Cour d’appel, Chambre sociale 4-3, 20 octobre 2026, RG n° 23/03060

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 OCTOBRE 2026

N° RG 23/03060 –

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFEP

AFFAIRE :

S.A.S. [1]

C/

[J] [L]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de POISSY

N° RG : F 22/00027

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Bakary DIALLO

Me Emmanuel GAYAT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

La société [1]

SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Bakary DIALLO de la SELARL JURIFIS CONSULT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0902

APPELANTE

****************

Monsieur [J] [L]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : Me Emmanuel GAYAT de la SELAS JDS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0028

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Septembre 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, conseillère faisant fonction de présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère faisant fonction de présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 4 avril 2017 à effet du 5 avril 2017, M. [J] [L] a été engagé par la société par actions simplifiée à associé unique [1] en qualité de « Agent de Sécurité Confirmé et Agent de Sécurité Magasin Arrière Caisse ».

Cette dernière, qui est spécialisée dans la sécurité privée, applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). Au jour de la rupture, elle employait habituellement moins de 11 salariés.

Par lettre du 22 décembre 2020, M. [L] a fait l’objet d’une mise à pied, qualifiée de conservatoire.

Par lettre du 21 janvier 2021, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 1er février 2021.

Il a été licencié par lettre du 9 février 2021 dans les termes suivants :

« Suite à votre entretien préalable au licenciement du lundi 1 février 2021, nous venons par la présente lettre vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

– Vos menaces verbales et physiques à l’encontre de m.[E] pendant votre exercice sur le site du client des [Etablissement 2].

– Votre confirmation auprès du responsable de la société d’avoir insulté m.[E] en lui disant je vous cite : « je vais niquer ta mère »

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement prend donc effet à daté de ce jour sans indemnité de licenciement. ».

Par requête du 31 janvier 2022, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy aux fins essentiellement de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement réputé contradictoire du 12 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Poissy, section activités diverses, a :

– dit et jugé que le licenciement de M. [L] est dénué de cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] à verser à M. [L] avec intérêts légaux à compter du 9 février 2022, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation par la partie défenderesse, les sommes suivantes :

’ 1 046 euros à titre d’indemnité de licenciement légale,

’ 2 790 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de deux mois,

’ 279 euros au titre des congés payés afférents,

’ 2 093 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 24 décembre au 12 février 2021,

– rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R. 1454-14, alinéa 2, du code du travail,

– fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 1 395 euros bruts,

– condamné la société [1] à verser à M. [L] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement les sommes de :

’ 4 185 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

’ 4 185 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

– condamné la société [1] à verser à M. [L] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné à la société [1] de rembourser à Pôle emploi les sommes versées au titre du chômage, dans la limite de six mois d’indemnités, conformément à l’article L. 1234-4 du code du travail,

– ordonné l’exécution provisoire du jugement en application de l’article 515 du code de procédure civile,

– condamné la société [1] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 25 octobre 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 5 mars 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur. Elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 1er juillet 2026.

En cours de délibéré, les parties ont été invitées à présenter leurs observations, par notes en délibéré, sur la recevabilité de l’appel incident interjeté par le salarié. L’employeur n’a transmis aucune note en délibéré et le salarié a indiqué qu’il s’en rapportait à la décision de la cour.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Vu les conclusions signifiées le 20 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

– la déclarer recevable et bien-fondée en son appel de la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Poissy le 12 septembre 2023,

y faisant droit,

– infirmer l’intégralité de ce jugement et les condamnations à son encontre,

et statuant à nouveau,

– débouter M. [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– juger que le licenciement notifié à M. [L] est bien fondé et repose sur une faute grave,

– condamner M. [L] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [L] aux entiers dépens.

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 5 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [L] demande à la cour de :

– juger mal-fondée la société [1] en son appel,

en conséquence,

– la débouter de l’ensemble de ses demandes,

– le juger bien-fondé en son appel incident,

en conséquence,

– faire droit à ses demandes,

– confirmer le jugement rendu le 12 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Poissy en ce qu’il a :

’ jugé son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

’ jugé sa procédure de licenciement vexatoire,

’ condamné la société [1] à lui verser la somme de 4 185 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

’ condamné la société [1] à lui verser la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– infirmer le jugement déféré en ce qu’il a fixé la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 1 395 euros bruts et, en conséquence, sur le quantum des sommes allouées au titre de l’absence de bien-fondé du licenciement notifié le 9 février 2021 et de la mise à pied disciplinaire notifiée le 22 décembre 2020,

et statuant à nouveau,

– fixer la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 1 721,67 euros,

– annuler sa mise à pied disciplinaire notifiée en date du 22 décembre 2020,

– condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

’ 6 886,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

’ 3 443,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 344,33 euros de congés payés afférents,

