Convention collective Missions locales et PAIO (IDCC 2190)

La présente convention collective couvre le territoire national, y compris les DOM dont Mayotte, et règle les rapports entre :
– d’une part, les employeurs des missions locales et PAIO et de leurs groupements dont l’activité principale est le suivi, l’insertion sociale et professionnelle, l’accompagnement des jeunes et la construction des réponses adaptées à leur situation, relevant de l’ordonnance 82.273 du 26 mars 1982 et la loi 89.905 du 19 décembre 1989, notamment classifiés sous les codes NAF 853 K et 913 E ;
– d’autre part, les salariés des missions locales et PAIO, et de leurs groupements.

La période d’essai des cadres visés aux articles 8.1.1 et 8.1.2 est de 3 mois, renouvelable 1 fois si nécessaire.

Le renouvellement est possible une fois pour une durée qui ne peut excéder celle de la période initiale.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée est supérieure à 8 jours.

3.2.1. Embauche

L’embauche est faite, en règle générale, sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Tout engagement sera confirmé à l’intéressé par un contrat de travail écrit.

Celui-ci comportera toutes les indications conformément à la législation en vigueur ainsi que la référence à la présente convention collective et sera établi en double exemplaire, dont l’un sera remis au salarié.

Lors de son entrée dans la structure, le salarié reçoit communication du texte de la convention collective, dont un exemplaire lui est remis.

3.2.2. Contrat de travail

Toute modification du contrat de travail initial doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

3.2.2.1. Contrat de travail à durée indéterminée et période d’essai.

Toute embauche d’un salarié en contrat à durée indéterminée sera confirmée dans un délai de 8 jours maximum par un contrat de travail écrit.

Le CDI peut comporter une période d’essai initiale dont la durée maximale est de 1 mois pour les non-cadres.

Le renouvellement est possible une fois pour une durée qui ne peut excéder celle de la période initiale.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

–1 mois après 3 mois de présence (1).

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :

-24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;

-48 heures si la durée est supérieure à 8 jours.

3.2.2.2 : Contrat de travail à durée déterminée et période d’essai.

Le recrutement par contrat à durée déterminée doit rester exceptionnel. Il se fait conformément aux dispositions légales en vigueur.

En cas de besoin de personnel permanent, les candidatures des salariés sous contrat à durée déterminée sont examinées en priorité.

Le contrat de travail est signé dans les 48 heures suivant la prise de fonctions.

La période d’essai est de 1 jour par semaine pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois, dans la limite de 2 semaines, et de 1 mois pour les contrats supérieurs à 6 mois.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

–1 mois après 3 mois de présence (1)

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :

-24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;

-48 heures si la durée est supérieure à 8 jours.

En cas d’embauche définitive dans le même poste, il n’y a pas de nouvelle période d’essai et l’ancienneté court à compter du jour d’entrée dans la structure.

En cas de remplacement d’un titulaire absent d’un emploi permanent, le nom du titulaire doit être porté sur le contrat de travail.

Dès le début de son contrat de travail, le personnel en contrat à durée déterminée bénéficie des dispositions de la présente convention collective.

A la fin de son contrat de travail à durée déterminée, le salarié perçoit l’indemnité de fin de contrat conformément à la législation en vigueur.

Le délai-congé est de :

– 3 mois en cas de démission ;

– 3 mois en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde).

Pendant la période du délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire, bénéficie de 50 heures par mois pour la recherche d’un emploi. Ces heures sont rémunérées sauf en cas de démission.

Ces heures sont déterminées soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d’accord, 1 jour au gré de l’employeur,1 jour au gré du salarié. Avec l’accord de l’employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.

3.7.1. Démission

La démission ne peut résulter que d’un écrit envoyé avec accusé de réception ou remise contre décharge.

La démission donne lieu à un préavis.

La durée du délai-congé est fixée à 1 mois.

La dispense, à l’initiative de l’employeur, de l’exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu’à l’expiration dudit délai aucune diminution de salaire et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

Sauf cas de force majeure ou d’accord entre les parties, le salarié qui n’observerait pas le délai-congé devra un indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l’employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée par semaine de travail, pour la recherche d’un emploi ; ces heures ne sont pas rémunérées.

3.7.2. Licenciement

Toutefois, en cas de licenciement d’un salarié comptant 2 années d’ancienneté ininterrompue, le délai-congé ne peut être inférieur à 2 mois.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

La dispense, à l’initiative de l’employeur, de l’exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu’à l’expiration dudit délai aucune diminution de salaire et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

Si le salarié trouve un emploi avant l’expiration du délai-congé, il peut, après accord de l’employeur, mettre fin à son préavis dans les 24 heures.

Le salarié peut se faire assister, lors de l’entretien en vu d’un licenciement, par un salarié de son choix appartenant à la structure ou, s’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel, il peut choisir de se faire assister par un conseiller extérieur de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet, ou par un salarié de la profession appartenant à une structure dont l’activité est visée dans le champ d’application de la présente convention collective.

Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée par semaine de travail, pour la recherche d’un emploi. Ces heures sont rémunérées et sont déterminées soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d’accord, un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Avec l’accord écrit de l’employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.

3.7.3. Certificat de travail

A l’issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, il est remis par l’employeur au salarié un certificat de travail qui contient expressément le nombre de mois d’ancienneté acquis au titre de la CCN.

S’appliquent les dispositions prévues à l’article 3.8 de la présente convention collective.

Le salarié licencié alors qu’il compte 1 an d’ancienneté ininterrompu au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement correspondant à 1/2 mois de salaire par année de présence (au prorata pour l’année en cours).

Celle-ci est distincte de l’indemnité de préavis.

La base de calcul est le salaire moyen des 12 derniers mois. L’indemnité est plafonnée à 6 mois.

La durée normale de congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions définies par la loi, sur les bases suivantes :

– 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période ci-dessous, soit 30 jours ouvrés :

– 20 jours ouvrés devant être pris durant la période normale de congés payés du 1er mai au 31 octobre ;

– 10 jours ouvrés pouvant être pris durant la période du 1er novembre au 30 avril.

Si la nécessité du service l’impose, et après accord du salarié intéressé, le congé annuel, relatif à une partie des 20 jours ouvrés et correspondant aux 4 premières semaines, peut être accordé en dehors de la période normale, dans le respect du minimum légal.

La durée de ce congé annuel sera prolongée de la manière suivante :

– le salarié bénéficie de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque la fraction de congés prise en dehors de la période normale, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 5 jours ouvrés consécutifs ;

– il bénéficie de 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3 ou 4 jours ouvrés consécutifs.

Pour le 31 mars de chaque année, l’état des congés annuels du personnel doit être établi par la direction, après consultation des délégués du personnel, en fonction :

– des nécessités du service ;

– du roulement des années précédentes ;

– des charges de famille. Les salariés ayant des enfants en âge scolaire ayant la priorité pour le choix de leurs congés en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

Conformément à la loi et à la jurisprudence, le décompte des jours de congés en jours ouvrés ne peut être effectué que sous réserve que ce mode de décompte ne soit pas moins favorable au salarié que le décompte légal en jours ouvrables.

5. 4. 2. Périodes de travail effectif

Sont assimilés à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel :

-les périodes de congé annuel ;

-les repos compensateurs ;

-les périodes d’absence pour congés de maternité, de paternité et d’adoption ;

-les périodes d’interruption pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an ;

-les périodes d’instruction militaire ;

-les absences pour maladie d’une durée totale cumulée inférieure à 6 mois, donnant lieu à rémunération par l’employeur dans les conditions prévues par la présente convention ;

-les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées ;

-les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

-le temps pour formation professionnelle ;

-les jours fériés ;

-les absences pour exécution de mandat de représentant du personnel ou syndical (DP, DS, CE).

5. 4. 3. Congés payés et arrêts maladie

Si un salarié se trouve absent pour maladie, constatée par certificat médical, à la date fixée comme début de son congé payé annuel, il bénéficie de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie si les nécessités du service le permettent, ou à une date ultérieure fixée en accord entre les parties si les besoins du service l’exigent.

Tout salarié en arrêt maladie prescrit pendant ses congés payés bénéficie de l’intégralité de ce congé à l’issue de l’arrêt maladie ou, si les nécessités du service l’exigent, les congés restant dus seront reportés à une date ultérieure en accord avec l’employeur.

5. 4. 4. Congés payés et rupture de contrat de travail

Pour toute rupture de contrat de travail, l’indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l’indemnité de congés payés, c’est-à-dire maintien de salaire ou 1 / 10 de la rémunération annuelle selon la méthode la plus favorable au salarié.

5. 4. 5. Travail à temps partiel ou temporaire

Le personnel salarié à temps partiel ou temporaire bénéficiera d’un congé payé dont la durée sera calculée comme il est indiqué à l’article 5. 4. 1 de la présente convention, sur la base de la rémunération qu’il percevrait s’il était en service.

5.6.1. Congés exceptionnels

Des congés payés supplémentaires en continu et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d’ordre familial sur la base minimale de :

-5 jours ouvrés pour le mariage du salarié ou contrat Pacs ;

-2 jours ouvrés pour le mariage d’un enfant ;

-1 jour ouvré pour le mariage d’un frère, d’une sœur, du père ou de la mère ;

-5 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire Pacs, d’un enfant, du père ou de la mère ;

-2 jours ouvrés pour le décès d’un parent (frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants) ;

-1 jour ouvré pour le déménagement.

Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial.

Selon les délais de trajet reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés par l’employeur.

5.6.2. Congés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant

Dans le cas d’une adoption ou du placement d’un enfant en vue d’adoption, chaque salarié concerné bénéficiera d’un congé familial exceptionnel de 3 jours.

Pour la naissance ou l’adoption d’un enfant, le salarié concerné bénéficie, en plus, d’un congé légal de paternité. Le congé est pris à la demande du salarié. Toutefois, par nécessité impérieuse de service, l’employeur, pour s’y opposer, doit motiver son refus par écrit et proposer de nouvelles dates.

5.6.3. Congés pour enfant malade

Dans le cas de maladie d’un enfant, dûment constatée par un certificat médical, des congés exceptionnels seront accordés à la mère ou au père salarié dont il assume la charge effective au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, sur la base de 6 jours ouvrés par enfant de moins de 16 ans et par an.

Le salarié pourra demander des jours supplémentaires qui seront octroyés suivant les nécessités de service, sur les congés payés restant ou à venir.

Il en sera de même pour la maladie d’un enfant placé en vue d’adoption.

5.7.1. Congés pour convenances personnelles

Des congés pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront, et sur justification des motifs de la demande, dans la limite maximum de 2 mois.

Ils pourront, au choix de l’intéressé, être soit imputés sur les congés annuels acquis ou pris par anticipation au jour de la prise de congé, soit accordés sans rémunération. Les congés accordés sans rémunération réduisent proportionnellement la période de travail effectif prise en considération pour la détermination du droit aux congés payés annuels.

5.7.2. Congé sabbatique

(Modifié par avenant n° 32 du 31 mars 2009)

Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues aux articles L. 3142-92 à L. 3142-95 du code du travail et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-91 et suivants et L. 3142-96 et suivants du code du travail.

5.7.3. Congé pour création d’entreprise

(Modifié par avenant n° 32 du 31 mars 2009)

Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues aux articles L. 3142-78 et suivants et L. 3142-81 à L. 3142-84 du code du travail et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-96 et suivants du code du travail.

5.7.4. Congés de formation d’animateurs pour la jeunesse

(Modifié par avenant n° 32 du 31 mars 2009)

Les salariés de moins de 25 ans ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-43 et suivants du code du travail.

Article 5.7.5

Congés d’accompagnement d’une personne en fin de vie

(Modifié par avenant n° 32 du 31mars 2009)

Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-16 et suivants et L. 3142-18 à 21 du code du travail.

Article 5.7.6

Congés pour des activités d’intérêt général

(Modifié par avenant n° 32 du 31 mars 2009)

Article 5.7.6.1

Congés pour mandat politique

Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-56 et suivant et L. 3142-60 du code du travail relatif aux salariés candidats ou élus à l’assemblée nationale ou au sénat.

Article 5.7.6.2

Congés de solidarité internationale

Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-32 et suivants du code du travail.

Article 5.7.6.3

Congés pour aide aux victimes de catastrophes naturelles.

La loi du 13 juillet 1982

5.1.1. Durée du travail hebdomadaire

La durée du travail est fixée à 35 heures à la date de la signature de la présente convention collective, en application des dispositions légales et réglementaires ainsi que des dispositions résultant de l’accord sur la réduction du temps de travail du 25 mars 1999 étendu, annexé à la présente convention collective.

5.1.1.2. Durée annuelle du travail

Les parties signataires conviennent que la durée annuelle du travail pratiquée dans les structures ne sera pas allongée du fait de l’application des dispositions de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004

A l’inverse, l’abrogation de la loi n’aurait pas pour conséquence de la réduire.

En cas de modification de la loi, les parties conviennent de se revoir dans les 3 mois suivant la publication des nouvelles dispositions.

Les conventions ou accords d’entreprise ne peuvent introduire, sur le sujet traité par le présent avenant, des dérogations moins favorables aux salariés. Si tel est pourtant le cas, ces dispositions seront réputées non écrites et ne pourront produire d’effets.

5.1.2. Conditions de travail et organisation du travail

Compte tenu des nécessités de service et après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, l’organisation du travail est établie conformément aux principes et dispositions ci-après :

5.1.2.1. La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins qui résultent du travail indispensable au service des actions à mener et des usagers et à la nécessité d’assurer leur continuité.

5.1.2.2. Un tableau de service précise dans chaque structure la répartition des heures et jours de travail et de repos du personnel. Il est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les différents sites de travail.

5.1.2.3. La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue. En cas de journée continue, le temps consacré au repas, fixé au minimum à 1/2 heure, est considéré comme temps de travail effectif, uniquement quand l’employeur place le salarié en situation d’astreinte. En cas de journée de travail discontinue, la durée quotidienne de travail ne peut être fractionnée en plus de deux périodes.

