Convention collective Pharmacie d’officine (IDCC 1996)

La présente convention collective nationale règle sur le territoire national tant métropolitain que dans les DOM, au sein des pharmacies d’officine – code NAF : 47.73Z (anciennement code NAF : 52.3A) – , les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié, cadre et non cadre.

La présente convention fixe, par ailleurs, à la suite de ses dispositions générales, les dispositions spécifiquement applicables aux cadres.

Le présent article ne s’applique pas au contrat d’apprentissage, qui relève de dispositions particulières prévues par le code du travail.

1. Opposabilité de la période d’essai

L’existence de la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail pour pouvoir s’appliquer.

2. Durée de la période d’essai

a) Contrat de travail à durée indéterminée

Pour les contrats de travail à durée indéterminée, la durée maximale de la période d’essai est fixée à 2 mois pour les salariés non cadres et assimilés cadres.

La durée de la période d’essai applicable aux salariés cadres est précisée à l’article 4 des dispositions particulières applicables aux cadres de la présente convention collective.

b) Contrat de travail à durée déterminée

Pour les contrats de travail à durée déterminée, et quelle que soit la catégorie professionnelle dont relève le salarié, la durée maximale de la période d’essai est fixée à 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement prévue du contrat est inférieure ou égale à 6 mois. Elle est égale à 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée ne comporte pas de terme précis, la durée de la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

c) Succession de contrats de travail

Lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat de travail à durée indéterminée après l’échéance du terme d’un contrat de travail à durée déterminée, la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

En cas de succession de contrats de travail à durée déterminée auprès du même pharmacien titulaire et pour le même emploi, la durée de ces contrats est déduite de la période d’essai prévue, le cas échéant, dans le nouveau contrat de travail, que celui-ci soit conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Si un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est suivi, dans la même entreprise, de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, ou d’un contrat de travail temporaire, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié.

d) Prise en compte des missions d’intérim

Lorsqu’une officine embauche, après une mission d’intérim, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette officine au cours des 3 mois précédant le recrutement est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

e) Prise en compte des stages

En cas d’embauche dans l’entreprise dans les 3 mois suivant l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique et réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

3. Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai n’est pas renouvelable.

4. Décompte de la période d’essai

La période d’essai débute au 1er jour de la prise effective du poste de travail et se décompte de manière calendaire. La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut être d’une durée calendaire supérieure à celle d’un salarié à temps complet.

En cas de suspension du contrat de travail, la période d’essai est prolongée de la durée de cette suspension.

5. Rupture du contrat de travail pendant l’essai

Pendant la période d’essai, les parties peuvent rompre le contrat de travail sans indemnité de rupture. La rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pendant l’essai n’ouvre pas droit au bénéfice de l’indemnité de fin de contrat dite “ prime de précarité ”.

La rupture du contrat de travail pendant l’essai ne nécessite pas d’être motivée. Elle doit être notifiée par écrit, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Lorsqu’ils souhaitent rompre le contrat de travail pendant l’essai, l’employeur comme le salarié doivent respecter un délai de prévenance dont la durée minimale est calculée en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, et non de la durée de la période d’essai telle que mentionnée dans le contrat de travail. La durée de ce délai de prévenance est fixée comme suit :

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En cas de non-respect de ce délai par l’employeur, le salarié bénéficie, sauf faute grave, d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Pendant le délai de prévenance, le salarié ne bénéficie pas des heures pour recherche d’emploi prévues à l’article 20 des présentes dispositions générales, quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture du contrat de travail.

1.   Préavis

Les dispositions du présent 1 ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.

a)   Durée du préavis

Sans préjudice des dispositions légales ou réglementaires relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie prenant l’initiative de cette rupture, fait l’objet d’une notification par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

Sans préjudice de l’article 5 « Préavis » des dispositions particulières applicables aux cadres de la présente convention collective, la durée du préavis, décomptée de manière calendaire, est fixée :
– en cas de démission, à 1 mois ;
– en cas de licenciement non motivé par une faute grave ou lourde, à 1 mois si le salarié justifie dans la même officine d’une ancienneté inférieure à 2 ans et, à 2 mois, s’il justifie dans la même officine d’une ancienneté d’au moins 2 ans. Quel que soit l’effectif de l’officine, la durée du préavis est doublée, dans la limite d’une durée totale de 3 mois, pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés ;
– en cas de rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, à 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, compte tenu, soit de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements s’il s’agit d’un contrat à terme précis, soit de la durée effectuée s’il s’agit d’un contrat à terme imprécis.

Les durées précitées s’appliquent aux salariés à temps complet comme aux salariés à temps partiel.

b)   Dispense, inexécution du préavis

L’employeur peut décider de dispenser son salarié d’exécuter tout ou partie du préavis. Dans ce cas, il doit en informer le salarié par écrit, celui-ci ne pouvant s’opposer à la décision de l’employeur. Le salarié reçoit une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé, y compris l’indemnité correspondante de congés payés.

Le salarié peut demander, par écrit, à son employeur de le dispenser d’exécuter tout ou partie du préavis. En cas d’acceptation de l’employeur, le salarié ne perçoit aucune indemnité compensatrice pour la durée du préavis non exécuté.

Dans le cas d’une inexécution du préavis par le salarié non autorisée par l’employeur, le salarié devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu’il aurait dû effectuer. Cette indemnité pourra être réclamée par l’employeur à son salarié auprès du conseil des prud’hommes.

Cette indemnité n’est pas due si, licencié, le salarié apporte la preuve qu’il doit prendre son travail immédiatement chez un autre employeur. Pour bénéficier de cette disposition, le salarié doit prévenir l’employeur au moins 48 heures à l’avance et par écrit.

L’inexécution du préavis, qu’elle procède ou non d’une dispense, n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin.

2.   Heures pour recherche d’emploi

Les dispositions qui suivent ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.

Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s’absenter chaque jour pendant une durée égale au tiers de sa durée quotidienne de travail, dans la limite maximale de 2 heures. Ces absences, qui sont fixées 1 jour au gré du salarié, 1 jour au gré de l’employeur, sont rémunérées.

L’employeur et le salarié peuvent s’entendre pour regrouper, selon des modalités qui leur conviennent, tout ou partie de ces heures d’absence au cours ou à la fin du préavis.

Les heures non utilisées par le salarié, en raison notamment d’une dispense d’exécution de tout ou partie du préavis, ne donnent pas lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.

3.   Priorité de réembauche

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai d’une année à compter de la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non, s’il en fait la demande au cours de ce même délai de 1 an.

L’employeur informe le salarié de l’existence de cette priorité de réembauche ainsi que de ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de notification du licenciement. Le salarié informe l’employeur de son intention de bénéficier de la priorité de réembauche par tout moyen conférant date certaine à cette information.

L’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe, le cas échéant, les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

Le refus d’une proposition de réembauche ou le fait de retrouver un emploi dans une autre entreprise ne fait pas perdre au salarié le bénéfice de sa priorité de réembauche.