’ 1 721,67 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

’ 2 651,37 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 24 décembre au 12 février 2021, outre la somme de 265,13 au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause,

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– juger que l’ensemble des condamnations portera intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société [1] à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation à titre de réparation complémentaire en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil,

– ordonner la capitalisation des intérêts légaux en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

– condamner la société [1] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l’appel incident

L’article 122 du code de procédure civile dispose que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

L’article 125 du même code précise que le juge peut relever d’office la fin de non-recevoir tirée du défaut d’intérêt, du défaut de qualité ou de la chose jugée.

Aux termes de l’article 546, alinéa 1er, du code de procédure civile, le droit d’appel appartient à toute partie qui y a intérêt si elle n’y a pas renoncé.

Il résulte de la combinaison des articles 31, 32, 122 et 546, alinéa 1er, du code de procédure civile que l’intérêt à interjeter appel a pour mesure la succombance, qui réside dans le fait de ne pas avoir obtenu satisfaction sur un ou plusieurs chefs de demande présentés en première instance (1re Civ., 23 octobre 2024, pourvoi n° 22-17.103).

Selon l’article 562 du code de procédure civile, dans sa version applicable à la cause, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En conséquence, lorsque l’appel tend à la réformation du jugement, sa recevabilité doit être appréciée en fonction de l’intérêt à interjeter appel pour chacun des chefs de jugement attaqués (1re Civ., 23 octobre 2024, pourvoi n° 22-17.103).

***

En l’espèce, M. [L] sollicite l’infirmation du jugement sur le quantum des sommes qui lui ont été allouées au titre de l’absence de bien-fondé de son licenciement et de sa mise à pied, reprochant au conseil de prud’hommes d’avoir fixé la moyenne mensuelle de ses salaires à la somme de 1 395 euros bruts et de l’article 700. Il sollicite la confirmation des autres chefs de condamnation.

Or, il résulte des termes du jugement que le conseil de prud’hommes a intégralement fait droit aux prétentions formées par le salarié sur ces points, à savoir sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, sur l’indemnité légale de licenciement ainsi que sur le rappel de salaire, le salarié ayant augmenté en appel le quantum de ses demandes. En réalité, le salarié n’a pas obtenu le montant réclamé uniquement au titre des frais irrépétibles.

A défaut de succombance, M. [L] n’avait pas intérêt à interjeter appel de ces chefs de jugement.

Il convient en conséquence de déclarer son appel incident irrecevable, pour les chefs de prétentions dont il a obtenu satisfaction en 1ère instance et pour lesquels il forme un appel incident, étant précisé que les parties ont eu la possibilité de faire valoir leurs observations sur cette fin de non-recevoir qui a été relevée d’office par la cour.

Sur la mise à pied

La société [1] expose que la faute grave reprochée à M. [L], tenant à un comportement agressif et violent envers le salarié d’une autre société de sécurité sur son lieu de travail le 24 novembre 2020, est démontrée et que, partant, la demande formée au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied doit être rejetée.

M. [L] estime que sa mise à pied, qui constitue en réalité une mesure disciplinaire et non une mesure conservatoire à défaut de concomitance avec le déclenchement de la procédure de licenciement, doit être annulée dès lors que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis, qu’il s’est contenté d’effectuer un rappel des consignes, qu’il a toujours eu un comportement exemplaire, qu’il lui a d’ailleurs été permis dans un premier temps de poursuivre son activité, qu’à tout le moins, le doute doit lui profiter en application de l’article L. 1235-1 du code du travail et qu’il est ainsi en droit de solliciter, selon le dispositif de ses conclusions, un rappel de salaire pour la période du 24 décembre 2020 au 12 février 2021.

***

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L. 1332-3 du même code, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

Pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement (Soc., 19 juin 2002, pourvoi n° 00-43.684).

Sauf à l’employeur de justifier d’un motif, en l’absence d’une telle concomitance, il peut être considéré que la mise à pied présente un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-15.303 ; Soc., 30 octobre 2013, pourvoi n° 12-22.962).

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 dudit code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

***

En l’espèce, par lettre du 22 décembre 2020, M. [L] a fait l’objet d’une mise à pied, qualifiée de conservatoire, dans les termes suivants :

« Suite à votre entretien avec le responsable de la société en date du jeudi 17 décembre 2020 pour les faits suivants :

– Votre non-venue à la convocation du lundi 7 décembre 2020 à 15h.