Par ailleurs, et en tout état de cause, la durée ininterrompue de repos entre 2 journées de travail ne peut être inférieur à 11 heures.

Aucun travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

5.1.3. Réduction de travail pour les femmes enceintes

Les salariées concernées, exerçant leur fonction à temps plein, bénéficieront d’une réduction journalière de 1 heure de travail à partir du début du 3e mois ou du 61e jour de grossesse. Cette heure journalière est prise sur proposition des salariées avec accord de la direction.

Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est supérieure au mi-temps conventionnel bénéficient des mêmes dispositions.

Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne de travail au prorata de leur temps de travail.

Il ne peut être exigé des femmes enceintes d’effectuer des heures supplémentaires à compter du 3e mois de grossesse.

5.1.4. Travail à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par :

-la loi ;

-la présente convention collective ;

-les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.

Les salariés peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 2 mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d’une priorité de retour à temps plein pendant 3 ans à un poste équivalent.

L’employeur peut refuser sa demande et dispose d’un délai de 2 mois à dater de la réception de la demande. Il doit motiver son avis par lettre recommandée avec avis de réception.

L’employeur consultera pour avis les délégués du personnel.

Le passage à temps partiel devra, dans la mesure du possible, être compensé pour ne pas diminuer le volume horaire global de travail dans la structure.

Le contingent annuel est fixé à 70 heures supplémentaires par salarié.

Ces heures supplémentaires sont prioritairement compensées, dans un délai de 3 mois, par un repos dont la durée est égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorées dans les conditions prévues par la loi, y compris éventuellement les majorations en cas de repos compensateur. Dans le cas contraire, elles donnent lieu à rémunération conformément à la législation en vigueur.

Un bilan sera fait annuellement avec les instances représentatives du personnel.

Lorsqu’un salarié participe, à la demande de la direction, à des réunions le soir, il a droit à un repos compensateur équivalent compte tenu des bonifications et majorations afférentes aux heures supplémentaires effectuées. Lorsqu’un salarié travaille pendant les jours fériés, ces heures sont récupérées (dimanche et jour férié, récupération doublée). S’agissant d’un travail le 1er Mai, les salariés ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire qui est à la charge de l’employeur et du repos compensateur précédemment prévu.

Si les nécessités de service l’exigent, il peut être dérogé aux règles ci-dessus après consultation, si elles existent, des instances représentatives du personnel.

En l’absence d’institutions représentatives du personnel, la structure devra porter à la connaissance du personnel concerné, par tous les moyens appropriés, les raisons et motivations de ces dérogations.

La durée des trajets pour les réunions est assimilée à du temps de travail effectif.

L’article 6.2.2.4.3 est créé comme suit :

« Article 6.2.2.4.3 relatif à l’indemnité d’encadrement

Les salariés cadres ayant la responsabilité d’organiser, de répartir, de coordonner la charge de travail d’une équipe ainsi que de fixer les objectifs et d’évaluer les salariés de cette équipe bénéficient d’une indemnité d’encadrement de :

Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité de responsabilité de l’article 6.2.2.4.1.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre prime ayant le même objet.

Le calcul des salariés dans l’équipe doit être établi en personne physique et non en ETP.

L’indemnité d’encadrement est mensuelle et n’est pas proratisable. Elle ne doit pas être intégrée à l’indice professionnel du salarié. »

L’article 6.2.2.4.3 est créé comme suit :

« Article 6.2.2.4.3 relatif à l’indemnité d’encadrement

Les salariés cadres ayant la responsabilité d’organiser, de répartir, de coordonner la charge de travail d’une équipe ainsi que de fixer les objectifs et d’évaluer les salariés de cette équipe bénéficient d’une indemnité d’encadrement de :

Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité de responsabilité de l’article 6.2.2.4.1.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre prime ayant le même objet.

Le calcul des salariés dans l’équipe doit être établi en personne physique et non en ETP.

L’indemnité d’encadrement est mensuelle et n’est pas proratisable. Elle ne doit pas être intégrée à l’indice professionnel du salarié. »

Partant du constat que depuis l’avenant du 1er novembre 2007 relatif au titre VIII de la CCN des missions locales, la fonction de « cadre » a profondément évolué en raison des mutations de l’environnement économique, du fonctionnement des missions locales et des emplois repères eux-mêmes, les partenaires sociaux ont souhaité mettre à jour la convention collective nationale des missions locales.

Une part importante de la discussion a porté sur la volonté de décrire les pratiques actuelles en missions locales.

Cet avenant a ainsi pour objectifs :
– de modifier, de préciser la définition des cadres, d’harmoniser la durée de la période d’essai ;
– de créer une indemnité d’encadrement afin de valoriser le travail des salariés cadres qui ont notamment la responsabilité d’organiser, de répartir, de coordonner la charge de travail d’une équipe.

Partant du constat que depuis l’avenant du 1er novembre 2007 relatif au titre VIII de la CCN des missions locales, la fonction de « cadre » a profondément évolué en raison des mutations de l’environnement économique, du fonctionnement des missions locales et des emplois repères eux-mêmes, les partenaires sociaux ont souhaité mettre à jour la convention collective nationale des missions locales.

Une part importante de la discussion a porté sur la volonté de décrire les pratiques actuelles en missions locales.

Cet avenant a ainsi pour objectifs :
– de modifier, de préciser la définition des cadres, d’harmoniser la durée de la période d’essai ;
– de créer une indemnité d’encadrement afin de valoriser le travail des salariés cadres qui ont notamment la responsabilité d’organiser, de répartir, de coordonner la charge de travail d’une équipe.

Le présent accord s’applique aux employeurs relevant du champ d’application défini au titre I, de l’article I.1 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001.

Il s’applique aux salariés de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 tel que défini dans l’article I.1 de la convention collective.

En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l’avenant a vocation à s’appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Le présent accord s’applique aux employeurs relevant du champ d’application défini au titre I, de l’article I.1 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001.

Il s’applique aux salariés de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 tel que défini dans l’article I.1 de la convention collective.

En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l’avenant a vocation à s’appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions relatives au titre VIII « Dispositions spécifiques aux cadres » relèvent du bloc 3 conformément aux ordonnances du 22 septembre 2017.

Dans les matières autres que celles listées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, l’article L. 2253-3 prévoit que l’accord d’entreprise prime. Il n’interdit pas pour autant aux accords de branche de prévoir des stipulations dans ces matières. Ces stipulations ne s’appliquent alors qu’en l’absence d’accord d’entreprise : elles ont un caractère supplétif.

Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions relatives au titre VI « Classement professionnel et rémunération » relèvent du bloc 1 conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions relatives au titre VIII « Dispositions spécifiques aux cadres » relèvent du bloc 3 conformément aux ordonnances du 22 septembre 2017.

Dans les matières autres que celles listées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, l’article L. 2253-3 prévoit que l’accord d’entreprise prime. Il n’interdit pas pour autant aux accords de branche de prévoir des stipulations dans ces matières. Ces stipulations ne s’appliquent alors qu’en l’absence d’accord d’entreprise : elles ont un caractère supplétif.

Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions relatives au titre VI « Classement professionnel et rémunération » relèvent du bloc 1 conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail.

L’article 8.1 relatif aux définitions est modifié comme suit :

« Article 8.1
Définitions

Les présentes dispositions visent les cadres tels qu’ils sont définis dans l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres et par l’ANI du 28 février 2020.

Le cadre est un salarié occupant un poste de travail :
– nécessitant une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels constatés par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur ou à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ ou par la formation professionnelle ;
– impliquant des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ ou l’action d’autres salariés et influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ ou environnementaux ;
– donnant au salarié une marge suffisante d’initiative et/ ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités et/ ou de la délégation de pouvoirs qui lui sont confiées ;
– conférant au salarié une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise soit d’animation, de coordination ou d’encadrement d’un groupe plus ou moins important de salariés, soit d’études, de recherches, de conception ou d’autres activités.

L’employeur devra obligatoirement mentionner sur la lettre d’engagement prévue cette qualité de cadre et fixe, le cas échéant, le niveau des délégations par écrit afin qu’aucune ambiguïté ne puisse exister quant à sa mission.

La présente convention retient pour la branche 2 catégories de cadres :

8.1.1.   Cadre de direction

L’employeur (ou son représentant) accorde ce statut à un salarié qui, cumulativement :
– assure des responsabilités dans le cadre de la délégation de pouvoir établie par l’employeur dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
– est habilité, en fonction de la délégation établie par écrit par l’employeur (ou son représentant) à prendre des décisions de façon largement autonome ;
– assiste, à la demande de l’employeur (ou son représentant) aux instances délibératives de la structure et aide à la prise de décisions stratégiques ;
– exerce, dans les limites fixées par la délégation de pouvoirs, les prérogatives de l’employeur concernant la gestion du personnel et le fonctionnement courant de la structure ;
– a validé une formation nécessaire pour exercer la mission ou possède une expérience reconnue comme équivalente qu’il met en œuvre dans ses fonctions.

Le cadre de direction est un « cadre autonome » qui n’est pas soumis à un horaire collectif préalablement établi.

8.1.2.   Cadre administratif et cadre technique

L’employeur peut accorder le statut cadre à un salarié qui exerce sous l’autorité et par délégation du supérieur hiérarchique, des fonctions hiérarchiques et/ ou impliquant initiatives, autonomie et responsabilités.

Le salarié a validé une formation nécessaire à l’exercice de sa fonction ou possède une expérience reconnue comme équivalente qu’il met en œuvre dans ses fonctions.

Le cadre administratif ou cadre technique est un « cadre intégré » qui est soumis à un horaire collectif préalablement établi. »

L’article 8.2 relatif à la période d’essai est modifié comme suit :

« Article 8.2
Période d’essai

La période d’essai des cadres visés aux articles 8.1.1 et 8.1.2 est de 3 mois, renouvelable 1 fois si nécessaire.

Le renouvellement est possible une fois pour une durée qui ne peut excéder celle de la période initiale.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée est supérieure à 8 jours. »

L’article 8.3 relatif au délai-congé est inchangé.

L’article 8.4 relatif à la clause spécifique aux directeurs est inchangé.

L’article 8.5 relatif à l’indemnité de licenciement est inchangé.

L’article 8.6 relatif au congé maladie est inchangé.

L’article 8.1 relatif aux définitions est modifié comme suit :

« Article 8.1
Définitions

Les présentes dispositions visent les cadres tels qu’ils sont définis dans l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres et par l’ANI du 28 février 2020.

Le cadre est un salarié occupant un poste de travail :
– nécessitant une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels constatés par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur ou à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ ou par la formation professionnelle ;
– impliquant des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ ou l’action d’autres salariés et influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ ou environnementaux ;
– donnant au salarié une marge suffisante d’initiative et/ ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités et/ ou de la délégation de pouvoirs qui lui sont confiées ;
– conférant au salarié une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise soit d’animation, de coordination ou d’encadrement d’un groupe plus ou moins important de salariés, soit d’études, de recherches, de conception ou d’autres activités.

L’employeur devra obligatoirement mentionner sur la lettre d’engagement prévue cette qualité de cadre et fixe, le cas échéant, le niveau des délégations par écrit afin qu’aucune ambiguïté ne puisse exister quant à sa mission.

La présente convention retient pour la branche 2 catégories de cadres :

8.1.1.   Cadre de direction

L’employeur (ou son représentant) accorde ce statut à un salarié qui, cumulativement :
– assure des responsabilités dans le cadre de la délégation de pouvoir établie par l’employeur dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
– est habilité, en fonction de la délégation établie par écrit par l’employeur (ou son représentant) à prendre des décisions de façon largement autonome ;
– assiste, à la demande de l’employeur (ou son représentant) aux instances délibératives de la structure et aide à la prise de décisions stratégiques ;
– exerce, dans les limites fixées par la délégation de pouvoirs, les prérogatives de l’employeur concernant la gestion du personnel et le fonctionnement courant de la structure ;
– a validé une formation nécessaire pour exercer la mission ou possède une expérience reconnue comme équivalente qu’il met en œuvre dans ses fonctions.

Le cadre de direction est un « cadre autonome » qui n’est pas soumis à un horaire collectif préalablement établi.

8.1.2.   Cadre administratif et cadre technique

L’employeur peut accorder le statut cadre à un salarié qui exerce sous l’autorité et par délégation du supérieur hiérarchique, des fonctions hiérarchiques et/ ou impliquant initiatives, autonomie et responsabilités.

Le salarié a validé une formation nécessaire à l’exercice de sa fonction ou possède une expérience reconnue comme équivalente qu’il met en œuvre dans ses fonctions.

Le cadre administratif ou cadre technique est un « cadre intégré » qui est soumis à un horaire collectif préalablement établi. »

L’article 8.2 relatif à la période d’essai est modifié comme suit :

« Article 8.2
Période d’essai

La période d’essai des cadres visés aux articles 8.1.1 et 8.1.2 est de 3 mois, renouvelable 1 fois si nécessaire.

Le renouvellement est possible une fois pour une durée qui ne peut excéder celle de la période initiale.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée est supérieure à 8 jours. »

L’article 8.3 relatif au délai-congé est inchangé.

L’article 8.4 relatif à la clause spécifique aux directeurs est inchangé.

L’article 8.5 relatif à l’indemnité de licenciement est inchangé.

L’article 8.6 relatif au congé maladie est inchangé.

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l’accomplissement des formalités administratives utiles.

Le présent avenant sera notifié, à l’initiative de la partie la plus diligente, à l’ensemble des organisations représentatives, et fera l’objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties signataires conviennent, à l’initiative de la plus diligente, de demander au ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l’extension du présent accord en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l’accomplissement des formalités administratives utiles.

