informe par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté sa mise à la retraite. Si le salarié refuse par écrit, l’initiative de l’employeur devient sans objet.

50.3. Délai de prévenance

La cessation du contrat de travail dans les conditions définies à l’article 50.1 qui ne constitue ni une démission (départ à la retraite) ni un licenciement (mais une mise à la retraite) doit être notifiée par la partie prenant l’initiative de la rupture à l’autre partie :

– par lettre recommandée avec accusé de réception ;

– en respectant un délai de prévenance de 2 mois s’il s’agit d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié et de 3 mois s’il s’agit d’une mise à la retraite par l’employeur.

Ce délai de prévenance est porté à 6 mois en cas de mise à la retraite d’un cadre justifiant d’au moins 5 années d’ancienneté dans l’entreprise.

50.4. Indemnité de départ ou de mise à la retraite

Dans l’un ou l’autre cas, le salarié comptant une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise bénéficiera d’une indemnité dont le montant est fixé selon les modalités suivantes :

– pour la tranche d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/8 de mois de salaire par année d’ancienneté complète ;

– pour la tranche d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté :

1/6 de mois de salaire par année complète d’ancienneté.

Le salaire de base pris en compte pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu par l’indemnité de licenciement.

50.5. Départ anticipé à la retraite

Les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière, qui peuvent partir en retraite avant 60 ans, conformément aux dispositions de l’artice 23 de la loi du 21 août 2003 et du décret du 30 octobre 2003, portant réforme des retraites, pourront bénéficier de l’indemnité de départ à la retraite telle que prévue par l’article 50.4.

50.6. Préretraite à mi-temps

Les salariés autorisés, à partir de 55 ans, à transformer leur activité exercée à temps plein en activité à mi-temps, dans le cadre d’un contrat préretraite FNE, bénéficieront, lors de la cessation définitive de leur activité, en raison de leur retraite, de l’indemnité ci-dessus attribuée selon les mêmes modalités dont le calcul sera effectué après reconstitution de leur salaire de référence, sur la base d’une activité à temps plein.

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif.

Par exception, les congés payés pourront être décomptés en jours ouvrés à l’exclusion de tout autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en oeuvre sous réserve que l’équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables. A cet effet, une fiche comparative sera établie en fin de période et remise à chaque salarié.

Conformément à l’article L. 3141-22 du code du travail, l’indemnité afférente au congé est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de cette rémunération totale, il est tenu compte des périodes assimilées à un temps de travail telles que prévues ci-dessus.

Toutefois, cette indemnité ne pourra jamais être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve des stipulations législatives et réglementaires en vigueur, calculée tout à la fois en raison du salaire perçu pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement.

La solution la plus avantageuse sera appliquée au salarié.

Article 58.1

Période normale des congés

La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1^er mai au 31 octobre. Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque si les besoins du service le permettent.

Article 58.2

Report des congés payés

Sauf accord de l’employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 30 avril de l’année suivante ou la date ultérieure en vigueur dans l’entreprise, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.

Le salarié qui n’a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d’une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d’absence.

En accord avec l’employeur, ce congé peut être reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.

En cas de rupture du contrat, les congés qui n’ont pas été pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congé payé.

Le personnel originaire des départements et territoires d’outre-mer et travaillant en métropole pourra cumuler ses congés payés sur 2 années.

Article 58.3

Affectation à un compte épargne-temps

Une partie des congés payés pourra, conformément aux dispositions légales, être affectée dans un CET dans les conditions de l’accord de branche du 27 janvier 2000.

Article 58.4

Fractionnement des congés

La durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables et ne pas excéder 24 jours ouvrables ; celle-ci peut être fractionnée.

La 5^e semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal, cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1^er mai au 31 octobre ou en dehors.

Enfin, sauf renonciation individuelle ou renonciation par accord d’entreprise ou d’établissement, les congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise sont prolongés de la manière suivante :

– congés pris en dehors de la période normale entre 3 et 5 jours : attribution de 1 jour ouvrable supplémentaire ;

– congés pris en dehors de la période normale de 6 jours : attribution de 2 jours ouvrables ;

– congés pris en dehors de la période normale de prise et supérieure à 6 jours : outre les 2 jours ci-dessus, attribution de 1 jour ouvrable supplémentaire pour chacune des périodes de 6 jours suivantes.

Néanmoins, la 5^e semaine de congés payés n’ouvrira aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement.

Article 58.5

Fixation des dates de départ en congé

Le 1^er mars de chaque année au plus tard, la direction établit et diffuse la date de départ en congé annuel du personnel en fonction des souhaits des salariés, après avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise, en fonction :

a) Des nécessités du service ;

b) Du roulement des années précédentes ;

c) Des charges de famille :

– les employés ayant des enfants d’âge scolaire auront priorité pour obtenir leur congé pendant les vacances scolaires ;

– il sera tenu compte des possibilités du conjoint dans le secteur public ou privé ;

– des conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;

d) De leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs autres employeurs ;

e) De la durée des services dans l’établissement.

La liste des critères ci-dessus n’instaure pas un ordre préférentiel.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 2 mois avant la date du départ.

Article 58.6

Incidence de la maladie sur les congés payés

Absence pour maladie avant la prise de congé

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé de maladie, ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

Salariés malades en cours de congé

Si un arrêt de maladie intervient au cours de son congé annuel, le salarié sera mis en congé maladie dès réception d’un certificat médical, à la condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les conditions prévues à l’article 84.1, sauf impossibilité dûment justifiée. Il bénéficiera du reliquat de cette période de congés payés dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

Les absences du salarié motivées par les événements familiaux prévus ci-dessous seront, sur justifications, rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et conditions suivantes :

– décès du conjoint ou d’un enfant : 5 jours ouvrables.

– décès d’un ascendant, d’un descendant, d’un frère ou d’une soeur, d’un gendre ou d’une bru, du beau-père ou de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur du conjoint : 2 jours ouvrables.

– mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables.

– mariage d’un frère ou d’une soeur : 1 jour ouvrable.

– mariage du salarié : 5 jours ouvrables.

– mariage du père et/ou de la mère : 1 jour ouvrable.

– adoption d’un enfant pour le père ou la mère (sauf si congé d’adoption) : 3 jours ouvrables.

– naissance d’un enfant pour le père : 3 jours ouvrables.

Il est accordé aux salariés ayant adopté un enfant une autorisation d’absence particulière de 16 semaines sous réserve qu’ils aient justifié de l’ouverture du droit au congé d’adoption de 10 semaines par leur caisse d’allocations familiales.

La période différentielle non indemnisée par les organismes sociaux sera rémunérée par l’établissement sur la base des indemnités journalières versées antérieurement par lesdits organismes.

Un jour supplémentaire ou deux au maximum pourront être accordés selon que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 ou 500 kilomètres.

Pour l’application des dispositions ci-dessus, les droits reconnus aux couples mariés sont étendus à ceux vivant en concubinage notoire sous réserve de justification de ce concubinage ou à ceux ayant conclu un pacte civil de solidarité sous réserve de sa justification.

Ces absences sont assimilées à un travail effectif pour le calcul des droits à congés payés qui doivent être pris au moment de l’événement, c’est-à-dire dans la quinzaine où se situe l’événement, et ne peuvent être refusées le jour de l’événement si le salarié l’a demandé.

S’il s’agit de jours accordés à l’occasion d’un décès, ces jours ne pourront s’imputer sur les congés payés qui seront soldés ultérieurement.

Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande.

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre  » Classification « .

Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d’effet de la présente convention, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.

Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue par l’accord de branche du 27 janvier 2000, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord (2).

(1) Article étendu sous réserve de l’application, d’une part, des dispositions de l’article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et, d’autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions du I de l’article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

La rémunération annuelle conventionnelle est fixée selon les modalités définies au titre III de l’avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes qu’il comporte. Cette rémunération correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures.

Il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient d’emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5 % pour l’année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées pour 2002.

La mesure de revalorisation salariale spécifique mise en place par l’accord du 20 juillet 2021 ne rentre pas dans le calcul du montant annuel de la RAG.

Les entreprises assureront, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail. Lors de l’examen de l’évolution économique et de la situation de l’emploi dans la branche, en application de l’article L. 2242-3 du code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe nécessiteront de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.

Le présent titre comprend le titre II de l’avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes A, B et C qu’il comporte.

La classification des cadres comporte cinq catégories permettant de prendre en compte au niveau de l’établissement :

– la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l’expérience professionnelle acquise par le salarié. Le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l’Education nationale relève de la catégorie des cadres ;

– l’importance et la diversité des tâches ;

– le degré de responsabilité, d’autonomie et d’initiative ;

– la nature, l’importance et la structure de l’établissement.

Cadre A. – Coefficient : de 300 à 379

Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d’encadrement dans la position AM.

Cadre B. – Coefficient : de 380 à 424

Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 12 ans d’ancienneté en qualité de cadre.

Cadre C. – Coefficient : de 425 à 524

Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.

Cadre supérieur. – Coefficient : à partir de 525

Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l’autorité qu’ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur un nombre important d’agents.

Cadre dirigeant

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre I^er et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement.

La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l’assumer.

Article 94.1

Grille de classement et de classification des emplois de cadres, à l’exception de certaines professions de santé

NB : la détermination du coefficient de départ des cadres dans chaque catégorie peut s’effectuer dans une fourchette comprise entre le coefficient minimum et maximum prévu pour chaque catégorie (exemple : un cadre A pourra être classé au coefficient 323 ; son déroulement de carrière s’effectuera à partir de ce coefficient).

Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l’article 4  » Conventions antérieures « .

Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimal au sein de l’entreprise.

Article 90.1
Filières professionnelles

Les emplois sont répartis en trois filières professionnelles :

– administrative ;

– services généraux, techniques et hygiène ;

– soignants et concourant aux soins.

Article 90.2
Positions

Les emplois sont répartis au sein de trois positions professionnelles :

Position I : employés ;

Position II : techniciens, agents de maîtrise ;

Position III : cadres.

Article 90.3
Niveaux

Chaque position comprend trois niveaux comptant eux-mêmes deux groupes A et B.

Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères déterminants et communs à l’ensemble du personnel :

– la formation initiale dans le métier ou l’expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne ;

– le type d’activité, pouvant être défini comme :

– l’objet du travail ;

– son contenu ;

– l’étendue des compétences ;

– le degré d’autonomie :

– le degré d’indépendance et le degré d’initiative laissés au titulaire du poste dans l’exercice de sa fonction ;

– les responsabilités générales :

– l’importance du poste dans la distribution, l’organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu’éventuellement de leur emploi différent en vue d’une amélioration du service.

Article 90.4
Groupes

Les groupes au sein de chaque niveau sont différenciés par deux critères :

– la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;

– le degré d’initiative du titulaire du poste.

Article 90.5
Déroulement de carrière professionnelle

Pour tenir compte de la technicité acquise dans chaque établissement, un déroulement minimal garanti de carrière professionnelle est assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient, déterminé par les grilles de classification et variant selon l’ancienneté acquise par le salarié.

Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d’emploi, l’ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :

Article 90.5.1
(Modifié par avenant n° 4 du 28 novembre 2002)

Ensemble du personnel
(à l’exception de ceux visés à l’article 90.5.2)

Lorsqu’un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l’ancienneté qu’il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers ou dans les établissements accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH).

Article 90.5.2
Personnels soignants

L’ancienneté effectivement acquise dans l’emploi en qualité d’infirmier(ère), aide-soignant(e) diplômé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d’autres établissements d’hospitalisation ou accueillant des personnes ^agées, publics ou privés (dont PSPH), antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d’une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d’ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d’ancienneté au titre d’un autre emploi.

Article 90.5.3
Changement de niveau ou de groupe

Le déroulement de carrière garanti est limité aux coefficients du groupe tels que résultant des grilles de classification.

En cas de changement de niveau ou de groupe, le salarié sera reclassé dans ce nouveau niveau ou groupe, au moins au coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment.

L’ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu’il détenait dans le coefficient précédent.

Les mêmes modalités s’appliqueront en cas de changement de position.

Article 90.5.4
Changement de filière

En cas de changement de filière, le salarié sera reclassé dans cette nouvelle filière au coefficient correspondant au nouvel emploi, lequel sera au moins immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment.

L’ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu’il détenait dans le coefficient précédent.

Article 90.6
Changement de groupe (passage de A à B)

A l’intérieur de chaque niveau et hormis promotion correspondant à un changement d’emploi, le passage du groupe A au groupe B pourra s’effectuer pour tenir compte de l’apport personnel de chaque salarié dans l’accomplissement de sa fonction. Ce changement de groupe s’effectuera selon les modalités suivantes :

Entretiens individuels :

Le changement de groupe ne pourra ^etre attribué que s’il résulte d’une procédure d’entretien individuel. Cet entretien qui fera l’objet d’une formalisation écrite remise au salarié permet notamment de mesurer les besoins de formation, d’apprécier l’amélioration des compétences notamment au travers des compléments de formation non diplômante effectués, des capacités d’adaptation et d’évolution dans la fonction, ainsi qu’à celle dans l’entreprise et son environnement.

Les critères définis à l’article 90.4 devront être pris en considération lors des entretiens individuels :

A l’issue de l’entretien, une proposition de changement de groupe pourra être faite au salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la détermination du coefficient dans le groupe B se fera selon les modalités définies à l’article 90.5.3.

Bilan :

Une fois par an sera présenté au comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) le bilan des changements de groupe, en application du présent article. Ce bilan fera apparaître le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de changement de groupe, par filière, par position et niveau en distinguant les hommes et les femmes.

S’il existe un délégué syndical, les conditions de mise en oeuvre des entretiens individuels tels que définis ci-dessus devront donner lieu à l’ouverture de la négociation d’un accord d’entreprise. A défaut d’accord d’entreprise, les modalités de mise en oeuvre devront donner lieu à une consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

Article 91.1.
Filières administratives et services généraux, techniques et hygiène.

Article 91.1.1.
Position I. – Employés.

Article 91.1.1.1. – Définition des niveaux :

Niveau 1 : employé :

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d’instructions précises, en l’exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.

Niveau 2 : employé qualifié

Emploi consistant dans l’exécution et/ou la conduite d’opérations et/ou d’actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances de base requises correspondent au BEP ou au CAP, ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou par une expérience professionnelle.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.

Niveau 3 : employé hautement qualifié

Emploi requérant :

– soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;

– soit l’exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV (Education nationale), ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;

– soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux 1 et 2.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.

Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

Article 91.1.2
Position II. – Techniciens, agents de maîtrise

Article 91.1.2.1. Définition des niveaux :

Niveau 1 : technicien

Emploi consistant, sous contrôle de l’employeur ou d’un personne hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau 3 de l’éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d’au moins 3 ans dans la spécialité.

Niveau 2 : technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.

Outre la maîtrise parfaite du métier, l’emploi exige la plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire.

Niveau égal ou supérieur au niveau III de l’Education nationale.

Niveau 3 : agent de maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d’initiative et/ou l’exercice de plusieurs spécialités.

Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l’encadrement et l’animation d’un service administratif, général, technique ou hygiène, comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement.

Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

Article 91.2
Filière soignante et concourant aux soins

Article 91.2.1
Position I. – Employés

Article 91.2.1.1. Définition des niveaux

Niveau 1 : employé

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d’instructions précises, en l’exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.

Niveau 2 : employé qualifié

Emploi consistant dans l’exécution et/ou la conduite d’opérations et/ou d’actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d’Etat reconnu en matière normative (CAFAS…) ou, lorsque le poste ne l’exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.

Niveau 3 : employé hautement qualifié

Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.

Article 91.2.1.2. – Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

Article 91.2.2
Position II. – Technicien et agent de maîtrise

Article 91.2.2.1. Définition des niveaux :

Niveau 1 : technicien

Emploi consistant, sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l’Education nationale ou une expérience professionnelle équivalente d’au moins 3 ans dans la spécialité.

Le titulaire du poste, sous le contrôle de l’autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d’examens ou de traitements médicaux.

Niveau 2 : technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi exige la mise en oeuvre d’une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau III de l’Education nationale.

Niveau 3 : agent de maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi est caractérisé par :

– soit, sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d’initiative et/ou l’exercice de plusieurs spécialités ;

– soit, sur le plan fonctionnel, par l’encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l’employeur ou d’un cadre) et l’animation d’un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement.

Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d’une formation d’adaptation à l’animation des équipes.

Article 91.2.2.2. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :

Article 92.1
Classement du poste au sein des niveaux et groupes

C’est le poste tenu qui détermine le niveau d’accueil et le groupe, étant précisé que certains postes nécessitent, sur le plan réglementaire, la mise en oeuvre d’un diplôme.

Ainsi, le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite, préalablement, la réalisation des opérations suivantes au niveau de l’entreprise :

a) Recensement des postes par filières, par positions, par niveaux et par groupes ;

b) Positionnement des postes dans la grille de classification conventionnelle selon les modalités définies dans le tableau de transposition annexé à la convention collective ;

c) Valider le classement selon les modalités définies ci-après.

Article 92.2
Délai et conditions de mise en place

Article 92.2.1
Information et consultation des représentants syndicaux et institutions représentatives

La nouvelle classification déterminée ci-avant devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les 3 mois suivant la date d’effet de la présente convention selon une méthodologie déterminée après concertation avec les délégués syndicaux s’ils existent.

A la suite de cette concertation et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera consulté. Préalablement à cette consultation, la direction lui remettra, par écrit, une répartition non nominative de l’ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux et groupes.

Article 92.2.2
Information individuelle

Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit, outre l’appellation de son emploi, la filière, le niveau, le groupe ainsi que le coefficient final résultant de l’application des définitions ci-dessus.

A partir de cette notification, le salarié disposera d’un délai maximum de 3 mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la direction de l’établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation prévue à l’article 5 de la présente convention pourra être saisie.

La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelles et/ou annuelles effectives.

Au plus tard une année après la date d’entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements.

1.   Dispositions communes aux trois secteurs

1.1.   Modalités de déploiement de la nouvelle grille de classification

Des emplois repères et des emplois rattachés ont été déterminés au sein de la branche professionnelle. Les emplois repères ont été pesés sur la base des critères de classifications visés à l’annexe B de l’avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois, puis ils ont été classés selon 17 niveaux.

L’affectation des salariés entre les niveaux reconnus dans la nouvelle grille de classification nécessite, au niveau de l’entreprise le recensement des emplois existants dans l’entreprise.

L’employeur procède à la détermination du niveau de chaque salarié dans la grille de classification de l’avenant n° 33 :
– si l’emploi du salarié correspond à un emploi repère ou rattaché en application du barème de cotation figurant en annexe 1, le niveau est déterminé par application de la grille susvisée, indépendamment de l’intitulé de l’emploi du salarié figurant sur son bulletin de paie et/ ou son contrat de travail ;
– si l’emploi du salarié ne correspond pas à un emploi repère ou rattaché, il sera fait application de la méthodologie retenue à l’article 2 de l’avenant n° 33 susvisé, indépendamment de l’intitulé de l’emploi du salarié figurant sur son bulletin de paie et/ ou son contrat de travail.

Les nouveaux emplois identifiés au niveau de la branche sont ceux présents fréquemment dans un nombre significatif d’entreprises. Dans cette hypothèse, la commission de suivi prévue à l’article 11 de l’avenant n° 33 sera saisie et proposera à la CPPNI le rattachement à l’un des 17 niveaux, qui sera réalisé suite à une pesée des emplois correspondants.

1.2.   Information sur la mise en place de la nouvelle classification

1.2.1.   Information et consultation des institutions représentatives du. personnel

Avant la mise en place de la nouvelle grille de classification au sein de l’entreprise, l’instance représentative du personnel compétente, si elle existe, est informée et consultée conformément aux dispositions de l’article L. 2312-8 du code du travail, sur les modalités envisagées de mise en œuvre de la classification.

Postérieurement à l’information-consultation susvisée et avant son application effective au sein de l’entreprise, l’instance représentative du personnel compétente est informée du classement des emplois par niveau conventionnel.