– Vos menaces verbales et physiques à l’encontre de votre collègue monsieur [E] pendant votre vacation sur le site du client des [Etablissement 2] et la confirmation auprès du responsable de la société monsieur [Y] d’avoir insulté monsieur [E] en lui disant je vous cite : « Je vais niquer ta mère ».

Vu la gravité des faits cités ci-dessus, nous sommes dans l’obligation d’engager une procédure disciplinaire à votre égard et nous vous informons que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire à partir du jeudi 24 décembre 2020. ».

Par lettre du 21 janvier 2021, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 1er février 2021.

Il a été licencié par lettre du 9 février 2021.

Il ressort de ces éléments que la procédure de licenciement a été déclenchée trente jours après la mise à pied, sans que la société [1] n’explique le motif de ce délai.

Il convient dès lors de considérer que la mise à pied présente un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire.

Par ailleurs, concernant la réalité de la première faute invoquée, l’employeur verse aux débats une lettre du 2 décembre 2020 par laquelle il convoque son salarié à un entretien fixé au 7 décembre suivant.

Il n’est cependant justifié ni de l’envoi, ni de la réception de ladite lettre, dont il est pourtant indiqué qu’elle aurait été envoyée en recommandé avec avis de réception.

Partant, la matérialité de cette faute n’est pas établie.

Concernant la réalité de la seconde faute invoquée, si M. [L] a reconnu, dans sa lettre du 19 janvier 2021, avoir eu une altercation avec M. [D] [E], il conteste avoir émis des menaces verbales et physiques à son égard.

Or, la lettre du 25 novembre 2020 émanant de ce dernier évoque des « menaces physiques et verbales », sans autre précision.

De même, la lettre datée du même jour rédigée par l’employeur de celui-ci, la société [2], fait référence à des « insultes et menaces choquantes », là-encore sans autre précision.

A défaut d’être circonstanciées, ces lettres ne sont pas de nature à établir la matérialité de la faute.

Il en résulte que le prononcé de la mise à pied n’était pas justifié et que le salarié a ainsi droit à un rappel de salaire.

Il y a par conséquent lieu d’annuler la mise à pied du 22 décembre 2020 et de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à verser une somme de 2 093 euros à M. [L] à titre de rappel de salaire pour la période du 24 décembre 2020 au 12 février 2021.

Sur le licenciement

La société [1] fait valoir que M. [L] a eu un comportement agressif et violent envers le salarié d’une autre société de sécurité sur son lieu de travail le 24 novembre 2020, qu’un tel comportement est de nature à nuire gravement à son image et à ses intérêts, qu’elle est également tenue d’assurer la sécurité de ses salariés en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail et qu’elle a donc été contrainte de licencier M. [L] pour faute grave, laquelle constitue une cause réelle et sérieuse.

M. [L] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1232-1 du code du travail, indiquant, sur le fondement du principe non bis in idem, que son employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en raison de la mise à pied qu’il a prononcée le 22 décembre 2020 pour les mêmes faits, que les griefs qui lui sont imputés ne sont au surplus pas établis et qu’il a en réalité été licencié en lien avec son arrêt de travail.

***

En vertu de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte de ce texte qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction disciplinaire (voir notamment Soc., 7 février 2018, pourvoi n° 15-26.795 ; Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-44.570).

Dès lors, l’employeur, qui a épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement une sanction, ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-44.570).

En l’espèce, il convient au préalable de relever que M. [L], qui estime avoir été sanctionné en lien avec son arrêt de travail, ne sollicite pas la nullité de son licenciement.

Sur ce, comme indiqué ci-avant, par lettre du 22 décembre 2020, le salarié a fait l’objet d’une mise à pied, qui doit être qualifiée de disciplinaire, pour les motifs suivants :

« – Votre non-venue à la convocation du lundi 7 décembre 2020 à 15h.

– Vos menaces verbales et physiques à l’encontre de votre collègue monsieur [E] pendant votre vacation sur le site du client des [Etablissement 2] et la confirmation auprès du responsable de la société monsieur [Y] d’avoir insulté monsieur [E] en lui disant je vous cite : « Je vais niquer ta mère ». ».

Par lettre du 21 janvier 2021, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 1er février 2021.

Il a été licencié par lettre du 9 février 2021 pour les motifs suivants :

« – Vos menaces verbales et physiques à l’encontre de m.[E] pendant votre exercice sur le site du client des [Etablissement 2].

– Votre confirmation auprès du responsable de la société d’avoir insulté m.[E] en lui disant je vous cite : « je vais niquer ta mère » ».

