AFFAIRE : N° RG 25/00033 – N° Portalis DBWB-V-B7J-GIK4

 Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 13 Décembre 2024, RG N° F 23/00483

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

Madame [D] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

EN PRESENCE DU :

DEFENSEUR DES DROITS

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Monsieur [Y] [U], chef du pôle régional La Réunion – Mayotte

Clôture : 13 avril 2026

DÉBATS : En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 juin 2026 devant Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et Madame Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de Madame Monique LEBRUN, greffière.

La présidente a précisé que l’audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débâts que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 septembre 2026. A cette date, le prononcé a été prorogé au 29 octobre 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Présidente : Madame Corinne JACQUEMIN

Conseillère : Madame Agathe ALIAMUS

Conseiller : Madame Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [D] [E] a été embauchée le 1er août 2015, reprise d’ancienneté au 25 novembre 2011, en qualité de responsable de magasin par la société [1] selon contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération de 2.125,23 euros.

Le 2 août 2016, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, qui s’est tenu le 18 août 2016.

Une mise à pied disciplinaire lui a été notifiée le 29 août 2016.

Le 28 septembre 2016, l’employeur a notifié à Madame [E], sur le fondement de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail, son affectation au magasin situé [Localité 5].

Cette affectation n’a finalement pas été mise en ’uvre, la salariée ayant été placée en congés puis en arrêt de travail jusqu’au début de son congé maternité.

Madame [E] a bénéficié d’un congé maternité du 15 décembre 2016 au 5 avril 2017, puis d’un congé parental d’éducation, prolongé à plusieurs reprises, jusqu’au 12 janvier 2020.

À son retour dans l’entreprise, son ancien poste étant occupé, elle a été mise à disposition de la société [2] à compter du 20 février 2020 et jusqu’au 30 septembre 2020, en qualité de manager du magasin [4], à [Localité 2]. À l’issue de cette période, elle a réintégré la boutique « [5] » située à [Localité 2], en qualité de manager.

Le 16 août 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui sera prononcé le 31 août 2022 pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Les 10 novembre 2020 et 24 novembre 2020 des courriers de recadrage lui aont été adressé respectivement pour une modification de ses horaires de travail et son absence à une réunion de travail prévue le 18 novembre 2020.

À compter du 19 novembre 2020, Madame [E] a été placée en arrêt de travail, lequel s’est prolongé jusqu’à sa sortie des effectifs.

À l’issue d’une visite de reprise du 9 août 2022, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 16 août 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 31 août 2022.

Madame [E] a saisi le conseil de prud’hommes le 24 novembre 2023 afin de contester son licenciement et dénoncer les faits de harcèlement moral dont elle estime avoir été victime.

Par jugement du 13 décembre 2024, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis a :

– dit et jugé que la SARL [1] ne s’est en rien rendue coupable d’agissements de harcèlement moral ou de discrimination ;

– débouté Madame [D] [E] de l’ensemble de ses demandes fondées sur de prétendus manquements ;

– dit que le licenciement de Madame [E] est un licenciement pour inaptitude d’origine personnelle sans reclassement possible ;

– débouté Madame [E] de sa demande de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné Madame [E] aux entiers dépens ;

– débouté la SARL [1] de sa demande de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit qu’il n’y a pas lieu à l’exécution provisoire du présent jugement.

La salariée a régulièrement interjeté appel de cette décision le 9 janvier 2025.

Par conclusions remises par voie électronique le 11 août 2025, l’appelante demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes , et, statuant à nouveau :

– juger qu’elle a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

– juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et discriminatoire ;

– juger qu’elle a été victime de discrimination en raison de son état de grossesse et de sa maternité

– condamner en conséquence la SARL [1] à lui payer la somme de 50.000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral et de la discrimination ;

– juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à son encontre est nul ;

– condamner en conséquence la société [1] à lui verser la somme de 21.252,30 euros à titre de licenciement nul ;

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises par voie électronique le 21 janvier 2026, la société [1] requiert de la cour de :