1.2.2.   Information individuelle au moment de la transposition au sein de l’entreprise

À une date postérieure à la réunion d’information-consultation du CSE compétent, s’il existe, chaque salarié est informé, par écrit, de son niveau de classification, de son statut conventionnel et de ses ECR. Ce courrier fera notamment figurer la durée d’ancienneté et d’expérience retenues, la rémunération annuelle conventionnelle et précisera au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire part de son éventuel désaccord à son employeur.

Dans le mois qui suit la réception du courrier d’information, et en cas de désaccord du salarié sur ces éléments individuels de classifications et de rémunérations conventionnelles, le salarié en fera part à son employeur par un courrier/ courriel motivé, auquel l’employeur répondra dans un délai d’un mois à la date de réception du courrier, par écrit ou à l’occasion d’un entretien. Lorsque le salarié fait la demande d’un entretien à son employeur, ce dernier fait droit à cette demande. Au cours de cet entretien s’il a lieu, le salarié pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

1.2.3.   Commission paritaire d’application

À l’issue de cette procédure, si un désaccord persiste, le salarié adresse un courrier à l’employeur, dans un délai de 15 jours suivant la réponse de l’employeur. Celui-ci réunira, au plus tard dans le mois suivant la date de réception de ce courrier, une commission paritaire.

Cette commission sera composée des élus du CSE compétent désignés parmi ses membres titulaires, à raison d’un représentant de chacun des collèges existants, et d’autant de représentants de l’employeur.

En l’absence de CSE, l’employeur créera et désignera, après appel à candidatures, une commission ad hoc composée d’une part, de maximum 3 représentants volontaires des salariés (un représentant des employés, un représentant des agents de maîtrise et techniciens, et un représentant des cadres, dans la mesure du possible) et d’autre part de représentants de l’employeur, dont le nombre ne peut dépasser celui des représentants des salariés.

Le salarié dont le classement fait l’objet d’une saisine de la commission paritaire a la possibilité d’exposer sa situation, le cas échéant en distanciel, devant la commission ; puis celle-ci échange et délibère sur la situation individuelle du salarié, en dehors de sa présence.

Suite à la réunion de cette commission (issue du CSE ou de la commission ad hoc) et en fonction des arguments avancés, l’employeur notifiera au salarié le classement définitif qu’il lui attribue, ainsi que les impacts de ce positionnement en termes de rémunération, versés, le cas échéant, de manière rétroactive.

1.3.   Détermination de la rémunération annuelle conventionnelle

En application de l’article 8 de l’avenant n° 33, la rémunération annuelle conventionnelle due pour chaque niveau est définie à partir des éléments de rémunération suivants :
– une rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) ;
– des éléments complémentaires destinés à valoriser l’expérience professionnelle, l’ancienneté, les compétences et les activités via des ECR.

Le taux de l’ECR expérience professionnelle de l’emploi occupé est déterminé à la date d’entrée en vigueur de l’avenant n° 33.

Afin de déterminer ce taux, sont prises en compte de manière cumulative :
– la durée d’expérience acquise dans les différentes entreprises et reprise par l’employeur, selon les règles relatives à la reprise d’ancienneté dans l’emploi, en vigueur à la date d’embauche ;
– la durée d’expérience acquise dans le même emploi, dans l’entreprise, à partir de la date d’embauche, en fonction du nombre d’années et de mois réellement passés dans l’emploi considéré.

Si le salarié a changé d’emploi depuis son embauche dans l’entreprise, l’expérience est calculée à compter de la date effective de son dernier changement d’emploi, en fonction du nombre d’années et de mois réellement passés dans l’emploi qu’il exerce au moment de l’entrée en vigueur de l’avenant n° 33.

Le tableau figurant à l’annexe 2 au présent accord précise de manière exhaustive le rattachement des emplois repères et rattachés aux taux de valorisation de l’expérience professionnelle.

Le taux de l’ECR ancienneté est déterminé, sauf disposition spécifique applicable aux emplois saisonniers dans le secteur thermal, en prenant en compte l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise depuis l’embauche ou de l’ancienneté groupe reconnue par l’entreprise au salarié. En cas de changement d’emploi au sein de l’entreprise ou du groupe, le taux de l’ECR ancienneté est maintenu.

Les missions et/ ou responsabilités des salariés seront appréciées notamment avec l’aide du guide paritaire établi par la branche pour déterminer si le salarié peut se voir reconnaître un ECR compétences.

La revue des situations réalisée par l’entreprise pour chaque salarié permettra de déterminer la rémunération annuelle conventionnelle, laquelle servira à réaliser la comparaison avec la rémunération annuelle réelle versée par l’entreprise en application de l’article 9 de l’avenant n° 33.

Le système de rémunération conventionnelle antérieur et le nouveau système de rémunération conventionnelle ont été définis en prenant en compte des éléments différents. Ils ont été construits pour que chacun des éléments pris en compte participe à une cohérence d’ensemble et ne puisse être isolé des autres, pour établir une comparaison. Tous les éléments qui composent chacun d’entre eux forment en conséquence un tout indissociable.

Dans l’objectif d’amélioration de l’attractivité de la branche, la comparaison globale des niveaux de rémunérations conventionnelles ne peut aboutir à aucune baisse de rémunération au moment de la transposition.

Par ailleurs, les entreprises veilleront, en particulier en 2024, au respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés en poste à la date de transposition de l’accord et les salariés recrutés après la date de transposition de l’accord, occupant le même emploi et placés dans une situation identique au sein de l’entreprise.

Le cas échéant, la commission paritaire d’application de l’accord pourra être saisie par le salarié dans les conditions prévues par l’article 1.2.3 du présent accord.

1.4.   Modalités de comparaison de la rémunération annuelle conventionnelle avec la rémunération annuelle effectivement perçue par le salarié

Pour réaliser la comparaison, les règles visées à l’article 9 de l’avenant n° 33 sont appliquées.

La mise en œuvre de la nouvelle classification ne pourra être à l’origine d’une diminution de la rémunération brute annuelle du salarié, à qualification et durée du travail identiques.

1.5.   Modalité particulière d’application de la nouvelle grille de rémunération en 2024

En complément de l’article 8.1.3 de l’avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002, un écart de rémunération minimal annuel entre les rémunérations minimales annuelles des niveaux 1 et 2 est égal à 2 472 € bruts annuels au titre de l’année 2024, dans les champs sanitaire et médico-social (annexe C de l’avenant n° 33).

Cet écart de rémunération minimal annuel entre les rémunérations minimales annuelles des niveaux 1 et 2 est égal à 516 € bruts annuels au titre de l’année 2024, dans le champ des établissements thermaux (annexe C ter de l’avenant n° 33).

Ces montants sont proratisés pour les salariés à temps partiel et/ ou pour les salariés en CDD en fonction de la durée de leur contrat et/ ou en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Les grilles des annexes C et C ter de l’avenant n° 33 seront mises à jour en conséquence.

2.   Dispositions spécifiques au secteur thermal

2.1.   Modalités de rattachement des emplois dans le secteur thermal

Par accord de branche du 14 mars 2019, le champ d’application de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC n° 2264) a fait l’objet d’une fusion avec le champ d’application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC n° 2104).

L’objectif de cette fusion est de créer un tissu conventionnel commun tout en conservant les spécificités inhérentes au secteur thermal, comme la saisonnalité des emplois.

À ce titre, le groupe d’experts chargé d’apprécier les effets économiques et sociaux susceptibles de résulter de l’extension d’accords invite les pouvoirs publics à être vigilants à la diversité interne dans la branche portant directement sur les minima conventionnels et la classification (avis n° 6-2022 sur l’accord du 29 janvier 2021).

Préalablement à l’accord de champ du 14 mars 2019 susvisé entérinant la fusion des champs d’application des conventions collectives, les partenaires sociaux avaient conclu l’avenant n° 27 du 14 décembre 2016 à la convention collective du thermalisme ayant pour objet notamment de définir les emplois dans les établissements thermaux.

De très nombreux contrats de travail reposent sur ces définitions conventionnelles et les droits à reconduction et priorité de réembauche dépendent de ces définitions. Les définitions des emplois thermaux ainsi convenues doivent donc être maintenues. Par ailleurs, la spécificité des emplois thermaux, qui découle de la nature de l’activité des établissements thermaux impose une prise en compte de cette diversité. Aussi, les définitions d’emploi figurant à l’avenant n° 27 du 14 décembre 2016 restent applicables.

2.2.   ECR expérience professionnelle dans l’emploi

En matière de rémunération, l’expérience professionnelle n’était pas prise en compte dans la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999.

À ce titre, les salariés embauchés à compter de la prise d’effet de l’avenant n° 33 dans le secteur thermal et plus particulièrement les salariés saisonniers doivent justifier de leur expérience professionnelle idéalement au moment de leur embauche et dans tous les cas dans un délai raisonnable et compatible avec la durée du contrat.

2.3.   ECR ancienneté

L’ancienneté des salariés saisonniers est appréciée selon les modalités définies à l’article 8.2.2 du même avenant.

3.   Modalités particulières de saisine de la CPPNI dans sa mission d’interprétation

Conformément à l’article 2.1 de l’avenant du 8 juillet 2020 à l’accord de champ du 14 mars 2019, la commission paritaire permanente d’interprétation peut être amenée à se prononcer sur une question d’interprétation des dispositions de l’avenant n° 33 et/ ou du présent accord de transposition.

À compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2024, la CPPNI dans sa mission d’interprétation pourra être saisie de toute question relative à l’interprétation de l’avenant n° 33 et du présent accord et se réunira dans un délai qui ne pourra excéder 1 mois, réduisant ainsi le délai prévu par l’article 2.2 de l’avenant précité. Durant cette même période, la commission dans sa mission d’interprétation continuera à se réunir dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, pour statuer sur toutes les autres questions que celles relatives à l’interprétation de l’avenant n° 33 et du présent accord. Ce délai de 2 mois sera également applicable pour toutes les questions posées à la commission, quel que soit leur objet, à compter du 1er janvier 2025. En cas de saisine de la CPPNI par le conseil de prud’hommes, la CPPNI respecterait le délai du contrat de procédure prévu par cette juridiction.

1.   Abrogation de certaines dispositions de la convention collective du 18 avril 2002 et de l’annexe du 10 décembre 2002

Les dispositions des articles 73, 74 et 75 ainsi que des articles 73 bis, 74 bis et 75 bis relatives à la rémunération minimale conventionnelle du titre 7 de la convention collective sont abrogées.