4.   Documents remis par l’employeur à l’issue du contrat de travail

a)   Certificat de travail

À l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail qui contient les mentions suivantes :
– l’identité de l’employeur (nom, adresse, raison sociale) ;
– l’identité du salarié (nom, prénom, adresse) ;
– la date d’entrée du salarié dans l’officine et celle de sa sortie ;
– la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;
– le cas échéant, le maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance et de frais de soins de santé ;
– la date de remise du certificat et le lieu de sa rédaction ;
– la signature de l’employeur.

b)   Reçu pour solde de tout compte

L’employeur établit le reçu pour solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Ce reçu est établi en double exemplaire. Mention en est faite sur le reçu. L’un des exemplaires est remis au salarié.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

c)   Attestation d’assurance chômage (attestation Pôle emploi)

L’employeur délivre au salarié, au moment de la rupture du contrat de travail, l’attestation dite « attestation Pôle emploi », qui lui permet de faire valoir ses droits aux allocations de chômage.

L’employeur transmet également, sans délai, un exemplaire de cette attestation à Pôle emploi. Pour les officines de 10 salariés et plus, cette transmission s’effectue obligatoirement par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère.

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
– à compter de 8 mois et jusqu’à 10 ans d’ancienneté, 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise, à compter de la date d’entrée dans celle-ci ;
– à partir de 10 ans d’ancienneté, 3,34/10 de mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise à compter de la 11e année.

Pour l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement, l’ancienneté s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail, à savoir le jour de l’envoi par l’employeur de la notification du licenciement. Les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte dans les conditions définies à l’article 11.

Pour le calcul du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté s’apprécie à la fin du préavis, y compris en cas de dispense de son exécution. Il est tenu compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date d’envoi de la notification du licenciement, y compris gratifications, mois double… ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois précédant la date d’envoi de la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, sera prise en compte pro rata temporis.

L’indemnité de licenciement du salarié ayant été successivement occupé à temps complet et à temps partiel, ou inversement, dans la même officine, est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’officine.

L’indemnité de licenciement est versée au terme du préavis, qu’il soit exécuté ou non.

Tout salarié, quel que soit son âge, quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise.

Cette indemnité de départ en retraite, versée lors de la rupture du contrat de travail, est égale à :

-1 demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;

-1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;

-1 mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté ;

-2 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté ;

-2 mois et demi de salaire après 30 ans d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période sera prise en compte pro rata temporis.

Lorsque le salarié réduit son temps de travail pour bénéficier d’une retraite progressive en application des articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est celle que le salarié aurait perçue s’il avait maintenu son temps de travail.

En cas de mise à la retraite par l’employeur dans les conditions prévues par le code du travail, le salarié a droit au versement d’une indemnité de départ en retraite qui ne peut être inférieure à l’indemnité minimum légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Si les conditions de mise à la retraite prévues à l’alinéa précédent ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement.

Conformément aux dispositions du code du travail, tout salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Sans préjudice des dispositions relatives au congé pour enfant malade prévues au présent article, tout salarié qui justifie d’assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans reconnu handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) bénéficie d’un congé rémunéré de 3 jours par année civile, sans condition d’ancienneté minimale.

Ce congé peut être fractionné en demi-journée, à la demande du salarié.

Le présent article s’applique sans préjudice des dispositions du code du travail relatives au congé de présence parentale, au congé de proche aidant d’une part, et des dispositions relatives aux jours de congés supplémentaires par enfant à charge ainsi qu’aux jours de congés attribués pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant mentionnés respectivement aux articles 25 et 26 des présentes dispositions générales d’autre part.

1.   Droit aux congés payés

La période de référence prise en compte pour l’ouverture du droit au congé débute le 1er juin. Elle s’achève le 31 mai de l’année suivante.

Au cours de cette période, le salarié a droit à un congé payé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Sont assimilées à 1 mois de travail effectif les périodes de travail effectif, ou les périodes d’absences considérées comme telles en application du 2, équivalentes à 4 semaines ou 24 jours.

En application du principe d’égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel, ces derniers ne peuvent voir leurs droits à congés payés réduits en proportion de leur horaire de travail.

Les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, uniquement par suite de maladie ou d’accident, d’origine professionnelle ou non, ont droit, sur demande écrite de leur part, à un congé sans solde à due concurrence d’une durée au plus égale au nombre de jours de congé auquel ils auraient eu droit s’ils avaient travaillé pendant toute la période de référence. L’employeur reste seul compétent pour fixer les dates de départ en congé.

Par ailleurs, les salariés ayant entre 6 mois et 1 an d’ancienneté au 31 mai ont droit, sur demande écrite de leur part, à un complément de congé sans solde à due concurrence du nombre de jours de congé auquel ils auraient eu droit s’ils avaient travaillé pendant toute la période de référence. L’employeur reste seul compétent pour fixer les dates de départ en congé.

2.   Durée des congés payés

Lorsque, à l’issue de la période de référence servant à l’acquisition des congés, soit le 31 mai, le nombre de jours ouvrables de congés payés dont dispose le salarié n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Sans préjudice des dispositions légales ou réglementaires spécifiques à tout autre congé, événement ou situation, sont notamment considérés comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ;
– les périodes de congés sans solde attribués en application des dispositions du 1 du présent article ;
– les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, les absences pour les actes médicaux nécessaires à la mise en œuvre d’une assistance médicale à la procréation ;
– le repos compensateur de remplacement ainsi que le repos compensateur obligatoire mentionnés au 2 de l’article 13 « Durée du travail » des présentes dispositions générales ;
– les jours de repos accordés au titre d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
– les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les interruptions de travail pour maladie ou accident d’origine non professionnelle, continues ou non, jusqu’à une durée totale de 2 mois pendant la période de référence, étant précisé qu’un même arrêt de travail ne peut donner lieu à la prise en compte de plus de 2 mois pour le calcul de la durée des congés ;
– les congés pour événements familiaux et la journée défense et citoyenneté mentionnés à l’article 26 des présentes dispositions générales ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque, les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle, les missions à caractère opérationnel et les activités de formation en qualité de sapeur-pompier volontaire, ainsi que les périodes d’emploi et de formation accomplies dans le cadre de la réserve sanitaire ;
– la durée du projet de transition professionnelle mis en œuvre dans le cadre de la mobilisation du compte personnel de formation ;
– les heures de délégation des salariés membres du comité social et économique, des délégués syndicaux et des représentants de sections syndicales ;
– le temps passé pour l’exercice de la mission de conseiller du salarié ;
– le temps passé pour l’exercice de la mission de défenseur syndical ;
– la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale ;
– la durée des différents congés pour engagement associatif, politique ou militant ;
– le temps passé hors de l’entreprise, pendant les heures de travail, pour l’exercice de la fonction de conseiller prud’homal ;
– le temps passé hors de l’entreprise, pendant les heures de travail, pour l’exercice de fonctions ordinales ;
– les absences autorisées prévues par l’article 5 « Droit syndical et liberté d’opinion » des présentes dispositions générales, ainsi que le temps passé hors de l’entreprise, pendant les heures de travail, à l’exercice de la mission de membre d’une commission paritaire régionale interprofessionnelle pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés (CPRI) ou d’une commission paritaire régionale des professions libérales (CPR-PL).