Le présent avenant sera notifié, à l’initiative de la partie la plus diligente, à l’ensemble des organisations représentatives, et fera l’objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties signataires conviennent, à l’initiative de la plus diligente, de demander au ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l’extension du présent accord en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail

6.2.1. Le salaire minimum garanti

Le salaire minimum conventionnel est fixé en annexe I de la présente convention collective, à l’exception des salaires minimum des emplois non spécifiques à la branche professionnelle.

6.2.2. Les éléments de rémunération des emplois repères

6.2.2.1. Les règles de fixation de la rémunération

Chaque emploi repère est rattaché à une cotation. Chaque cotation est rattachée à un indice professionnel. La cotation la plus élevée de la compétence exercée et maîtrisée par le salarié, reconnue nécessairement par l’employeur, détermine l’indice professionnel.

Chaque salarié ne pourra être rémunéré à un salaire inférieur à celui correspondant à la cotation de la compétence la plus élevée exercée et maîtrisée de l’emploi repère qui lui sera reconnu par l’employeur, défini par la grille de salaires minima hiérarchiques. (1)

La rémunération minimale du salarié est égale au produit de la valeur du point et de son indice professionnel.

Au-delà de ces minima salariaux, il appartient à chaque structure de définir des règles de rémunération propres et cohérentes entre salariés en tenant compte de l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 juin 2018.

6.2.2.2. Les règles de fixation de la rémunération dans le cadre de l’exercice d’une compétence transversale

Un nombre de points supplémentaires est attribué pendant l’exercice de chaque compétence transversale, tel que prévu dans le tableau de l’annexe VI.

6.2.2.3 Ancienneté

Chaque salarié bénéficie d’une progression à l’ancienneté traduite en nombre de points forfaitaire et non proratisable, constituant l’indice d’ancienneté qui s’ajoute à l’indice professionnel.

6.2.2.3.1. Reprise d’ancienneté

Au moment de l’embauche, l’employeur doit reprendre l’ancienneté conventionnelle acquise au titre de la présence du salarié dans une structure relevant du champ d’application de la convention collective nationale.

6.2.2.3.2. Acquisition de l’ancienneté conventionnelle lors de certaines périodes de suspension du contrat de travail (2)

Sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté conventionnelle :

-le congé de maternité ou d’adoption (art. L. 1225-24 et L. 1225-42 du code du travail) ;

-les congés naissance (art. L. 3142-1 du code du travail) et de paternité (art. L. 1225-35 du code du travail) ;

-les absences pour maladie donnant lieu à rémunération par l’employeur, dans les conditions prévues par la présente convention collective ;

-les absences pour accident du travail ou pour maladie professionnelle (art. L. 1226-7 du code du travail) ;

-les absences pour accident de trajet.

La durée du congé parental d’éducation à temps complet est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté conventionnelle.

6.2.2.3.3. Temps partiel thérapeutique et ancienneté conventionnelle

Il est rappelé que le temps partiel thérapeutique est considéré comme du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté conventionnelle.

6.2.2.4. Les indemnités

6.2.2.4.1. Indemnité de responsabilité

Une indemnité est attribuée au directeur (ou au salarié pendant la durée du remplacement) qui assure la responsabilité effective de la structure.

Le montant de cette indemnité est fonction de la taille de la structure (salarié ETP) :

6.2.2.4.2. Indemnité de remplacement temporaire (3)

Sauf en cas de remplacement en position de congé de courte durée ou de congé annuel, tout salarié permanent appelé à occuper pour une période excédant 1 mois un emploi de catégorie supérieure à celle dans laquelle il est confirmé percevra à dater de son entrée en fonctions une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et le salaire de la nouvelle fonction. Cette indemnité sera due pendant toute la durée du remplacement.

Le remplacement temporaire dans une catégorie supérieure ne peut dépasser 6 mois après que le poste soit devenu vacant.

En cas de mesure de reclassement définitif, l’intéressé sera classé dans son emploi sans tenir compte de l’indemnité de remplacement prévue ci-dessus.

Ces modifications (temporaires ou définitives) doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

A l’expiration de ce délai, le salarié sera :

-soit replacé dans son emploi antérieur, en supprimant l’indemnité de remplacement ;

-soit classé dans son nouvel emploi, sauf pour les emplois nécessitant obligatoirement des titres ou conditions de qualification professionnelle.

Aucune indemnité n’est due au salarié dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel d’un salarié de catégorie professionnelle supérieure.

6.2.2.4.3 Indemnité d’encadrement

Les salariés cadres ayant la responsabilité d’organiser, de répartir, de coordonner la charge de travail d’une équipe ainsi que de fixer les objectifs et d’évaluer les salariés de cette équipe bénéficient d’une indemnité d’encadrement de :

Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité de responsabilité de l’article 6.2.2.4.1.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre prime ayant le même objet.

Le calcul des salariés dans l’équipe doit être établi en personne physique et non en ETP.

L’indemnité d’encadrement est mensuelle et n’est pas proratisable. Elle ne doit pas être intégrée à l’indice professionnel du salarié.

6.2.2.5. Promotion

Le salarié qui acquiert et exerce au moins une nouvelle compétence, cotée à une valeur supérieure à la cotation qui est la sienne initialement, bénéficie d’une promotion de carrière.

Celle-ci se traduit par un nouvel indice professionnel exprimé en points, arrondi à l’entier supérieur.

Le nouvel indice du salarié est alors au moins égal à 105 % de l’indice professionnel quitté.

Cet indice ne peut être inférieur à l’indice minimal de la nouvelle cotation.

Remarque : cet article ne s’applique pas aux compétences socles ou complémentaires existantes ou modifiées dont la cotation est revalorisée dans le cadre de la négociation nationale.

6.2.3. Salaire des emplois hors classification

Le salaire des emplois hors classification est déterminé par un indice professionnel qui correspond à la rémunération brute mensuelle du salarié divisé par la valeur du point arrondi à l’entier supérieur. Les dispositions concernant l’indice d’ancienneté, l’indemnité de responsabilité, l’indemnité de remplacement temporaire sont également applicables aux salaires des emplois hors classification.

La négociation des salaires et des éléments annexes de la rémunération a lieu chaque année au mois d’octobre.

Préalablement à la négociation, une enquête annuelle sur les rémunérations des salariés Femmes et Hommes de la branche professionnelle sera réalisée par l’organisation syndicale patronale représentative.

Les structures appliquant la convention collective ont l’obligation de répondre à cette enquête.

L’organisation syndicale patronale représentative transmettra les résultats de cette enquête aux partenaires sociaux 1 mois avant la commission paritaire nationale de négociation traitant de la négociation sur les salaires et les éléments annexes de la rémunération.

Le tableau reprenant les évolutions de la valeur du point est intégré à l’annexe I.

Partant du constat que depuis l’avenant n° 65 du 20 juin 2019 relatif à la révision du système de classification dans la CCN des missions locales, les emplois repères ont évolué en raison des mutations de l’environnement économique, du fonctionnement des missions locales, les partenaires sociaux ont souhaité créer deux compétences supplémentaires au système de classification actuelle.

Le présent accord s’applique aux employeurs relevant du champ d’application défini au titre I, de l’article I.1 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001.

Il s’applique aux salariés de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 tel que défini dans l’article I.1 de la convention collective.

En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariées visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l’avenant a vocation à s’appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Les partenaires sociaux rappellent que les annexes II, III, IV, V et VI de la convention collective nationale des missions locales et PAIO concernent le système de classification de la branche et relèvent du bloc 1 conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail.

L’annexe II est modifiée comme suit :

« Conception du système de classification du secteur professionnel des missions locales et des PAIO
Liste des emplois repères

L’annexe III est modifiée comme suit :

« Missions locales et PAIO – Référentiel des compétences

Liste des compétences

1.   Axe conseil en insertion
1.1.   Recevoir le public en entretien (cotation 8)
1.2.   Établir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu (cotation 10)
1.3.   Informer et aider à l’orientation du public cible (cotation 11)
1.4.   Être référent dans un domaine spécifique (cotation 11)
1.5.   Accompagner le public dans son parcours d’insertion (cotation 11)

2.   Axe accueil
2.1.   Accueillir le public (cotation 6)
2.2.   Informer, recueillir la demande et orienter (cotation 7)
2.3.   Animer un espace d’accueil et d’information (cotation 7)

3.   Axe partenarial
3.1.   Représenter la structure dans le cadre stratégique (cotation 14)
3.2.   Représenter la structure en apportant une contribution technique (cotation 10)
3.3.   Construire, développer un réseau de partenaires (cotation 12)
3.4.   Négocier (cotation 14)

4.   Axe technique
4.1.   Organiser des réunions techniques internes et externes (cotation 11)
4.2.   Organiser la gestion administrative de la structure (cotation 7)
4.3.   Assurer une veille sur l’activité d’insertion (cotation 10)
4.4.   Outiller l’activité d’insertion (cotation 12)
4.5.   Documenter (cotation 8)
4.6.   Accompagner collectivement un groupe dans son parcours (cotation 12)
4.7.   Appui au recrutement et à l’intégration dans l’emploi (cotation 13)
4.8.   Assurer une expertise dans une thématique de l’approche globale de l’accompagnement des jeunes (cotation 13)

5.   Axe Ingénierie de projet
5.1.   Élaborer des projets de changements, piloter des projets institutionnels (cotation15)
5.2.   Concevoir et piloter des projets (cotation 14)
5.3.   Mettre en œuvre des projets (cotation 11)

6.   Axe stratégique
6.1.   Assurer une veille stratégique (cotation 13)
6.2.   Proposer des orientations (cotation 14)

7.   Axe managérial
7.1.   Piloter la Mission locale (cotation 16)
7.2.   Animer et coordonner une équipe (cotation 12)
7.3.   Piloter les politiques de ressources humaines (cotation 13)
7.4.   Sécuriser l’environnement juridique de la structure (cotation 14)
7.5.   Accompagner l’évolution professionnelle des salariés (cotation 15)

8.   Axe gestionnaire
8.1.   Mettre en œuvre la gestion budgétaire et financière (cotation 11)
8.2.   Gérer le budget et analyser la situation financière de la structure (cotation 11)
8.3.   Formaliser les outils de gestion de la structure (cotation 11)
8.4.   Assurer un suivi administratif (cotation 6)
8.5.   Organiser la vie de la structure (cotation 12)
8.6.   Tenir la comptabilité (cotation 10)
8.7.   Assurer le suivi administratif du personnel (cotation 10)
8.8.   Gérer l’informatique de la structure (cotation 11)
8.9.   Mettre en place des indicateurs, analyser, suivre et anticiper les informations financières de la structure (cotation 15)

9.   Axe communication
9.1.   Concevoir une politique de communication (cotation 13)
9.2.   Participer à l’élaboration de supports de communication (cotation 8)
9.3.   Assurer la mise en œuvre technique de la communication (cotation 10)
9.4.   Élaborer des outils de communication interne et externe (cotation 11)

10.   Axe maintenance et hygiène des espaces
10.1.   Entretien et hygiène des locaux (cotation 6)
10.2.   Entretien des espaces verts (cotation 6)

Liste des compétences transversales

A. 1.   Entretien et maintenance des bâtiments
A. 2.   Transmettre et accompagner
A. 3.   Assurer l’organisation, la continuité et la cohérence opérationnelle d’une équipe

Détail des items par activité

1.   Axe conseil en insertion

1.1   Recevoir le public en entretien (cotation 8) :
– recevoir le public individuellement ou collectivement ;
– établir une relation professionnelle adaptée au public dans le cadre de l’accompagnement global et la maintenir tout au long du parcours.

1.2.   Établir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu (cotation 10) :
– réaliser avec le public un état de ses expériences, de ses atouts et de ses difficultés relatifs à sa situation ;
– analyser les attentes et besoins du public en prenant en compte l’ensemble de sa situation.

1.3.   Informer et aider à l’orientation du public cible (cotation 11) :
– informer individuellement et collectivement le public ;
– orienter vers le partenaire interne ou externe adapté à la situation du public et en assurer le suivi ;
– assurer l’adéquation entre la demande du public et l’offre des dispositifs ;
– proposer des prestations en termes d’accompagnement global soit directement réalisées par la structure, soit réalisées par d’autres partenaires ;
– assurer un suivi du public en lien avec les partenaires du territoire.

1.4.   Être référent dans un domaine spécifique (cotation 11) :
– transmettre au public reçu des informations spécifiques (santé, logement, accès au droit) et aider à son orientation sur des besoins spécifiques ;
– conduire des entretiens individuels, collectifs sur un thème spécifique et définir le cas échéant des solutions, des orientations et/ ou mettre en œuvre un accompagnement adapté ;
– assurer la transmission d’informations auprès des partenaires.

1.5.   Accompagner le public dans son parcours d’insertion (cotation 11) :
– construire avec le public les actions et les étapes de son parcours ;
– accompagner le public dans la réalisation de ses démarches ;
– ajuster les engagements pris tout au long de l’accompagnement ; en évaluer la réalisation.

2.   Axe accueil

2.1.   Accueillir le public (cotation 6) :
– accueillir, prendre en compte tout public et gérer les flux ;
– instaurer une relation de respect et s’assurer de la confidentialité des données.

2.2.   Informer, recueillir la demande et orienter (cotation 7) :
– recueillir et enregistrer la demande et les informations relatives à la situation individuelle du public ;
– informer et orienter le public reçu ;
– apprécier l’urgence d’une demande.

2.3.   Animer un espace d’accueil et d’information (cotation 7) :
– animer les lieux et organiser l’accès à l’information ;
– accompagner le public dans la recherche d’information.

3.   Axe partenarial

3.1. Représenter la structure dans le cadre stratégique (cotation 14) :
– représenter la structure dans ses orientations stratégiques auprès des différents partenaires ;
– entretenir, coordonner et animer un réseau de partenaires dans le cadre des orientations stratégiques de la structure.

3.2.   Représenter la structure en apportant une contribution technique (cotation 10) :
– représenter techniquement la structure dans des réunions de travail ;
– assurer une assistance technique auprès des partenaires.

