Convention collective Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC 2941)

16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée

La durée de la période d’essai est établie en fonction de la catégorie du salarié, quelle que soit sa filière :
– catégorie employé : 1 mois renouvelable une fois ;
– catégorie technicien-agent de maîtrise : 2 mois renouvelable une fois ;
– catégorie cadre : 3 mois renouvelable une fois.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée

La durée de la période d’essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Pendant la période d’essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.

Pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

26.1. Contrat à durée indéterminée

a) Préavis

Dans le cas d’un licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, le préavis est de :
– catégorie employé :
–– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie technicien-agent de maîtrise :
–– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie cadre :
–– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.

Si, à l’initiative de l’employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d’un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d’une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :
– en totalité lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps plein, c’est-à-dire d’un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, c’est-à-dire d’un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à une heure par semaine.

Le décompte du temps de travail s’effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification du licenciement.

Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.

Dans le cas où l’une ou l’autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d’être condamnée par voie judiciaire au paiement d’une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

b) Indemnité de licenciement

Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :
– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

c) Solde de tout compte

Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

26.2. Rupture du contrat à durée déterminée

Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le contrat à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d’une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.

La rupture du contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l’une ou l’autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d’accord entre les parties ou dans le cas d’une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.

En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.

En cas de démission d’un salarié, la durée du préavis est de :
– catégorie employé :
–– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie technicien-agent de maîtrise :
–– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie cadre :
–– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.

Si, à l’initiative de l’employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.

Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d’un emploi de 2 heures par jour travaillé ou de 1 journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :
– en totalité lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps plein, c’est-à-dire d’un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, c’est-à-dire d’un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.

Le décompte du temps de travail s’effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.

Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.

Dans le cas où l’une ou l’autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d’être condamnée par voie judiciaire au paiement d’une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite

Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d’un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il pourra s’inscrire dans le cadre d’un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.

29.2. Montant de l’indemnité conventionnelle

En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.

a) Montant de l’indemnité de mise à la retraite

Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur :
– moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise ;
– à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

b) Montant de l’indemnité de départ à la retraite

Le montant de l’indemnité de départ, sous condition d’ancienneté au service du même employeur, est le suivant :

– 1/2 mois après 5 ans d’ancienneté ;
– 1 mois après 10 ans d’ancienneté ;
– 1 mois et demi après 15 ans d’ancienneté ;
– 2 mois après 20 ans d’ancienneté ;
– 2 mois et demi après 25 ans d’ancienneté ;
– 3 mois après 30 ans d’ancienneté.

c) Salaire à prendre en considération

Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis.

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d’atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :
– accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– se perfectionner professionnellement ;
– changer d’activité ou de profession ;
– s’ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles.

Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu’ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.

Ce droit s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d’ancienneté, les procédures d’autorisation d’absence, les pourcentages d’effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.

Dès l’embauche d’un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l’accès à un CIF-CDD.

Le bilan de compétence a pour objet de permettre à des salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences.

Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l’usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l’employeur avec l’accord exprès du salarié.

Le droit à bilan de compétences s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d’ancienneté, les procédures d’autorisation d’absence, les pourcentages d’effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

Lorsque le salarié souhaite réaliser son bilan de compétences pendant son temps de travail, il doit demander à son employeur une autorisation d’absence qui ne pourra en aucun cas excéder 24 heures, consécutives ou non.

La demande écrite du congé doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire.

Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

Si la prestation se déroule hors temps de travail, l’autorisation d’absence de l’employeur n’est pas requise. La demande de prise en charge des coûts du bilan peut directement être adressée à l’OPACIF.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l’expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l’acquisition d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle.

Les parties signataires encouragent fortement l’accompagnement de la démarche de VAE au travers d’un congé d’accompagnement.

Le congé pour validation des acquis de l’expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s’absenter soit pour participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation.

Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.

Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n’a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.

Ce droit s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d’ancienneté, les procédures d’autorisation d’absence, les pourcentages d’effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.

Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies. Les partenaires sociaux préconisent l’utilisation du passeport réalisé par la branche.

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur conformément aux dispositions légales.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l’acquisition des droits à congé peut être modifiée en l’alignant sur l’année civile.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d’acquisition et de planification des congés payés.

La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n’ayant pas 1 an de présence dans l’entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d’un complément de congé sans solde jusqu’à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s’ils avaient travaillé une année entière. (1)

En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu’une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. (2)

c) Période des congés et fractionnement

La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

Toutefois, par accord entre l’employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an : (3)

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.

Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

d) Ordre des départs

L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s’ils existent.

Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.

L’employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.

L’employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.

En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.

L’employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.

e) Maladie du salarié et report des congés payés

Lorsqu’un salarié se trouve absent pour maladie durant tout ou partie de ses congés, les congés payés doivent être reportés, que l’arrêt maladie ait débuté avant ou pendant la période de prise des congés payés :
– si l’arrêt maladie a débuté avant la période de congés initialement fixée : le salarié placé en arrêt maladie conserve ses droits à congés et bénéficiera de l’intégralité de ce congé non pris dès la fin de son arrêt maladie, que l’arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue ;
– si l’arrêt maladie a débuté pendant la période de congés initialement fixée : la période de congés payés est automatiquement interrompue à compter de la date mentionnée sur l’arrêt maladie. Le salarié bénéficie du reliquat de ce congé dès la fin de l’arrêt maladie, que l’arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue.

Dans tous les cas, si les besoins du service l’exigent, le report de congés non pris du fait de la maladie peut être fixé par accord entre les parties à une date ultérieure durant la période de référence en cours pour la prise des congés payés. Le report sur la période de référence suivante n’est possible que si la durée de l’arrêt l’impose, conformément à l’article IV-24.1 (f) dernier alinéa.

f) Prise des congés payés

Le droit à congés doit s’exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l’employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.

Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.

Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d’évolutions réglementaires, il s’agit des cas d’absence du salarié lorsque l’absence se prolonge jusqu’à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d’adoption ou à un arrêt maladie.

g) Obligation de l’employeur

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu’aux travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d’accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu’une période d’absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.

La durée totale de cette période d’absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :
– les périodes de congés payés de l’année précédente ;
– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congés de maternité et d’adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d’arrêt pour cause d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d’origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle ;
– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
– les absences dues à l’exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
– les crédits d’heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
– les absences autorisées pour participation :
– aux instances paritaires de l’OPCA ;
– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
– les temps passés à l’exercice du droit à l’expression ;
– le temps passé à l’exercice d’un mandat de conseiller prud’homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés d’éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

24.4. Congé d’ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :
– 1 jour ouvré d’ancienneté après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés d’ancienneté après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés d’ancienneté après 15 ans ;
– 5 jours ouvrés d’ancienneté après 20 ans.

24.5. Congés de courte durée (4)

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.

a) Sans condition d’ancienneté :
– mariage ou pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un – apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer chez l’enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) : 5 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l’enfant était lui-même parent : 14 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant (autres cas) : 12 jours ouvrés ;
– décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un petit-fils ou d’une petite-fille : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière grands parents : 1 jour ouvré ;
– décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un demi-frère ou d’une demi-sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 1 jour ouvré.

Ces congés sont à prendre dans les deux semaines où se produit l’événement.

b) Sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d’attribution prévues par les dispositions légales :
Médaille du travail : 1 jour ouvré.

Ce congé est à prendre dans les deux semaines où se produit l’événement.

c) Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté dans la structure :
Congé pour déménagement : 1 jour ouvré.

Ce congé est à prendre au moment du déménagement. Il sera accordé une fois tous les 3 ans, sur présentation de justificatif.

24.6. Congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale (5)

a) Congés liés à la maternité et la paternité. Congé de deuil

Le congé de maternité ou d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation et le congé de deuil faisant suite au décès d’un enfant sont accordés conformément aux dispositions légales.

b) Congés pour enfant malade

Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d’enfants, d’un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 15 ans (ou 18 ans pour un enfant déclaré handicapé) sur justification médicale dans les conditions suivantes :
– si le salarié a un ou deux enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a trois enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a un ou plusieurs enfants en situation de handicap, ce droit annuel est majoré de deux jours ouvrés.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

c) Autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale

Les autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale, à savoir :
– congé de maternité ;
– congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
– congé d’adoption ;
– congé de présence parental ;
– congé parental d’éducation ;
– congé de proche aidant ;
– congé de soutien familial ;
– congé de solidarité familiale,
sont accordés conformément aux dispositions légales.

Sauf avis contraire du salarié, expressément formulé par tout moyen (courrier remis en main propre, mail …), l’employeur peut, durant ces congés, maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines.

24.7. Autres congés (5)

a) Congé pour convenances personnelles

Un congé sans solde peut être accordé au salarié pour convenances personnelles, dans la mesure où les nécessités du service le permettront.

Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser.