Dans tous les cas, l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

3.   Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante. Les congés pris au cours de cette période sont ceux qui ont été acquis entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Sous réserve de l’acceptation de l’employeur, les congés payés peuvent toutefois être pris au fur et à mesure de leur acquisition.

La période de prise des congés est portée à la connaissance des salariés par écrit individuel ou par affichage au moins 2 mois avant son ouverture, soit au plus tard le 1er mars.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Le congé principal, d’une durée égale à 24 jours ouvrables, est attribué pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre. Il peut être fractionné sur accord de l’employeur et du salarié. Dans ce cas, une fraction au moins égale à 18 jours ouvrables continus est prise entre le 1er mai et le 31 octobre.

La 5e semaine de congés payés est attribuée en dehors de cette période.

4.   Ordre des départs en congé

En cas de congé par roulement, l’ordre des départs est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, du comité social et économique.

À cet effet, l’employeur tient compte des critères suivants :
– en premier lieu, les nécessités du service puis, dans la mesure du possible :
–– les souhaits de chaque salarié ;
–– leur situation de famille, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant, d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
–– leur ancienneté ;
–– leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même officine ont droit à un congé simultané.

L’ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié, par tout moyen (affichage, courriel, note de service …), au moins 1 mois avant son départ.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de départ en congé moins de 1 mois avant la date de départ prévue.

5.   Modalités de décompte des congés

Les congés payés doivent être pris sous la forme de journées entières. Ils ne peuvent être fractionnés sous la forme d’heures ou de demi-journées.

Pour les salariés employés à temps plein comme pour les salariés employés à temps partiel, le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé. Tous les jours ouvrables sont ensuite pris en compte jusqu’à la reprise du travail, y compris les jours ouvrables habituellement non travaillés.

6.   Jours de congé supplémentaires pour fractionnement

En cas de fractionnement du congé principal, les jours ouvrables restant dus au titre de ce congé peuvent être pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, après accord de l’employeur et du salarié.

Dans ce cas, il est attribué 2 jours ouvrables supplémentaires de congé lorsque le nombre de jours ouvrables de congé pris en dehors de cette période est égal à 6, et un seul lorsqu’il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé dus en sus du congé principal de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Les jours supplémentaires de congé pour fractionnement ne sont pas dus lorsque le fractionnement résulte d’une demande écrite du salarié.

7.   Report des congés

Le salarié qui se trouve, en raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, dans l’impossibilité de prendre tout ou partie de ses congés avant la fin de la période de prise des congés, soit le 30 avril, a droit au report des congés non pris. Les congés ainsi reportés font l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice lorsqu’ils ne peuvent être pris avant la fin du contrat de travail.

Ce report s’exerce, dans la limite du délai de prescription de 3 ans, jusqu’au retour effectif du salarié dans l’entreprise.

Dans le cas exceptionnel où un salarié serait rappelé avant l’expiration de son congé, pour les besoins de son service, il lui sera accordé un congé payé supplémentaire d’une durée de 2 jours ouvrables, sans préjudice du report des jours de congé dont il n’aura pas pu bénéficier. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement, ainsi que les frais supplémentaires nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justificatifs et selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

8.   Congés supplémentaires pour enfant à charge

Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si la durée des congés auxquels a droit le salarié n’excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder 30 jours ouvrables.

Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

9.   Dispositions particulières aux jeunes travailleurs

Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.

Dans ce cas, les jours de congés payés acquis sont complétés, à due concurrence d’un total de 30 jours ouvrables, par l’attribution de jours de congé non rémunérés. Ces jours ne donnent pas lieu au versement d’une indemnité de congé.

10.   Interdiction de travailler pendant les congés

Conformément aux dispositions du code du travail, il est interdit, pour un employeur, d’employer un salarié à un travail rémunéré pendant ses congés payés.

De même, il est interdit, pour un salarié, d’accomplir des travaux rémunérés pendant ses congés payés.

11.   Indemnités de congés payés

La prise des congés payés ouvre droit au versement d’une indemnité égale à 1/ 10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

L’assiette servant de base au calcul de cette indemnité est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les mêmes modalités. L’indemnité est due que la rupture du contrat de travail résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur, y compris en cas de licenciement pour faute lourde.

Cette indemnité compensatrice est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé payé annuel. L’indemnité est versée aux ayants droit ayant qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

1. Congés pour événements familiaux

Les salariés ont droit, sur justificatif, à des congés exceptionnels décomptés en jours ouvrés pour événements familiaux dans les conditions prévues ci-dessous :

Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Sauf accord de l’employeur, et sans préjudice des dispositions particulières applicables aux jours accordés en cas de naissance d’un enfant, ces congés doivent être pris au cours d’une période raisonnable entourant l’événement qui y donne droit. En aucun cas, ils ne peuvent faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

2. Congé de deuil pour décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans et période de protection contre le licenciement

Sans préjudice des jours de congé pour événements familiaux mentionnés au 1 du présent article, les salariés ont droit, sur justificatif, à un congé de 8 jours ouvrés dans les cas suivants :
– décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ;
– décès d’une personne (sans lien de parenté exigé) âgée de moins de 25 ans qui était à la charge effective et permanente du salarié.

Ce congé n’entraîne pas de réduction de la rémunération. Il donne lieu au versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, ainsi qu’au versement d’indemnités complémentaires servies par les régimes de prévoyance de la pharmacie d’officine dans les conditions prévues à l’annexe IV de la présente convention collective.

Ce congé peut être pris dans le délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Il peut être fractionné en deux périodes, chaque période devant être d’une durée au moins égale à 1 journée. Le salarié informe l’employeur de chaque période d’absence au moins 24 heures à l’avance.

Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Sa durée ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 13 semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne âgée de moins de 25 ans qui était à sa charge effective et permanente, sauf à justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger au décès.

3. Journée défense et citoyenneté

Outre les événements mentionnés dans le tableau figurant au présent article, tout salarié appelé à participer à la journée défense et citoyenneté bénéficie d’une autorisation exceptionnelle d’absence d’une journée. Cette absence a pour but exclusif de permettre au salarié de participer à la journée défense et citoyenneté. Elle n’entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

1.   Durée du travail

La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

2.   Heures supplémentaires

a)   Définition

Toute heure de travail accomplie au-delà de 35 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, est une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

b)   Majorations

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
– 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
– 50 % pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e.

c) Repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.

Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

L’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement n’a pas pour effet de priver le salarié de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur veille à ce que ce repos soit effectivement pris dans un délai maximum de 1 an.

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Sa prise n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Le salarié adresse sa demande de repos compensateur de remplacement à l’employeur au moins 7 jours calendaires à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe le salarié soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique le cas échéant, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’officine qui motivent le report de la prise du repos.