3.3.   Construire, développer un réseau de partenaires (cotation 12) :
– constituer un réseau de partenaires ;
– animer un réseau de partenaires sur un projet ;
– recueillir et actualiser un fichier ou une base de données.

3.4.   Négocier (cotation 14) :
– comprendre les enjeux stratégiques des partenaires ;
– participer à la préparation, la rédaction, la négociation, la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation des conventions ;
– gérer des situations complexes : représentation globale, enjeux financiers, logiques d’acteurs, légitimité.

4.   Axe technique

4.1.   Organiser des réunions techniques internes et externes (cotation 11) :
– préparer des rencontres et des ateliers ;
– animer des rencontres et des ateliers.

4.2.   Organiser la gestion administrative de la structure (cotation 7) :
– rédiger des documents administratifs ;
– planifier, assurer la logistique ;
– gérer des emplois du temps ;
– effectuer des travaux administratifs.

4.3.   Assurer une veille sur l’activité d’insertion (cotation 10) :
– se tenir informé des idées, problématiques, expériences relatives à l’insertion des jeunes ;
– participer à l’analyse de l’adéquation des dispositifs des jeunes ;
– entretenir des relations avec les partenaires.

4.4.   Outiller l’activité d’insertion (cotation 12) :
– collecter et vérifier les informations concernant l’activité d’insertion ;
– rédiger des notes de synthèse et les mettre à jour. Actualiser les outils de suivi ;
– concevoir ou participer à l’élaboration d’outils de repérage, d’analyse et de suivi de l’évolution des parcours, accessibles au public visé (jeunes, employeurs, partenaires).

4.5.   Documenter (cotation 8) :
– collecter l’information sur les supports les plus adaptés et innovants ;
– synthétiser l’information sur les supports les plus adaptés et innovants ;
– diffuser l’information sur les supports les plus adaptés et innovants.

4.6.   Accompagner collectivement un groupe dans son parcours (cotation 12) :
– élaborer le programme d’animation du groupe ;
– planifier les actions d’animation et les interventions ;
– coordonner les actions et les intervenants ;
– assurer le suivi personnalisé des parcours des membres du groupe ;
– rendre compte des actions conduites avec le groupe et chaque membre.

4.7.   Appui au recrutement et à l’intégration dans l’emploi (cotation 13) :
– un appui au recrutement de candidats ;
– une aide au maintien dans l’emploi ;
– développer et maintenir un partenariat avec les entreprises et les employeurs.

4.8.   Assurer une expertise dans une thématique sociale et professionnelle (cotation 13) :
– apporter un appui et conseil en interne dans un domaine d’expertise ;
– contribuer à l’élaboration et à la formalisation du diagnostic de territoire dans un domaine d’expertise ;
– proposer des orientations de développement dans un domaine d’expertise ;
– développer et maintenir un partenariat dans un domaine d’expertise.

5.   Axe Ingénierie de projet

5.1.   Élaborer des projets de changements, piloter des projets institutionnels (cotation 15) :
– s’adapter en temps réel aux évolutions internes et externes ;
– innover (dans les dispositifs, dans l’environnement, dans le management, dans les ressources humaines) ;
– piloter les changements en lien avec les évolutions des politiques publiques.

5.2.   Concevoir et piloter des projets (cotation 14) :
– élaborer, chiffrer et piloter des projets ;
– participer à la recherche de financement et de partenaire ;
– assurer l’évaluation ;
– contribuer à l’expérimentation et à l’innovation au niveau local.

5.3.   Mettre en œuvre des projets (cotation 11) :
– participer à des expérimentations et à des projets locaux dans le domaine de l’insertion ;
– participer à l’animation et à la mise en œuvre du projet en utilisant tous les outils adaptés ;
– rendre compte à la direction de la mise en œuvre, de l’évaluation et des préconisations à la fin du projet.

6.   Axe stratégique

6.1.   Assurer une veille stratégique (cotation 13) :
– assurer une veille sociale, économique et législative ;
– assurer une veille locale, régionale, nationale et internationale ;
– traduire ces veilles en stratégie partenariale ;
– conduire des réunions et des entretiens stratégiques.

6.2.   Proposer des orientations (cotation 14) :
– produire des notes d’orientations prospectives ;
– traduire les notes prospectives en propositions d’actions ;
– prendre en compte les contraintes de temps et budgétaires.

7.   Axe managérial

7.1.   Piloter la Mission locale (cotation 16) :
– préparer en lien avec le président l’organisation des instances associatives ;
– mise en œuvre des orientations stratégiques avec les professionnels ;
– rendre compte de ses délégations de pouvoirs et de responsabilités.

7.2.   Animer et coordonner une équipe (cotation 12) :
– fixer les objectifs en donnant du sens à l’activité par rapport aux missions ;
– animer, organiser et superviser le travail d’une équipe ;
– évaluer le personnel ;
– aider l’équipe sur des aspects méthodologiques et sur leurs pratiques en matière d’insertion des jeunes.

7.3.   Piloter les politiques de ressources humaines (cotation 13) :
– recruter le personnel ;
– gérer les relations avec le personnel et ses représentants ;
– élaborer la politique de formation ;
– évaluer le personnel.

7.4.   Sécuriser l’environnement juridique de la structure (cotation 14) :
– maîtriser et actualiser les dispositions légales, réglementaires et juridiques ;
– mettre en œuvre la règlementation juridique ;
– assurer une veille juridique ;
– conseiller la gouvernance.

7.5.   Accompagner l’évolution professionnelle des salariés (cotation 15) :
– accompagner l’acquisition de nouvelles compétences ;
– accompagner l’intégration professionnelle des salariés.

8.   Axe gestionnaire

8.1.   Mettre en œuvre la gestion budgétaire et financière (cotation 11) :
– veiller à l’équilibre budgétaire ;
– traduire dans le budget les orientations politiques du conseil d’administration.

8.2.   Gérer le budget et analyser la situation financière de la structure (cotation 11) :
– établir, interpréter, exploiter les états comptables et financiers ;
– compléter le rapport d’activité et le montage des dossiers sur le plan financier ;
– gérer la trésorerie.

8.3.   Formaliser les outils de gestion de la structure (cotation 11) :
– élaborer et mettre en œuvre des outils et les procédures de gestion ;
– mettre en place et exploiter les tableaux de bord ;
– gérer la trésorerie.

8.4.   Assurer un suivi administratif (cotation 6) :
– constituer et mettre à jour les dossiers ;
– transmettre les informations administratives aux organismes partenaires ;
– organiser les invitations et les convocations.

8.5.   Organiser la vie de la structure (cotation 12) :
– assurer le suivi de la vie associative : CA, AG, faire les appels à cotisations de l’association ;
– assurer le suivi et le soutien logistique de l’organisation des réunions ;
– rassembler les informations données pour réaliser le suivi de l’activité de la structure (bilan) ;
– veiller à l’application des obligations légales et réglementaires.

8.6.   Tenir la comptabilité (cotation 10) :
– tenir la comptabilité générale ;
– réaliser les opérations quotidiennes de gestion ;
– tenir la comptabilité analytique.

8.7.   Assurer le suivi administratif du personnel (cotation 10) :
– assurer le suivi administratif des dossiers du personnel ;
– recevoir et traiter les informations relatives aux congés payés, aux absences diverses, aux arrêts maladie, au suivi de formations, à l’ARTT.

8.8.   Gérer l’informatique de la structure (cotation 11) :
– installer, entretenir, faire évoluer et sécuriser les systèmes, le matériel et les logiciels informatiques ;
– réaliser des requêtes sur les différentes bases de données ;
– créer et actualiser de nouveaux outils informatiques (Internet, logiciel) et numériques ;
– former à l’utilisation des outils informatiques et numériques ;
– assurer une assistance technique auprès des réseaux territoriaux.

8.9.   Mettre en place des indicateurs, analyser, suivre et anticiper les informations financières de la structure (cotation 15) :
– mettre en place les outils de suivi analytique et prospectif des finances de la structure ;
– réaliser un diagnostic de la situation financière ;
– élaborer et planifier une stratégie pluriannuelle de financement ;
– rendre compte de la gestion ;
– maîtriser les enjeux budgétaires.

9.   Axe communication

9.1.   Concevoir une politique de communication (cotation 13) :
– proposer une stratégie de communication ;
– mettre en œuvre le plan de communication.

9.2.   Participer à l’élaboration de supports de communication (cotation 8) :
Participer à l’élaboration de communication interne et externe adaptée au public visé.

9.3.   Assurer la mise en œuvre technique de la communication (cotation 10) :
– coordonner la mise en œuvre des supports de communication ;
– organiser les manifestations extérieures ;
– collecter et coordonner la remontée de l’ensemble des informations internes et externes à des fins de communication.

9.4.   Élaborer des outils de communication interne et externe (cotation 11) :
– rédiger et proposer des textes et illustrations pour des supports internes et externes ;
– assurer une veille de l’information ;
– promouvoir et utiliser les nouveaux supports numériques ;
– assurer l’archivage numérique des informations.

10.   Axe entretien des locaux

10.1.   Entretien et hygiène des locaux (cotation 6) :
– balayer, aspirer, laver les sols, les vitres des différents locaux ;
– connaître et respecter les règles de sécurité et les protocoles d’hygiène en collectivité.

10.2.   Entretien des espaces verts (cotation 6) :
– jardiner et entretenir les massifs ;
– tondre la pelouse, tailler les haies et les arbustes.

Liste des compétences transversales

A. 1.   Entretien et maintenance des bâtiments (10 points) :
– réaliser des petits travaux d’entretien (peinture, électricité, plomberie, etc.) ;
– diagnostiquer une panne sur une installation (éclairage, chauffage, sanitaires) ;
– vérifier le fonctionnement de l’installation sanitaire, de chauffage central et de production d’eau chaude.

A. 2.   Transmettre et accompagner (10 points) :
– transférer un savoir-faire ;
– tutorer des nouveaux embauchés ou des stagiaires et participer au jury si besoin.

A. 3.   Assurer l’organisation, la continuité et la cohérence opérationnelle d’une équipe (20 points) :
– animer et organiser l’activité opérationnelle d’une équipe en application des directives et objectifs fixés par la direction ;
– assurer le suivi régulier de l’activité de l’équipe auprès de la direction ;
– relayer toutes informations utiles entre la direction d’une part et l’équipe ou des partenaires d’autre part.

L’annexe IV est modifiée comme suit :

« Annexe IV
Correspondances cotations/ compétences

L’annexe V est modifiée comme suit :

« Annexe V
Correspondances compétences/ cotations

L’annexe VI est modifiée comme suit :

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l’accomplissement des formalités administratives utiles.

Le présent avenant sera notifié, à l’initiative de la partie la plus diligente, à l’ensemble des organisations représentatives, et fera l’objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties signataires conviennent, à l’initiative de la plus diligente, de demander au ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l’extension du présent accord en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail

Partant du constat que depuis l’avenant n° 65 du 20 juin 2019 relatif à la révision du système de classification dans la CCN des missions locales, les emplois repères ont évolué en raison des mutations de l’environnement économique, du fonctionnement des missions locales, les partenaires sociaux ont souhaité créer deux compétences supplémentaires au système de classification actuelle.

Le présent accord s’applique aux employeurs relevant du champ d’application défini au titre I, de l’article I.1 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001.

Il s’applique aux salariés de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 tel que défini dans l’article I.1 de la convention collective.

En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariées visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l’avenant a vocation à s’appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Les partenaires sociaux rappellent que les annexes II, III, IV, V et VI de la convention collective nationale des missions locales et PAIO concernent le système de classification de la branche et relèvent du bloc 1 conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail.

L’annexe II est modifiée comme suit :

« Conception du système de classification du secteur professionnel des missions locales et des PAIO
Liste des emplois repères

L’annexe III est modifiée comme suit :

« Missions locales et PAIO – Référentiel des compétences

Liste des compétences

1.   Axe conseil en insertion
1.1.   Recevoir le public en entretien (cotation 8)
1.2.   Établir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu (cotation 10)
1.3.   Informer et aider à l’orientation du public cible (cotation 11)
1.4.   Être référent dans un domaine spécifique (cotation 11)
1.5.   Accompagner le public dans son parcours d’insertion (cotation 11)

2.   Axe accueil
2.1.   Accueillir le public (cotation 6)
2.2.   Informer, recueillir la demande et orienter (cotation 7)
2.3.   Animer un espace d’accueil et d’information (cotation 7)

3.   Axe partenarial
3.1.   Représenter la structure dans le cadre stratégique (cotation 14)
3.2.   Représenter la structure en apportant une contribution technique (cotation 10)
3.3.   Construire, développer un réseau de partenaires (cotation 12)
3.4.   Négocier (cotation 14)

4.   Axe technique
4.1.   Organiser des réunions techniques internes et externes (cotation 11)
4.2.   Organiser la gestion administrative de la structure (cotation 7)
4.3.   Assurer une veille sur l’activité d’insertion (cotation 10)
4.4.   Outiller l’activité d’insertion (cotation 12)
4.5.   Documenter (cotation 8)
4.6.   Accompagner collectivement un groupe dans son parcours (cotation 12)
4.7.   Appui au recrutement et à l’intégration dans l’emploi (cotation 13)
4.8.   Assurer une expertise dans une thématique de l’approche globale de l’accompagnement des jeunes (cotation 13)

5.   Axe Ingénierie de projet
5.1.   Élaborer des projets de changements, piloter des projets institutionnels (cotation15)
5.2.   Concevoir et piloter des projets (cotation 14)
5.3.   Mettre en œuvre des projets (cotation 11)

6.   Axe stratégique
6.1.   Assurer une veille stratégique (cotation 13)
6.2.   Proposer des orientations (cotation 14)

7.   Axe managérial
7.1.   Piloter la Mission locale (cotation 16)
7.2.   Animer et coordonner une équipe (cotation 12)
7.3.   Piloter les politiques de ressources humaines (cotation 13)
7.4.   Sécuriser l’environnement juridique de la structure (cotation 14)
7.5.   Accompagner l’évolution professionnelle des salariés (cotation 15)

8.   Axe gestionnaire
8.1.   Mettre en œuvre la gestion budgétaire et financière (cotation 11)
8.2.   Gérer le budget et analyser la situation financière de la structure (cotation 11)
8.3.   Formaliser les outils de gestion de la structure (cotation 11)
8.4.   Assurer un suivi administratif (cotation 6)
8.5.   Organiser la vie de la structure (cotation 12)
8.6.   Tenir la comptabilité (cotation 10)
8.7.   Assurer le suivi administratif du personnel (cotation 10)
8.8.   Gérer l’informatique de la structure (cotation 11)
8.9.   Mettre en place des indicateurs, analyser, suivre et anticiper les informations financières de la structure (cotation 15)

9.   Axe communication
9.1.   Concevoir une politique de communication (cotation 13)
9.2.   Participer à l’élaboration de supports de communication (cotation 8)
9.3.   Assurer la mise en œuvre technique de la communication (cotation 10)
9.4.   Élaborer des outils de communication interne et externe (cotation 11)

10.   Axe maintenance et hygiène des espaces
10.1.   Entretien et hygiène des locaux (cotation 6)
10.2.   Entretien des espaces verts (cotation 6)

Liste des compétences transversales

A. 1.   Entretien et maintenance des bâtiments
A. 2.   Transmettre et accompagner
A. 3.   Assurer l’organisation, la continuité et la cohérence opérationnelle d’une équipe

Détail des items par activité

1.   Axe conseil en insertion

1.1   Recevoir le public en entretien (cotation 8) :
– recevoir le public individuellement ou collectivement ;
– établir une relation professionnelle adaptée au public dans le cadre de l’accompagnement global et la maintenir tout au long du parcours.