Les titres 11 et 12 ainsi que les titres 11 bis et 12 bis, relatifs à la classification sont abrogés en totalité. Il en est de même de l’annexe I « Protocole de transposition ». Sont également abrogés les différents avenants qui ne sont que la déclinaison ou l’interprétation des dispositions ci-avant.

Tel est le cas également de tous les accords, avenants, et recommandations ou décisions patronales à finalité salariale applicables à la date d’application du présent protocole.

La partie de phrase des articles 84-2 et 84-3, précisant « […] revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point conventionnel […] » est abrogée.

La partie de phrase de l’article 84-3 bis, précisant « […] revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point du secteur […] » est abrogée.

L’article 84-4 : « Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l’organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l’évolution de la valeur du point conventionnel » est abrogé.

2.   Abrogation de certaines dispositions relevant du thermalisme

À la date d’entrée en vigueur du présent accord de transposition, sont abrogés :
– le titre XI « Classification et définition des emplois thermaux » et l’avenant n° 27 du 14 décembre 2016 relatif à la grille de classification des emplois figurant dans la convention collective du thermalisme ;
– le titre XI ter « Classification et définition des emplois du secteur thermal » figurant dans la convention collective du 18 avril 2002 et de l’annexe SYNERPA du 10 décembre 2002 en application de l’accord du 29 janvier 2021 relatif à l’intégration et à l’adaptation progressive des dispositions applicables aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme ;
– l’avenant « salaires » n° 16 du 15 septembre 2009 figurant dans la convention collective du thermalisme ;
– le titre VII ter « Rémunération » figurant dans la convention collective du 18 avril 2002 et de l’annexe SYNERPA du 10 décembre 2002 en application de l’accord du 29 janvier 2021 susvisé ;
– les différents avenants qui ne sont que la déclinaison ou l’interprétation des dispositions ci-avant. Tel est le cas de tous les accords et avenants à finalité salariale applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Pour rappel, les définitions des emplois dans le secteur thermal de l’avenant n° 27 du 14 décembre 2016 demeurent applicables dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle classification de branche.

Le présent accord a pour objet :
– de préciser la méthodologie d’application de l’avenant relatif à la classification et la rémunération des emplois au sein des entreprises de la branche et de rappeler les principes applicables ;
– d’identifier pour chaque emploi occupé le niveau à retenir parmi les 17 niveaux définis par la branche et les modalités de positionnement des salariés dans la nouvelle grille de classification ;
– de clarifier les conséquences en résultant sur la rémunération versée au salarié pour vérifier qu’elle atteint la rémunération annuelle conventionnelle (RAC) définie à l’article 8 et appréciée à l’article 9 de l’avenant précité.

Le présent accord adapte également la transposition en fonction des dispositions conventionnelles en vigueur avant la mise en œuvre de l’avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002. En effet les secteurs qui composent la branche, que sont celui de l’hospitalisation privée, des établissements accueillant des personnes âgées ou encore des établissements thermaux, obéissent à des logiques d’organisation et des financements de nature et de niveaux différents, délivrés par des autorités qui sont elles aussi différentes.

L’activité et l’emploi ayant subi de profonds changements depuis la mise en place et l’application de la classification issue de la convention collective du 18 avril 2002, de l’annexe du 10 décembre 2002, ainsi que de la convention collective des établissements thermaux, les dispositions du présent accord ont pour finalité d’organiser le passage d’un système à un autre pour les salariés en poste à la date de la transposition. Les situations sont nécessairement différentes entre les salariés recrutés avant et après la mise en œuvre de l’avenant n° 33.

Le présent accord précise l’avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois. Il est indissociable de cet avenant.

Annule et remplace l’annexe A « Emplois repères et emplois rattachés » de l’avenant n° 33.

Liste des emplois repères et rattachés.

Leurs niveaux correspondants s’établissent selon le tableau ci-dessous :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 130.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC

Annule et remplace l’annexe C « Avenant salarial sanitaire et médico-social » de l’avenant n° 33.

En application de l’article 8.1 de l’avenant n° 33, la présente annexe définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.

(En euros.)

Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l’emploi repère auquel il se rattache.

Annule et remplace l’annexe C ter « Avenant salarial spécifique aux établissements thermaux » de l’avenant n° 33.

En application de l’article 8.1 de l’avenant n° 33, la présente annexe définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) propre aux établissements thermaux correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.

(En euros.)

Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l’emploi repère auquel il se rattache.

Annule et remplace l’annexe D « Les ECR » de l’avenant n° 33.

1.   Les ECR compétences

En application de l’article 8.2.3 de l’avenant n° 33, le pourcentage d’augmentation d’un ECR compétences s’établit selon le tableau ci-dessous et dans la limite de 3 ECR, soit au maximum 3 % à 13,5 % selon le niveau de l’emploi :

Le complément de rémunération annuelle correspond à un pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau définie à l’article 8.1.1.

Chaque emploi rattaché se voit appliquer le pourcentage d’augmentation de l’ECR compétences de l’emploi repère auquel il se rattache.

2.   Les ECR activités

Liste des ECR activités :
• Sanitaire :
– indemnité de risques d’urgence de 129,87 € bruts mensuels ;
– prime d’exercice médical des sages femmes de 386 € bruts mensuels ;
– prime d’exercice en soins critiques de 129 € bruts mensuels.
– …
• Médico-social :
– prime ASG (PASA) de 90 € bruts mensuels ;
– prime prévention des risques
– …
– …
– …
• Thermalisme :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 134.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC
– …
– …
– …

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 135.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230032_0000_0036.pdf/BOCC

Le nombre total de points issus de la synthèse de la pesée des emplois détermine le rattachement à un niveau de regroupement d’emplois.

Dans le tableau reproduit ci-dessus, pour chaque niveau, le nombre total de points le moins élevé correspond au seuil minimal à atteindre pour affecter un emploi dans ce niveau.

Ce tableau précise le rattachement exhaustif des emplois repères et rattachés aux différents taux de valorisation des ECR.

Il est la référence opposable s’agissant de l’application des taux d’ECR expérience, ancienneté et compétences.

Légende et modalités d’application :

Il existe 3 catégories d’emplois s’agissant de la valorisation de l’expérience professionnelle, correspondant au code couleur suivant :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 136.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230032_0000_0036.pdf/BOCC

Les emplois repères et rattachés ci-dessus listés se voient appliquer les taux de valorisation de l’ECR expérience professionnelle conformément au tableau ci-dessous.

Les emplois repères ou rattachés qui pourraient être identifiés ultérieurement, peuvent se voir appliquer les taux d’expérience professionnelle :
– de l’emploi repère auquel ils se rattachent, s’ils relèvent de la même catégorie d’emploi ;
– des emplois-repères non paramédicaux, s’ils relèvent de cette catégorie.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 137.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230032_0000_0036.pdf/BOCC

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 138.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230032_0000_0036.pdf/BOCC

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 139.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230032_0000_0036.pdf/BOCC

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 129.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC

1.   Dispositions communes aux trois secteurs

1.1.   Nouvelles dispositions concernant les titres 4 à 7 de la convention collective :

– dans l’article 42, les termes « la rémunération brute mensuelle y compris les éléments de rémunération complémentaire » sont abrogés et remplacés par la phrase « la rémunération brute annuelle » ;
– dans l’article 45 c de la convention collective du 18 avril 2002, les termes « cadre supérieur et » sont supprimés dans les deux paragraphes de cet article où ils figurent.

L’article 73 de la convention collective du 18 avril 2002 est désormais ainsi rédigé :

– « Rémunération annuelle conventionnelle

La rémunération annuelle conventionnelle est fixée selon les modalités définies au titre III de l’avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes qu’il comporte. Cette rémunération correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures. »

– Dans le 4e alinéa de l’article 76, les mots « deux salaires conventionnels de base » sont abrogés et remplacés par les mots « deux rémunérations minimales annuelles de niveau (RMAN) ». Dans le même alinéa, les mots « poste de qualification supérieure » sont abrogés et remplacés par « poste de niveau supérieur ».

1.2.   Nouvelles dispositions remplaçant les titres 11 et 12 de la convention collective

Est créé un seul titre 11 intitulé « Grille de classification », qui comprend le titre II de l’avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes A, B et C qu’il comporte.

2.   Dispositions spécifiques propres à un secteur

2.1.   Secteur sanitaire
Indemnités pour sujétion spéciales

L’article 82.1 « Indemnité pour travail de nuit » est remplacé par un nouvel article 82.1 ainsi rédigé :

« Article 82.1
Indemnité pour travail de nuit

Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures, une indemnité égale à 15 % du salaire horaire.

Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu’elle résulte de l’article 8 du titre III de l’avenant n° 33 classification et rémunération.

Cette indemnisation sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n’étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu’il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil. »

L’article 82.2 intitulé « Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés » est remplacé par un nouvel article 82.2 ainsi rédigé :

« Article 82.2
Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié perçoivent une indemnité égale à un forfait par heure travaillée correspondant à 33,74 % de la RMAN du niveau 2 divisé par 1 820, soit à la date de signature de l’avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 de 4,356 € par heure travaillée. »

Les dispositions des articles 82.1,82.2 et 82.4 sont également applicables aux cadres, sauf s’agissant des médecins et des cadres dirigeants.

L’article 82.3 intitulé « Astreintes » est remplacé par un nouvel article 82.3 « Astreintes » ainsi rédigé :

« Article 82.3-1
Rémunération des heures d’astreinte

Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l’accord de branche portant sur la réduction de l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, perçoivent une indemnité d’astreinte égale pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire. La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.

Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu’elle résulte de l’article 8 du titre III de l’avenant n° 33 classification et rémunération.

Article 82.3-2
Rémunération du travail effectué

Si, au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps est rémunéré au double du salaire horaire calculé comme indiqué ci-dessus, sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donne lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires). »

Il est créé un article 82.5 ainsi rédigé :

« Article 82.5
Dispositions particulières concernant les cadres

S’agissant des dispositions de l’article 82.3 relatives aux astreintes, pour les cadres des niveaux 14,15,16 et 17 de la grille de classification, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au RMAN du niveau 14.