Si sa demande est acceptée, le congé ne sera pas rémunéré, sauf utilisation du compte épargne-temps (CET).

Le congé n’est pas considéré comme du travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

b) Congé sabbatique

Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

24.8. Don de jour de repos

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise :
– qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
– qui doit faire face au décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ; cette possibilité est également ouverte en cas de décès de toute personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– qui accompagne l’un de ses proches, personne âgée en perte d’autonomie ou personne (adulte ou enfant) en situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80 % (6)

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :
– des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ;
– des jours de congés d’ancienneté acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient ;
– des jours de RTT acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient.

Les jours de repos hebdomadaires et les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas faire l’objet de don.

Les autres modalités de mise en œuvre de ce don de jours de repos sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés et périodes de références

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur, conformément aux dispositions légales.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l’acquisition des droits à congé peut être modifiée en l’alignant sur l’année civile.

La période de référence légale pour la prise des congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, répartie comme suit  :
– le congé dit “principal”, d’une durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs et maximale de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines), doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre ;
– la 5e semaine de congés payés doit être prise entre le 1er novembre et le 30 avril.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction, sous réserve des règles d’acquisition et de planification des congés payés.

La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an, calculés sur la base d’une semaine de 5 jours ouvrés.

Les salariés n’ayant pas un an de présence dans l’entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence ou assimilé. Ils peuvent bénéficier d’un complément de congé sans solde jusqu’à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s’ils avaient travaillé une année entière.

Par ailleurs et en application des dispositions légales et réglementaires, les salariés ayant des enfants à charge ont droit à des jours de congés payés supplémentaires dans les conditions suivantes :
– lorsqu’un salarié est âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, il bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, même si le salarié a déjà acquis ses 25 jours ouvrés ;
– lorsqu’un salarié est âgé d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente, il bénéficie également de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel (25 jours ouvrés).

c) Fractionnement du congé principal

Par accord entre l’employeur et le salarié, une partie du congé principal peut être fractionnée, c’est-à-dire accordée en dehors de la période légale de prise (1er mai – 31 octobre).

Dans ce cas, le salarié bénéficie une seule fois par période d’acquisition :
– d’un jour ouvré supplémentaire de congés payés pour 3 à 5 jours de congés fractionnés ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours de congés fractionnés.

Lorsque ce fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au(x) jours de congé(s) supplémentaire(s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.

Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

L’acquisition des congés payés supplémentaires liés au fractionnement ne concerne que le congé payé dit “principal”. Ainsi, la 5e semaine des congés payés ne peut jamais y ouvrir droit.

d) Obligation de l’employeur

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

e) Ordre des départs

L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des membres du CSE s’il existe.

Conformément aux dispositions légales, pour établir l’ordre des départs, l’employeur doit notamment prendre en compte la situation de famille des salariés, leur ancienneté ainsi que leurs activités chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.

Pour le congé principal, la demande des salariés doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année. L’employeur doit répondre au salarié avant le 31 mars.

En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins six semaines avant la date de départ. L’employeur doit répondre au plus tard un mois avant le départ en congés du salarié.

f) Report des congés en cas de maladie du salarié

Lorsqu’un salarié est absent pour maladie – professionnelle ou non – durant tout ou partie de ses congés, ses congés payés doivent être automatiquement reportés selon les modalités suivantes :

• Lorsque les congés payés étaient déjà planifiés avant le début de l’arrêt maladie :

Les congés payés dont les dates sont déjà fixées avant que l’arrêt maladie survienne sont reportés, que l’arrêt maladie ait débuté avant ou pendant la période de prise des congés payés :
– si l’arrêt maladie a débuté avant la période de congés initialement fixée : le salarié placé en arrêt maladie conserve ses droits à congés et bénéficiera de l’intégralité de ce congé non pris dès la fin de son arrêt maladie, que l’arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue ;
– si l’arrêt maladie a débuté pendant la période de congés initialement fixée : la période de congés payés est automatiquement interrompue à compter de la date mentionnée sur l’arrêt maladie. Le salarié bénéficie du reliquat de ce congé dès la fin de l’arrêt maladie, que l’arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue.

Dans tous les cas, si les besoins du service l’exigent, le report de congés payés non pris du fait de la maladie peut être fixé par accord entre les parties à une date ultérieure durant la période de référence en cours pour la prise des congés payés. Le report sur la période de référence suivante n’est possible que si la durée de l’arrêt l’impose, conformément à l’article IV.24.1.g dernier alinéa.

• Lorsque les congés payés n’étaient pas encore planifiés au début de l’arrêt maladie :

Lorsque les congés n’étaient pas planifiés avant le début de l’arrêt maladie, l’employeur doit les programmer dans le respect des règles de planification afin que le salarié en bénéficie après son arrêt maladie et avant le terme de la période de prise en cours.

Si le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre tout ou partie des congés qu’il a acquis au cours de la période de prise, un délai de report de 15 mois s’applique conformément aux dispositions légales.

Ce délai de report s’applique également et dans les mêmes conditions aux congés payés acquis pendant l’arrêt.

La prise des congés ainsi reportés se fait ensuite conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux procédures en place dans l’entreprise.

g) Prise des congés payés

Le droit à congés doit s’exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé dans la structure par l’employeur conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.

Quelle que soit la planification de la semaine civile, il sera décompté 5 jours ouvrés par semaine au salarié en congés payés. Pour rappel, le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an conformément à l’article IV.24.1.b.

Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.

Toutefois dans les cas visés au f ci-dessus et dans les cas visés par la loi et la jurisprudence, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d’évolutions réglementaires, il s’agit des cas d’absence du salarié lorsque l’absence se prolonge jusqu’à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation, un congé de présence parentale ou à un arrêt maladie.

24.2. Travailleurs des DOM/TOM et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu’aux travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d’accoler aux congés payés, les jours de réduction du temps de travail ainsi qu’une période d’absence non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins trois mois avant la date de début du congé.

La durée totale de cette période d’absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :
– les périodes de congés payés et congés d’ancienneté de l’année précédente ;
– les arrêts maladie reconnus par la sécurité sociale, dans les conditions légales soit à hauteur de 1,66 jour ouvré par mois d’absence ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, et congé d’adoption conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d’arrêt pour cause d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d’origine professionnelle ;
– les congés exceptionnels accordés pour évènements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle (dans le cadre du plan de développement des compétences, du CPF, de contrats en alternance…) ainsi que le congé pour VAE ;
– les périodes de repos compensateur ainsi que les jours de réduction du temps de travail prévus conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à l’état de grossesse ou prévus dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale à la procréation ;
– les absences dues à l’exercice des mandats syndicaux conformément aux dispositions légales et de la convention collective ;
– les périodes de congés pour formation économie, sociale, environnementale et syndicale et de congés d’éducation ouvrière ;
– les crédits d’heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les absences autorisées pour participation aux commissions paritaires nationales et régionales, dans les conditions prévues par le titre II de la présente convention collective ;
– les absences autorisées pour participation aux instances paritaires de l’OPCO ;
– les temps passés à l’exercice du droit d’expression ;
– les périodes liées à l’exercice de missions extérieures à l’entreprise, tels que par exemple :
–– le temps passé à l’exercice d’un mandat de conseiller prud’homme ;
–– la journée de défense et de citoyenneté, ainsi que les périodes militaires obligatoires (ex : les réservistes) ;
–– les autorisations d’absence pour les candidats à une fonction parlementaires ou les élus locaux (conseillers municipaux, départementaux et régionaux) ;
–– la participation aux séances du conseil de l’ordre pour les professionnels concernés qui en sont membres (ex : conseil de l’ordre infirmier).

24.4. Congé d’ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ou 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, avec plafond de 7 jours ouvrés.

Le salarié a ainsi droit à :
– 1 jour ouvré de congé d’ancienneté après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés de congés d’ancienneté après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés de congés d’ancienneté après 15 ans ;
– 5 jours ouvrés de congés d’ancienneté après 20 ans ;
– 6 jours ouvrés de congés d’ancienneté après 30 ans ;
– 7 jours ouvrés de congés d’ancienneté après 40 ans.

La durée d’ancienneté prise en compte pour l’attribution de ce congé correspond à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, au titre de contrats de travail successifs ou non. Elle est réduite en cas d’absences du salarié non assimilées à du travail effectif dans les mêmes conditions que pour les congés payés. Toutefois, les périodes d’arrêt maladie non professionnelle reconnues par la sécurité sociale sont assimilées à du temps de travail effectif dans la limite de 30 jours consécutifs ou non par période d’acquisition.

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés justifiant de l’ancienneté requise de prendre chaque année leur congé d’ancienneté. Le départ en congé d’ancienneté est organisé par l’employeur au regard de la date anniversaire du salarié ou de la période de prise du congé d’ancienneté selon la pratique de la structure.