1.2.   Établir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu (cotation 10) :
– réaliser avec le public un état de ses expériences, de ses atouts et de ses difficultés relatifs à sa situation ;
– analyser les attentes et besoins du public en prenant en compte l’ensemble de sa situation.

1.3.   Informer et aider à l’orientation du public cible (cotation 11) :
– informer individuellement et collectivement le public ;
– orienter vers le partenaire interne ou externe adapté à la situation du public et en assurer le suivi ;
– assurer l’adéquation entre la demande du public et l’offre des dispositifs ;
– proposer des prestations en termes d’accompagnement global soit directement réalisées par la structure, soit réalisées par d’autres partenaires ;
– assurer un suivi du public en lien avec les partenaires du territoire.

1.4.   Être référent dans un domaine spécifique (cotation 11) :
– transmettre au public reçu des informations spécifiques (santé, logement, accès au droit) et aider à son orientation sur des besoins spécifiques ;
– conduire des entretiens individuels, collectifs sur un thème spécifique et définir le cas échéant des solutions, des orientations et/ ou mettre en œuvre un accompagnement adapté ;
– assurer la transmission d’informations auprès des partenaires.

1.5.   Accompagner le public dans son parcours d’insertion (cotation 11) :
– construire avec le public les actions et les étapes de son parcours ;
– accompagner le public dans la réalisation de ses démarches ;
– ajuster les engagements pris tout au long de l’accompagnement ; en évaluer la réalisation.

2.   Axe accueil

2.1.   Accueillir le public (cotation 6) :
– accueillir, prendre en compte tout public et gérer les flux ;
– instaurer une relation de respect et s’assurer de la confidentialité des données.

2.2.   Informer, recueillir la demande et orienter (cotation 7) :
– recueillir et enregistrer la demande et les informations relatives à la situation individuelle du public ;
– informer et orienter le public reçu ;
– apprécier l’urgence d’une demande.

2.3.   Animer un espace d’accueil et d’information (cotation 7) :
– animer les lieux et organiser l’accès à l’information ;
– accompagner le public dans la recherche d’information.

3.   Axe partenarial

3.1. Représenter la structure dans le cadre stratégique (cotation 14) :
– représenter la structure dans ses orientations stratégiques auprès des différents partenaires ;
– entretenir, coordonner et animer un réseau de partenaires dans le cadre des orientations stratégiques de la structure.

3.2.   Représenter la structure en apportant une contribution technique (cotation 10) :
– représenter techniquement la structure dans des réunions de travail ;
– assurer une assistance technique auprès des partenaires.

3.3.   Construire, développer un réseau de partenaires (cotation 12) :
– constituer un réseau de partenaires ;
– animer un réseau de partenaires sur un projet ;
– recueillir et actualiser un fichier ou une base de données.

3.4.   Négocier (cotation 14) :
– comprendre les enjeux stratégiques des partenaires ;
– participer à la préparation, la rédaction, la négociation, la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation des conventions ;
– gérer des situations complexes : représentation globale, enjeux financiers, logiques d’acteurs, légitimité.

4.   Axe technique

4.1.   Organiser des réunions techniques internes et externes (cotation 11) :
– préparer des rencontres et des ateliers ;
– animer des rencontres et des ateliers.

4.2.   Organiser la gestion administrative de la structure (cotation 7) :
– rédiger des documents administratifs ;
– planifier, assurer la logistique ;
– gérer des emplois du temps ;
– effectuer des travaux administratifs.

4.3.   Assurer une veille sur l’activité d’insertion (cotation 10) :
– se tenir informé des idées, problématiques, expériences relatives à l’insertion des jeunes ;
– participer à l’analyse de l’adéquation des dispositifs des jeunes ;
– entretenir des relations avec les partenaires.

4.4.   Outiller l’activité d’insertion (cotation 12) :
– collecter et vérifier les informations concernant l’activité d’insertion ;
– rédiger des notes de synthèse et les mettre à jour. Actualiser les outils de suivi ;
– concevoir ou participer à l’élaboration d’outils de repérage, d’analyse et de suivi de l’évolution des parcours, accessibles au public visé (jeunes, employeurs, partenaires).

4.5.   Documenter (cotation 8) :
– collecter l’information sur les supports les plus adaptés et innovants ;
– synthétiser l’information sur les supports les plus adaptés et innovants ;
– diffuser l’information sur les supports les plus adaptés et innovants.

4.6.   Accompagner collectivement un groupe dans son parcours (cotation 12) :
– élaborer le programme d’animation du groupe ;
– planifier les actions d’animation et les interventions ;
– coordonner les actions et les intervenants ;
– assurer le suivi personnalisé des parcours des membres du groupe ;
– rendre compte des actions conduites avec le groupe et chaque membre.

4.7.   Appui au recrutement et à l’intégration dans l’emploi (cotation 13) :
– un appui au recrutement de candidats ;
– une aide au maintien dans l’emploi ;
– développer et maintenir un partenariat avec les entreprises et les employeurs.

4.8.   Assurer une expertise dans une thématique sociale et professionnelle (cotation 13) :
– apporter un appui et conseil en interne dans un domaine d’expertise ;
– contribuer à l’élaboration et à la formalisation du diagnostic de territoire dans un domaine d’expertise ;
– proposer des orientations de développement dans un domaine d’expertise ;
– développer et maintenir un partenariat dans un domaine d’expertise.

5.   Axe Ingénierie de projet

5.1.   Élaborer des projets de changements, piloter des projets institutionnels (cotation 15) :
– s’adapter en temps réel aux évolutions internes et externes ;
– innover (dans les dispositifs, dans l’environnement, dans le management, dans les ressources humaines) ;
– piloter les changements en lien avec les évolutions des politiques publiques.

5.2.   Concevoir et piloter des projets (cotation 14) :
– élaborer, chiffrer et piloter des projets ;
– participer à la recherche de financement et de partenaire ;
– assurer l’évaluation ;
– contribuer à l’expérimentation et à l’innovation au niveau local.

5.3.   Mettre en œuvre des projets (cotation 11) :
– participer à des expérimentations et à des projets locaux dans le domaine de l’insertion ;
– participer à l’animation et à la mise en œuvre du projet en utilisant tous les outils adaptés ;
– rendre compte à la direction de la mise en œuvre, de l’évaluation et des préconisations à la fin du projet.

6.   Axe stratégique

6.1.   Assurer une veille stratégique (cotation 13) :
– assurer une veille sociale, économique et législative ;
– assurer une veille locale, régionale, nationale et internationale ;
– traduire ces veilles en stratégie partenariale ;
– conduire des réunions et des entretiens stratégiques.

6.2.   Proposer des orientations (cotation 14) :
– produire des notes d’orientations prospectives ;
– traduire les notes prospectives en propositions d’actions ;
– prendre en compte les contraintes de temps et budgétaires.

7.   Axe managérial

7.1.   Piloter la Mission locale (cotation 16) :
– préparer en lien avec le président l’organisation des instances associatives ;
– mise en œuvre des orientations stratégiques avec les professionnels ;
– rendre compte de ses délégations de pouvoirs et de responsabilités.

7.2.   Animer et coordonner une équipe (cotation 12) :
– fixer les objectifs en donnant du sens à l’activité par rapport aux missions ;
– animer, organiser et superviser le travail d’une équipe ;
– évaluer le personnel ;
– aider l’équipe sur des aspects méthodologiques et sur leurs pratiques en matière d’insertion des jeunes.

7.3.   Piloter les politiques de ressources humaines (cotation 13) :
– recruter le personnel ;
– gérer les relations avec le personnel et ses représentants ;
– élaborer la politique de formation ;
– évaluer le personnel.

7.4.   Sécuriser l’environnement juridique de la structure (cotation 14) :
– maîtriser et actualiser les dispositions légales, réglementaires et juridiques ;
– mettre en œuvre la règlementation juridique ;
– assurer une veille juridique ;
– conseiller la gouvernance.

7.5.   Accompagner l’évolution professionnelle des salariés (cotation 15) :
– accompagner l’acquisition de nouvelles compétences ;
– accompagner l’intégration professionnelle des salariés.

8.   Axe gestionnaire

8.1.   Mettre en œuvre la gestion budgétaire et financière (cotation 11) :
– veiller à l’équilibre budgétaire ;
– traduire dans le budget les orientations politiques du conseil d’administration.

8.2.   Gérer le budget et analyser la situation financière de la structure (cotation 11) :
– établir, interpréter, exploiter les états comptables et financiers ;
– compléter le rapport d’activité et le montage des dossiers sur le plan financier ;
– gérer la trésorerie.

8.3.   Formaliser les outils de gestion de la structure (cotation 11) :
– élaborer et mettre en œuvre des outils et les procédures de gestion ;
– mettre en place et exploiter les tableaux de bord ;
– gérer la trésorerie.

8.4.   Assurer un suivi administratif (cotation 6) :
– constituer et mettre à jour les dossiers ;
– transmettre les informations administratives aux organismes partenaires ;
– organiser les invitations et les convocations.

8.5.   Organiser la vie de la structure (cotation 12) :
– assurer le suivi de la vie associative : CA, AG, faire les appels à cotisations de l’association ;
– assurer le suivi et le soutien logistique de l’organisation des réunions ;
– rassembler les informations données pour réaliser le suivi de l’activité de la structure (bilan) ;
– veiller à l’application des obligations légales et réglementaires.

8.6.   Tenir la comptabilité (cotation 10) :
– tenir la comptabilité générale ;
– réaliser les opérations quotidiennes de gestion ;
– tenir la comptabilité analytique.

8.7.   Assurer le suivi administratif du personnel (cotation 10) :
– assurer le suivi administratif des dossiers du personnel ;
– recevoir et traiter les informations relatives aux congés payés, aux absences diverses, aux arrêts maladie, au suivi de formations, à l’ARTT.

8.8.   Gérer l’informatique de la structure (cotation 11) :
– installer, entretenir, faire évoluer et sécuriser les systèmes, le matériel et les logiciels informatiques ;
– réaliser des requêtes sur les différentes bases de données ;
– créer et actualiser de nouveaux outils informatiques (Internet, logiciel) et numériques ;
– former à l’utilisation des outils informatiques et numériques ;
– assurer une assistance technique auprès des réseaux territoriaux.

8.9.   Mettre en place des indicateurs, analyser, suivre et anticiper les informations financières de la structure (cotation 15) :
– mettre en place les outils de suivi analytique et prospectif des finances de la structure ;
– réaliser un diagnostic de la situation financière ;
– élaborer et planifier une stratégie pluriannuelle de financement ;
– rendre compte de la gestion ;
– maîtriser les enjeux budgétaires.

9.   Axe communication

9.1.   Concevoir une politique de communication (cotation 13) :
– proposer une stratégie de communication ;
– mettre en œuvre le plan de communication.

9.2.   Participer à l’élaboration de supports de communication (cotation 8) :
Participer à l’élaboration de communication interne et externe adaptée au public visé.

9.3.   Assurer la mise en œuvre technique de la communication (cotation 10) :
– coordonner la mise en œuvre des supports de communication ;
– organiser les manifestations extérieures ;
– collecter et coordonner la remontée de l’ensemble des informations internes et externes à des fins de communication.

9.4.   Élaborer des outils de communication interne et externe (cotation 11) :
– rédiger et proposer des textes et illustrations pour des supports internes et externes ;
– assurer une veille de l’information ;
– promouvoir et utiliser les nouveaux supports numériques ;
– assurer l’archivage numérique des informations.

10.   Axe entretien des locaux

10.1.   Entretien et hygiène des locaux (cotation 6) :
– balayer, aspirer, laver les sols, les vitres des différents locaux ;
– connaître et respecter les règles de sécurité et les protocoles d’hygiène en collectivité.

10.2.   Entretien des espaces verts (cotation 6) :
– jardiner et entretenir les massifs ;
– tondre la pelouse, tailler les haies et les arbustes.