À titre liminaire,

– juger prescrites les demandes de Madame [E] relatives à la discrimination qu’elle prétend avoir vécu ;

– écarter des débats ou, à tout le moins, priver de force probante les pièces adverses n°43 (attestation de Madame [F], psychologue clinicienne du 11 décembre 2020) et n°45 (certificat médical du Docteur [K] du 4 novembre 2021) pour violation des dispositions du code de la santé publique ;

Au fond,

– infirmer le jugement rendu le 13 décembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– confirmer le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

– débouter Madame [E] de l’ensemble de ses demandes ;

– condamner Madame [E] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

Y ajoutant,

– condamner Madame [E] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens pour la procédure d’appel.

Mme [E] a saisi le Défenseur des droits , qui par une décision du 28 novembre 2025 a conclu à l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire fondée sur la grossesse .

Les parties ont été autorisées à déposer une note en délibéré afin que soit versé aux débats cette décision afin de resepcter le principe de la contradiction.

Par note du 14 octobre Mme [E], soutient que si l’avis ne lie pas le juge, la Cour de cassation reconnaît de manière constante que les observations du Défenseur des droits constituent un élément de preuve déterminant pour apprécier la matérialité des discriminations et l’aménagement de la charge de la preuve.

Elle ajoute que La Défenseure des droits confirme la parfaite recevabilité de l’action et a conclu de manière claire à l’existence d’une discrimination directe et indirecte fondée sur le sexe, la grossesse et la maternité.

Par note du 27 octobre 2026, la société [1] souligne les erreurs de fait commises dans le rapport de la Défenseure des droits qui a cependant fait quelques concessions en faveur de l’employeur concernant la mise à pied discipinaire du 29 août 2026.

La société conteste l’appréciation faite du harcèlement moral et discriminatoire par la Défenseure des droits.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’au jugement déféré et aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

À titre liminaire, il convient de rappeler que Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante (AAI) créée par la révision constitutionnelle du 23 juillet 2008 et par la loi organique du 29 mars 2011. Conformément à l’article 71-1 de la Constitution, cette autorité administrative indépendante veille au respect des droits et libertés, et est compétente pour intervenir dans plusieurs secteurs.

En application de l’article 33 de la loi organique du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits dispose notamment que les juridictions civiles, administratives et pénales peuvent, d’office ou à la demande des parties, l’inviter à présenter des observations écrites ou orales. Le Défenseur des droits peut lui-même demander à présenter des observations écrites ou à être entendu par ces juridictions ; dans ce cas, son audition est de droit.

Par ailleurs, en donnant au défenseur des droits la possibilité de présenter des observations, la loi ne lui a pas pour autant conféré la qualité de partie, de sorte que la juridiction saisie du litige n’est pas liée par les observations émises par cette autorité qui n’ont que la valeur d’un avis consultatif.

Sur la demande tendant à voir écarter les pièces n°43 et 45

La société [1] demande que soient écartées des débats ou, à tout le moins, privées de force probante l’attestation établie le 11 décembre 2020 par Madame [N], psychologue clinicienne, et le certificat médical établi le 4 novembre 2021 par le docteur [K].

Elle soutient que leurs auteurs se prononcent sur l’existence d’un harcèlement professionnel ou d’un « burn-out professionnel » alors qu’ils n’ont pas personnellement constaté les conditions de travail de Madame [E] et ne font que reprendre ses déclarations.

Il appartient au juge saisi de faits de harcèlement moral d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, puis d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En l’espèce, la circonstance qu’un professionnel de santé ou une psychologue n’ait pas personnellement constaté les conditions de travail de la salariée affecte la portée susceptible d’être reconnue à son appréciation quant à l’origine professionnelle des troubles constatés, mais ne justifie pas, par elle-même, que le document soit écarté des débats.

Il convient notamment de distinguer les constatations relatives à l’état psychologique ou médical de Madame [E], qui peuvent être prises en considération, des affirmations relatives à l’existence même d’un harcèlement, qualification qui relève de l’appréciation de la cour.