Quelle que soit la planification de la semaine civile, il sera décompté 5 jours ouvrés par semaine au salarié en congé d’ancienneté.

Lorsqu’un salarié est absent pour maladie – professionnelle ou non – durant tout ou partie de son congé d’ancienneté, ce dernier doit être automatiquement reporté selon les modalités suivantes :

• Lorsque le congé d’ancienneté était déjà planifié avant le début de l’arrêt maladie :

Le congé d’ancienneté dont les dates sont déjà fixées avant que l’arrêt maladie survienne est reporté, que l’arrêt maladie ait débuté avant ou pendant la période de prise du congé d’ancienneté :
– si l’arrêt maladie a débuté avant la période de congé initialement fixée : le salarié placé en arrêt maladie conserve son droit à congé et bénéficiera de l’intégralité du congé non pris dès la fin de son arrêt maladie, que l’arrêt prenne fin pendant ou après la période de congé initialement prévue ;
– si l’arrêt maladie a débuté pendant la période de congé initialement fixée : la période de congé d’ancienneté est automatiquement interrompue à compter de la date mentionnée sur l’arrêt maladie. Le salarié bénéficie du reliquat de congé dès la fin de l’arrêt maladie, que l’arrêt prenne fin pendant ou après la période de congé initialement prévue ;

• Lorsque le congé d’ancienneté n’était pas encore planifié au début de l’arrêt maladie, l’employeur doit le programmer afin que le salarié en bénéficie après son arrêt maladie et avant le terme de la période de prise en cours.

Dans tous les cas, si les besoins du service l’exigent, le report du congé d’ancienneté non pris du fait de la maladie peut être fixé, par accord entre les parties, à une date ultérieure durant la période en vigueur dans l’entreprise pour la prise de ce congé ; le report sur la période de prise suivante n’est possible que si la durée de l’arrêt l’impose.

Les mêmes dispositions s’appliquent en cas d’absence du salarié pour cause de congé maternité ou d’adoption, de congé parental d’éducation ou de congé de présence parentale.

La prise des congés ainsi reportés se fait ensuite conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise.

24.5. Congés de courte durée

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.

a) Sans condition d’ancienneté :
– mariage ou pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer chez l’enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) : 5 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l’enfant était lui-même parent : 14 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant (autres cas) : 12 jours ouvrés ;
– décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un petit-fils ou d’une petite-fille : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière grands parents : 1 jour ouvré
– décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés
– décès d’un demi-frère ou d’une demi-sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 1 jour ouvré.

Ces congés sont à prendre dans les délais prévus par les dispositions légales et réglementaires ; à défaut, ils sont à prendre dans les deux semaines où se produit l’événement.

b) Sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d’attribution prévues par les dispositions légales :

Médaille du travail : 1 jour ouvré.

Ce congé est à prendre dans les deux semaines où se produit l’évènement.

c) Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté dans la structure :

Congé pour déménagement : 1 jour ouvré.

Ce congé est à prendre au moment du déménagement. Il sera accordé une fois tous les 3 ans, sur présentation de justificatif.

24.6. Congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale (1)

a) Congés liés à la maternité et la paternité. Congé de deuil

Le congé de maternité ou d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation et le congé de deuil faisant suite au décès d’un enfant sont accordés conformément aux dispositions légales.

b) Congés pour enfant malade

Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d’enfants, d’un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 15 ans (ou 18 ans pour un enfant déclaré handicapé) sur justification médicale dans les conditions suivantes :
– si le salarié a un ou deux enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a trois enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a un ou plusieurs enfants en situation de handicap, ce droit annuel est majoré de deux jours ouvrés.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

c) Autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale

Les autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale, à savoir :
– congé de maternité ;
– congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
– congé d’adoption ;
– congé de présence parental ;
– congé parental d’éducation ;
– congé de proche aidant ;
– congé de soutien familial ;
– congé de solidarité familiale,
sont accordés conformément aux dispositions légales.

Sauf avis contraire du salarié, expressément formulé par tout moyen (courrier remis en main propre, mail …), l’employeur peut, durant ces congés, maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines.

24.7. Autres congés (1)

a) Congé pour convenances personnelles

Un congé sans solde peut être accordé au salarié pour convenances personnelles, dans la mesure où les nécessités du service le permettront.

Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser.

Si sa demande est acceptée, le congé ne sera pas rémunéré, sauf utilisation du compte épargne-temps (CET).

Le congé n’est pas considéré comme du travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

b) Congé sabbatique

Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

24.8. Don de jour de repos

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise :
– qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
– qui doit faire face au décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ; cette possibilité est également ouverte en cas de décès de toute personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– qui accompagne l’un de ses proches, personne âgée en perte d’autonomie ou personne (adulte ou enfant) en situation de handicap.

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :
– des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ;
– des jours de congés d’ancienneté acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient ;
– des jours de RTT acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient.

Les jours de repos hebdomadaires et les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas faire l’objet de don.

Les autres modalités de mise en œuvre de ce don de jours de repos sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

L’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le présent titre définit l’ensemble des modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.

Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l’employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc notamment des temps de travail effectif :

– les temps de soutien ;
– les temps de concertation ou coordination interne ;
– les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l’entreprise ;
– les temps de rédaction des évaluations ;
– les « temps morts » en cas d’absence de l’usager pour la durée de l’intervention prévue chaque fois que l’absence n’est pas signalée ;
– les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
– les temps d’organisation et de répartition du travail ;
– les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l’exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;
– les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
– les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;
– le temps passé en droit d’expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;
– le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.

L’organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l’employeur. L’organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l’employeur doit organiser des temps d’échanges d’une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d’échange peuvent être :
– des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
– des temps d’organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.

À son initiative, l’employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d’organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.

L’employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.

Concernant les temps d’organisation et de répartition du travail, l’employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.

Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre.

12.1. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

12.2. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’au moins 1 jour de repos par semaine. (1)

Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont 1 dimanche.

Il n’est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

12.3. Pause

Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.

Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.

Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur.

12.4. Temps de repas

Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.

Le temps consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur.

14.1. Préambule

Les déplacements des personnels d’intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :

14.2. Prise en charge des déplacements (1)

1 demi-journée est constituée soit :
– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas ;
– de l’après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.

Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu’elles sont consécutives.

Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.

14.3. Indemnisation des frais de déplacement (2)

Une demi-journée est constituée soit :
– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas ;
– de l’après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.

Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu’elles sont consécutives.

Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.

L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.

a) Utilisation d’un véhicule automobile : 0,38 €/ Km.

La décomposition du montant de l’indemnité kilométrique est la suivante :

b) Utilisation d’un 2 roues à moteur : 0,16 €/ Km.

c) Utilisation d’un moyen de transport en commun, ou d’un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires

Pour les salariés d’intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, l’employeur prend en charge 100 % du coût d’un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l’abonnement susvisé.

Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l’employeur devra rembourser le titre de transport à l’unité soit, si cela est moins coûteux, 100 % de l’abonnement du salarié.

14.4. Assurance des trajets et/ ou déplacements professionnels

Le salarié peut être amené, à la demande de l’employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.

Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d’assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l’employeur sur présentation d’un justificatif ce qui n’est pas le cas si l’employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.

Les frais d’assurance occasionnés par les trajets et/ ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l’article V. 14.3.

14.5. Clause suspensive et date d’effet

a) Préambule

Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l’impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V. 14.5 b.

En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V. 14.2 et V. 14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu’à obtention du financement dédié.

L’obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les structures devront remonter chaque année à la CPPNI l’état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d’établir un rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.

b) Clause suspensive

Les dispositions des articles V. 14.2 alinéa 3 et V. 14.3 alinéa 3 n’entreront en vigueur qu’à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d’une même demi-journée, par l’ensemble des financeurs dont l’État et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.

Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l’État et le conseil départemental dont elle dépend, afin d’apprécier la mise en œuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.

Les déplacements des personnels d’intervention, pour se rendre d’un lieu d’exécution du contrat de travail vers un autre lieu d’exécution du contrat, font partie intégrante de leur exercice professionnel. Le temps et les frais de déplacement sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :

14.1. Les temps de déplacements

Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu’elles sont consécutives.

Une demi-journée est constituée soit :
– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas ;
– de l’après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.

Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps sur la base du réel effectué.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.

14.2. Les frais de déplacement

14.2.1. Modalités de déplacement

Les salariés d’intervention de la branche effectuent de nombreux déplacements dans l’exercice de leurs fonctions puisque, en grande majorité, ils interviennent aux domiciles de plusieurs personnes aidées au cours d’une même journée.

Différentes modalités de déplacement des professionnels sont envisageables :
– en priorité, la mise à disposition de véhicules de service ou de fonction.
Dans une perspective d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, levier d’attractivité et de fidélisation des salariés, les employeurs sont incités à déployer une flotte de véhicules pour la réalisation des déplacements professionnels.
Les employeurs veilleront, lorsque cela est possible, à ce que cette flotte soit constituée en priorité de véhicules à faible, voire très faible, niveau d’émission de gaz à effet de serre.
– l’utilisation des moyens de transport en commun ;
– à défaut, l’utilisation par le salarié de son véhicule personnel.