En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 2 mois précité. La durée pendant laquelle le repos compensateur de remplacement peut être différée par l’employeur ne peut excéder 2 mois.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’officine font obstacle à ce que plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les salariés sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
– les demandes déjà différées ;
– la situation de famille ;
– l’ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. L’indemnité est versée aux ayants droit ayant qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

d)   Contingent annuel et repos compensateur obligatoire

Les heures supplémentaires sont accomplies, après information du comité social et économique le cas échéant, dans la limite d’un contingent égal à 150 heures par an et par salarié.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires sont accomplies après avis du comité social et économique le cas échéant et donnent lieu, en plus des majorations mentionnées au b, à l’attribution d’un repos compensateur obligatoire égal à 50 % pour les officines de 20 salariés au plus, ou à 100 % pour les officines de plus de 20 salariés. Ce repos compensateur obligatoire est pris selon les mêmes modalités que le repos compensateur de remplacement.

Les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation du comité social et économique lorsqu’il a été mis en place.

Les heures supplémentaires compensées en intégralité (majorations comprises) par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

e)   Dispositions communes au repos compensateur de remplacement et au repos compensateur obligatoire

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de repos compensateur obligatoire porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.

3.   Durées maximales de travail

a)   Temps de pause

Après 6 heures de travail continu (1)

Ce temps de pause peut être accordé par anticipation. Sous réserve des dispositions qui suivent, la pause déjeuner s’intercalant entre deux périodes de travail effectif constitue un temps de pause.

Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif dès lors que le salarié, libre de vaquer à des occupations personnelles pendant la pause, n’est pas à la disposition de l’employeur et n’est pas tenu de se conformer à ses directives.

En revanche, lorsque durant la pause, le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, le temps de pause est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

b)   Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour dans le cadre d’une journée de travail dont l’amplitude ne pourra être supérieure à 12 heures.

L’horaire de travail d’un même salarié ne peut comporter au cours d’une même journée une interruption d’activité supérieure à 3 heures, sauf accord exprès des parties. Toutefois, cette disposition n’est pas applicable au personnel d’entretien de même qu’au personnel affecté à des tâches administratives ou de manutention. Ces dispositions s’entendent sous réserve des dispositions particulières prévues à l’article 13 bis « Organisation du travail à temps partiel » de la présente convention collective.

c)   Durées hebdomadaires maximales

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif ne peut excéder 46 heures au cours d’une même semaine.

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

4.   Repos quotidien et hebdomadaire

a)   Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

b)   Repos hebdomadaire

Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Sa durée est de 1 jour et demi consécutif au moins, soit 36 heures, dont 1 demi-journée accolée au dimanche. Cette demi-journée s’entend comme ayant une durée de 12 heures consécutives qui ne peuvent être fractionnées de part et d’autre de la journée du dimanche.

Toutefois, en cas de participation à un service de garde ou d’urgence, les salariés peuvent être amenés, sous réserve que cela soit prévu par leur contrat de travail, à travailler le dimanche. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient de leur repos hebdomadaire par roulement dans le cadre de l’application des règles relatives à l’indemnisation des salariés qui participent aux services de garde ou d’urgence.

Lorsque, en raison de la répartition du travail dans la semaine, le salarié bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire, la demi-journée de repos complémentaire peut être attribuée 1 jour quelconque de la semaine étant entendu que, si le salarié bénéficie dans l’entreprise de 2 jours de repos consécutifs, cet avantage lui reste acquis.

5.   Travail de nuit (2)

Sans préjudice des dispositions du code du travail relatives au travail de nuit, pour les pharmacies demeurant ouvertes au public, tout travail effectué après 20 heures donne lieu à une majoration horaire de 20 % pour les heures comprises entre 20 heures et 22 heures ou entre 5 heures et 8 heures et de 40 % pour les heures comprises entre 22 heures et 5 heures.

6.   Jours fériés

À défaut d’accord d’entreprise, le pharmacien titulaire décide unilatéralement des jours fériés chômés.

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

La coïncidence de 1 jour férié chômé avec 1 jour habituellement non travaillé par le salarié, de même que la coïncidence de 2 jours fériés chômés, ne donne droit ni à indemnisation supplémentaire, ni à repos compensateur.

Sans préjudice de la faculté de l’employeur de faire récupérer les heures non travaillées en raison de l’attribution d’un pont tel que défini par le code du travail, les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.

En cas de travail à l’officine 1 jour férié autre que le 1er Mai, le salarié bénéficie, en plus du salaire correspondant au travail effectué compris, le cas échéant, dans son salaire mensualisé, d’un repos compensateur de même durée dont les modalités sont définies d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des règles relatives à l’indemnisation des salariés qui participent aux services de garde ou d’urgence.

Le 1er Mai est chômé, sauf dans l’hypothèse où l’officine participe au service de garde. Dans ce cas, les salariés occupés ce jour-là bénéficient du régime d’indemnisation applicable en cas de service de garde ou d’urgence. (3)

La grille des salaires applicables en pharmacie d’officine, laquelle comprend une courbe de raccordement entre les coefficients 100 à 240 exclu, s’établit comme suit :

(En euros.)

Les rémunérations ci-dessus mentionnées constituent les salaires minima hiérarchiques applicables en pharmacie d’officine au sens de l’article L. 2253-1 du code du travail et des dispositions de l’annexe I « Classifications et salaires » de la convention collective nationale susvisée.

Vu le code du travail ;

Vu l’article 8 « Salaires » des dispositions générales de la convention collective nationale étendue de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997,

il a été convenu ce qui suit :

La valeur du point conventionnel de salaire dans la branche professionnelle de la pharmacie d’officine est fixée à 5,278 euros de l’heure.

Le salaire mensuel garanti au coefficient 100, excluant toutes primes, est fixé à 1 824 euros bruts sur la base de la durée légale du travail de trente-cinq heures hebdomadaires.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter de la date de publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d’extension.

Il sera déposé et fera l’objet d’une demande d’extension à l’initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail

En application des dispositions de l’article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d’entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord à moins de garanties au moins équivalentes.

La branche professionnelle de la pharmacie d’officine étant composée à 99,80 % d’officines de pharmacie de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2023). Par voie de conséquence, l’adoption des stipulations mentionnées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.

1. Dispositions générales

Le salaire est la contrepartie du travail.

Les salaires effectivement pratiqués doivent respecter le principe : à travail égal, salaire égal. À ce titre, tout employeur est notamment tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Sous réserve du respect du salaire minimum de croissance (Smic), tout salarié a la garantie du salaire minimal afférent à sa catégorie, son emploi ou sa position.

La grille des salaires applicables aux différents emplois, catégories et positions est établie en fonction :

a) De la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;

b) Du salaire horaire minimal professionnel de base (coefficient 100) ;

c) De la valeur du point conventionnel de salaire ;

d) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces emplois, catégories ou positions. Ces coefficients servent à déterminer les salaires minimaux applicables aux diverses qualifications professionnelles.