Liste des compétences transversales

A. 1.   Entretien et maintenance des bâtiments (10 points) :
– réaliser des petits travaux d’entretien (peinture, électricité, plomberie, etc.) ;
– diagnostiquer une panne sur une installation (éclairage, chauffage, sanitaires) ;
– vérifier le fonctionnement de l’installation sanitaire, de chauffage central et de production d’eau chaude.

A. 2.   Transmettre et accompagner (10 points) :
– transférer un savoir-faire ;
– tutorer des nouveaux embauchés ou des stagiaires et participer au jury si besoin.

A. 3.   Assurer l’organisation, la continuité et la cohérence opérationnelle d’une équipe (20 points) :
– animer et organiser l’activité opérationnelle d’une équipe en application des directives et objectifs fixés par la direction ;
– assurer le suivi régulier de l’activité de l’équipe auprès de la direction ;
– relayer toutes informations utiles entre la direction d’une part et l’équipe ou des partenaires d’autre part.

L’annexe IV est modifiée comme suit :

« Annexe IV
Correspondances cotations/ compétences

L’annexe V est modifiée comme suit :

« Annexe V
Correspondances compétences/ cotations

L’annexe VI est modifiée comme suit :

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l’accomplissement des formalités administratives utiles.

Le présent avenant sera notifié, à l’initiative de la partie la plus diligente, à l’ensemble des organisations représentatives, et fera l’objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties signataires conviennent, à l’initiative de la plus diligente, de demander au ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l’extension du présent accord en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail

Progression à l’ancienneté.

Cas n° 1

Les salariés présents dans la structure où la CCN a été appliquée au 1er octobre 2001 et qu’ils aient ou non bénéficié d’une promotion.

1 a : Les salariés qui ont changé d’indice, au 1er octobre 2003, au titre de l’ancienneté conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , ont un indice d’ancienneté (IA) égal à 15 points.

Ils sont positionnés dans la grille d’ancienneté en année 4, au 1er octobre 2004.

Exemple 1 : Un salarié positionné en cotation 11, indice 389 au 1er janvier 2001.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er janvier 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 389 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

Exemple 2 : Un salarié positionné en cotation 10, indice 380 au 1er octobre 2001.

La cotation 11 et l’indice 404 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er octobre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 404 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

1 b : Les salariés qui auraient dû changer d’indice au 1er octobre 2004 au titre de l’ancienneté, conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , bénéficient de 15 points au 1er octobre 2004.

Ils sont positionnés dans la grille d’ancienneté en année 4, au 1er octobre 2004.

Exemple 1 : Un salarié positionné en cotation 8, indice 390 au 1er octobre 2001.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

Exemple 2 : Un salarié positionné en cotation 14, indice personnel 600 au 1er octobre 2001.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 600 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

Exemple 3 : Un salarié dont la qualification est définie en dehors de la branche professionnelle est positionné à l’indice personnel 520 au 1er octobre 2001.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 520 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

Exemple 4 : Un salarié positionné en cotation 10, indice 420 au 1er octobre 2001.

La cotation 11 et l’indice 449 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

1 c : Les salariés classés en cotation 4 et positionnés à l’indice 300 au 1er octobre 2001 suivent la même progression à l’ancienneté que l’ensemble des autres cotations.

Exemple : Un salarié positionné en cotation 4, indice 300 au 1er octobre 2001.

Au 1er juillet 2003 : application de l’avenant n° 9.

L’indice de ce salarié est passé de 300 à 315.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

Cas n° 2

Les salariés présents dans la structure où la CCN a été appliquée au 1er février 2002 et qu’ils aient ou non bénéficié d’une promotion.

2 a : Les salariés qui ont changé d’indice, au 1er février 2004, au titre de l’ancienneté conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , ont un indice d’ancienneté (IA) égal à 15 points.

Au 1er octobre 2004 : ils sont positionnés dans la grille d’ancienneté en année 3.

Au 1er février 2005 : ils seront positionnés en année 4.

Leur prochaine progression à l’ancienneté s’effectuera le 1er février 2007.

Exemple 1 : Un salarié positionné en cotation 10, indice 380 au 1er février 2002.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er février 2004.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 380 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) = 380 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

Exemple 2 : Un salarié positionné en cotation 10, indice 380 au 1er février 2002.

La cotation 11 et l’indice 404 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er février 2004.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 404 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année.

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) = 404 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

2 b : Les salariés qui auraient dû changer d’indice au 1er février 2005 au titre de l’ancienneté, conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , bénéficieront de 15 points au 1er février 2005.

Au 1er octobre 2004 : ils seront positionnés dans la grille d’ancienneté en année 3.

Exemple 1 : Un salarié positionné en cotation 8, indice 390 au 1er février 2002.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2005.

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) : 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

Exemple 2 : Un salarié positionné en cotation 14, indice personnel 600 au 1er février 2002.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 600 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2005.

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) : 600 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

Exemple 3 : Un salarié dont la qualification est définie en dehors de la branche professionnelle est positionné à l’indice personnel 520 au 1er octobre 2001.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 520 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2005.

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) : 520 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

Exemple 4 : Un salarié positionné en cotation 10, indice 420 au 1er février 2002.

La cotation 11 et l’indice 449 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) : 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

2 c : Les salariés classés en cotation 4 et positionnés à l’indice 300 au 1er février 2002 suivent la même progression à l’ancienneté que l’ensemble des autres cotations.

Exemple : Un salarié positionné en cotation 4, indice 300 au 1er février 2002.

Au 1er juillet 2003 : application de l’avenant n° 9.

L’indice de ce salarié est passé de 300 à 315.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2005.

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

Cas n° 3

Les personnes embauchées entre le 1er octore 2001 et le 30 septembre 2004 dans une structure relevant du champ d’application de la CCN et qu’ils aient ou non bénéficié d’une promotion.

3 a : Les salariés qui ont changé d’indice, entre le 1er octobre 2003 et le 30 septembre 2004, au titre de l’ancienneté conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , ont un indice d’ancienneté (IA) égal à 15 points.

Exemple 1 : Une personne embauchée en cotation 11, indice 389 au 1er décembre 2001.

Elle a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er décembre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 389 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er décembre 2006.

Exemple 2 : Un salarié embauché en cotation 10, indice 380 au 1er août 2002.

La cotation 11 et l’indice 404 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er août 2004.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 404 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er août 2007.

3 b : Les salariés qui auraient dû changer d’indice le 1er octobre 2004 ou après cette date au titre de l’ancienneté, conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , bénéficieront de 15 points à la date initialement prévue.

Exemple 1 : Une personne embauchée en cotation 8, indice 390 au 1er janvier 2003.

En application de la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , elle aurait dû bénéficier de son ancienneté le 1er janvier 2006.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 2e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er janvier 2006.

Au 1er janvier 2006 :

– indice professionnel (IP) = 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er janvier 2008.

Exemple 2 : Une personne embauchée en cotation 14, indice personnel 600 au 1er mai 2004.

En application de la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , elle aurait dû bénéficier de son ancienneté au 1er mai 2007.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 600 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 1re année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er mai 2007.

Au 1er mai 2007 :

– indice professionnel (IP) = 600 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er mai 2009.

Exemple 3 : Un salarié dont la qualification est définie en dehors de la branche professionnelle est embauché à l’indice personnel 520 au 1er juin 2002.

En application de la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , il aurait dû bénéficier de son ancienneté au 1er juin 2005.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 520 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er juin 2005.

Au 1er juin 2005 :

– indice professionnel (IP) = 520 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er mai 2007.

Exemple 4 : Un salarié embauché en cotation 10, indice 420 au 1er août 2002. La cotation 11 et l’indice 449 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année :

Au 1er août 2005 :

– indice professionnel (IP) : 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er août 2007.

3 c : Les salariés embauchés à la cotation 4, indice 300 entre le 1er octobre 2001 et le 30 juin 2003 suivent la même progression à l’ancienneté que l’ensemble des autres cotations.

Exemple : Un salarié positionné en cotation 4, indice 300 au 1er février 2003.

Au 1er juillet 2003 : application de l’avenant n° 9 et l’indice de ce salarié est passé de 300 à 315.

Au 1er octobre 2004

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 2e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2006.

Au 1er février 2006 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2008.

Cas n° 4

Les structures qui ont appliqué la CCN au titre de l’article 1er.7 entre le 1er octobre 2001 et le 30 septembre 2004 et qu’ils aient ou non bénéficié d’une promotion :

L’application de la CCN s’est effectuée le 1er jour du mois qui suit la décision d’application de la CCN par l’employeur.

4 a : Les salariés qui ont changé d’indice, entre le 1er octobre 2003 et le 30 septembre 2004, au titre de l’ancienneté conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , ont un indice d’ancienneté (IA) égal à 15 points.

Exemple 1 : Une structure applique la CCN à compter du 1er mars 2002.

Un salarié est alors positionné en cotation 11, indice 389 au 1er mars 2002.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er mars 2004.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 389 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er mars 2007.

Exemple 2 : Une structure qui applique la CCN à compter du 1er mars 2002.

Un salarié est alors positionné en cotation 10, indice 380 au 1er mars 2002.

La cotation 11 et l’indice 404 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er mars 2004.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 404 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er mars 2007.

4 b : Les salariés qui auraient dû changer d’indice le 1er octobre 2004 ou après cette date au titre de l’ancienneté, conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , bénéficieront de 15 points à la date initialement prévue.

Exemple 1 : Une structure applique la CCN à compter du 1er septembre 2002.

Un salarié est alors positionné en cotation 8, indice 390 au 1er septembre 2002.

En application de la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , elle aurait dû bénéficier de son ancienneté le 1er septembre 2005.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er septembre 2007.

Exemple 2 : Une structure applique la CCN à compter du 1er septembre 2002.

Un salarié est alors positionné en cotation 10, indice 420 au 1er septembre 2002.

La cotation 11 et l’indice 449 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année.

Au 1er septembre 2005 :

– indice professionnel (IP) : 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er septembre 2007.

4 c : Les salariés positionnés en cotation 4, indice 300 entre le 1er octobre 2001 et le 30 juin 2003 suivent la même progression à l’ancienneté que l’ensemble des autres cotations.

Exemple : Une structure applique la CCN à compter du 1er juin 2003.

Le salarié est alors positionné en cotation 4 – indice 300 au 1er juin 2003.

Au 1er juillet 2003 : application de l’avenant n° 9.

L’indice de ce salarié est passé de 300 à 315.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 2e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er juin 2006.

Au 1er juin 2006 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er juin 2008.

Exemples d’application du système conventionnel applicable à compter du 1er janvier 2011 :

Un salarié est embauché le 1er février 2003 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 38 points au 1er février 2011. Par dérogation ce salarié bénéficiera d’un IA de 40 points (30 points déjà acquis plus 10 points de l’ancien système). Au 1er février 2012, il bénéficie d’un IA de 42 points.

Un salarié est embauché le 1er février 2004 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 34 points au 1er février 2011 et d’un IA de 38 au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2005 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 30 points au 1er février 2011 et d’un IA de 34 au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2006 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 26 points au 1er février 2011 et d’un IA de 30 au 1er février 2012. Par dérogation ce salarié bénéficiera d’un IA de 30 points au 1er février 2011 et d’un IA 30 au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2007 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 22 points au 1er février 2011 et d’un IA de 26 au 1er février 2012. Par dérogation, ce salarié bénéficiera d’un IA de 30 points au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2008 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 18 points au 1er février 2011 et d’un IA de 22 au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2009 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 14 points au 1er février 2011. Par dérogation ce salarié bénéficiera d’un IA de 15 points au 1er février 2011 et d’un IA de 18 au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2010 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 10 points au 1er février 2011 et d’un IA de 14 au 1er février 2012. Par dérogation ce salarié bénéficiera d’un IA de 15 points au 1er février 2012.

Progression à l’ancienneté.

Cas n° 1

Les salariés présents dans la structure où la CCN a été appliquée au 1er octobre 2001 et qu’ils aient ou non bénéficié d’une promotion.

1 a : Les salariés qui ont changé d’indice, au 1er octobre 2003, au titre de l’ancienneté conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , ont un indice d’ancienneté (IA) égal à 15 points.

Ils sont positionnés dans la grille d’ancienneté en année 4, au 1er octobre 2004.

Exemple 1 : Un salarié positionné en cotation 11, indice 389 au 1er janvier 2001.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er janvier 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 389 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

Exemple 2 : Un salarié positionné en cotation 10, indice 380 au 1er octobre 2001.

La cotation 11 et l’indice 404 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er octobre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 404 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

1 b : Les salariés qui auraient dû changer d’indice au 1er octobre 2004 au titre de l’ancienneté, conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , bénéficient de 15 points au 1er octobre 2004.

Ils sont positionnés dans la grille d’ancienneté en année 4, au 1er octobre 2004.

Exemple 1 : Un salarié positionné en cotation 8, indice 390 au 1er octobre 2001.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

Exemple 2 : Un salarié positionné en cotation 14, indice personnel 600 au 1er octobre 2001.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 600 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

Exemple 3 : Un salarié dont la qualification est définie en dehors de la branche professionnelle est positionné à l’indice personnel 520 au 1er octobre 2001.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 520 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

Exemple 4 : Un salarié positionné en cotation 10, indice 420 au 1er octobre 2001.

La cotation 11 et l’indice 449 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

1 c : Les salariés classés en cotation 4 et positionnés à l’indice 300 au 1er octobre 2001 suivent la même progression à l’ancienneté que l’ensemble des autres cotations.

Exemple : Un salarié positionné en cotation 4, indice 300 au 1er octobre 2001.

Au 1er juillet 2003 : application de l’avenant n° 9.

L’indice de ce salarié est passé de 300 à 315.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.

Cas n° 2

Les salariés présents dans la structure où la CCN a été appliquée au 1er février 2002 et qu’ils aient ou non bénéficié d’une promotion.

2 a : Les salariés qui ont changé d’indice, au 1er février 2004, au titre de l’ancienneté conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , ont un indice d’ancienneté (IA) égal à 15 points.

Au 1er octobre 2004 : ils sont positionnés dans la grille d’ancienneté en année 3.