La prise en charge de ces temps et frais de déplacement revêt une importance majeure et constitue une priorité pour les partenaires sociaux de la branche.

14.2.2. Indemnisation des frais de déplacement

Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu’elles sont consécutives.

Une demi-journée est constituée soit :
– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas ;
– de l’après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.

Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.

L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des kilomètres sur la base du réel effectué.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.

a) Utilisation d’un moyen de transport en commun, ou d’un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires

Pour les salariés d’intervention dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps qui utilisent, à titre professionnel, les transports en commun ou qui recourt à un service public de location de vélos, l’employeur prend en charge 100 % du coût d’un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l’abonnement susvisé.

Pour les salariés d’intervention dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l’employeur devra rembourser le titre de transport ou la location du vélo, à l’unité soit, si cela est moins coûteux, 100 % de l’abonnement du salarié.

b) Utilisation par le salarié de sa voiture personnelle

Les salariés amenés à faire usage de leur voiture personnelle, au sens de la doctrine fiscale, pour les besoins du service perçoivent une indemnité de 0,40 euros par kilomètre parcouru.

La décomposition du montant de cette indemnité kilométrique est la suivante pour un véhicule thermique :

La décomposition du montant de cette indemnité kilométrique est la suivante pour un véhicule électrique :

c) Utilisation d’un deux-roues à moteur (cyclomoteurs, vélomoteurs et motocyclettes) : 0,16 €/km.

d) Utilisation d’un quadricycle léger à moteur (voiturette ou véhicule sans permis) : 0,16 €/km.

Cette indemnité kilométrique a la même décomposition que pour les véhicules thermiques ou électriques.

e) Utilisation d’un vélo ou d’une trottinette électrique : 0,10 €/km.

Dans les cas visés aux b, c, d et e les salariés doivent justifier avoir souscrit une police d’assurance couvrant le risque d’utilisation professionnelle de leur véhicule ou deux-roues et ne peuvent prétendre à une indemnité de l’employeur ou son représentant pour tout dommage subi ou responsabilité encourue à ce titre.

14.3. Assurance des trajets et/ou déplacements professionnels

Le salarié peut également être amené, à la demande de l’employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.

Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d’assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l’employeur sur présentation d’un justificatif ce qui n’est pas le cas si l’employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.

Les frais d’assurance occasionnés par les trajets et/ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l’article V.14.3.

Les éléments complémentaires de rémunération viennent compléter le salaire de base pour constituer le salaire minimum hiérarchique.

Les ECR sont :
– pérennes et personnels ;
et/ou
– ponctuels et transverses.

19.1. ECR pérennes et personnels

Les ECR pérennes et personnels sont versés chaque mois.

Les ECR liés au diplôme ou au titre professionnel du (ou de la) salarié(e).

Si le (ou la) salarié(e) est titulaire d’un ou de plusieurs diplômes reconnus par la branche en lien avec les missions exercées, il (ou elle) bénéficie d’un ECR à hauteur de :
– diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) : 11 points ;
– diplôme de niveau 4 (anciennement niveau IV) : 12 points ;
– diplôme de niveau 5 (anciennement niveau III) : 14 points ;
– diplôme de niveau 6 (anciennement niveau II) : 15 points ;
– diplôme de niveau 7 ou 8 (anciennement niveau I) : 17 points.

Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

Les ECR liés à l’ancienneté du (ou de la) salarié(e).

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à son ancienneté dans la branche. Cet ECR est calculé en pourcentage de son salaire de base majoré le cas échéant d’une indemnité différentielle Smic, et proratisé par rapport au temps de travail contractuel pour les salarié(e)s à temps partiel.

Les pourcentages applicables pour l’ECR ancienneté sont les suivants :
– 2 % à compter de 5 ans et 1 jour d’ancienneté ;
– 4 % à compter de 10 ans et 1 jour d’ancienneté ;
– 8 % à compter de 15 ans et 1 jour d’ancienneté ;
– 12 % à compter de 20 ans et 1 jour d’ancienneté ;
– 16 % à compter de 25 ans et 1 jour d’ancienneté ;
– 20 % à compter de 30 ans et 1 jour d’ancienneté.

19.2. ECR ponctuels et transverses liés à l’organisation du travail

ECR travail du dimanche et jours fériés

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à l’exercice de sa mission pour les heures travaillées les dimanches et jours fériés selon les modalités définies à l’article 17 du titre V de la présente convention. L’ECR correspond soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du (ou de la) salarié(e), soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.

L’ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.

ECR astreinte

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à l’exercice de sa mission dans le cadre des temps d’astreinte tels que définis aux articles 21, 22, 23 du titre V de la présente convention.

L’ECR correspond à une indemnisation égale à 8 points par période de 24 heures d’astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l’astreinte.

L’ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.

L’ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.

L’ECR est porté à 12 points par période de 24 heures pour les astreintes fractionnées effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.

L’indemnisation des astreintes est donc la suivante :

ECR travailleurs de nuit

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à son statut de travailleur de nuit tel que défini à l’article 26 du titre V de la présente convention.

L’ECR correspond à :
– une majoration de salaire égale à 5 % du taux horaire du salarié pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit ;
et
– un repos compensateur de 5 % du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant les heures travaillées de nuit.

L’ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.

ECR accompagnement de salarié(e) ou de stagiaire/tutorat/maître(sse) d’apprentissage

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à sa mission de tutorat ou d’accompagnement de salarié(e), de stagiaire ou d’apprenti(e), correspondant :
– pour le (ou la) tutrice à un ECR de : 7 points.

Si le (ou la) tutrice accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième salarié(e) ou stagiaire, l’ECR est majoré de 2 points ;
– pour le (ou la) maître (sse) d’apprentissage à un ECR de : 11 points.

Si le (ou la) maître (sse) d’apprentissage accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième apprenti(e), l’ECR est majoré de 2 points.

Cet ECR est versé mensuellement. Il est attribué pour l’exercice d’une mission supplémentaire et spécifique d’accompagnement. Par conséquent, il s’agit d’un montant forfaitaire quelle que soit la durée de travail prévue au contrat.

19.3. ECR spécifiques aux cadres

Les salarié(e) s de la catégorie cadre de la filière support et de la filière d’intervention peuvent bénéficier d’ECR. Il existe 5 types d’ECR calculés proportionnellement à la durée de travail du (ou de la) salarié(e) et attribués en fonction des critères définis ci-dessous.

L’attribution des ECR des cadres est révisable à la date anniversaire d’entrée dans l’emploi du (ou de la) salarié(e).

L’ECR « Responsabilité »

Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre, degré 1 et 2.

Cet ECR est attribué en fonction de la responsabilité du (ou de la) salarié(e), c’est-à-dire en fonction du nombre de salarié(e)s équivalent temps plein (ETP) entrant dans son champ d’intervention :
– pour les postes de responsable d’entité, directeur(trice) d’entité et de directeur(trice) général(e) d’entité : l’ECR Responsabilité est versé en fonction de la responsabilité de l’encadrant(e) sur l’ensemble des salarié(e)s de la structure en équivalent temps plein ;
– pour les postes de responsable de service et de directeur(trice) de service : l’ECR Responsabilité est versé en fonction de l’autorité directe de l’encadrant(e) sur le personnel de son service.

Montant de l’élément complémentaire de rémunération :

Cet ECR est attribué dès l’embauche du (ou de la) salarié(e) s’il (ou elle) remplit les conditions d’attribution.

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Associations »

L’emploi visé par cet ECR est celui de la catégorie cadre, degré 2, de la filière support qui est directeur (trice) de fédération départementale.

Cet ECR est attribué suivant les modalités suivantes :

Chaque structure de 5 ETP et plus, dénombrée dans la fédération départementale, est comptabilisée pour un. Cet ECR est attribué dès l’embauche du (ou de la) salarié(e) s’il (ou elle) remplit les conditions d’attribution.

Montant de l’ECR :

Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Complexité »

Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre de degré 1 et 2.

Cet ECR ne sera attribué qu’aux salarié(e)s ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’emploi.

Cet ECR est fonction de l’activité développée. Une liste indicative reprenant deux types d’activités est proposée dans le guide paritaire évoqué à l’article 11, elle ne pourra être modifiée qu’au niveau de la branche.

Une activité est caractérisée par deux critères cumulatifs :
– un critère quantitatif ;
– un critère qualitatif.

Le critère quantitatif pour les activités dites « opérationnelles » est fonction du chiffre d’affaires développé pour chaque activité par la structure :
– le seuil de déclenchement est fixé à 45 000 € par an ;
– l’activité doit exister depuis au moins 24 mois et faire partie de la liste.