Au surplus, la pièce n° 43 émane d’une psychologue clinicienne, et non d’un médecin, de sorte que l’argument de la société tiré de la méconnaissance des dispositions du code de la santé publique relatives à la déontologie médicale ne peut justifier son exclusion.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter des débats les pièces n° 43 et 45. Leur valeur probante sera appréciée avec l’ensemble des autres éléments soumis à la cour.

La société [1] sera déboutée de cette demande.

Sur la discrimination

Concernant la prescription des demandes de Mme [E] relatives à la discrimination

La salariée soutient que son action n’est pas prescrite en ce que les derniers faits de harcèlement moral se sont déroulés au moment de la rupture de son contrat de travail soit le 31 août 2022.

La société [1] répond que les faits énoncés quant à la discrimination sont prescrits dès lors que la salariée indiquait elle-même être victime d’une discrimination depuis l’annonce de la grossesse, laquelle remonte à l’année 2016.

Elle soutient que la salariée avait donc connaissance, dès cette époque, des faits qu’elle qualifie aujourd’hui de discriminatoires et qu’elle n’a formulé pour la première fois ses demandes relatives à la discrimination que dans ses conclusions additionnelles du 8 janvier 2024, soit au-delà du délai de cinq ans.

Aux termes de l’article L. 1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Le même texte précise que les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée.

S’agissant du harcèlement moral, le délai de prescription des faits est de 5 ans, à compter du dernier fait reproché.

Il est constant que lorsque le salarié invoque une discrimination s’étant poursuivie dans le temps, il convient de tenir compte des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets dans la période non atteinte par la prescription.

L’action tendant à voir reconnaître la nullité de la rupture du contrat de travail en raison d’une discrimination ou de harcèlement moral relève elle-même de la prescription quinquennale courant à compter de la révélation de la discrimination alléguée.

En l’espèce, la société [1] ne peut utilement fixer le point de départ de la prescription à la seule année 2016 au motif que Madame [E] soutient avoir subi des mesures discriminatoires à la suite de l’annonce de sa grossesse.

En effet, la salariée ne fonde pas son action sur les seuls événements de 2016.

Elle invoque également les conditions dans lesquelles s’est déroulé son retour dans l’entreprise en 2020 après son congé parental, notamment l’absence de réintégration immédiate dans son précédent emploi, sa mise à disposition auprès de la société [2], la diminution alléguée de ses responsabilités lors de son retour au magasin [5], les conditions de l’accompagnement qui lui a été imposé ainsi que les mesures de recadrage intervenues en novembre 2020.

Elle soutient que ces différents faits constituent la poursuite de la discrimination initialement liée à sa grossesse et à sa maternité.

Il ressort par ailleurs des éléments constants du dossier que Madame [E] a réintégré le magasin [5] de [Localité 2] à la fin du mois de septembre 2020, qu’elle a fait l’objet de courriers de recadrage les 10 et 24 novembre 2020 et qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 19 novembre 2020.

Ainsi, indépendamment de leur bien-fondé, les faits sur lesquels la salariée fonde la discrimination alléguée ne sont pas circonscrits à l’année 2016 mais comprennent des faits allégués pendant le courant de l’année 2020, soit moins de cinq ans avant les conclusions du 8 janvier 2024 auxquelles se réfère l’employeur.

Il s’ensuit que la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action fondée sur la discrimination doit être rejetée.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

Concernant les faits

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

En application de l’article L. 1134-1 de ce même code, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La salariée soutient avoir subi une discrimination, en raison de sa grossesse et de sa maternité et fait état de la position du défenseur des droits.

Elle invoque à ce titre la mise à pied disciplinaire prononcée le 29 août 2016 (pièce n°36) et son affectation au magasin du Tampon décidée peu après l’annonce de sa grossesse et, d’autre part, que le 28 septembre 2016, elle est affectée sans échange préalable sur l’établissement du Tampon, situé à 40 kilomètres de son lieu de domicile (Pièce n°37) et des conditions dans lesquelles s’est déroulé son retour après son congé parental.