Toutefois, pour ces cadres, lorsque le salaire effectif annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période en application de la rémunération annuelle conventionnelle (RAC) de son niveau de classification, majorée des astreintes réalisées et calculées comme stipulé à l’alinéa précédent, il sera considéré comme ayant bénéficié de la contrepartie précitée. À défaut, il sera procédé à un complément en fin d’année.

Les cadres dirigeants, sauf dispositions contractuelles en décidant autrement, ne peuvent prétendre à l’indemnisation des astreintes. »

Prévoyance

La partie de phrase des articles 84-2 et 84-3, précisant « […] revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point conventionnel […] » est désormais ainsi rédigée « […] revalorisé en fonction du taux d’évolution de de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l’emploi concerné […] ».

L’article 84-4 est désormais ainsi rédigé : « Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaire et la rente éducation versées par l’organisme de prévoyance seront revalorisées, le cas échéant, au 1er janvier de chaque exercice en fonction du taux d’évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l’emploi concerné. »

2.2.   Secteur médico-social

À la date d’application de l’avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002, relatif à la classification et à la rémunération des emplois et du protocole de transposition, les indemnités de sujétions spéciales sont identiques à celles du secteur sanitaire.

La partie de phrase de l’article 84-3 bis, précisant « […] revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point du secteur […] » est désormais ainsi rédigée « […] revalorisé en fonction du taux d’évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l’emploi concerné […] ».

1. Dispositions applicables aux entreprises de moins de 50 salariés

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des entreprises quel que soit leur effectif.

2. Durée. Dénonciation. Révision

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales.

3. Date d’effet

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2024 pour les adhérents aux syndicats patronaux signataires du présent avenant.

Son application est subordonnée à la mise en œuvre intégrale des dispositions de l’article 7 de l’avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002.

4. Extension. Dépôt

L’extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche.

Annexe A
Emplois repères et emplois rattachés

Liste des emplois repères et rattachés.

Leurs niveaux correspondants s’établissent selon le tableau ci-dessous :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 130.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC

Annexe B
Critères de classification conventionnelle et cotation

Les critères de classification conventionnelle et le barème de cotation est défini dans le tableau ci-dessous :
1. Niveau d’étude ou expérience équivalente ;
2. Complexité et diversité des compétences à mobiliser ;
3. Responsabilité ;
4. Dimension relationnelle ;
5. Autonomie.

Les attendus professionnels liés à chaque critère de classification conventionnelle sont décrits sur 5, 6 ou 7 niveaux.

Annexe C
Avenant salarial sanitaire et médico-social

En application de l’article 8.1 de l’avenant n° 33, la présente annexe définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.

(En euros.)

Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l’emploi repère auquel il se rattache.

Annexe C ter
Avenant salarial spécifique aux établissements thermaux

En application de l’article 8.1 de l’avenant n° 33, la présente annexe définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) propre aux établissements thermaux correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.

(En euros.)

Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l’emploi repère auquel il se rattache.

Annexe D
Les ECR

1. Les ECR compétences

En application de l’article 8.2.3 de l’avenant n° 33, le pourcentage d’augmentation d’un ECR compétences s’établit selon le tableau ci-dessous et dans la limite de 3 ECR, soit au maximum 3 % à 13,5 % selon le niveau de l’emploi :

Le complément de rémunération annuelle correspond à un pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau définie à l’article 8.1.1.

Chaque emploi rattaché se voit appliquer le pourcentage d’augmentation de l’ECR compétences de l’emploi repère auquel il se rattache.

2.   Les ECR activités

Liste des ECR activités :
• Sanitaire :
– indemnité de risques d’urgence de 129,87 € bruts mensuels ;
– prime d’exercice médical des sages femmes de 386 € bruts mensuels ;
– prime d’exercice en soins critiques de 129 € bruts mensuels.
– …
• Médico-social :
– prime ASG (PASA) de 90 € bruts mensuels ;
– prime prévention des risques
– …
– …
– …
• Thermalisme :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 134.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC
– …
– …
– …

Annexe E
ECR expérience professionnelle et ancienneté

1. ECR expérience professionnelle

Cet ECR, tel que prévu à l’article 8.2 s’établit selon les barèmes ci-après :

Non paramédicaux

AES et ASD/AP et paramédicaux jusqu’au niveau 7

IDE, paramédicaux et SF à partir du niveau 8 (1)

2. ECR ancienneté dans l’entreprise/groupe

Cet ECR s’établit selon le barème ci-dessous :

Chaque emploi rattaché se voit appliquer le barème de l’ECR expérience de l’emploi repère auquel il se rattache, conformément au tableau prévu par l’annexe A du présent avenant.

(1) Préparateur en pharmacie, masseur kinésithérapeute, IDE, IBODE/IPDE, IADE, IPA, sage-femme, responsable d’unité de soins, IDEC, responsable de services de soins.

Par le présent avenant, les parties ont estimé nécessaire de revoir les grilles de classification des emplois telles qu’elles résultent de la convention collective du 18 avril 2002 et de l’annexe du 10 décembre 2002, ainsi que l’avenant n° 27 du 14 décembre 2016 relatif à la grille de classification des emplois de la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999, afin de satisfaire plusieurs objectifs.

Tout d’abord, elles ont souhaité, dans le prolongement de l’accord de champ du 14 mars 2019, ayant concrétisé l’arrivée dans la branche des établissements thermaux, adopter une grille unique et harmonisée de classification concernant l’ensemble des emplois répertoriés dans ce nouveau champ, en redéfinissant la classification conventionnelle des emplois et les grilles conventionnelles de salaires minima en vue de créer une configuration dynamique et responsable permettant tant aux salariés qu’aux employeurs de mettre en œuvre des parcours professionnels innovants et adaptés, reposant sur les missions réalisées et responsabilités exercées, ainsi que les compétences acquises.

Ensuite, elles ont estimé que les grilles de classifications et rémunérations nées de la convention collective du 18 avril 2002, de l’annexe du 10 décembre 2002 ainsi que l’avenant n° 27 du 14 décembre 2016 relatif à la grille de classification des emplois de la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999, ne correspondaient plus aux attentes des entreprises et des salariés de la branche notamment en termes d’évolution de carrière, et devaient être modernisées, pour s’adapter aux évolutions de l’activité et des emplois.

Cette évolution doit également permettre :
– de développer la fluidité des métiers entre les secteurs au sein de la branche et entre les établissements au sein d’un secteur ;
– d’accroître l’attractivité des métiers des secteurs d’activité de la branche ;
– d’intégrer les nouveaux emplois et les emplois à venir ;
– d’autoriser des reconversions professionnelles à tout moment, notamment en seconde partie de carrière ;
– de favoriser les carrières longues.

Chaque salarié travaillant dans un hôpital privé ou une clinique privée, un établissement accueillant des personnes âgées ou un établissement thermal, c’est-à-dire l’un des secteurs d’activité couvert par le présent avenant, doit pouvoir se projeter et mettre en œuvre un projet professionnel innovant, reposant sur son engagement et non pas uniquement sur son diplôme, dans le respect des règles de non-discrimination et d’égalité des chances.

Elles ont ainsi considéré que cette nouvelle grille donnait plus de lisibilité aux entreprises, aux salariés et aux représentants du personnel notamment par les possibilités de valorisation des évolutions de carrières et de promotion professionnelle.

Enfin, elles ont estimé nécessaire de définir un niveau de rémunération attractif, en cohérence avec les qualifications, prenant en considération la revalorisation des carrières des salariés intervenue ces dernières années et permettant une plus grande fidélisation des professionnels. Le nouveau dispositif de classifications-rémunérations permet de valoriser l’expérience et les compétences des salariés, y compris dans le cadre de missions ou responsabilités complémentaires. Dans la construction de cette grille de classification et des différents éléments servant à la pesée des emplois ou à l’évolution des carrières, les critères ont été déterminés en tenant compte des principes en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent avenant s’applique aux entreprises et aux salariés relevant de la convention collective nationale du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264), élargies aux établissements thermaux à la suite de l’accord de champ du 14 mars 2019.

2.1. Principes généraux

Afin de faciliter le positionnement des emplois dans la grille de classification, ont été définis un certain nombre d’emplois repères et d’emplois rattachés correspondant aux emplois d’une même famille.

2.2. Emploi repère

Les emplois repères constituent des emplois de référence parce qu’ils correspondent généralement au cœur de métier de la branche et sont présents dans un grand nombre d’établissements. Ils font l’objet d’une courte description.

2.3. Emploi rattaché

C’est un emploi qui peut être rapproché d’un emploi repère en raison d’une certaine proximité de formation, d’activités ou de compétences sans pouvoir être pour autant assimilé à celui-ci, du fait de ses spécificités. Son positionnement dans la grille doit être identique ou proche sur la plupart des critères de classification conventionnelle tels que définis à l’article 3 ci-après.

Méthodologie de classification

La classification des emplois présentée en annexe A a été établie à partir d’une méthodologie consistant à peser chaque emploi, selon les modalités définies à l’article 3, et à l’aide des critères de classification conventionnelle définis à l’article 4. En fonction du degré de maîtrise de chacun de ces critères, chaque emploi repère s’est vu attribuer, par un système de cotation, un nombre de points, qui a permis de positionner tous les emplois sur une échelle hiérarchique telle que définie à l’annexe A.

Cette méthode doit être appliquée à tout nouvel emploi ou tout emploi ne figurant pas dans la liste des emplois repères ou emplois rattachés, identifiés au niveau de la branche. Cette pesée pour chaque nouvel emploi identifié au niveau de la branche sera effectuée par les partenaires sociaux de la branche.

Dans le cadre de la pesée des emplois, seules les tâches et missions de l’emploi doivent être appréciées, indépendamment des personnes qui occupent l’emploi considéré.

Le résultat de la pesée des emplois a abouti à la création de 17 niveaux de regroupements des emplois, dits niveaux de classification, dans lesquels sont répartis les emplois repères (les plus représentatifs dans la branche) et les emplois rattachés (annexe A).

Le résultat de la pesée a une valeur conventionnelle et est opposable, si et seulement si les missions effectivement exercées correspondent à la définition conventionnelle de l’emploi repère ou rattaché se rapportant à son intitulé. Dans le cas contraire, le résultat de la pesée n’est pas opposable.