Pour les activités dites « administratives » il n’existe pas de seuil de déclenchement ni de notion de durée d’existence.

Le critère qualitatif relève du pouvoir souverain du conseil d’administration et est apprécié en fonction de l’implication du (ou de la) salarié(e) notamment dans :
– le développement et la gestion proprement dite des activités ;
– le développement d’activités nouvelles ;
– la qualité du service rendu ;
– la qualité de la gestion des ressources humaines, notamment par la réduction significative de la précarité de l’emploi (par exemple : limitation du nombre de contrats à durée déterminée, et de contrats de travail à temps partiel non choisi, effort dans la qualification des salariés).

Les préconisations pour attribuer l’ECR « complexité » sont les suivantes :
– pour le (ou la) responsable d’entité, le (ou la) directrice d’entité et le (ou la) directrice générale d’entité : seules les activités dites « opérationnelles » de la structure comptent ;
– pour le (ou la) directeur (trice) de fédération départementale, seules les activités dites « opérationnelles » comptent dès lors qu’il (ou elle) les gère. Cependant, seule une activité sera comptabilisée si au sein de l’entité juridique ou de la fédération départementale, sont dénombrées trois activités identiques recensées dans trois services ou trois associations différentes. Les chiffres d’affaires réalisés dans chacun de ces trois services ou associations pour cette même activité seront additionnés, afin de savoir si le seuil économique de déclenchement est atteint ;
– pour le (ou la) responsable de service et le (ou la) directeur (trice) de service : sont prises en compte les activités dites « opérationnelles » et les activités dites « administratives » dès lors que le (ou la) salarié(e) est responsable devant son (ou sa) directrice de l’activité en question par le biais d’une délégation de pouvoir.

Montant de l’ECR :

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Cadre supérieur(e) »

Les emplois visés par cet ECR sont exclusivement ceux de la catégorie cadre degré 2.

Cet ECR est attribué automatiquement aux salarié(e) s cadres qui s’acquittent d’une contribution majeure au sein de la structure, impliquant :
– la définition de la stratégie sur son périmètre ;
– la prise de décision ayant un impact majeur sur les objectifs de son périmètre ;
– des risques et responsabilités juridiques inhérents à la fonction.

Le montant de l’ECR dépend du poste occupé par le (ou la) salarié(e) et de son ancienneté dans l’emploi :

Montant de l’ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) de fédération départementale, directeur (trice) d’entité, directeur (trice) de service, médecin :

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

Montant de l’ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) général(e) d’entité :

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Nombre de places »

L’emploi visé par cet ECR est celui d’infirmier coordinateur, catégorie cadre, degré 1 de la filière support. Cet ECR est attribué en fonction du nombre de places gérées par le service de soins et en fonction des modalités suivantes :

Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

Les métiers de la catégorie cadre bénéficiant des ECR

Conformément aux dispositions légales et notamment l’article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l’employeur.

L’employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l’employeur est en droit de suspendre le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés n’étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, les salariés ont droit au maintien de salaire dans les conditions suivantes :

1.3. Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;

– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

Le montant du maintien de salaire y compris les prestations brutes sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale en raison d’un nombre d’heures de travail effectué ou montant de cotisation insuffisant) et l’éventuel salaire à temps partiel s’élève à 90 % du salaire brut.

En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

1.5. Salaire de référence

Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois civils d’activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.

1.6. Durée de la garantie (1)

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

Pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

Chaque emploi défini dans la partie I du présent titre se voit attribuer un salaire minimum hiérarchique.

Le salaire minimum hiérarchique est constitué d’un salaire de base calculé en fonction de la catégorie, du degré et de l’échelon et auxquels s’ajoutent des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions définies à l’article 19.

Dans chaque catégorie d’emploi, le degré est lié au niveau de complexité des missions du (ou de la) salarié(e).

L’échelon du (ou de la) salarié(e) par degré est lié au niveau de maîtrise de l’emploi du (ou de la) salarié(e). Il existe trois échelons par degré :
– échelon 1 : en phase d’appropriation des missions de base de l’emploi ;
– échelon 2 : maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi ;
– échelon 3 : parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles.

Un guide d’application paritaire sera élaboré par les partenaires sociaux afin de préciser les modalités d’appréciation des critères visant au passage d’un échelon à un autre, d’un degré à un autre et d’attribution des ECR.

Le salaire minima hiérarchique est constitué d’un salaire de base auquel s’ajoutent des ECR dans les conditions définies à l’article 19.

Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient majoré le cas échéant de l’indemnité différentielle reclassement, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois) sans pouvoir être inférieur au Smic. Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.

La valeur du point est de 5,77 euros.

Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
– de l’ancienneté ;
– du diplôme ;
– de la formation et des spécificités de l’intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).

Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

Les partenaires sociaux s’engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

13.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

13.2. Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d’intervention, en fonction des échelons

14.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

14.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière d’intervention, en fonction des échelons

15.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

15.2. Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière d’intervention, en fonction des échelons

16.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

16.2. Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

17.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons du degré 1 sont les suivantes :

Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

17.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

18.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

18.2. Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

L’ensemble des partenaires sociaux de la branche a signé, le 26 février 2020, l’avenant n° 43 qui modifie la classification des emplois et le système de rémunération prévus par la convention collective.

Cet avenant, qui a refondé dans son intégralité le titre III de la convention collective, est entré en vigueur le 1er octobre 2021.

L’article 2 du titre III de la convention collective présente, sous la forme d’un tableau, les métiers les plus courants au sein de la branche et les positionne dans le système de classification conventionnel.

Ce tableau constitue un guide du classement conventionnel des salariés lors de leur embauche, ou bien à l’occasion d’une évolution professionnelle.

Il apparaît aujourd’hui nécessaire de modifier ce tableau :
– en ajoutant de nouveaux emplois introduits récemment par les textes légaux et réglementaires (et principalement le responsable de la coordination de l’aide et du soin prévu par le décret n° 2023-608 du 13 juillet 2023

Par ailleurs, l’article 4 du même titre, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 43, fait référence à des articles du code de l’action sociale et des familles modifiés par la réforme des services autonomie à domicile.

Enfin, il était nécessaire de préciser quels sont les éléments complémentaires de rémunération (ECR) auxquels l’emploi de responsable de la coordination aide et soins ouvre droit.

Aussi, dans un souci d’harmonisation des pratiques et de cohérence avec le cadre réglementaire des services autonomie à domicile, les partenaires sociaux ont convenu ce qui suit :

L’article 2 du titre III de la convention collective est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 2
Positionnement des emplois par filière et par catégorie

Cet article liste les métiers les plus courants au sein de la branche et les positionne au sein des emplois génériques de la branche. La liste des métiers énumérés ci-dessous n’est pas exhaustive :

Le préambule du titre III de la convention collective est modifié comme suit :

« Le présent titre se décompose en deux parties présentant  :
– le système de classification et la définition des emplois ;
– le système de rémunération applicable dans la branche professionnelle.

Ces systèmes ont pour objectifs  :
– de s’inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié  :
–– d’évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l’expérience ;
–– d’acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d’encadrement ;
– de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l’entité ;
– de constituer un support aux rémunérations du secteur ;
– de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

Les principes prévus dans les systèmes de classification et de rémunération sont opposables aux employeurs et aux salariés.

La classification est opérée par l’employeur selon le poste exercé et les besoins en compétences de la structure.

Les parties reconnaissent l’importance de la certification et s’engagent à favoriser les parcours de formations qualifiantes, ainsi qu’à valoriser les diplômes ou titres professionnels du secteur. Au-delà de cette volonté, il convient de rappeler que l’activité d’aide et de soins à domicile fait l’objet d’un cadre juridique strict. De ce fait, les employeurs doivent se conformer  :
– aux obligations de formation et d’expérience issues des textes règlementaires et notamment des cahiers des charges de l’autorisation SAD et SAAD familles et de l’agrément en fonction de l’activité réalisée par le salarié ;
– aux exigences de détention d’un diplôme particulier dans le cadre des professions réglementées. Ces emplois nécessitent par ailleurs le respect strict des référentiels métiers qui leur sont applicables.

La branche de l’aide, de l’accompagnement des soins et des services à domicile reconnaît, en priorité, comme diplômes “sources” des emplois de la classification, ceux du ministère des solidarités et de la santé, du ministère de l’éducation nationale, du ministère de l’agriculture en lien avec les missions exercées, et notamment ceux retenus pour l’octroi de la carte professionnelle portant la mention “professionnel qualifié d’aide à domicile” .

Il s’agit notamment des diplômes ou titres professionnels suivants :

(…)

L’ensemble des titres et diplômes français du travail social peut être remplacé par un titre ou diplôme européen équivalent selon les règles légales en vigueur. »

Par ailleurs, l’article 4 du titre III est modifié comme suit :

« La filière intervention regroupe la grande majorité des salariés de la branche. La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salariés dans une logique de parcours.