Elle explique qu’à son retour, son emploi avait été définitivement attribué à une autre salariée, qu’il lui a d’abord été proposé de conclure un contrat avec une autre société du groupe, puis qu’elle a été temporairement mise à disposition de la société [2] avant de revenir dans son magasin d’origine, où Madame [T] occupait désormais son ancien poste.

Ces éléments sont de nature à laisser supposer l’existence d’un traitement défavorable lié à sa grossesse.

Il appartient dès lors à la société [1] de démontrer que cette situation était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Celle-ci répond que la procédure disciplinaire avait été engagée avant que Madame [E] ne lui adresse, le 13 août 2016, le certificat médical attestant de sa grossesse et que la sanction était justifiée par plusieurs manquements professionnels antérieurs.

Elle soutient également que la mutation au Tampon constituait la simple application de la clause de mobilité contractuelle.

S’agissant du retour de congé parental, elle précise que le précédent emploi de la salariée n’était plus disponible, Madame [T] ayant été définitivement nommée à ce poste le 1er novembre 2019. Elle fait valoir que Madame [E] a accepté sa mise à disposition auprès de [2], puis a retrouvé, le 30 septembre 2020, un emploi de manager au magasin [5] de [Localité 2] avec la même rémunération et que la coexistence de deux managers était justifiée par l’amplitude d’ouverture du magasin.

S’agissant des faits de 2016 et de la mise à pied disciplinaire

Si une mise à pied s’inscrit dans un contexte plus large de harcèlement moral il est admis que des faits, comme en l’espèce prescrits ou non contestés peuvent tout de même être pris en compte par les juges pour caractériser l’ensemble des méthodes managériales ou la matérialité du harcèlement.

En revanche sort de ce cadre le moyen de Mme [E] qui soutient que l’ employeur ne démontre pas que cette sanction disciplinaire était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Ce moyen est donc inopérant dès lors qu’aucune aucune contestation ce cette mise à pied n’a été faite dans le délai applicable de 2 ans.

S’agissant du bien-fondé de la mesure, la salariée affirme en page 26 et 27 dans ses conclusions qu’elle ’a commencé à faire l’objet de mesures défavorables par la société [1] à la suite de l’annonce de sa grossesse le 13 août 2016. (…) La réclamante est destinataire, seulement deux semaines après l’annonce de sa grossesse, d’un courrier lui notifiant une mise à pied disciplinaire d’une journée le 29 août 2016. (Pièce n°36)’.

Il est établi que Madame [E] a officiellement informé sa direction de son état de grossesse par courriel le 13 août 2016, en leur transmettant un certificat médical (pièce n°34 / appelante)

Il ressort des éléments produits par l’employeur que la procédure ayant conduit à la mise à pied disciplinaire avait été engagée dès le 26 juillet 2016. (Pièce n°5 / intimée)

Toutefois, Mme [E] verse également aux débats un courriel du 31 mai 2016 adressé à Mme [H]et à Monsieur [L], respectivement animatrice de réseau et directeur opérationnel, dans lequel elle fait expressément état de sa grossesse. L’employeur ne conteste d’ailleurs pas l’existence de ce courriel. (Pièce n°47 / appelante)

Il est ainsi établi que des responsables de l’entreprise avaient connaissance de cet état antérieurement à l’engagement de la procédure disciplinaire.

Pour autant, la seule concomitance entre la connaissance de la grossesse et l’engagement de la procédure disciplinaire ne permet pas davantage de caractériser une discrimination.

En effet, en matière de discrimination, il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits précis, pour permettre au juge de vérifier si ces derniers sont établis.

Or, en l’espèce, Madame [E] se contente de soutenir que la mesure disciplinaire prise à son encontre est de nature discriminatoire du fait de sa concomitance immédiate avec l’annonce de sa grossesse, et de l’absence de tout reproche antérieur sur les cinq années précédentes.