Chaque emploi a été pesé en fonction de cinq critères de classification conventionnelle :
– formation – expérience – qualification ;
– complexité et diversité des compétences à mobiliser ;
– responsabilité ;
– dimension relationnelle – communication ;
– autonomie.

Dans le cadre du barème de cotation (annexe B), à chaque critère correspond un certain nombre de points. L’addition de ces points a permis d’obtenir une cotation de l’emploi, et de positionner ce dernier dans la grille de classification.

Tout nouvel emploi non répertorié dans l’annexe A, devra donner lieu à une pesée compte tenu des critères ci-dessus et selon les dispositions prévues à l’article 2.
La liste des critères de classification conventionnelle, leur définition et le barème de cotation constituent l’annexe B du présent avenant.

L’utilisation des critères de classification a permis de définir 17 niveaux de classification.

La grille de classification comprend quatre statuts professionnels et 17 niveaux de classification, regroupant des emplois.

Pour déterminer les statuts professionnels servant notamment à la définition des périodes d’essai et de préavis, ou l’appartenance aux collèges pour les élections professionnelles, les regroupements de niveaux de classification retenus sont les suivants :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC

Les modalités de mise en œuvre de la nouvelle grille de classification sont l’objet de l’annexe C au présent avenant. Toutefois, les parties soulignent l’importance qu’elles accordent aux principes selon lesquels la mise en œuvre de la nouvelle grille de classifications-rémunérations ne pourra être à l’origine d’une diminution de salaire.

L’application du présent avenant est conditionnée :
1. À l’obtention ou l’octroi de l’intégralité des financements par les pouvoirs publics et/ou les organismes paritaires gérant le régime d’assurance maladie, nécessaire à la mise en œuvre des modalités de rémunération ainsi instituées.
2. Et à la conclusion de l’accord de transposition permettant de définir les conditions de la mise en œuvre du présent avenant pour chaque secteur d’activité de la branche.

L’avenant relatif aux classifications-rémunérations conventionnelles entrera en vigueur au 1er janvier 2024. Cependant, l’application effective de ses nouvelles dispositions interviendra au plus tard au mois de décembre 2024, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024, concernant l’appréciation de la rémunération annuelle conventionnelle définie par l’article 9 du présent avenant et l’impact éventuel sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires y afférentes. Les autres éléments variables de paie seront concernés par l’application de l’avenant à compter du 1er janvier 2025.

La rémunération annuelle conventionnelle comporte un certain nombre d’éléments :
– une rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) visée à l’article 8.1 ;
– ainsi que, le cas échéant, calculés sur la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN), les autres éléments de rémunération conventionnelle dont les modalités sont définies à l’article 8.2, qui s’ajoutent à la RMAN.

Ces éléments complémentaires sont destinés à valoriser l’expérience professionnelle (ECR expérience professionnelle), l’ancienneté entreprise/groupe (ECR ancienneté), l’évolution des compétences (ECR compétences) et l’expertise dans l’emploi (ECR activité).

8.1. Rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN)

8.1.1. Définition

Pour chacun des 17 niveaux de classification définis à l’article 3 ci-avant, est définie une rémunération minimale annuelle, appelée « rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) ».
La RMAN est définie pour chaque niveau de classification. Elle correspond à la rémunération due pour une durée du travail égale à la durée légale du travail.

Cette rémunération intègre les revalorisations salariales dites SEGUR I, SEGUR II, Laforcade, Ségur pharmaciens et médecins coordonnateurs pour les secteurs concernés.

8.1.2. Dispositions particulières concernant les établissements thermaux

Les établissements thermaux n’étant pas concernés par les revalorisations salariales dites SEGUR 1, SEGUR II, Laforcade, Ségur pharmaciens et médecins coordonnateurs, une rémunération minimale annuelle de niveau spécifique leur est définie (annexe C ter spécifique aux établissements thermaux).

8.1.3. Négociation annuelle

Chaque année seront examinées les modalités de revalorisation de la rémunération minimale annuelle de niveau dans le cadre d’un avenant salarial. Le premier avenant salarial constitue l’annexe C (annexe C ter spécifique aux établissement thermaux).

Lors de cette négociation annuelle, la rémunération minimale annuelle de chaque niveau de classification cité ci-dessous est déterminée en respectant les écarts minima annuels suivants par rapport au niveau immédiatement inférieur, tels qu’ils résultent des montants bruts figurant dans l’annexe C (annexe C ter spécifique aux établissement thermaux), soit :
– 100 euros bruts annuels d’écart entre les RMAN de chaque niveau compris entre les niveaux 2 et 6 de classifications mentionnés à l’article 8.1.1.

Indépendamment de cette négociation annuelle, lors de chaque augmentation du Smic et au plus tard dans les 45 jours suivants, une négociation sera ouverte à l’effet de mesurer l’impact de cette augmentation sur la grille des rémunérations et d’en permettre la réévaluation si nécessaire.

8.2. Autres éléments de rémunération conventionnelle

À la RMAN s’ajoutent, le cas échéant, des éléments complémentaires de rémunération (ECR).

Les ECR sont exprimés en pourcentage de la RMAN, ou en euros bruts.

Les ECR peuvent être permanents ou temporaires, selon une durée précisée à l’article 8.2.3.1 pour les ECR temporaires.

Une fois par an, lorsque l’entreprise dispose d’une structure de rémunération comportant des ECR définis par le présent avenant, l’employeur présentera un bilan non nominatif de la nature des ECR attribués au CSE lorsqu’il existe ou lors de la négociation obligatoire portant sur les salaires effectifs lorsque l’entreprise y est assujettie (art. L. 2242-1 du code du travail).

8.2.1. ECR Expérience professionnelle

Définition de l’expérience professionnelle au titre de l’ECR

Elle correspond à l’expérience acquise dans un même emploi repère ou rattaché, quel que soit le lieu et les modalités d’exercice de son emploi repère ou rattaché. Elle est donc portable d’une entreprise à une autre dès lors que le salarié établit la réalité de l’exercice de la profession ou du métier.

Valorisation

Pour l’appréciation du temps de présence dans le cadre de l’ECR expérience professionnelle, il est fait application de l’article 44 de la convention collective.

Le calcul de l’expérience antérieurement acquise est effectué lors du recrutement au vu des justificatifs produits par le salarié.

La valorisation de cette expérience donne lieu à l’attribution d’un ECR, dont le montant correspond à un pourcentage de la rémunération annuelle minimale de niveau de l’emploi concerné et n’a pas d’autre finalité que celle de rémunérer l’expérience professionnelle.

Cet ECR progresse sur la base d’une grille, qui diffère selon les emplois, et qui fait l’objet de l’annexe E.

En cas de changement d’emploi, la valorisation de l’expérience professionnelle calculée sur la RMAN du nouvel emploi se substituera à la valorisation de la précédente expérience professionnelle calculée sur la RMAN de l’ancien emploi, conformément à la grille afférente prévue à l’annexe E « ECR expérience et ancienneté ».

La valorisation de l’ECR expérience professionnelle se déroule tout au long de la carrière professionnelle selon les modalités définies à l’annexe E.

8.2.2. ECR Ancienneté

Définition de l’ancienneté au titre de l’ECR

Elle correspond au temps passé dans l’entreprise/groupe (au sens de l’article L. 233-3 du code de commerce) dans le cadre d’un contrat de travail, indépendamment de l’emploi occupé. Elle n’est pas portable : elle ne se calcule qu’au sein d’une même entreprise/groupe employeur.

Valorisation

L’ancienneté est par définition, égale à 0 lors du recrutement d’un nouveau salarié.

La valorisation de l’ancienneté donne lieu à l’attribution d’un ECR, dont le montant correspond à un pourcentage de la rémunération annuelle minimale de niveau de l’emploi concerné. Ce montant évolue ensuite selon le temps passé dans l’entreprise/groupe.

Cet ECR progresse, sur la base d’une grille unique, qui fait l’objet de l’annexe E.

En cas de changement d’emploi, le taux de valorisation de l’ancienneté acquise dans l’emploi précédent est maintenu. En revanche, à compter de la date de changement d’emploi, la valorisation de l’ancienneté se calculera sur la base de la RMAN du nouvel emploi concerné.

Les dispositions de l’article 44 de la convention collective s’appliquent pour l’appréciation du temps de présence dans le cadre de l’ECR ancienneté, à l’exception de celles prévues au dernier tiret du b de l’article 44.

En effet, pour l’application de l’ancienneté, seuls les contrats successifs conclus dans l’entreprise/groupe, sans interruption à la date d’embauche sont pris en compte. À contrario, l’expérience qui valorise l’expertise professionnelle dans un emploi étant portable, elle s’apprécie en tenant compte des contrats successifs ou non conclus précédemment à la date d’embauche.

Dispositions particulières concernant les établissements thermaux

• Définition de l’ancienneté propre aux salariés saisonniers

L’ancienneté des salariés est appréciée selon les modalités définies au paragraphe ci-dessus (valorisation). Toutefois, cette définition est adaptée de la manière suivante pour les salariés titulaires d’un contrat de travail saisonnier au sein des établissements thermaux :

L’ancienneté court à compter de la date d’embauche et pendant la période de prise d’effet du contrat saisonnier. Les périodes de suspension non rémunérées du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté, à l’exception des périodes définies comme telles par le code du travail ou par le présent avenant, soit notamment :
– les absences liées au congé maternité/congé paternité/congé d’adoption ;
– les repos compensateurs ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
– les congés pour enfant malade ;
– les absences pour événements familiaux ou exceptionnels ;
– les périodes d’absence pour maladie dans la limite de 15 jours par an (année civile) ;
– les périodes d’absence liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
– les absences liées au droit syndical ;
– le congé de solidarité familiale ;
– le congé de proche aidant ;
– le congé formation.

Dans le cas de contrat saisonnier, l’ancienneté court à compter de la première embauche lorsque les contrats de travail sont successifs. Sont successifs pour la détermination de l’ancienneté, tous les contrats conclus avec un même employeur, indépendamment de leur durée, de leur nature, sur une ou plusieurs saisons dès lors qu’il n’y a eu aucune interruption de plus de 2 ans entre deux contrats se suivant chronologiquement.

Une interruption de plus de 2 ans, hormis les cas légaux d’absence ou de report visés, par le présent avenant emporte la perte de l’ancienneté.