Ces définitions génériques doivent être appliquées par les employeurs dans le respect des textes qui encadrent certains emplois mais aussi les activités réalisées.

Ainsi, certains emplois exercés dans la branche sont des emplois réglementés c’est-à-dire que leur exercice est soumis à des conditions préalables notamment de diplôme, sous peine de sanctions pénales. Il s’agit des professions médicales (médecins notamment) et paramédicales (aide-soignant, infirmier ou encore ergothérapeute par exemple). Pour ces emplois, les employeurs doivent donc impérativement s’assurer que le salarié remplit bien l’ensemble des conditions imposées par la loi. Les référentiels métiers sont par ailleurs à respecter impérativement dans le cas de ces emplois  : les missions expressément dévolues à des emplois réglementés ne peuvent pas être confiées à d’autres salariés.

Par ailleurs, l’exercice de certaines activités, en fonction du public auprès duquel elles sont réalisées, sont soumises à des obligations de formation ou d’expérience en application des cahiers des charges de l’autorisation SAD et SAAD familles et de l’agrément. Ici encore les employeurs doivent impérativement respecter ces conditions minimales. Les référentiels métiers doivent également servir de guide aux employeurs. »

Enfin, le préambule du chapitre 3 du titre III est modifié comme suit :

« La filière support regroupe les salariés administratifs, d’encadrement et les services généraux.

La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salariés dans une logique de parcours.

Au vu des activités exercées par la structure employeur, des obligations de formation ou d’expérience s’imposeront en application des cahiers des charges de l’autorisation SAD et SAAD familles et de l’agrément mais aussi des dispositions réglementaires issues en particulier du code de l’action sociale et des familles (CASF) s’agissant des salariés exerçant des fonctions de direction. »

Les articles 5.1 et 6.2 du titre III relatifs aux publics accompagnés et principales missions des employés D° 1 et TAM D° 2 (filière intervention), sont modifiés comme suit :

La rédaction de l’article 5.1 « Intervenant(e)s employé(e)s de degré 1 » est modifiée comme suit :

Au « b) Les principales missions : » la mission « – réaliser de la garde d’enfants de plus de 3 ans » est remplacée par :
« – encadrer des activités éducatives, ludiques et sociales adaptées aux enfants afin de favoriser leur développement, leur éveil et leur bien-être. »

La rédaction de l’article 6.2 « Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2 » est modifiée comme suit :

Au « b) Les principales missions : »
– au 4e tiret, la mention « (notamment éducatif et pédagogique) » est supprimée ;
– la liste est complétée par la mission suivante :
« – évaluer, prévenir et traiter les altérations fonctionnelles des personnes accompagnées par des techniques adaptées, et contribuer à leur éducation thérapeutique. »

Ce tableau définit la classification minimale des salariés lors de leur embauche ou bien lors d’une évolution professionnelle. Au regard de la définition des emplois génériques et des critères liés au degré et échelon, un autre positionnement est possible.

Les salariés dont le classement contractuel est plus favorable que celui prévu par le présent avenant, conservent cet avantage.

Au titre III, à l’article 19.3 « ECR spécifiques aux cadres » :

Concernant l’ECR « Nombre de places », la mention « de coordinateur de service de soins » est remplacée par celle de « d’infirmier coordinateur ».

Le « responsable de la coordination aide et soins » est intégré dans la liste des emplois ouvrant droit :
– à l’ECR « Complexité » ;
– à l’ECR « Responsabilité »,
selon les mêmes modalités et conditions que pour l’emploi de « responsable de service ».

Enfin, le tableau intitulé « Les métiers de la catégorie cadre bénéficiant des ECR » est modifié comme suit :

Les autres dispositions conventionnelles non visées aux articles précédents demeurent inchangées.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les partenaires sociaux demandent l’agrément du présent texte conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.

Les partenaires sociaux demandent l’extension du présent texte conformément aux dispositions de l’article L. 2261-15 du code du travail.

Pour les employeurs adhérant à l’une des organisations membres de l’USB-domicile, les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du lendemain de son agrément.

Pour les autres employeurs de la branche, les dispositions du présent avenant seront applicables à la même date, sous réserve de la publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension.

Depuis l’avenant 43 modifiant le titre III de la convention collective de branche de l’aide à domicile (IDCC 2941), les emplois de la filière intervention sont classés en prenant en compte trois éléments :
– les publics accompagnés ;
– les principales missions ;
– les missions transverses.

C’est l’analyse des principales missions exercées qui peut, notamment, permettre de déterminer le classement d’un emploi.

Au moment de la négociation de cet avenant en 2019-2020, il a ainsi été considéré que les aides-soignants et les auxiliaires de vie sociale/accompagnants éducatifs et sociaux avaient des métiers équivalents en termes de contenu de missions.

Depuis lors, l’arrêté du 10 juin 2021

De plus, un décret n° 2021-980 du 23 juillet 2021

Cette évolution significative des missions, des compétences et des responsabilités des aides-soignants a conduit à une évolution de classement du diplôme d’aide-soignant au registre national des certifications professionnelles (RNCP) (de niveau 3 à niveau 4). Au niveau conventionnel, cette évolution a, jusqu’à présent, eu pour seule conséquence une valorisation salariale via l’ECR diplôme (+ 1 point), l’aide-soignant étant toujours classé en catégorie « employé » degré 2 de la filière intervention.

Certains secteurs, dont la fonction publique, en ont déjà tiré des conséquences en revalorisant la rémunération des aides-soignants répondant ainsi aux demandes légitimes de reconnaissance de ces salariés. Ce faisant, les difficultés d’attractivité que rencontre la branche depuis de longues années se sont accrues dans un environnement déjà très concurrentiel, et les pénalisent plus encore dans le recrutement et la fidélisation de ces professionnels et par voie de conséquence, dans leur réponse aux besoins de soin des populations fragilisées.

Pour permettre la juste reconnaissance de l’évolution des missions des aides-soignants, en tirer les conséquences au plan salarial et sans préjuger de négociations à venir concernant les systèmes de classifications et de rémunérations, les partenaires sociaux de la branche ont donc négocié les dispositions ci-après :

À l’article 2 du titre III, l’emploi d’aide-soignant est classé comme suit :

Filière : intervention.
Catégorie : technicien agent de maîtrise (TAM).
Degré : 1.

Le tableau de positionnement des emplois par filière et par catégorie est modifié en conséquence.

La rédaction de l’article 5.2 « Intervenant(es) employé(es) de degré 2 » est modifiée comme suit :

– au « a) Les publics accompagnés : » la mention « – les personnes ayant besoin de soins d’hygiène, de confort et des soins préventifs ; » est modifiée comme suit :
« – les personnes ayant besoin de soins d’hygiène et de confort ; »

– au « b) Les principales missions : » la mention « – contribuer à la prise en charge d’une personne, participer à des soins (sous réserve d’être titulaire des diplômes correspondants) visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de son autonomie. » est modifiée comme suit :
« – contribuer à la prise en charge d’une personne afin de compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de son autonomie, dans le respect de la réglementation en vigueur. »

La rédaction de l’article 6.1 « Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 » est modifiée comme suit :

Article 6.1 Intervenant technicien/agent de maîtrise de degré 1

L’intervenant technicien/agent de maîtrise de degré 1 exerce sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l’activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l’évaluation des besoins préalablement effectuée.

a) Les publics accompagnés :
– les publics accompagnés par la catégorie intervenant employé ;
– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée…) ;
– les personnes ayant besoin de soins d’hygiène, de confort et de soins préventifs.

b) Les principales missions :
– participer à l’action éducative et/ou à l’animation et/ou à l’organisation de la vie quotidienne du public visé au a ;
– effectuer une intervention sociale préventive et réparatrice auprès des publics visés au (a) dans leur cadre de vie et à travers des activités d’aide à la vie quotidienne et à l’éducation des enfants ;
– accompagner la famille, notamment dans le cadre du soutien à la fonction parentale ;
– favoriser l’insertion des personnes, le maintien dans leur environnement et les accompagner dans les activités de la vie quotidienne et la vie sociale ;
– élaborer l’intervention avec l’équipe de travail et son encadrement dans le cadre du projet d’intervention ;
– assurer une relation éducative au sein d’espaces collectifs et favoriser l’accès aux ressources de l’environnement (sportives, culturelles, citoyennes…) ;
– contribuer à l’élaboration du projet personnalisé des personnes accompagnées ;
– contribuer, dans le cadre d’équipes pluri-professionnelles, à la mise en œuvre au quotidien de ces projets personnalisés ou adaptés ;
– contribuer à l’appréciation de l’état clinique de la personne et à la mise en œuvre de soins adaptés, dans le respect de la réglementation en vigueur ;
– entretenir l’environnement immédiat de la personne et/ou des matériels liés aux activités, au lieu et aux situations d’intervention.