En annexe I à la présente convention collective figurent les définitions des emplois, catégories et positions dans lesquelles sont classés les salariés ainsi que les coefficients hiérarchiques correspondants.

2. Paiement du salaire

La rémunération des salariés est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les salaires doivent être payés au moins une fois par mois à date fixe. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

3. Personnel polyglotte

Le personnel polyglotte a droit à une prime, calculée proportionnellement au nombre d’heures effectives de travail et d’un montant mensuel brut égal à 8 % du salaire minimum de son coefficient, pour l’utilisation professionnelle et régulière d’une langue étrangère, y compris maternelle, sous réserve que l’usage de cette langue étrangère soit indispensable à la communication avec les patients.

Le taux de cette prime est augmenté de 4 points par langue supplémentaire utilisée.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

4. Titre de conseiller en dermo-cosmétique

Les préparateurs en pharmacie titulaires du titre de conseiller en dermo-cosmétique (code RNCP 22924) et l’ayant obtenu dans le cadre des référentiels de formation en vigueur avant son enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles par arrêté du 19 avril 2011, ont droit à une prime, calculée proportionnellement au nombre d’heures effectives de travail, d’un montant mensuel brut égal à 10 % du salaire minimum de leur coefficient, en cas de pratique régulière des connaissances acquises en dermo-cosmétique dans le cadre de ce titre.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

5. CQP « Dermo-cosmétique pharmaceutique »

Les préparateurs en pharmacie et les pharmaciens adjoints titulaires du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Dermo-cosmétique pharmaceutique », créé et délivré par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle de la pharmacie d’officine (CPNEFP), perçoivent, sous réserve de pratiquer les activités associées à cette qualification, une prime forfaitaire d’un montant mensuel brut égal à trente fois la valeur du point conventionnel de salaire.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

Pour prétendre à cette prime, sont considérés comme pratiquant les activités associées au CQP « Dermo-cosmétique pharmaceutique », les préparateurs en pharmacie et les pharmaciens adjoints qui accomplissent, dans leur intégralité, les tâches suivantes :
– le conseil et la vente de solutions de traitement ou de prévention dans le domaine dermo-cosmétique et d’hygiène corporelle ;
– l’organisation et la gestion de l’espace cosmétique de l’officine consistant notamment en l’élaboration de la politique commerciale et promotionnelle du rayon au regard des objectifs commerciaux fixés par l’employeur, l’organisation de l’espace de vente, la définition de l’assortiment, la négociation des achats et la gestion des stocks.

6. CQP « Produits cosmétiques et d’hygiène »

Les salariés titulaires du CQP « Produits cosmétiques et d’hygiène », créé et délivré par la CPNEFP de la pharmacie d’officine, perçoivent, sous réserve de pratiquer les activités associées à cette qualification, une prime forfaitaire d’un montant mensuel brut égal à vingt fois la valeur du point conventionnel de salaire.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

Pour prétendre à cette prime, sont considérés comme pratiquant les activités associées au CQP « Produits cosmétiques et d’hygiène », les salariés qui accomplissent, dans leur intégralité, les tâches suivantes :
– conseil en matière de cosmétique et d’hygiène ;
– vente de produits cosmétiques et d’hygiène ;
– animation de l’espace de vente du rayon cosmétique et d’hygiène ;
– tenue des stocks.

7.   CQP ” Dispensation de matériel médical à l’officine “

Les préparateurs en pharmacie et les pharmaciens adjoints titulaires du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Dispensation de matériel médical à l’officine » , créé et délivré par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle de la pharmacie d’officine (CPNEFP) perçoivent, sous réserve de pratiquer les activités associées à cette qualification, une prime forfaitaire d’un montant mensuel brut égal à 40 fois la valeur du point conventionnel de salaire.

Sont considérés comme pratiquant les activités associées au CQP ” Dispensation de matériel médical à l’officine “, les titulaires de ce CQP qui, de manière régulière, effectuent le suivi des patients aux fins de vérifier l’adéquation à leurs besoins des matériels destinés à être installés à leur domicile, assurent le contrôle et, le cas échéant, l’adaptation de ces matériels, tout en délivrant les conseils associés à leur dispensation.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

8. Réalisation de préparations pharmaceutiques

Les préparateurs en pharmacie effectuant de façon significative et régulière des préparations des deux disciplines, allopathie et homéopathie, perçoivent une prime forfaitaire d’un montant mensuel brut égal à vingt-cinq fois la valeur du point conventionnel de salaire.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification du coefficient.

9. Travail en sous-sol

Les salariés travaillant en sous-sol plus de la moitié de leur temps de travail ont droit à une prime, calculée proportionnellement au nombre d’heures effectives de travail et dont le montant mensuel brut est égal à 10 % du salaire minimum correspondant à leur coefficient.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

1. Dispositions générales

Le salaire est la contrepartie du travail.

Les salaires effectivement pratiqués doivent respecter le principe : à travail égal, salaire égal. À ce titre, tout employeur est notamment tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Sous réserve du respect du salaire minimum de croissance (Smic), tout salarié a la garantie du salaire minimal afférent à sa catégorie, son emploi ou sa position.

La grille des salaires applicables aux différents emplois, catégories et positions est établie en fonction :

a) De la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;

b) Du salaire horaire minimal professionnel de base (coefficient 100) ;

c) De la valeur du point conventionnel de salaire ;

d) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces emplois, catégories ou positions. Ces coefficients servent à déterminer les salaires minimaux applicables aux diverses qualifications professionnelles.

En annexe I à la présente convention collective figurent les définitions des emplois, catégories et positions dans lesquelles sont classés les salariés ainsi que les coefficients hiérarchiques correspondants.

2. Paiement du salaire

La rémunération des salariés est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les salaires doivent être payés au moins une fois par mois à date fixe. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

3. Personnel polyglotte

Le personnel polyglotte a droit à une prime, calculée proportionnellement au nombre d’heures effectives de travail et d’un montant mensuel brut égal à 8 % du salaire minimum de son coefficient, pour l’utilisation professionnelle et régulière d’une langue étrangère, y compris maternelle, sous réserve que l’usage de cette langue étrangère soit indispensable à la communication avec les patients.