Au 1er février 2005 : ils seront positionnés en année 4.

Leur prochaine progression à l’ancienneté s’effectuera le 1er février 2007.

Exemple 1 : Un salarié positionné en cotation 10, indice 380 au 1er février 2002.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er février 2004.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 380 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) = 380 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

Exemple 2 : Un salarié positionné en cotation 10, indice 380 au 1er février 2002.

La cotation 11 et l’indice 404 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er février 2004.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 404 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année.

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) = 404 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

2 b : Les salariés qui auraient dû changer d’indice au 1er février 2005 au titre de l’ancienneté, conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , bénéficieront de 15 points au 1er février 2005.

Au 1er octobre 2004 : ils seront positionnés dans la grille d’ancienneté en année 3.

Exemple 1 : Un salarié positionné en cotation 8, indice 390 au 1er février 2002.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2005.

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) : 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

Exemple 2 : Un salarié positionné en cotation 14, indice personnel 600 au 1er février 2002.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 600 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2005.

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) : 600 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

Exemple 3 : Un salarié dont la qualification est définie en dehors de la branche professionnelle est positionné à l’indice personnel 520 au 1er octobre 2001.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 520 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2005.

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) : 520 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

Exemple 4 : Un salarié positionné en cotation 10, indice 420 au 1er février 2002.

La cotation 11 et l’indice 449 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) : 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

2 c : Les salariés classés en cotation 4 et positionnés à l’indice 300 au 1er février 2002 suivent la même progression à l’ancienneté que l’ensemble des autres cotations.

Exemple : Un salarié positionné en cotation 4, indice 300 au 1er février 2002.

Au 1er juillet 2003 : application de l’avenant n° 9.

L’indice de ce salarié est passé de 300 à 315.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2005.

Au 1er février 2005 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.

Cas n° 3

Les personnes embauchées entre le 1er octore 2001 et le 30 septembre 2004 dans une structure relevant du champ d’application de la CCN et qu’ils aient ou non bénéficié d’une promotion.

3 a : Les salariés qui ont changé d’indice, entre le 1er octobre 2003 et le 30 septembre 2004, au titre de l’ancienneté conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , ont un indice d’ancienneté (IA) égal à 15 points.

Exemple 1 : Une personne embauchée en cotation 11, indice 389 au 1er décembre 2001.

Elle a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er décembre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 389 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er décembre 2006.

Exemple 2 : Un salarié embauché en cotation 10, indice 380 au 1er août 2002.

La cotation 11 et l’indice 404 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er août 2004.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 404 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er août 2007.

3 b : Les salariés qui auraient dû changer d’indice le 1er octobre 2004 ou après cette date au titre de l’ancienneté, conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , bénéficieront de 15 points à la date initialement prévue.

Exemple 1 : Une personne embauchée en cotation 8, indice 390 au 1er janvier 2003.

En application de la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , elle aurait dû bénéficier de son ancienneté le 1er janvier 2006.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 2e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er janvier 2006.

Au 1er janvier 2006 :

– indice professionnel (IP) = 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er janvier 2008.

Exemple 2 : Une personne embauchée en cotation 14, indice personnel 600 au 1er mai 2004.

En application de la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , elle aurait dû bénéficier de son ancienneté au 1er mai 2007.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 600 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 1re année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er mai 2007.

Au 1er mai 2007 :

– indice professionnel (IP) = 600 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er mai 2009.

Exemple 3 : Un salarié dont la qualification est définie en dehors de la branche professionnelle est embauché à l’indice personnel 520 au 1er juin 2002.

En application de la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , il aurait dû bénéficier de son ancienneté au 1er juin 2005.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 520 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er juin 2005.

Au 1er juin 2005 :

– indice professionnel (IP) = 520 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er mai 2007.

Exemple 4 : Un salarié embauché en cotation 10, indice 420 au 1er août 2002. La cotation 11 et l’indice 449 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année :

Au 1er août 2005 :

– indice professionnel (IP) : 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er août 2007.

3 c : Les salariés embauchés à la cotation 4, indice 300 entre le 1er octobre 2001 et le 30 juin 2003 suivent la même progression à l’ancienneté que l’ensemble des autres cotations.

Exemple : Un salarié positionné en cotation 4, indice 300 au 1er février 2003.

Au 1er juillet 2003 : application de l’avenant n° 9 et l’indice de ce salarié est passé de 300 à 315.

Au 1er octobre 2004

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 2e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2006.

Au 1er février 2006 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er février 2008.

Cas n° 4

Les structures qui ont appliqué la CCN au titre de l’article 1er.7 entre le 1er octobre 2001 et le 30 septembre 2004 et qu’ils aient ou non bénéficié d’une promotion :

L’application de la CCN s’est effectuée le 1er jour du mois qui suit la décision d’application de la CCN par l’employeur.

4 a : Les salariés qui ont changé d’indice, entre le 1er octobre 2003 et le 30 septembre 2004, au titre de l’ancienneté conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , ont un indice d’ancienneté (IA) égal à 15 points.

Exemple 1 : Une structure applique la CCN à compter du 1er mars 2002.

Un salarié est alors positionné en cotation 11, indice 389 au 1er mars 2002.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er mars 2004.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 389 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er mars 2007.

Exemple 2 : Une structure qui applique la CCN à compter du 1er mars 2002.

Un salarié est alors positionné en cotation 10, indice 380 au 1er mars 2002.

La cotation 11 et l’indice 404 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Il a acquis 15 points au titre de l’ancienneté au 1er mars 2004.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 404 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er mars 2007.

4 b : Les salariés qui auraient dû changer d’indice le 1er octobre 2004 ou après cette date au titre de l’ancienneté, conformément à la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , bénéficieront de 15 points à la date initialement prévue.

Exemple 1 : Une structure applique la CCN à compter du 1er septembre 2002.

Un salarié est alors positionné en cotation 8, indice 390 au 1er septembre 2002.

En application de la grille  » Classement. – Reclassement : indice de rémunération « , elle aurait dû bénéficier de son ancienneté le 1er septembre 2005.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 390 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er septembre 2007.

Exemple 2 : Une structure applique la CCN à compter du 1er septembre 2002.

Un salarié est alors positionné en cotation 10, indice 420 au 1er septembre 2002.

La cotation 11 et l’indice 449 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) = 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 3e année.

Au 1er septembre 2005 :

– indice professionnel (IP) : 449 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er septembre 2007.

4 c : Les salariés positionnés en cotation 4, indice 300 entre le 1er octobre 2001 et le 30 juin 2003 suivent la même progression à l’ancienneté que l’ensemble des autres cotations.

Exemple : Une structure applique la CCN à compter du 1er juin 2003.

Le salarié est alors positionné en cotation 4 – indice 300 au 1er juin 2003.

Au 1er juillet 2003 : application de l’avenant n° 9.

L’indice de ce salarié est passé de 300 à 315.

Au 1er octobre 2004 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 0 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 2e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er juin 2006.

Au 1er juin 2006 :

– indice professionnel (IP) : 315 ;

– indice d’ancienneté (IA) = 15 ;

– positionnement dans la grille d’ancienneté = 4e année ;

– prochaine progression : 15 points au 1er juin 2008.

Exemples d’application du système conventionnel applicable à compter du 1er janvier 2011 :

Un salarié est embauché le 1er février 2003 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 38 points au 1er février 2011. Par dérogation ce salarié bénéficiera d’un IA de 40 points (30 points déjà acquis plus 10 points de l’ancien système). Au 1er février 2012, il bénéficie d’un IA de 42 points.

Un salarié est embauché le 1er février 2004 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 34 points au 1er février 2011 et d’un IA de 38 au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2005 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 30 points au 1er février 2011 et d’un IA de 34 au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2006 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 26 points au 1er février 2011 et d’un IA de 30 au 1er février 2012. Par dérogation ce salarié bénéficiera d’un IA de 30 points au 1er février 2011 et d’un IA 30 au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2007 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 22 points au 1er février 2011 et d’un IA de 26 au 1er février 2012. Par dérogation, ce salarié bénéficiera d’un IA de 30 points au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2008 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 18 points au 1er février 2011 et d’un IA de 22 au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2009 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 14 points au 1er février 2011. Par dérogation ce salarié bénéficiera d’un IA de 15 points au 1er février 2011 et d’un IA de 18 au 1er février 2012.

Un salarié est embauché le 1er février 2010 : en application du tableau de la grille d’ancienneté, il bénéficie d’un IA de 10 points au 1er février 2011 et d’un IA de 14 au 1er février 2012. Par dérogation ce salarié bénéficiera d’un IA de 15 points au 1er février 2012.

6.1.1. Les principes régissant le système de classification

La classification a 3 fonctions essentielles :
– une fonction de promotion et d’évolution des salariés ;
– une fonction d’identification des métiers, des emplois repères, des compétences et des activités ;
– une fonction salariale afin d’affecter à chaque cotation retenue un indice professionnel minimum.

La classification doit :
– encourager la progression promotionnelle dans la structure ou dans la branche professionnelle du salarié ;
– valoriser la mise en œuvre de compétences nouvelles dans l’emploi repère ou de manière transversale ;
– donner des perspectives d’évolution vers d’autres emplois, d’autres secteurs ou d’autres branches professionnelles.

6.1.2. Nomenclature de la classification

6.1.2.1. Les emplois repères

6.1.2.1.1. Classification du salarié

A. – Emplois repères (annexe II)

Chaque salarié est rattaché à un emploi repère.

Un emploi repère est défini par des compétences socles et éventuellement par des compétences complémentaires.

B. – Compétences (annexes II, III, IV et V)

Une compétence socle est une compétence qu’il est indispensable de maîtriser dans l’emploi repère.

Une compétence complémentaire correspond à toute autre compétence qui enrichit l’emploi repère. Cette compétence complémentaire est à l’initiative de l’employeur.

Une compétence transversale est une compétence temporaire hors cotation commune à plusieurs emplois repères. Elle est à l’initiative de l’employeur.

C. – Activités (annexe III)

Les compétences sont composées d’activités que le salarié doit nécessairement exercer et maîtriser.

D. – Fiche de poste

Pour chaque salarié, il est établi obligatoirement une fiche de poste. Il appartient à l’employeur de la définir et de l’adapter. La fiche de poste détaille le rôle et l’activité réelle du salarié dans le respect de son contrat de travail. Elle précise à quel emploi repère le salarié est rattaché.

La fiche de poste doit faire référence à l’emploi repère et à toutes les compétences exercées par le salarié.

6.1.2.1.2. Positionnement

Au terme de la période d’essai, les compétences socles sont considérées comme exercées et maîtrisées.

A. – La reconnaissance d’un emploi repère

Pour reconnaître un emploi repère le salarié doit posséder ou acquérir les compétences socles qui le définissent.

B. – La reconnaissance d’une compétence et des activités qui la composent

La compétence est reconnue lorsque toutes les activités qui la composent sont exercées et maîtrisées. Ces activités sont référencées en annexe III.

Reconnaissance de l’activité

Chaque activité doit nécessairement être maîtrisée et exercée.

La maîtrise correspond soit à une qualification reconnue par la branche lorsque la branche aura défini la liste des qualifications concernées, soit à une reconnaissance par l’employeur.

L’exercice est nécessairement demandé par l’employeur et correspond à une pratique effective.

Lorsque l’employeur demande qu’une activité soit exercée, il doit la notifier par écrit au salarié.

La reconnaissance définitive de l’activité appartient à l’employeur. Après 3 mois d’exercice maximum, l’employeur doit notifier par écrit au salarié, la reconnaissance ou non de l’activité. En l’absence de notification écrite, elle n’est pas acquise.

Reconnaissance d’une compétence

La reconnaissance définitive d’une compétence appartient à l’employeur.

Lorsque l’employeur reconnaît comme définitif l’exercice de toutes les activités de la compétence, la compétence est acquise. L’employeur modifie la fiche de poste en conséquence.

C. – Exception : les compétences transversales

À l’initiative de l’employeur, l’exercice d’une compétence transversale est temporaire et sa durée est notifiée par écrit.

6.1.2.2. Les emplois hors classification

Un emploi hors classification est un emploi qui n’est pas rattaché à un emploi repère.

À chaque emploi correspond un indice professionnel.

4.2.1. Création d’un régime de prévoyance complémentaire et recommandation d’organismes assureurs

Les organisations syndicales patronales et de salariés représentatives décident d’instaurer un régime de prévoyance, à l’attention de l’ensemble du personnel des organismes entrant dans le champ d’application du présent texte conventionnel, et procèdent à la recommandation des organismes suivants :

Maintien de salaire

MUTEX, société anonyme au capital de 37 302 300 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 529 219 040, entreprise régie par le code des assurances. Siège social : 140, avenue de la République, 92320 Châtillon.

Incapacité

MUTEX, société anonyme au capital de 37 302 300 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 529 219 040, entreprise régie par le code des assurances. Siège social : 140, avenue de la République, 92320 Châtillon.

Invalidité

MUTEX, société anonyme au capital de 37 302 300 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 529 219 040, entreprise régie par le code des assurances. Siège social : 140, avenue de la République, 92320 Châtillon.

Décès

MUTEX, société anonyme au capital de 37 302 300 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 529 219 040, entreprise régie par le code des assurances. Siège social : 140, avenue de la République, 92320 Châtillon.

Rente éducation

Assureur OCIRP : union d’institutions de prévoyance, agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale.

Rente du conjoint

Assureur OCIRP : union d’institutions de prévoyance, agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale.

4.2.2. Bénéficiaire des garanties de prévoyance et cas de suspension du contrat de travail indemnisée

4.2.2.1. Bénéficiaires des garanties

Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance, sont l’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée quel que soit le nombre d’heures de travail effectuées, des organismes entrant dans le champ d’application de la présente convention collective au titre des dispositions de l’article 1.1 ou 1.7.