Il ressort des éléments du dossier que la procédure disciplinaire, soit la mise à pied d’une journée, a été engagée en raison notamment du manquement suivant :

– ’aucun versement n’a été effectué en banque du 22 juillet 2016 au 31 juillet 2016, alors que selon la procédure, les versements doivent être réalisés 2 fois par semaine.’ (Pièce n°12/ intimée)

Les courriels de l’assistant comptable de la société établissent le manquement (Pièce n° 13 et 14 / intimée)

Au surplus, ce manquement lié aux versements a déjà été reproché à la salariée par mail en date du 7 mars 2016. En réponse, la salariée écrit ’je tacherais de ne plus me laisser submerger à l’avenir’.

(Pièce n°14 / intiméé)

Ainsi, les manquements invoqués dans la procédure disciplinaire d’août 2016 ont été reprochés à la salariée dès le mois de mars 2016, soit bien avant l’annonce de sa grossesse.

La société rapporte ainsi la preuve que la mesure disciplinaire était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Enfin, si Mme [E] soutient que l’ employeur ne démontre pas que cette sanction disciplinaire était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise, ce moyen est inopérant dès lors qu’aucune contestation de cette mise à pied n’a été faite dans les délais applicables.

La discrimination en raison de la grossesse n’est, dès lors, pas caractérisée de ce chef.

Il en va de même de l’affectation au magasin du Tampon, prévue par la clause de mobilité du contrat, acceptée par la salariée et qui, en définitive, n’a pas été effectivement mise en ’uvre. (Contrat de travail / pièce n°1 appelante)

Ces deux mesures ne seront donc pas retenues comme discriminatoires.

S’agissant des conditions de retour du congé parental

L’article L. 1225-55 dispose qu’à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Il est constant qu’il appartient au juge de rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes bénéficiant d’un congé parental, les conditions défavorables de réintégration d’une salariée à son retour ne constituent pas un élément laissant supposer une discrimination indirecte en raison du sexe.

En l’espèce, il est établi que, lorsque Madame [E] a repris son activité en janvier 2020, le poste de manager qu’elle occupait antérieurement au sein du magasin de [Localité 2] avait été attribué à Madame [T] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2019.

La seule circonstance que l’employeur ait pourvu ce poste au cours du congé parental de Madame [E] ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’une discrimination, dès lors que l’article L. 1225-55 précité permet, en cas d’indisponibilité de l’emploi précédent, la réintégration dans un emploi similaire.

Il ressort par ailleurs des éléments produits que Madame [E] s’est vu proposer, à son retour, des fonctions de manager assorties du maintien de sa rémunération. Après avoir conclu un avenant organisant sa mise à disposition temporaire auprès de la société [2] jusqu’au 30 septembre 2020, elle a réintégré les effectifs de la société [1] au magasin [5] de [Localité 2] en qualité de manager, avec la même qualification et la même rémunération.

Madame [E] soutient qu’elle n’aurait cependant retrouvé qu’en apparence ses anciennes fonctions et qu’elle aurait subi, en pratique, une diminution de ses responsabilités du fait de la présence de Madame [T]

Si la seule coexistence de deux salariées portant le titre de manager ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une diminution de responsabilités, les conditions concrètes dans lesquelles Madame [E] a exercé ses fonctions doivent néanmoins être prises en considération.

Or, ainsi qu’il ressort des éléments du dossier, bien qu’ayant conservé la qualification et la rémunération de manager, Madame [E] n’a pas été associée à plusieurs réunions et échanges réservés aux managers . Elle ne disposait en outre pas immédiatement de clés personnelles du magasin et ses ventes ont, pendant une période, été enregistrées sous un code « stagiaire ».

Ces circonstances établissent que, malgré le maintien formel de son intitulé de poste et de sa rémunération, Madame [E] n’a pas bénéficié, lors de sa réintégration, des mêmes conditions concrètes d’exercice que celles attachées à ses anciennes fonctions de manager.

De plus, il convient de relever qu’en proposant à Madame [E] un contrat à durée indéterminée à son retour de congé maternité puis parental, alors qu’elle bénéficiait déjà d’un CDI conclu avec la SARL [1], l’employeur a manqué à son obligation de réintégration de la salariée dans son emploi ou un emploi similaire.