Le taux de cette prime est augmenté de 4 points par langue supplémentaire utilisée.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

4. Titre de conseiller en dermo-cosmétique

Les préparateurs en pharmacie titulaires du titre de conseiller en dermo-cosmétique (code RNCP 22924) et l’ayant obtenu dans le cadre des référentiels de formation en vigueur avant son enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles par arrêté du 19 avril 2011, ont droit à une prime, calculée proportionnellement au nombre d’heures effectives de travail, d’un montant mensuel brut égal à 10 % du salaire minimum de leur coefficient, en cas de pratique régulière des connaissances acquises en dermo-cosmétique dans le cadre de ce titre.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

5. CQP « Dermo-cosmétique pharmaceutique »

Les préparateurs en pharmacie et les pharmaciens adjoints titulaires du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Dermo-cosmétique pharmaceutique », créé et délivré par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle de la pharmacie d’officine (CPNEFP), perçoivent, sous réserve de pratiquer les activités associées à cette qualification, une prime forfaitaire d’un montant mensuel brut égal à 40 fois la valeur du point conventionnel de salaire.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

Pour prétendre à cette prime, sont considérés comme pratiquant les activités associées au CQP « Dermo-cosmétique pharmaceutique », les préparateurs en pharmacie et les pharmaciens adjoints qui accomplissent, dans leur intégralité, les tâches suivantes :
– le conseil et la vente de solutions de traitement ou de prévention dans le domaine dermo-cosmétique et d’hygiène corporelle ;
– l’organisation et la gestion de l’espace cosmétique de l’officine consistant notamment en l’élaboration de la politique commerciale et promotionnelle du rayon au regard des objectifs commerciaux fixés par l’employeur, l’organisation de l’espace de vente, la définition de l’assortiment, la négociation des achats et la gestion des stocks.

6. CQP « Produits cosmétiques et d’hygiène »

Les salariés titulaires du CQP « Produits cosmétiques et d’hygiène », créé et délivré par la CPNEFP de la pharmacie d’officine, perçoivent, sous réserve de pratiquer les activités associées à cette qualification, une prime forfaitaire d’un montant mensuel brut égal à 40 fois la valeur du point conventionnel de salaire.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

Pour prétendre à cette prime, sont considérés comme pratiquant les activités associées au CQP « Produits cosmétiques et d’hygiène », les salariés qui accomplissent, dans leur intégralité, les tâches suivantes :
– conseil en matière de cosmétique et d’hygiène ;
– vente de produits cosmétiques et d’hygiène ;
– animation de l’espace de vente du rayon cosmétique et d’hygiène ;
– tenue des stocks.

7. CQP « Dispensation de matériel médical à l’officine »

Les préparateurs en pharmacie et les pharmaciens adjoints titulaires du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Dispensation de matériel médical à l’officine » , créé et délivré par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle de la pharmacie d’officine (CPNEFP) perçoivent, sous réserve de pratiquer les activités associées à cette qualification, une prime forfaitaire d’un montant mensuel brut égal à 40 fois la valeur du point conventionnel de salaire.

Sont considérés comme pratiquant les activités associées au CQP « Dispensation de matériel médical à l’officine », les titulaires de ce CQP qui, de manière régulière, effectuent le suivi des patients aux fins de vérifier l’adéquation à leurs besoins des matériels destinés à être installés à leur domicile, assurent le contrôle et, le cas échéant, l’adaptation de ces matériels, tout en délivrant les conseils associés à leur dispensation.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

8. CQP « Phytothérapie, aromathérapie et herboristerie en pharmacie d’officine »

Les préparateurs en pharmacie et les pharmaciens adjoints titulaires du certificat de qualification professionnelle (CQP) « phytothérapie, aromathérapie et herboristerie en pharmacie d’officine », créé et délivré par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle de la pharmacie d’officine (CPNEFP) perçoivent, sous réserve de pratiquer les activités associées à cette qualification, une prime forfaitaire d’un montant mensuel brut égal à 40 fois la valeur du point conventionnel de salaire.

Sont considérés comme pratiquant les activités associées au CQP « phytothérapie, aromathérapie et herboristerie en pharmacie d’officine », les titulaires de ce CQP qui accomplissent au moins trois des quatre tâches suivantes :
– conseil et vente de produits de santé à base de plantes (phytothérapie, aromathérapie ou herboristerie) ;
– participation à l’approvisionnement et à la gestion du stock des produits de phytothérapie, aromathérapie ou herboristerie ;
– organisation du rayon dédié et animation du point de vente des produits de phytothérapie, aromathérapie ou herboristerie ;
– réalisation de préparations en phytothérapie, aromathérapie ou herboristerie.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

9. Réalisation de préparations pharmaceutiques

Les préparateurs en pharmacie effectuant de façon significative et régulière des préparations des deux disciplines, allopathie et homéopathie, perçoivent une prime forfaitaire d’un montant mensuel brut égal à vingt-cinq fois la valeur du point conventionnel de salaire.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification du coefficient.

10. Travail en sous-sol

Les salariés travaillant en sous-sol plus de la moitié de leur temps de travail ont droit à une prime, calculée proportionnellement au nombre d’heures effectives de travail et dont le montant mensuel brut est égal à 10 % du salaire minimum correspondant à leur coefficient.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paie et n’entraîne aucune modification de coefficient.

Soucieuses de rénover la classification des emplois de la pharmacie d’officine, et d’améliorer tout particulièrement le plan de carrière des préparateurs/techniciens en pharmacie ainsi que celui des pharmaciens adjoints, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.

Vu le code du travail ;

Vu l’accord national interprofessionnel étendu du 28 février 2020 relatif aux diverses orientations pour les cadres ;

Vu l’accord national interprofessionnel étendu du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, notamment son article 3 ;

Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997, notamment son annexe I « Classifications et salaires » ;

Vu l’accord collectif national du 7 mars 2016 étendu relatif à la rémunération des jeunes préparant le brevet professionnel de préparateur ou le diplôme d’études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie et à la classification des emplois de préparateur en pharmacie d’officine, tel que modifié par avenant du 6 avril 2021 étendu ;

Vu l’accord collectif national du 6 avril 2021 étendu relatif à la rémunération des jeunes préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou le diplôme d’études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie dans la branche professionnelle de la pharmacie d’officine ;

Vu l’avenant du 18 octobre 2024 étendu portant révision de la convention collective nationale étendue de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 relatif à la détermination des catégories de bénéficiaires des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d’officine,

L’annexe I « Classifications et salaires » de la convention collective nationale susvisée est remplacée par une nouvelle annexe ainsi rédigée :

« Annexe I
Classification des emplois de la pharmacie d’officine

Article 1er
Salariés non cadres

I.   Définition de la pratique professionnelle

La pratique professionnelle s’entend comme la pratique effective acquise par le salarié dans l’emploi considéré, indépendamment du nombre d’entreprises officinales dans lesquelles il a été employé et de sa durée de travail. Servant à déterminer la progression dans les échelons d’un même emploi de la présente classification, la pratique professionnelle ne se confond pas avec la notion d’ancienneté définie à l’article 11 des dispositions générales de la présente convention collective.

Sont prises en compte pour le calcul de la pratique professionnelle, les périodes d’absence suivantes :
– les périodes de congés payés annuels, les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par l’article 9 des dispositions particulières applicables aux cadres de la présente convention collective, les jours de réduction du temps de travail le cas échéant ;
– les congés pour événements familiaux et la journée défense et citoyenneté mentionnés à l’article 26 des dispositions générales de la présente convention collective ;
– le congé de maternité, de paternité et d’adoption, les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, les absences pour les actes médicaux nécessaires à la mise en œuvre d’une assistance médicale à la procréation ;
– les interruptions de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non professionnelle, continues ou non, dans la limite de trois mois par année civile, étant précisé qu’un même arrêt de travail ne peut donner lieu à la prise en compte de plus de trois mois au titre de la pratique professionnelle ;
– les périodes d’absence occasionnées par des formations réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences ;
– les absences autorisées prévues par l’article 5 « Droit syndical et liberté d’opinion » des dispositions générales de la présente convention collective ;
– les absences au titre de la participation à un jury d’assises.