8.2.3. ECR compétences et ECR activités

La finalité de ces ECR est de permettre la valorisation financière de la progression dans l’emploi, permettant au salarié de bénéficier d’une rémunération supérieure à la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l’emploi concerné.

Ces ECR se décomposent en ECR compétences et en ECR activités. Lorsqu’un ECR activité correspond à un ECR compétence dans son objet ou sa finalité, l’ECR activité est attribué sans possibilité de cumul avec un ECR compétences.

8.2.3.1. Attribution des ECR compétences

Modalités

Les ECR compétences ont pour objet de valoriser la progression réelle/effective et/ou une pratique effective plus avancée, par rapport à la tenue du poste initial, matérialisée par :
– l’accomplissement d’actes d’un niveau de technicité supérieure, acquise à la suite d’une formation complémentaire spécialisée (pas nécessairement certifiante mais validée par l’employeur), mise en œuvre dans le cadre du poste occupé et à la demande de l’employeur ;
– une mission/responsabilité complémentaire avec ou sans formation complémentaire, mise en œuvre dans le cadre du poste occupé et à la demande de l’employeur, qui permette, par exemple, une plus grande autonomie, un relationnel accru, …

Le salarié peut faire la demande à l’employeur de prise en compte d’une mission, responsabilité ou formation spécialisée.

Un guide paritaire développera notamment les missions et responsabilités complémentaires permettant l’attribution d’un ou plusieurs ECR.

Conséquences

À chaque ECR compétences attribué correspond une rémunération annuelle complémentaire calculée en pourcentage de la RMAN, qui pourra, le cas échéant, être versée mensuellement. Il est possible d’attribuer jusqu’à 3 ECR compétences au maximum pour un même salarié et chaque ECR peut être attribué de manière temporaire, dès lors que la mission ou la responsabilité complémentaire est exercée pour une durée temporaire d’au moins deux mois continus.

Évolution

Lors de chaque recrutement, les éventuels ECR compétences correspondant aux missions ou responsabilités exercées dans l’emploi sont appréciés sur la base des critères énoncés à l’article 8.2.3.1.

Ensuite, selon les méthodes d’évaluation des emplois en vigueur dans l’entreprise, l’évolution professionnelle du salarié dans l’emploi pourra donner lieu à l’attribution d’un ou plusieurs nouvel ECR compétences sous réserve que le salarié ne dispose pas déjà de 3 ECR compétences.

Si le salarié ne souhaite plus, avec l’accord de l’employeur, et tout en demeurant sur le même emploi, exercer les missions ou responsabilités correspondant à celles qui lui ont été attribuées à durée indéterminée et ont justifié les ECR compétences, il perd le bénéfice des ECR correspondants.

Lorsque le changement de mission ou de responsabilité est en revanche à l’initiative de l’employeur, le salarié conserve a minima la rémunération correspondant aux ECR qui lui ont été attribués, sauf si le salarié se voit confier par l’employeur une mission ou une responsabilité qui lui octroie un nouvel ECR compétence d’un montant au moins équivalent.

En cas de changement d’emploi résultant de la progression de carrière du salarié, il sera procédé à un réexamen de la situation du salarié, qui s’accompagnera du repositionnement du salarié dans le niveau correspondant au nouvel emploi, mais également au maintien de la rémunération annuelle conventionnelle antérieure, si cette dernière, avec ou sans ECR, est supérieure à la rémunération conventionnelle du nouvel emploi. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d’une indemnité de changement d’emploi, correspondant à la différence de rémunération.

Cette indemnité perdurera jusqu’à ce que l’évolution de la rémunération annuelle conventionnelle du nouvel emploi aboutisse à un montant au moins égal à celui de la rémunération annuelle conventionnelle antérieure.

Ce réexamen pourra donner lieu à l’attribution d’un ou de plusieurs ECR pour déterminer sa nouvelle rémunération.

En cas d’attribution d’un ECR à une date postérieure au changement d’emploi, le montant de l’indemnité de changement d’emploi est réduit de la moitié de la valeur de l’ECR attribué, et ainsi de suite jusqu’à sa disparition.

Toute modification et mise en place d’un ECR donnera lieu à une information écrite au salarié.

Rémunération annuelle complémentaire

Chaque ECR compétences donne lieu à une rémunération annuelle complémentaire. Ce complément de rémunération annuelle correspond à un pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau définie à l’article 8.1.1.

Le pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau correspondant aux ECR compétences fait l’objet de l’annexe D du présent avenant.

8.2.3.2. Attribution des ECR activités

Modalités

Les ECR activités résultent de l’expertise spécifique développée dans l’emploi ou des conditions particulières d’exercice de l’emploi dans un secteur ou un service déterminé.

Les ECR activités peuvent résulter de financements affectés par les pouvoirs publics ou sont prévus par accord de branche qui les qualifie expressément d’ECR activités.

Ils peuvent se cumuler avec les ECR compétences, jusqu’à hauteur de 3 ECR compétences par niveau/emploi.

La liste des ECR activités est définie dans l’annexe D au présent accord.

Conséquences

L’ECR activités sera versé mensuellement et figurera sur une ligne spécifique du bulletin de paie.

Évolution

L’ECR activités subsiste tant que le salarié occupe l’emploi pour lequel cet ECR activités lui a été attribué, ainsi que les conditions requises pour en bénéficier.

En cas de changement d’emploi entraînant la suppression de l’ECR activités, ce changement d’emploi s’accompagnera de la perte de cet ECR activités.

8.2.4. Indemnité de spécialisation

Tenant compte de la particularité du métier d’infirmier et des tensions qui pèsent sur les effectifs de ce métier, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un dispositif permettant un gain supplémentaire de rémunération à l’infirmier qui se spécialise au moyen d’une formation réglementée à l’issue de laquelle il a obtenu un diplôme d’État. Il s’agit de reconnaître la spécialisation ainsi acquise.

Ainsi, en cas de spécialisation, il sera procédé au positionnement de l’infirmier en soins généraux dans le niveau correspondant à l’emploi d’infirmier spécialisé, conformément aux dispositions de l’article 8 du présent avenant. Ce positionnement doit garantir une rémunération équivalente à la rémunération annuelle conventionnelle antérieure majorée de 2 %. Si tel n’est pas le cas, une indemnité de spécialisation s’ajoutera à la rémunération annuelle conventionnelle de l’infirmier spécialisé, pour atteindre ce montant.

En cas d’attribution d’un ECR compétences et/ou activité à une date postérieure à la spécialisation, le montant de l’indemnité de spécialisation est réduit de la moitié de la valeur de l’ECR attribué et ainsi de suite jusqu’à sa disparition.

Le montant de la rémunération annuelle conventionnelle définie à l’article 8 du présent avenant constitue le salaire minimum hiérarchique, au sens de l’article L. 2253-1 du code du travail.

La structure de la rémunération définie à ce même article 8 ne s’impose pas aux entreprises de la branche, qui peuvent appliquer une autre structure de rémunération pour leurs salariés, en s’assurant néanmoins que le montant de la rémunération effective du salarié soit au moins égal au montant de la rémunération annuelle conventionnelle. Le présent accord de branche garantit ainsi le niveau du salaire minimum hiérarchique (SMH) et non la structure de la rémunération.

9.1. Modalités d’appréciation de la rémunération annuelle conventionnelle

La rémunération annuelle conventionnelle, définie à l’article 8 du présent avenant, pour chacun des 17 niveaux de classification, est définie en euros (€) brut pour une année complète et pour un emploi à temps complet correspondant à la durée légale du travail.

La rémunération annuelle conventionnelle est réduite au prorata du temps de travail sur l’année pour les salariés ayant une période d’emploi inférieure à l’année (CDD, recrutement ou rupture du contrat de travail en cours d’année) ou pour les salariés à temps partiel ou en forfait en jours réduit.

Les absences entraînant une suspension du contrat de travail (totales ou partielles) pendant lesquelles la rémunération mensuelle est maintenue en intégralité seront prises en compte dans l’appréciation du respect de la rémunération annuelle conventionnelle.

Les absences entraînant une suspension du contrat de travail pendant lesquelles la rémunération mensuelle n’est pas maintenue ou n’est que partiellement maintenue entraînent une réduction proportionnelle à la durée de l’absence de la rémunération annuelle conventionnelle.

En cas de changement d’emploi ou de niveau de classification en cours d’année, la rémunération annuelle conventionnelle est calculée au pro rata temporis de chaque emploi ou de chaque niveau de classification.

9.2. Assiette de comparaison de la rémunération annuelle conventionnelle

Pour déterminer si la rémunération annuelle conventionnelle est respectée, il est pris en compte l’ensemble des éléments de rémunération constituant le salaire au sens de l’article L. 242-1 de la sécurité sociale (y compris avantages en nature) versé par l’entreprise quelle que soit leur périodicité de versement, leur nature et leur finalité à l’exception des éléments suivants :
– les remboursements des frais professionnels ;
– les majorations ou primes pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;
– les heures supplémentaires/complémentaires et leurs majorations ;
– les contreparties au temps d’habillage et de déshabillage ;
– les indemnités pour sujétions spéciales telles que définies par la convention collective ;
– les produits de l’intéressement, de la participation, les sommes issues des dispositifs d’épargne salariale ou des dispositifs d’épargne retraite et les produits financiers du CET ;
– tous les compléments de ressources ne constituant pas du salaire au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et comportant des exonérations fiscales et/ou sociales (prime de partage de valeur, prime transport…).

9.3. Modalités de comparaison et période de référence

Au plus tard à la fin de l’année civile, l’employeur procède à une comparaison entre la rémunération annuelle conventionnelle (art. 9.1) et la rémunération effectivement perçue par le salarié (art. 9.2) sur une base annuelle.

L’appréciation annuelle permet notamment à l’entreprise de prendre en compte dans la comparaison, des éléments de rémunération dont le versement n’est pas mensuel.

Si le montant de la rémunération annuelle réelle est inférieur au montant de la rémunération annuelle conventionnelle, l’employeur procédera à une régularisation de la différence.

En cas d’embauche ou en cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la comparaison s’effectue sur une base correspondant à la durée effective du contrat, pro rata temporis.

Des indemnités de sujétions spéciales sont attribuées dans les conditions prévues par la convention collective. Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités ayant le même objet, versées dans l’entreprise. Dans cette hypothèse, seules les mesures dont le montant est le plus élevé s’appliquent.