En effet, les propositions qui lui ont été faites par d’autres entités du groupe, notamment chez [2], bien qu’apparaissant similaires en termes de fonctions, impliquaient néanmoins :

* la signature d’un nouveau contrat de travail avec une société juridiquement distincte,

* un changement de convention collective applicable,

* et, partant, une modification substantielle de ses conditions contractuelles.

Ces offres ne pouvaient donc pas être considérées comme équivalentes à son emploi initial au sens de l’article L.1225-25 du code du travail, qui impose une réintégration dans l’mploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération et de conditions de travail identiques.

Enfin, si l’employeur justifie la coexistence de deux managers par l’amplitude d’ouverture du magasin et la formation dispensée à Madame [E] par la durée de son absence, ces explications ne permettent pas de justifier son exclusion répétée de réunions attachées à la fonction de manager ni, plus généralement, les différences constatées dans les conditions concrètes d’exercice de ses fonctions.

La société [1] ne rapporte dès lors pas la preuve que l’ensemble de ces conditions défavorables de réintégration était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement entrepris est dès lors infirmé en ce qu’il a dit que la société [1] ne s’est pas rendu coupable d’agissements de discrimination.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’existence d’un harcèlement moral, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer son existence. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient ainsi au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Madame [E], qui fait également état de la position du défenseur des droits exprimée sur ce point, invoque la mise à pied disciplinaire d’août 2016, son affectation au magasin du Tampon, les conditions dans lesquelles s’est déroulé son retour de congé parental, sa mise à disposition auprès d’une autre société du groupe, la diminution de ses responsabilités lors de sa réintégration au magasin [5] de [Localité 2], la formation qui lui a alors été imposée, sa mise à l’écart de certaines réunions, l’absence temporaire de clés et de codes personnels ainsi que les deux courriers de recadrage qui lui ont été adressés en novembre 2020.

S’agissant de la mise à pied disciplinaire en août 2016 et de décision d’affectation au magasin du Tampon, il a été exposé ultérieurement que ces deux mesures ne consitutent pas des faits de harcèlement moral discriminatoire.

S’agissant de la mise en place d’une formation lors de la réintégration de la salariée ne caractérise pas davantage, par elle-même, un procédé de déstabilisation. Madame [E] avait été absente de l’entreprise pendant plus de trois années et l’article L. 1225-59 du code du travail reconnaît précisément au salarié reprenant son activité un droit à une action de formation professionnelle.

La circonstance que cette formation ait été assurée notamment par Madame [T], qui occupait alors le poste précédemment exercé par l’appelante, a pu être mal vécue par cette dernière mais ne permet pas d’établir qu’elle aurait été décidée dans un but de dévalorisation.

Il convient de préciser que la salariée écrit elle-même dans ses conclusions qu’en octobre 2020, elle est manager de société [1], au même titre que Mme [T] et Mme [A] (Page 14 de ses conclusions).

S’agissant de la mise à l’écart alléguée des réunions et échanges réservés aux managers, il ressort qu’un courriel du 12 octobre 2020 adressé aux manageuses Mesdames [T] et [A] fait apparaître qu’elle n’a pas été convié à un groupe de travail au siège. (pièce n°11/ appelante)

Cette mise à l’écard n’est cependant pas isolée.

En effet, un courriel en date 14 octobre 2020 et relatif à un dispositif de lancement de techniques de ventes, est adressé aux 31 managers de la société. Or, le nom de Madame [E] n’y apparaît pas. (pièce n°12/ appelante)

De même, il est établi que la salariée n’a pas été conviée à une réunion réservée aux managers, dont elle faisait partie et qui s’est tenue le 18 novembre 2020. Le mail d’information a été envoyé le 30 octobre, accompagné du planning relatif à la semaine du 16 au 21 novembre 2020.

Il en ressort que Madame [E] n’est pas tenue d’y participer, contrairement à Mme [T] (Pièce n° 23 / appelante)

Ces éléments permettent d’établir que l’appelante a fait l’objet d’une exclusion répétée des réunions réservées aux managers.