Quelles que soient les missions principales du salarié, il doit assurer les missions transverses suivantes :
– participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;
– assurer l’accompagnement des personnes soit par un accompagnement individuel, soit dans le cadre d’actions collectives ;
– participer à l’évaluation de la situation et adapter les interventions en conséquence ;
– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;
– coordonner son action avec l’ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
– rendre compte selon les procédures mises en place ;
– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;
– veiller à informer les personnes concernant leur accès aux droits ;
– assurer le relais et le partage d’informations entre individus, collectivités et structures instituées ;
– participer au dispositif institutionnel. »

Les aides-soignants classés en employé D° 2 conformément aux dispositions de l’article 11 du titre III de la convention collective, bénéficient automatiquement du nouveau classement en TAM D° 1 à compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant. Ils sont maintenus dans l’échelon atteint en employé D° 2, et conservent leur ancienneté dans cet échelon.

L’employeur procédera, avant la fin du 1er mois d’application de l’avenant, à une notification individuelle auprès de chaque salarié pour le tenir informé de sa nouvelle classification et de ses incidences concernant sa rémunération.

Les employeurs ayant mis en place des mesures extraconventionnelles revalorisant la rémunération des aides-soignants (prime, points supplémentaires…) qui seraient plus favorables que les dispositions du présent avenant, doivent les maintenir pour les salariés concernés, malgré leur nouveau classement, sauf disposition légale ou contractuelle permettant la remise en cause desdites mesures.

Les autres dispositions conventionnelles non visées aux articles précédents demeurent inchangées.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les partenaires sociaux demandent l’agrément du présent texte conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.

Les partenaires sociaux demandent l’extension du présent texte conformément aux dispositions de l’article L. 2261-15 du code du travail.

Pour les employeurs adhérant à l’une des organisations membres de l’USB-Domicile, les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du 1er jour du 2e mois civil qui suivra son agrément.

Pour les autres employeurs de la branche, les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du lendemain de la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

L’avenant n° 43-2020 a été signé le 26 février 2020, par l’USB domicile d’une part et les organisations syndicales CFDT et Force ouvrière d’autre part. Par la suite, le syndicat CGT a adhéré à ce texte par courrier en date du 27 novembre 2020.

L’avenant n° 43-2020 remplace, dans son intégralité, les dispositions du titre III de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, relatif à la classification des emplois et au système de rémunération.

En vue de son entrée en vigueur, ce texte a été transmis au ministère des solidarités et de la santé pour être agréé et au ministère du travail pour être étendu.

Par courrier du 17 novembre 2020 adressé aux partenaires sociaux de la branche, M. Olivier VÉRAN, ministre des solidarités et de la santé, et Mme Brigitte BOURGUIGNON, ministre déléguée chargée de l’autonomie, rappellent que cet avenant rejoint la volonté du Gouvernement de renforcer l’attractivité des métiers de l’autonomie. Ils invitent les partenaires sociaux à reprendre leurs travaux pour examiner les conditions dans lesquelles cet avenant pourrait être mis en œuvre, au cours du second semestre de l’année 2021.

Le présent avenant s’inscrit dans ce cadre. Il vise à avancer la date d’entrée en vigueur de l’avenant n° 43. Les autres dispositions de l’avenant n° 43 ne sont pas modifiées conformément à la volonté des partenaires sociaux qui entendent préserver les équilibres trouvés dans le cadre de cette négociation.

L’article 8, intitulé « Date d’entrée en vigueur », de l’avenant n° 43 est modifié comme suit :

« L’avenant prendra effet le 1er octobre 2021 après publication, au Journal officiel, de son arrêté d’extension et sous réserve également de son agrément conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. »

Le présent avenant, sous réserve de la publication au Journal officiel de ses arrêtés d’agrément et d’extension, entrera en vigueur le même jour que l’entrée en vigueur de l’avenant n° 43 modifiant le titre III de la convention collective de branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile.

Par nature, le présent avenant s’applique à l’ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.

3.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué.

3.2. Définition de la garantie

En cas d’invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du médecin traitant, l’organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la sécurité sociale jusqu’au service de la pension vieillesse, allouée en cas d’inaptitude au travail.

3.3. Montant des prestations

En cas d’invalidité ou d’incapacité permanente professionnelle d’un taux égal ou supérieur à 33 % de l’assuré cadre ou non cadre reconnue et notifiée par la sécurité sociale, l’organisme assureur verse une rente complétant le cas échéant celle de la sécurité sociale, afin de compenser la perte de salaire. Le montant de la prestation, y compris les prestations brutes de sécurité sociale, est défini comme suit :

a) En cas d’invalidité de 1re catégorie :
3/5 du montant de la rente retenue pour la 2e catégorie.

b) En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d’IPP compris entre 33 % et 66 % :
(R × 3 N)/2 (R étant la rente d’invalidité versée en cas d’invalidité de 2e catégorie, et N le taux d’incapacité permanente déterminée par la sécurité sociale).

c) En cas d’invalidité de 2e catégorie :
70 % du salaire brut de référence.

d) En cas d’invalidité de 3e catégorie, ou d’accident du travail, ou de maladie professionnelle avec un taux d’IPP supérieur ou égal à 66 % :
75 % du salaire brut de référence.

Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net d’activité.

7.1. Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès

Les garanties du régime de prévoyance conventionnel en cas de décès, telles que définies aux articles 5 et 6 du titre VII, sont maintenues en cas de résiliation du contrat d’assurance ou du non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs cités à l’article 12 du titre VII, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d’incapacité de travail ou d’invalidité.

7.2. Définition de la garantie décès

La garantie maintenue en cas de résiliation du contrat d’assurance ou de non-renouvellement de la désignation s’applique à tout décès survenu à compter de la date d’effet du régime de prévoyance.

N’entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation du contrat d’assurance ou de non-renouvellement de la désignation, la perte totale et irréversible d’autonomie (PTIA) du salarié ou de l’ancien salarié survenant postérieurement à la date d’effet de la résiliation du contrat d’assurance ou du non-renouvellement de la désignation.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d’effet de la résiliation du contrat d’assurance ou du non-renouvellement de la désignation.

Les exclusions de garanties prévues par l’accord s’appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d’assurance ou de non-renouvellement de la désignation.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :

– jusqu’au 1 095e jour d’arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par l’organisme assureur de l’adhérent ;
– en cas d’invalidité indemnisée à titre complémentaire, par l’organisme assureur de l’adhérent ;
– dans tous les cas, jusqu’à la date d’acquisition de la pension du régime de base d’assurance vieillesse.

9.1. Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation par l’employeur

Les garanties définies au présent régime de maintien de salaire et de prévoyance sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d’un maintien total ou partiel de rémunération ou de prestations en espèces de la sécurité sociale (ou d’une prise en charge à titre complémentaire sur décision du médecin contrôleur ou conseil de l’organisme assureur).

Dans ce cas, la contribution de l’employeur doit être maintenue et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles du régime de prévoyance conventionnel, et ce pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, sauf cas d’exonération de la totalité de la cotisation telle que définie à l’article 11.

Le maintien des garanties est assuré :

– tant que son contrat de travail n’est pas rompu ;

– en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient durant la période d’assurance et lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie, de l’accident, de l’invalidité sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.

9.2. Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur

Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail des salariés non indemnisés (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé sans solde tel que convenu après accord entre l’employeur et le salarié …), les garanties sont suspendues de plein droit en cas de suspension du contrat de travail de l’intéressé et aucune cotisation n’est due.

Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance conventionnel de la BAD.

La suspension des garanties intervient à la date de cessation de l’activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise effective du travail par l’intéressé.

9.3. Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d’une suspension du contrat de travail non indemnisée

Les garanties prévues en cas de décès (capital et rentes d’éducation) peuvent être maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le mois suivant le début de la suspension de son contrat de travail et sous réserve du paiement de la totalité de la cotisation correspondante par ce même salarié.

La cotisation afférente aux garanties décès (capital et rentes d’éducation) est celle appliquée pour les salariés en activité. Le salaire servant de base au calcul des prestations et des cotisations est le salaire brut total tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de la suspension du contrat de travail et ayant donné lieu à cotisations.

9.4. Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité

Le présent article définit les modalités d’application du dispositif de portabilité instauré par l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d’assurance chômage, le salarié (à l’exclusion des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties de prévoyance dans les conditions ci-après.

Le présent dispositif de portabilité s’applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2015.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.

Le maintien des garanties s’applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l’entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues dans le présent article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– dès qu’il ne peut plus justifier auprès de l’organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d’assurance chômage ;

– dès qu’il ne peut plus justifier auprès de l’employeur de son statut de demandeur d’emploi ;

– en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d’assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d’autant.

Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçu au titre de la même période.

Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l’article 7.11.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

En cas de changement d’organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Les exclusions applicables au contrat pour les différents risques décès et arrêt de travail sont les suivantes.