II.   Classification

—–

—–

—–

Article 2
Salariés cadres

En référence à l’accord collectif national interprofessionnel étendu du 28 février 2020 relatif aux diverses orientations pour les cadres, la fonction de cadre concerne les salariés occupant un poste de travail se caractérisant par :
– une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels constatés soit par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur, soit à travers une expérience reconnue acquise au fil du parcours professionnel ou par la formation professionnelle ;
– des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion ou l’action d’autres salariés et, par là-même, influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux ou environnementaux ;
– une marge suffisante d’initiative ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités ou de la délégation de pouvoir qui leurs sont confiées ;
– une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise, soit d’animation, de coordination ou d’encadrement d’un groupe plus ou moins important de salariés, soit d’études, de recherches, de conception ou d’autres activités.

À la lumière de ces éléments et compte tenu des spécificités de la branche professionnelle de la pharmacie d’officine, les salariés cadres sont classés selon les deux catégories suivantes.

I.   Cadres pharmaciens

A. Classification

Les salariés titulaires du diplôme de pharmacien et exerçant leurs fonctions en application des dispositions des articles R. 5125-34 et suivants du code de la santé publique

Pour l’application de ces dispositions, il est fait usage de la notion de pratique professionnelle telle que définie au I « Définition de la pratique professionnelle » de l’article 1er « Salariés non cadres » de la présente annexe.

Les classes types ci-dessous constituent des repères et les employeurs ont la faculté de situer leurs collaborateurs dans les positions intermédiaires tenant compte des fonctions effectivement exercées par les intéressés.

B. Remplacement du titulaire

Les pharmaciens assurant, conformément aux dispositions du code de la santé publique, le remplacement du titulaire d’une officine, perçoivent, au minimum, une prime forfaitaire d’un montant brut égal à 5 fois la valeur du point conventionnel de salaire. Cette prime est versée pour chaque jour calendaire, à compter de la prise de l’exercice effectif du remplacement et pour toute la durée de celui-ci, y compris pour les jours non travaillés et y compris en présence d’un ou plusieurs cotitulaires ou de délégation partielle.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de salaire et n’entraîne aucune modification du coefficient attribué conformément aux dispositions du A « Classification » du présent I.

Pour l’application des dispositions qui précèdent, il est convenu que les pharmaciens qui remplacent le titulaire de l’officine dans laquelle ils exercent depuis au moins quatre mois, bénéficient de la prime mentionnée à l’alinéa précédent dès lors que l’absence du titulaire est supérieure à 14 jours calendaires et uniquement à compter du 15e jour d’absence.

C. Gérance après décès du titulaire

Les pharmaciens assurant, conformément aux dispositions du code de la santé publique, la gérance d’une officine après le décès de son titulaire, perçoivent, au minimum, une prime forfaitaire mensuelle égale à 150 fois la valeur du point conventionnel de salaire pendant la durée de la gérance.

Cette prime ne se confond pas avec le salaire brut de base. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de salaire et n’entraîne aucune modification du coefficient attribué conformément aux dispositions du A « Classification » du présent I.

II.   Cadres non pharmaciens

Les deux classes types ci-dessous constituent des repères et les employeurs ont la faculté de situer leurs collaborateurs dans des positions intermédiaires tenant compte des fonctions effectivement exercées par les intéressés.

Classe A : cadres techniques, administratifs ou commerciaux, généralement placés sous l’autorité fonctionnelle d’un cadre d’une position supérieure ou, dans les établissements à structure simple, de l’employeur ou de son représentant, et qui ont à diriger et à coordonner les travaux des collaborateurs placés sous leur autorité, ou qui ont des responsabilités équivalentes.

Ces cadres n’assument toutefois pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète d’une façon permanente, qui revient, en fait, à leur responsable.

Classe B : cadres techniques, administratifs ou commerciaux dont les fonctions entraînent l’encadrement fonctionnel et, le cas échéant, hiérarchique, de collaborateurs définis à la classe A ci-dessus, ou qui ont une compétence et des responsabilités équivalentes.

Coefficients minima :
– classe A : 400 ;
– classe B : 600. »

La mise en œuvre du présent avenant ne peut avoir pour effet d’entraîner une rétrogradation de statut, de coefficient hiérarchique, ni une modification des tâches et responsabilités confiées aux salariés par les officines qui les emploient, à la date d’entrée en vigueur du présent avenant.

Pour les emplois comportant plusieurs échelons, lorsque la mise en œuvre du présent avenant n’entraîne pas de revalorisation du coefficient, il est tenu compte, pour le passage à l’échelon immédiatement supérieur, du nombre d’années de pratique professionnelle acquises dans l’échelon qu’occupait le salarié avant l’entrée en vigueur du présent avenant.

Lorsque la mise en œuvre du présent avenant entraîne, pour des emplois comportant plusieurs échelons, une revalorisation de coefficient, avec ou sans modification d’échelon, le passage à l’échelon immédiatement supérieur s’effectue, par la suite, en fonction du nombre d’années de pratique professionnelle requis par le présent avenant.

Les difficultés d’application du présent accord pourront, le cas échéant, faire l’objet d’une saisine de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la pharmacie d’officine en application des dispositions du 6 « Avis d’interprétation » de l’article 30 des dispositions générales de la convention collective nationale susvisée.

L’accord collectif national du 7 mars 2016 étendu relatif à la rémunération des jeunes préparant le brevet professionnel de préparateur et à la classification des emplois de préparateur en pharmacie d’officine est abrogé.

Pour les pharmacies assurant un service de garde ou d’urgence à volets fermés, il est accordé au personnel présent à l’officine une indemnité égale aux montants des honoraires de garde et d’urgence versés à l’officine en application de la convention nationale du 9 mars 2022 organisant les rapports entre les pharmaciens titulaires d’officine et l’assurance maladie dans sa rédaction issue de son avenant n° 1 en date du 10 juin 2020, approuvé par arrêté du 5 juillet 2024, à l’exclusion de l’indemnité forfaitaire d’astreinte fixée par ledit arrêté.

Les parties signataires s’engagent à intégrer les dispositions de l’alinéa précédent dans les conditions générales de la convention collective nationale susvisée et, par voie de conséquence, à supprimer ces dispositions du présent avenant après avoir procédé à cette intégration.

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er jour du deuxième mois civil suivant celui au cours duquel la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d’extension sera intervenue.

Il sera déposé et fera l’objet d’une demande d’extension à l’initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail. Il fera également l’objet d’une demande d’agrément par la commission paritaire rattachée à l’APEC mentionnée à l’article 3 de l’accord national interprofessionnel étendu du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Le présent avenant peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail

En application des dispositions de l’article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d’entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent avenant à moins de garanties au moins équivalentes.