Cette exclusion s’est accompagnée de difficultés dans l’exercice matériel de ses fonctions, Madame [E] ne disposant pas de clés personnelles du magasin, obtenues plus de 15 jours après sa demande, et ses ventes ayant été enregistrée sous un code « stagiaire’.

S’agissant des courriers de recadrage des 10 et 24 novembre 2020, le premier fait suite à l’initiative prise par Madame [E] de modifier son planning sans autorisation préalable.

Il ressort en effet d’un mail de la salariée que celle-ci a en effet décidé, sans accord de sa hiérarchie, de travailller de 8h à 18h, sans pause méridienne, plutôt que de travailler de 8h à 19h, (Pièce n°18 / intimée)

Le second courrier est relatif à son absence à la réunion du 18 novembre 2020 apparaît d’autant moins justifié qu’il résulte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur lui-même.

Pris dans leur ensemble, l’exclusion répétée de Madame [E] de réunions attachées à ses fonctions de manager, les conditions matérielles dans lesquelles elle a été replacée dans le magasin ainsi que le reproche qui lui a été adressé pour son absence à une réunion à laquelle son planning ne prévoyait pas sa participation constituent des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient dès lors à la société [1] de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

Si l’employeur apporte des justifications objectives concernant la formation dispensée à la salariée après plus de trois années d’absence ainsi que, dans une certaine mesure, le délai nécessaire à la remise de certains moyens matériels, il ne fournit en revanche aucune explication objective permettant de justifier les exclusions répétées de Madame [E] des réunions de managers ni le courrier de recadrage du 24 novembre 2020.

Enfin , si Mme [E] a accepté les changements apportés à son contrat à son retour, cet accord ne peut pas justifier une discrimination dès lors qu’il ne purge pas une violation des droits fondamentaux.

En dernier lieu, les éléments précédemment examinés sont confortés par les constatations précises et circonstanciées du Défenseur des droits (pièce n°49).

Il convient de rappeler que la décision du Défenseur des droits, qui est une autorité administrative indépendante, dotée d’un pouvoir d’enquête approfondi, disposant d’un droit d’accès aux documents et informations utiles à son enquête, y compris ceux de l’employeur. ne lie pas le juge mais que toutefois, ses avis constituent un élément de preuve important pouvant être pris en compte par les juridictions.

Il s’ensuit qu’au vu de l’ensemble des éléments du dossier il est établi que Madame [E] a fait l’objet d’agissements répétés de mise à l’écart ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et occasionné une dégradation de son état de santé.

En effet, il ressort du dossier que le certificat du médecin du travail constatant une inaptitude totale à tout poste dans l’entreprise, est un indice de l’impact des conditions de travail au sein de l’entreprise intimée sur la santé de la salariée ; de plus, le certificat du Docteur [G] atteste que Mme [E] n’avait aucun antécédent psychologique avant sa déclaration d’accident du travail, ce qui renforce l’hypothèse d’une origine professionnelle de ses troubles.

Enfin, l’attestation du médecin de l’Etablissement public de santé mentale constitue un élément médical supplémentaire démontrant l’altération de son état de santé.

Le harcèlement moral est en conséquence caractérisé.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la discrimination

Madame [E] sollicite une somme globale de 50.000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et de la discrimination.

Si la salariée ne produit pas d’éléments permettant de justifier l’ensemble des conséquences qu’elle invoque, notamment quant à la perte d’opportunités professionnelles ou aux répercussions sur sa vie familiale, les pièces médicales versées aux débats établissent en revanche l’altération de son état psychique concomitante aux agissements de harcèlement retenus ainsi que la persistance de ces troubles.

Compte tenu de la nature et de la durée des agissements subis et de leurs répercussions établies sur son état de santé, son préjudice moral au titre de la discrimination et du harcèlement moral sera justement réparé par l’allocation de la somme de 10.000 euros.

Il convient dès lors de condamner la société [1] au paiement de cette somme.