10.1. Indemnités de sujétion spéciale

Pour les indemnités de sujétion spéciales prévues par la présente convention qui sont calculées sur la base du taux horaire, ce taux horaire résulte de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle de l’emploi occupé.

Les indemnités de sujétions spéciales sont appréciées et versées mensuellement.

Pour les secteurs de la branche sanitaire et médico-social :
– les indemnités pour travail réalisé les dimanches et jours fériés, telles que définies à l’article 82.2 de la convention collective pour le champ sanitaire, et 82.2 bis pour le champ médico-social, sont fixés à 33,74 % de la RMAN du niveau 2 / 1 820 heures, soit, à la date de signature du présent avenant : 4,356 € par heure travaillée ;
– les indemnités pour travail de nuit (art. 82.1) sont fixées à 15 % du taux horaire précité ;
– les indemnités pour astreinte non déplacée (art. 82.3.1) sont fixées au tiers du taux horaire précité et au double du salaire horaire précité pour les astreintes déplacées (82.3.2).

S’agissant du travail de nuit, du travail du dimanche et du travail les jours fériés, les dispositions actuellement en vigueur dans le secteur thermal se poursuivent dans les mêmes conditions, et sont seules applicables.

10.2. Appréciation des ECR expérience professionnelle et ancienneté

Les valorisations des ECR expérience professionnelle et ancienneté prévues par la présente convention collective ainsi que les différentes mesures correspondant aux revalorisations salariales définies à l’article 8.1.1, sont appréciées annuellement.

Il est créé une commission de suivi destinée à faire le bilan d’application de l’avenant de classifications et rémunérations et de proposer, si nécessaire, des adaptations audit avenant.

11.1. Composition

La commission de suivi est composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire et d’un nombre de représentants patronaux au plus égal à celui des représentants des organisations syndicales siégeant dans la commission.

11.2. Réunions

La commission se réunira deux fois par an si nécessaire pendant les deux premières années d’application de l’avenant. La première réunion aura lieu à la suite de la présentation du 1er rapport de branche qui suit la première année d’application de l’avenant. À cette date, il sera procédé à un bilan aux fins d’évaluer les conditions dans lesquelles la mise en place de la nouvelle classification a été opérée au sein des entreprises de la branche. Des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande de la majorité des organisations syndicales signataires.

11.3. Information

La commission bénéficiera lors de ces réunions des indicateurs qui seront intégrés dans le rapport de branche, à savoir :
– nombre de salariés dans chacun des 17 niveaux ;
– nombre de salariés classés dans chacun des statuts professionnels.

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des entreprises quel que soit leur effectif.

Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant s’appliquera à compter du 1er janvier 2024 pour les adhérents aux syndicats patronaux signataires du présent avenant.

Son application est subordonnée à la mise en œuvre intégrale des dispositions de l’article 7 et selon le calendrier et les modalités définis dans l’accord de transposition prévu au même article 7.

L’extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche.

Le présent avenant est constitué d’une mesure spécifique sur les coefficients d’entrée dans la grille de classification.
Par ailleurs, conscients de la nécessité de mener un travail sur les classifications conventionnelles (réarchitecture des emplois conventionnels), issus de la convention collective du 18 avril 2002, les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés précisent leurs engagements dans le présent avenant.
Le présent avenant a été négocié dans le respect des prescriptions des articles L. 2241-1 du code du travail et L. 2241-7 du code du travail relatifs aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à, caractère commercial, sur l’ensemble du territoire national comprenant les départements d’outre-mer, à l’exception des établissements d’hébergement pour personnes âgées.
Sont donc notamment visées par cet avenant, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergement médicalisé ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d’adultes handicapés.

A compter de la date d’effet du présent avenant, la rémunération brute mensuelle des salariés ayant un coefficient conventionnel compris entre 176 et 218 est fixée selon le tableau suivant :

La rémunération annuelle brute totale pour ces coefficients s’établit conformément au présent tableau :

Dans le cadre de ces nouvelles rémunérations forfaitaires, tant mensuelles qu’annuelles, l’employeur procédera si nécessaire aux régularisations conformément aux dispositions de l’article 75 de la convention collective dès lors que les nouveaux salaires conventionnels résultant du présent accord sont supérieurs aux rémunérations réelles en vigueur dans l’entreprise, quelles que soient les modalités de calcul et la structure de ces rémunérations réelles.

Les partenaires sociaux se fixent pour objectif la refonte du système de classifications conventionnelles (la réarchitecture des emplois conventionnels) et son adaptation aux besoins d’évolution de ces emplois et de l’activité des établissements et services.

La FHP et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent d’initier les travaux préparatoires préalables à l’engagement des travaux paritaires dès octobre 2016, puis à commencer les premiers travaux paritaires de réarchitecture des emplois à l’issue du premier trimestre 2017.
A l’issue de ces travaux portant sur les classifications des emplois, s’engageront les travaux sur les rémunérations conventionnelles.

A l’exception de l’article III, le présent avenant s’appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant son dépôt pour les entreprises adhérentes à la FHP et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension pour les entreprises non adhérentes et relevant de son champ d’application.

L’extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Article 83.1

Les absences motivées par l’incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l’accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l’article 84.1, constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.

Si l’absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l’entreprise ou d’un service, il apparaitrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l’employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail.

Article 83.2

Dans tous les cas, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu bénéficiera pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de travail d’une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l’intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite par pli recommandé ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines à compter de sa réception.

Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d’ancienneté, relevant du champ d’application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.

Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.

Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.

A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d’établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l’évolution de ce dernier.

Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d’enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.

Article 84.1
Incapacité temporaire totale de travail. – Maladie de longue durée

En cas d’absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l’absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :
– d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
– d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;
– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d’une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l’issue d’un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l’ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :
– pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant la période d’incapacité de travail ;
– au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé pendant la période d’incapacité de travail et ce durant toute l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion d’une maladie ou d’un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu’il est indemnisé par la sécurité sociale.

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).

Article 84.2

Tout salarié, cadre ou non cadre, en état d’invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d’invalidité qui ne se cumulera pas avec l’indemnité journalière d’incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :

– invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d’accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d’une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d’incapacité d’au moins 66 % :

Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale) ;

– invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d’accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d’une rente accident du travail ayant entra^iné un taux d’incapacité compris entre 33 % et 65 % :

Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.

L’assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l’arrêt initial de travail ou sur la période d’emploi, si l’ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d’arrêt de travail et la date d’invalidité totale ou partielle.

La rente complémentaire est versée jusqu’à la liquidation de la pension vieillesse.

Article 84.3
Décès. – Rente éducation

En cas de décès d’un salarié ou en cas d’invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d’une invalidité de 3e catégorie, l’organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l’assuré lui-même en cas d’IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres :
– soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l’assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;
– soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l’assuré et majoré d’une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :
— enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;
— enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;
— enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d’un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu’à 18 ans, ou jusqu’à 25 ans si l’enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d’un contrat de qualification.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l’arrêt de travail, revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d’arrêt du travail et la date du décès ou de l’IAD.

Le paiement au titre de l’invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Article 84.4
Revalorisation

Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l’organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l’évolution de la valeur du point conventionnel.

Article 84.5
Changement d’organisme assureur

En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.

Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail et d’invalidité, continue d’être garanti par l’organisme assureur quitté, conformément à l’article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d’ancienneté, relevant du champ d’application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.

Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.

Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.

A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d’établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l’évolution de ce dernier.

Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d’enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.

Article 84.1
Incapacité temporaire totale de travail. – Maladie de longue durée

En cas d’absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l’absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :
– d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
– d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;
– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d’une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l’issue d’un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l’ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :
– pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant la période d’incapacité de travail ;
– au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé pendant la période d’incapacité de travail et ce durant toute l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion d’une maladie ou d’un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu’il est indemnisé par la sécurité sociale.

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).

Article 84.2

Tout salarié, cadre ou non cadre, en état d’invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d’invalidité qui ne se cumulera pas avec l’indemnité journalière d’incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :

– invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d’accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d’une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d’incapacité d’au moins 66 % :

Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale) ;

– invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d’accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d’une rente accident du travail ayant entraîné un taux d’incapacité compris entre 33 % et 65 % :

Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.

L’assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l’arrêt initial de travail ou sur la période d’emploi, si l’ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction du taux d’évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l’emploi concerné entre la date d’arrêt de travail et la date d’invalidité totale ou partielle.

La rente complémentaire est versée jusqu’à la liquidation de la pension vieillesse.

Article 84.3
Décès. – Rente éducation

En cas de décès d’un salarié ou en cas d’invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d’une invalidité de 3e catégorie, l’organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l’assuré lui-même en cas d’IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres :
– soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l’assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;
– soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l’assuré et majoré d’une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :
— enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;
— enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;
— enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d’un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu’à 18 ans, ou jusqu’à 25 ans si l’enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d’un contrat de qualification.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l’arrêt de travail, revalorisé en fonction du taux d’évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l’emploi concerné entre la date d’arrêt du travail et la date du décès ou de l’IAD.

Le paiement au titre de l’invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Article 84.4
Revalorisation

Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaire et la rente éducation versées par l’organisme de prévoyance seront revalorisées, le cas échéant, au 1er janvier de chaque exercice en fonction du taux d’évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l’emploi concerné.

Article 84.5
Changement d’organisme assureur

En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.

Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail et d’invalidité, continue d’être garanti par l’organisme assureur quitté, conformément à l’article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Article 85.1
Organisme gestionnaire

Les parties à la présente convention entendent recommander pour la couverture des garanties de prévoyance, telle que définie au présent titre, les organismes suivants :
– AG2R ;
– Prémalliance ;
– Vauban ;
– Mutualité française.

Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l’employeur.

Article 85.2
Cotisations des non-cadres

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 0,96 % sur la tranche A et la tranche B pour un total de cotisations de 2,40 % sur la tranche A et la tranche B.

Article 85.3
Cotisations des cadres

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 1,16 % sur la tranche A et 2,06 % sur la tranche B pour un total de cotisations de 2,90 % sur la tranche A et 5,16 % sur la tranche B.

La répartition des cotisations des cadres devra respecter, en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.