La branche professionnelle de la pharmacie d’officine étant composée à 99,90 % d’officines de pharmacie de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2022). Par voie de conséquence, l’adoption des stipulations mentionnées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.

Vu le code du travail ;

Vu le code de la santé publique, notamment les articles D. 4241-1 et suivants ;

Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997, notamment son annexe I « Classifications et salaires » ;

Vu l’accord collectif national du 7 mars 2016 relatif à l’accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche professionnelle de la pharmacie d’officine, notamment son article 18 ;

Vu l’accord collectif national du 7 mars 2016 étendu relatif à la rémunération des jeunes préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie et à la classification des emplois de préparateur en pharmacie d’officine,

Dans l’intitulé de l’accord collectif national du 7 mars 2016 étendu susvisé, dans l’intitulé de son titre Ier, ainsi qu’au premier alinéa de son article 1er, les mots « le brevet professionnel de préparateur en pharmacie » sont remplacés par les mots « le brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou le diplôme d’études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie ».

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à compter du 1er mai 2021.

Il sera déposé et fera l’objet d’une demande d’extension à l’initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La branche professionnelle de la pharmacie d’officine étant composée à 99,90 % d’officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2017). Par voie de conséquence, l’adoption des stipulations mentionnées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.

Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d’entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s’accordent pour demander l’application la plus rapide possible de l’arrêté d’extension du présent avenant.

Connaissance prise des travaux conduits sous l’égide du ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation en vue de la création d’un diplôme d’études universitaires scientifiques et techniques (DEUST) de préparateur/technicien en pharmacie et soucieuses de fixer le niveau de rémunération des salariés embauchés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation pour la préparation de ce diplôme, dont la phase expérimentale sera prochainement ouverte, les parties signataires sont convenues de ce qui suit.

1.   Justification de l’absence

Sans préjudice de l’obligation du salarié d’informer sans délai son employeur de toute absence, les absences pour maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non, doivent donner lieu à la communication d’un avis d’arrêt de travail ou d’un certificat médical dans les 3 jours à compter du premier jour d’absence.

À défaut, et sauf cas de force majeure, le salarié commet une faute susceptible d’être sanctionnée disciplinairement.

2.   Indemnisation et maintien de salaire

Les salariés non-cadres bénéficiant d’un coefficient inférieur au coefficient 330, quelle que soit leur durée de présence dans les effectifs de l’entreprise, bénéficient, en cas d’absence dûment justifiée pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations dites “ en espèces “ de la sécurité sociale, d’une indemnisation prévue par les régimes de prévoyance et de frais de soins de santé des salariés non-cadres de la pharmacie d’officine dans les conditions prévues à l’annexe IV. 1 de la présente convention collective.

Quelle que soit leur durée de présence dans les effectifs de l’entreprise, les salariés assimilés-cadres bénéficiant d’un coefficient compris entre le coefficient 330 inclus et le coefficient 400 exclu, les salariés cadres bénéficiant d’un coefficient égal ou supérieur au coefficient 400 ainsi que, le cas échéant, les salariés mentionnés au cinquième alinéa de l’article 1er des dispositions particulières de la présente convention collective, bénéficient, en cas d’absence dûment justifiée pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations dites “ en espèces “ de la sécurité sociale, d’une indemnisation prévue par les régimes de prévoyance et de frais de soins de santé des salariés cadres et assimilés de la pharmacie d’officine dans les conditions prévues à l’annexe IV. 2 de la présente convention collective.

En outre, après 1 an dans les effectifs de l’entreprise, la rémunération brute mensuelle des salariés assimilés-cadres bénéficiant d’un coefficient compris entre le coefficient 330 inclus et le coefficient 400 exclu, quelle que soit la date d’obtention de ce coefficient, est maintenue du quatrième au trentième jour d’absence inclus, en cas de maladie ou d’accident dûment justifié ouvrant droit aux prestations dites “ en espèces ” de la sécurité sociale. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle la rémunération est maintenue dès le 1er jour d’absence. Lorsque la durée de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise atteint 1 an en cours d’arrêt de travail, cet arrêt n’ouvre pas droit à maintien de salaire.

Pour l’application des dispositions qui précèdent, le maintien du salaire brut s’entend comme le versement par l’employeur au salarié de l’intégralité du salaire brut à l’échéance habituelle de la paie, que les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime de prévoyance aient été versées ou non.

Les alinéas qui précèdent s’appliquent sans préjudice des dispositions de l’article L. 1226-1 du code du travail relatives à l’indemnité complémentaire servie par l’employeur aux salariés ayant, entre autres conditions, 1 année d’ancienneté dans l’entreprise.

3.   Période de garantie d’emploi

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, les salariés bénéficient, pendant leur absence, d’une période de garantie d’emploi d’une durée de 4 mois pour les salariés justifiant de moins de 2 ans d’ancienneté ou de 6 mois pour les salariés justifiant de 2 ans d’ancienneté et plus, pendant laquelle leur employeur ne peut, motif pris de leur absence, procéder à leur licenciement.

Au terme de cette période de garantie d’emploi, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié absent à la condition que ce licenciement soit motivé par la situation objective de l’entreprise caractérisée par la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement. La période de garantie d’emploi, qui s’apprécie sur les 12 mois consécutifs qui précèdent la date du licenciement, n’interdit pas à l’employeur de procéder au licenciement du salarié absent en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, pour motif disciplinaire (uniquement pour faute grave si l’arrêt de travail a une origine professionnelle) ou pour motif économique.

En cas de licenciement pour remplacement définitif d’un salarié, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser, le cas échéant, les indemnités de licenciement correspondantes. De plus, le salarié est automatiquement dispensé de l’exécution de son préavis et perçoit l’indemnité compensatrice y afférente.

Il est institué, pour les bénéficiaires de la présente convention collective, des régimes de prévoyance obligatoires couvrant les risques, décès, incapacité de travail, invalidité, maternité/ paternité ainsi que des régimes de frais de soins de santé.

Ces régimes sont rendus obligatoires pour toutes les officines de pharmacie.

La nature et le niveau des prestations, le taux et la répartition des cotisations constituent un tout indivisible. Ils font l’objet de conditions particulières pour chacune des catégories dites non cadres, d’une part, et cadres et assimilés cadres, d’autre part, identifiées respectivement aux annexes IV. 1 et IV. 2 de la présente convention collective.

La commission paritaire nationale de la pharmacie d’officine est chargée :
– de fixer les cotisations et les prestations des régimes institués par le présent article ;
– de veiller au bon fonctionnement desdits régimes et de proposer les améliorations ou les modifications qui pourraient leur être apportées, tant en ce qui concerne les prestations que le taux d’appel des cotisations ;
– d’instituer des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité comprenant notamment un fonds de solidarité, garanties gérées par le ou les assureurs recommandés dans des conditions et selon des modalités fixées par un protocole d’accord conclu à cet effet.