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude

Est nul le licenciement pour inaptitude du salarié lorsque cette inaptitude est la conséquence des faits constitutifs d’une discrimination ou de harcèlement moral dès lors qu’ existe un lien certain entre la dégradation de l’état de santé du salarié à l’origine de son inaptitude et le harcèlement moral ou la discrimination qu’il a subi.

L’appelante fait valoir que son licenciement est nul en ce que le harcèlement moral dont elle a été victime a provoqué une dégradation de son état de santé ayant conduit à son placement en arrêt de travail à compter du 19 novembre 2020, puis à son inaptitude.

Elle sollicite à ce titre la somme de 21.252,30 euros, soit 10 mois de salaire.

En l’espèce, les pièces médicales versées aux débats établissent une altération de l’état de santé psychique de Madame [E] à compter du mois de novembre 2020.

En effet, à la suite de la lettre de recadrage injustifiée liée à sa prétendue absence à la réunion des manager du 18 novembre 2020, la salariée adresse un mail à sa direction indiquant que ’ces faits et agissements dégrade de plus en plus mes conditions de travail’. (Pièce n°23 / appelante)

Le certificat médical établi le 20 novembre 2020 par le médecin du travail relate les constats suivants : ’on retrouve une tristesse lorsqu’elle évoque son travail’ ; ’sentiment de dévalorisation’ ; ’injustice’. (Pièce n°42 / appelante)

Il préconise la poursuite d’un arrêt de travail et d’une prise en charge adaptée.

L’attestation de la psychologue clinicienne du 11 décembre 2020 décrit des troubles psychologiques importants, alors que le médecin traitant de la salariée précise que depuis la déclaration d’accident du travail du 18 novembre 2020, elle ne présentait aucun trouble d’ordre psychologique. (Pièce n°43 et 44)

Contrairement à ce que soutient l’employeur , ces documents doivent être pris en considération, peu important que leurs auteurs n’aient pas personnellement assisté aux conditions de travail de Madame [E]. Ils établissent la réalité de la dégradation de son état de santé.

La succession et la concordance de ces éléments, l’apparition des troubles immédiatement après les agissements de harcèlement retenus, l’absence de toute reprise du travail à compter du 19 novembre 2020, la persistance du syndrome anxio-dépressif pendant toute la durée de l’arrêt et les constatations du médecin du travail précédant immédiatement l’avis d’inaptitude permettent de retenir que l’inaptitude ayant fondé le licenciement est la conséquence du harcèlement moral subi par Madame [E].

La circonstance que l’inaptitude ait été déclarée d’origine non professionnelle n’est pas de nature à exclure ce lien de causalité, lequel s’apprécie au regard de l’ensemble des éléments soumis à la cour.

Dès lors, le licenciement pour inaptitude prononcé le 31 août 2022 est nul.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou lorsque sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois lorsque la nullité du licenciement résulte notamment de faits de harcèlement moral.

La salariée ne présente aucun élément de nature à évaluer son préjudice, il convient de limiter sa demande à 6 mois de salaire : 2.125,23 × 6 = 12.751,38 euros.

Il y a lieu de condamner la société [1] au paiement de cette somme.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné Madame [E] aux dépens.

En cause d’appel, il y a lieu de condamner la société au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 13 décembre 2024 par le conseil de prudhommes de Saint-Denis de la Réunion en toutes ses dispositions ;

Ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription ;

DIT n’y avoir lieu d’écarter des débats les pièces n° 43 et 45 produites par Madame [D] [E] ;

DIT que Madame [D] [E] a été victime de harcèlement moral et de discrimination ;

DIT dit que le licenciement pour inaptitude de Madame [D] [E] prononcé le 31 août 2022 est nul ;

CONDAMNE la S.A.R.L. [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Madame [D] [E] les sommes suivantes :

– 10.000 euros au titre du harcèlement moral et de la discrimation ;

– 12.751,38 euros au titre du licenciement nul ;

– 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la S.A.R.L. [1], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et par Madame Monique LEBRUN, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,