Ne sont pas garanties les conséquences limitativement énumérées ci-après :
– d’une guerre ou d’une guerre civile, française ou étrangère ;
– de la désintégration du noyau atomique ;
– d’accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d’explosion, de chaleur ou de radiations provenant d’une transmutation du noyau de l’atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l’accélération artificielle de particules atomiques ;
– des accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l’occasion d’exercices de préparation militaire ou en résultant.

Le bénéficiaire ayant fait l’objet d’une condamnation pénale pour l’homicide volontaire ou la tentative d’homicide volontaire de l’assuré est déchu de tout droit au capital décès ou rente éducation. Le capital est versé aux autres bénéficiaires, à l’exception de ceux reconnus comme co-auteurs ou complices.

Toutes actions et demandes de prestations concernant les garanties souscrites par l’entreprise ne sont plus recevables dans un délai de 2 ans à compter de l’événement qui y donne naissance.

Pour la mise en œuvre du délai de prescription, il est fait application des dispositions prévues à l’article L. 932-13 du code de la sécurité sociale et à l’article L. 221-11 du code de la mutualité.

Ce délai est porté à 10 ans lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit de l’assuré décédé et à 5 ans en cas d’incapacité de travail.

Sont désignés pour assurer les risques maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès les organismes suivants :

– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris ;
– APRIONIS Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff ;
– UNPMF (1), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442 574 166, siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.

Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l’un des organismes désignés à la date d’effet de la convention telle que définie à l’article I-2 du chapitre II du titre Ier de la convention collective nationale.

Le choix de l’organisme assureur par la structure fait l’objet, au préalable, d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel s’ils existent.

Les associations, fédérations et groupements adhérant à l’union nationale ADMR continuent d’adhérer et adhéreront pour leur régime de prévoyance auprès d’AG2R Prévoyance (organisme assureur précédemment désigné) sous réserve de la mise à niveau des garanties et taux de cotisation prévus à la présente convention collective de branche.

Est désigné pour assurer la garantie rente éducation l’organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d’institutions de prévoyance relevant de l’article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

Les organismes précédemment désignés, assureurs des garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès, agissent pour le compte de l’OCIRP en qualité d’organismes gestionnaires.

Est désigné comme organisme réassureur commun : CNP Assurance, société anonyme au capital de 594 151 292 € entièrement libéré, entreprise régie par le code des assurances 341 737 062 RCS Paris, siège social : 4, place Raoul-Dautry, 75716 Paris Cedex 15.

Contrat d’assurance et de gestion administrative

Pour l’ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d’assurance font l’objet de dispositions spécifiques inscrites dans le contrat d’assurance et de gestion administrative conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes désignés ci-dessus.

12.1. Comptes de résultat et statistiques

L’organisme assureur établit annuellement un compte de résultat présenté par exercice comptable et par exercice de survenance. Ces comptes de résultat de l’exercice N doivent obligatoirement être transmis et présentés annuellement aux partenaires sociaux de la branche, au plus tard le 30 juin N + 1.

Le solde technique du compte de résultat présenté par exercice comptable est déterminé comme la différence entre les produits (cotisations brutes encaissées, les intérêts techniques et les provisions d’ouverture) et les charges (prestations versées, frais et charge de gestion et les provisions de clôture).

L’organisme assureur établira des comptes de résultat spécifiques et les transmettra au plus tard le 30 juin aux partenaires sociaux de la branche.

Au titre du suivi et du pilotage du régime, l’organisme assureur transmet obligatoirement l’ensemble des données suivantes :
– la liste des sinistres indemnisés au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre N ;
– la liste des provisions mathématiques constituées ;
– les modalités et règles d’inventaire ;
– les hypothèses retenues pour le calcul des provisions techniques (tables, taux, triangle de cadencement, méthode …) ;
– la décomposition des frais et chargements de gestion sur le régime (frais d’acquisition, d’intermédiation, de gestion et d’assurance) ;
– statistiques sur la population assurée (âge, sexe…) au cours de l’exercice N et N – 1 ;
– statistiques sur les sinistres (nombres, âge, évolution N/ N – 1, les risques en cours…).

Ces éléments sont transmis annuellement et au plus tard le 30 juin N + 1 au titre de l’exercice N, aux partenaires sociaux de la branche.

Les structures couvertes par le champ d’application de la convention collective de branche et qui ont contractualisé pour leur régime de maintien de salaire et de prévoyance avec d’autres organismes gestionnaires que ceux précisés à l’article 12 du titre VII, sont soumises aux mêmes obligations. Leur assureur doit se conformer aux modalités de présentation des comptes de résultat, d’élaboration des statistiques tels que définis ci-dessus.

Dans les entreprises ne bénéficiant pas de la mutualisation de leur régime au sein de la branche, ces éléments sont transmis annuellement par l’assureur à l’employeur et aux élus de la structure, au plus tard le 30 juin N + 1 au titre de l’exercice N.

(1) La gestion est confiée à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.

14.1. Fonds social de branche

Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l’aide à domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux organismes de prévoyance visés à l’article VII-12 de la présente convention. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans le protocole de gestion administrative spécifique, conclu entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.

Les cotisations permettant de financer le régime de protection sociale complémentaire de maintien de salaire et de prévoyance doivent obligatoirement permettre de financer un fonds social dédié.

Le fonds social dédié est financé à hauteur de 0,60 % des cotisations brutes encaissées et des produits financiers annuels et doit obligatoirement prendre en charge les prestations individuelles suivantes :
– aide au maximum de 1 000 € en cas de reconnaissance d’affection de longue durée ;
– aide au maximum de 500 à 700 € en cas d’hospitalisation d’au moins 3 jours ;
– aide au maximum de 1 500 € en cas d’obtention du statut de travailleur handicapé ;
– aide au maximum de 1 000 € en cas de salarié aidant familial ;
– aide au maximum de 1 500 € en cas d’acquisition d’un véhicule personnel de moins de 10 ans utilisé dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 500 € pour la réparation d’un véhicule personnel utilisé dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 200 € pour la location d’un véhicule de remplacement dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 200 € pour la prise en charge de consultations d’un médecin liées à des douleurs musculaires.

Toutes ces prestations obligatoirement proposées dans le cadre d’un fonds social sont soumises à une condition de revenu fiscal de référence. Ce dernier ne doit pas excéder 16 000 € maximum par part fiscale.

Des prestations collectives devront également être prises en charge par le fonds social et notamment des stages de préventions des risques routiers, des réunions de prévention et de dépistage des douleurs musculaires, des conseils sur l’adaptation du logement en cas de handicap.

Ce fonds social fait l’objet d’un suivi technique et financier annuel. Un compte de résultat spécifique est annuellement produit et présenté. La gestion de ce fond est confiée à la commission paritaire de suivi de la branche pour les entreprises bénéficiaires de la mutualisation au sein du régime de protection sociale complémentaire de maintien de salaire et de prévoyance de la branche.

14.2. Fonds social des entreprises n’entrant pas dans la mutualisation de branche

Les structures couvertes par le champ d’application de la convention collective de branche et qui n’ont pas contractualisé pour leur régime de prévoyance avec les organismes gestionnaires précisés à l’article 12 du titre VII n’entrent pas dans la mutualisation de branche et ne bénéficient du fonds social de branche de prévoyance.

De fait, ils doivent mettre en place un fonds social dédié aux bénéfices de leurs salariés et indépendant de celui de la branche.

Ce fonds social d’entreprise dédié à la prévoyance est financé à hauteur de 0,60 % des cotisations brutes encaissées et des produits financiers annuels et doit obligatoirement prendre en charge les prestations individuelles suivantes :
– aide au maximum de 1 000 € en cas de reconnaissance d’affection de longue durée ;
– aide au maximum de 500 à 700 € en cas d’hospitalisation d’au moins 3 jours ;
– aide au maximum de 1 500 € en cas d’obtention du statut de travailleur handicapé ;
– aide au maximum de 1 000 € en cas de salarié aidant familial ;
– aide au maximum de 1 500 € en cas d’acquisition d’un véhicule personnel de moins de 10 ans utilisé dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 500 € pour la réparation d’un véhicule personnel utilisé dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 200 € pour la location d’un véhicule de remplacement dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 200 € pour la prise en charge de consultations d’un médecin liées à des douleurs musculaires.

Toutes ces prestations obligatoirement proposées dans le cadre d’un fonds social d’entreprise sont soumises à une condition de revenu fiscal de référence. Ce dernier ne doit pas excéder 16 000 € maximum par part fiscale.

Des prestations collectives devront également être prises en charge par le fonds social d’entreprise et notamment des stages de préventions des risques routiers, des réunions de prévention et de dépistage des douleurs musculaires, des conseils sur l’adaptation du logement en cas de handicap.

Ces entreprises doivent également confier la gestion de ce fonds social de prévoyance à une commission paritaire de prévoyance au sein de l’entreprise. Cette commission se réunira a minima trois fois par an.