4.2.2.2. Cas de suspension du contrat de travail indemnisée

Les garanties de prévoyance (hors maintien de salaire) sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail dès lors que les salariés bénéficient pendant cette période d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’une indemnisation complémentaire (indemnités journalières complémentaire, rente invalidité ou incapacité permanente professionnelle) qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur – ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (congé de reclassement, congé de mobilité …).

4.2.3. La prise en charge de la carence (a)

L’employeur est tenu, sans obligation d’assurance, de maintenir au salarié son salaire net pour les 3 jours de carence non couverts par la sécurité sociale, dans la limite de deux arrêts maladie maximum pour une période de 12 mois de date à date.

4.2.4. Garantie maintien de salaire (b)

4.2.4.1. La garantie

L’obligation de maintien de salaire par l’employeur en cas d’absence pour maladie ou accident du salarié telle que définie ci-dessous est assurée auprès d’un organisme assureur jusqu’à, le cas échéant, 100 % du salaire de référence brut visé dans le titre IV.

Sous réserve d’avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de leur incapacité par l’envoi d’un arrêt de travail tout salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans la branche, quel que soit le nombre d’heures de travail effectuées par mois, bénéficie d’un maintien de sa rémunération par l’employeur dans les conditions définies ci-après.

Tous les montants exprimés en pourcentage et mentionnés au présent article s’entendent déduction faite des indemnités journalières brutes allouées par la sécurité sociale.

Celles-ci sont reconstituées de manière théorique pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèces de la sécurité sociale du fait d’un nombre d’heures cotisé insuffisant (cas des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre).

À l’exception des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre, les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèces de la sécurité sociale, ne bénéficient pas du maintien de salaire.

Seule la différence entre 90 % (ou 100 %) du salaire de référence brut et le montant des prestations théoriques de la sécurité sociale est alors perçue.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s’apprécie au 1er jour de l’absence. Les jours indemnisés sont les jours calendaires.

Ces prestations sont versées par année mobile (12 mois consécutifs). Il est donc tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.

4.2.5. Garantie incapacité (c)

4.2.6. Garantie invalidité et incapacité permanente partielle

4.2.7.   Garantie décès (y compris la garantie frais d’obsèques), garantie rente éducation et garantie rente conjoint

4.2.7.1.   Les bénéficiaires de la garantie décès

En cas de décès d’un salarié, il est versé un capital (conformément à l’article 4.2.6.2). Ce capital revient :
1.   Au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) ;
2.   À défaut de désignation expresse de bénéficiaires :
– au conjoint (notion définie à l’article 4.2.7.7) ;
– à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
– à défaut, à ses père et mère, par parts égales entre eux ou au survivant d’entre eux ;
– à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

4.2.7.2.   Garantie frais d’obsèques

Lors du décès du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, de l’un de ses enfants à charge, il est versé à la personne ayant acquitté les frais d’obsèques d’une indemnité forfaitaire fixée à deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

En cas de décès d’un enfant de moins de 12 ans, le montant de l’indemnité est limité aux frais réellement engagés, hors frais de concession.

4.2.7.3.   Descriptif des garanties

4.2.8. Clauses communes à l’ensemble des garanties

4.2.8.1. Limitation des prestations maintien de salaire, incapacité et invalidité

En tout état de cause, les prestations afférentes au maintien de salaire et du régime de prévoyance en cas d’incapacité, d’invalidité, cumulées à celles servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ayant pas droit à indemnisation auprès de la sécurité sociale) et à l’éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net à payer qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.

En tout état de cause, l’organisme assureur se réserve le droit de procéder aux visites médicales, contrôles qu’il jugerait utiles.

Le comité paritaire de surveillance et d’interprétation chargé du suivi et de l’interprétation du régime de prévoyance est consulté par les organismes de prévoyance sur l’ouverture ou la poursuite du service des prestations.

4.2.8.2. Assiette des cotisations

L’assiette des cotisations correspond au total des rémunérations brutes, y compris les primes et gratifications (13e mois ou prime annuelle), servant de base au calcul des cotisations sociales.

Pour les assurés en arrêt de travail, la base de calcul comprend également la part des indemnités journalières complémentaires versées dans le cadre du régime de prévoyance obligatoire assujetti aux charges sociales.

Pour les salariés percevant un revenu de remplacement de l’employeur, la base de calcul des cotisations des garanties incapacité temporaire, invalidité-incapacité permanente professionnelle et décès correspond au montant de l’indemnité versée (indemnité légale le cas échéant complétée d’une indemnité complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur), brute de cotisations sociales.

4.2.8.3. Salaire de référence

Pour le calcul des prestations, le salaire de référence correspondant au total des rémunérations brutes y compris les primes et gratifications (13e mois ou prime annuelle) ayant servi de base au calcul des cotisations sociales et perçues au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, le décès ou l’événement ayant donné lieu à la perte totale et irréversible d’autonomie.

Si le salarié n’a pas l’ancienneté des 12 mois, le salaire de référence, pour le calcul des prestations, est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d’emploi précédant l’arrêt de travail, le décès ou l’événement ayant donné lieu à la perte totale et irréversible d’autonomie et en tenant compte de tous les éléments annuels de rémunération (primes éventuelles incluses).

Pour les salariés percevant un revenu de remplacement de l’employeur la base de calcul des prestations incapacité temporaire, invalidité-incapacité permanente professionnelle et décès correspond au montant de l’indemnité effectivement perçue (indemnité légale le cas échéant complétée d’une indemnité complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur).

4.2.8.4. Revalorisation des prestations

Pour les sinistres survenant à compter du 1er janvier 2025, les prestations périodiques (rentes éducation, rentes de conjoint, indemnités journalières, rente d’invalidité ou d’incapacité permanente professionnelle) sont revalorisées annuellement selon les dispositions prévues dans le contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur.

4.2.8.5. Terme de la couverture

En cas de rupture du contrat de travail entre le salarié et l’organisme adhérent, la couverture du régime cesse.

Toutefois, les salariés licenciés continuent à être couverts dans le cadre du présent régime, en application des dispositions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

N’est pas remis en cause, d’une part, le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l’exécution du contrat de travail ainsi que, d’autre part, le maintien des garanties décès, rentes éducation et de conjoint au profit des personnes en situation d’incapacité ou d’invalidité à la date de la rupture du contrat de travail ou dans le cadre du maintien visé ci-dessus.

En cas de dénonciation ou de non-renouvellement du contrat d’assurance souscrit, les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité, invalidité. Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation et de conjoint en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement.

Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation ou de non-renouvellement du contrat d’assurance.

Les organisations syndicales patronales et de salariés représentatives organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l’article L. 912-3 précité du code de la sécurité sociale.

L’entreprise qui change d’organisme assureur se doit également d’organiser la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l’article L. 912-3 précité du code de la sécurité sociale.

4.2.8.6. Définition des enfants à charge

Pour l’application de la garantie rente éducation, est considéré comme « à charge », indépendamment de la position fiscale, l’enfant du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu’il soit légitime, naturel, adoptif ou reconnu :

-jusqu’à leur 18e anniversaire sans condition ;

-jusqu’à leur 25e anniversaire, s’il est étudiant, apprenti, sous les drapeaux au titre du service national, demandeur d’emploi inscrit à l’ANPE et non indemnisé par le régime d’assurance chômage,

sans limitation de durée en cas d’invalidité, avant son 21e anniversaire, équivalente à l’invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu’il bénéficie de l’allocation d’adulte handicapé et qu’il est titulaire de la carte d’invalide civil.

4.2.8.7. Définition du conjoint

On entend par conjoint :

a) L’époux ou l’épouse du salarié, non divorcé (e) par un jugement définitif, non séparé (e) de corps.

Sont également assimilés au conjoint :

b) Les concubins dès lors que le ou la salarié (e) et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et aux conditions suivantes ;
– par la preuve de 2 ans de vie commune avant le décès ;
– ou qu’un enfant reconnu des deux concubins soit né de leur union ou adopté conjointement par eux.

c) Les personnes liées par un pacte civil de solidarité dès lors que le ou la salarié (e) et la personne avec laquelle il ou elle est lié (e) par un Pacs sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
– que le contrat de Pacs ait été conclu au moins 2 ans avant la date du décès ;
– ou qu’un enfant reconnu par les deux compagnons soit né de leur union ou adopté conjointement par eux.

4.2.9. Taux de cotisation

Les taux contractuels sont les suivants jusqu’au 31 décembre 2028, hors évolutions législatives ou réglementaires :

4.2.9.1. Cotisations maintien de salaire

4.2.9.2. Cotisations décès, incapacité et invalidité

4.2.9.3. Taux d’appel des cotisations du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2027

Pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2027, les taux de cotisations appelés sont les suivants, hors évolutions législatives et réglementaires :

4.2.9.3.1. Cotisations maintien de salaire

4.2.9.3.2. Cotisations décès, incapacité temporaire de travail et invalidité

S’appliquent les dispositions prévues à l’article 5.9 de la présente convention collective.

5.9.1.   Maintien de salaire

L’obligation de maintien de salaire par l’employeur en cas d’absence pour maladie ou accident du salarié telle que définie ci-dessous peut être assurée auprès d’un organisme assureur.

Sous réserve d’avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de son incapacité par l’envoi d’un arrêt de travail pour maladie ou accident tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans la branche, quel que soit le nombre d’heures de travail effectuées par mois, bénéficie d’un maintien de sa rémunération par l’employeur dans les conditions définies ci-après.

Tous les montants exprimés en pourcentage et mentionnées au présent article s’entendent déduction faite des indemnités journalières brutes allouées par la sécurité sociale.

Celles-ci sont reconstituées de manière théorique pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèces de la sécurité sociale du fait d’un nombre d’heures cotisé insuffisant (cas des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestres).

À l’exception des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre, les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèce de la sécurité sociale, ne bénéficient pas du maintien de salaire.

Seule la différence entre 90 % de la rémunération brute et le montant des prestations théoriques de la sécurité sociale est alors perçue.

Les salariés répondant à la condition d’ancienneté de 6 mois dans la branche professionnelle, perçoivent pendant 30 jours, à partir du 4e jour de l’arrêt de travail en cas de maladie ou d’accident de droit commun ou, à partir du 1er jour d’arrêt de travail en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, 90 % de la rémunération brute qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler, puis 90 % de la rémunération brute pendant les 30 jours suivants.

Ces temps d’indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté, en sus de celle requise à l’alinéa précédent, sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s’apprécie au 1er jour de l’absence. Les jours indemnisés sont les jours calendaires.

Ces prestations sont versées par année mobile (12 mois consécutifs). Il est donc tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.

5.9.2.   Prise en charge de la carence

L’employeur est tenu, sans obligation d’assurance, de maintenir au salarié son salaire net pour les 3 jours de carence non couverts par la sécurité sociale, dans la limite de deux arrêts maladie maximum pour une période de 12 mois de date à date.

5.9.3.   Subrogation légale et contrôle médical

Lorsque le salarié bénéficie de l’application de l’article 5.9.1 relatif au maintien de salaire et/ ou de l’article 5.9.2 relatif à la carence, l’employeur pratique la subrogation légale selon les conditions définies ci-dessous.

Lors de la subrogation légale, les indemnités journalières de sécurité sociale seront remboursées directement par la sécurité sociale, au lieu et place du salarié à l’employeur.

La mise en œuvre de la subrogation est subordonnée à 3 conditions cumulatives :
– le salarié concerné bénéficie des prestations en espèce de sécurité sociale et signe tous les documents nécessaires à l’employeur pour le remboursement par la sécurité sociale des indemnités journalières ;
– l’employeur doit maintenir tout ou partie du salaire pendant la durée de la maladie ;
– la part du salaire maintenu doit être au moins égale au montant des indemnités journalières dues pour la même période par la sécurité sociale.

En cas de maintien d’une partie du salaire par l’employeur, le salarié devra transmettre à l’employeur et dans les mêmes délais, les informations qu’il communique à la sécurité sociale.

L’employeur pourra faire procéder à tout contrôle médical qu’il jugera nécessaire.

En cas de contestation par le salarié de l’avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin expert désigné par accord entre son médecin et le médecin contrôleur désigné par l’employeur.

L’ensemble de ces dispositions ne saurait faire obstacle à l’application des dispositions légales concernant le licenciement quand les exigences du service imposent le remplacement du malade, sous réserve des articles L. 1232-2 et L. 1132-1 du code du travail.

Dans ce cas, l’intéressé conserve jusqu’à l’expiration du délai de 5 ans à compter du début de son absence, un droit de priorité d’embauche pour reprendre son ancien emploi, s’il redevenait disponible. S’il désire bénéficier de cette priorité, il lui faut avertir son employeur, avec toutes justifications utiles, au moins 3 mois à l’avance, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.

À l’issue de son absence, le salarié doit être affecté en priorité dans l’emploi qu’il occupait antérieurement à son absence, à défaut dans un emploi vacant de sa catégorie.

L’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail n’a aucun effet sur l’évolution de carrière.

Les structures devront veiller tout particulièrement à rechercher toutes les mesures telles que, transformations ou mutations de poste de travail ainsi que le reclassement des salariés déclarés inaptes par le médecin du travail.

En cas d’accident de travail ou maladie professionnelle dûment reconnus par la sécurité sociale (art. L. 415 du code de la sécurité sociale) et entraînant un arrêt de travail, le salarié bénéficie du maintien de son salaire mensuel net jusqu’à la prise en charge par le régime de prévoyance.

Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnues par la sécurité sociale, à partir du premier jour d’embauche.

Ces dispositions sont applicables tant à l’arrêt pour l’accident du travail qu’aux différentes rechutes lui faisant suite.

A l’issue des périodes de suspension, le salarié déclaré apte par le médecin du travail retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Les conséquences de l’accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de la structure.

Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédent.

Dans le cas d’une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d’occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat de travail pourra intervenir conformément aux règles légales (art. L. 1226-10 du code du travail). Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités conventionnelles de licenciement.