Le prononcé de la mise à pied disciplinaire a épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour les motifs visés, lesquels incluent les menaces verbales et physiques à l’encontre d’un autre salarié.

La société [1] ne pouvait ainsi, comme elle l’a fait, licencier M. [L] pour faute grave en invoquant uniquement ce dernier motif.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [L] est dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

La société [1] ne développe aucun moyen spécifique sur ce point, notamment s’agissant du quantum alloué, étant rappelé que le conseil de prud’hommes a intégralement fait droit à la prétention de M. [L].

***

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L. 1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

Selon l’article L. 3141-24, I, alinéa 1er, du code du travail, le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

En l’espèce, comme indiqué ci-avant, le licenciement de M. [L], prononcé pour faute grave, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié, dont l’ancienneté s’élevait à plus de 2 ans, aurait dès lors dû bénéficier d’un préavis de deux mois.

Le jugement, qui a fixé la somme due à titre d’indemnité compensatrice de préavis à 2 790 euros bruts et celle due au titre des congés payés afférents à 279 euros bruts, n’est pas utilement contesté sur ce point.

Il y a ainsi lieu de le confirmer en ce qu’il a condamné la société [1] à verser lesdites sommes à M. [L].

Sur l’indemnité légale de licenciement

La société [1] ne développe aucun moyen spécifique sur ce point, notamment s’agissant du quantum alloué, étant rappelé que le conseil de prud’hommes a intégralement fait droit à la prétention de M. [L].

***

Aux termes de l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R. 1234-1 dudit code dispose que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Selon l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

L’article R. 1234-4 du même code énonce que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’espèce, comme indiqué ci-avant, le licenciement de M. [L], prononcé pour faute grave, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié, dont l’ancienneté s’élevait à plus de 8 mois, aurait dès lors dû bénéficier d’une indemnité légale de licenciement.

Le jugement, qui a fixé la somme due à ce titre à 1 046 euros, n’est pas utilement contesté sur ce point.

Il convient en conséquence de le confirmer en ce qu’il a condamné la société [1] à verser ladite somme à M. [L].

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société [1] ne développe aucun moyen spécifique sur ce point, notamment s’agissant du quantum alloué, étant rappelé que le conseil de prud’hommes a intégralement fait droit à la prétention de M. [L].

***

Selon l’article L. 1235-3, alinéas 1 à 3, du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, à savoir, s’agissant d’un salarié ayant une ancienneté dans l’entreprise de quatre années complètes, entre trois et cinq mois de salaire brut.

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, par dérogation aux montants minimaux fixés à l’alinéa précédent, le montant minimal, s’agissant d’un salarié ayant une ancienneté dans l’entreprise de quatre années complètes, est d’un mois de salaire brut.

En l’espèce, comme indiqué ci-avant, le licenciement de M. [L], prononcé pour faute grave, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié, âgé de 51 ans, dont l’ancienneté s’élevait à 4 années complètes au dernier jour de son préavis non réalisé du fait de l’employeur, a dès lors droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement, qui a fixé la somme due à ce titre à 4 185 euros, n’est pas utilement contesté sur ce point, étant noté qu’aucune information n’est apportée quant à la situation professionnelle, personnelle et/ou financière de M. [L] postérieurement à son licenciement.

Il y a par conséquent lieu de le confirmer en ce qu’il a condamné la société [1] à verser ladite somme à M. [L].

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L. 1235-4, alinéas 1 et 2, du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

L’article 1235-5 du même code précise toutefois que ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

En l’espèce, au vu des développements ci-avant et du nombre de salariés employés habituellement par la société [1], à savoir moins de 11, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à cette dernière de rembourser à Pôle emploi, devenu France travail, les sommes versées au titre du chômage dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les circonstances du licenciement

La société [1] explique que le fait que le licenciement soit intervenu à la veille des fêtes de fin d’année ne suffit pas à en établir le caractère vexatoire, que le salarié ne démontre pas l’irrespect dont il aurait fait l’objet et qu’elle rapporte quant à elle la preuve qu’il a commis une faute grave.

M. [L] prétend que son licenciement s’est déroulé dans des circonstances vexatoires dès lors que sa mise à pied l’a mis dans l’impossibilité d’avoir une visibilité sur son avenir professionnel durant près de deux mois et qu’il a été contraint de partir de manière précipitée, la veille des fêtes de fin d’année, après son arrêt de travail.

***

L’article 1231-1 du code civil dispose que le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, s’il ne justifie pas que l’exécution a été empêchée par la force majeure.

Il résulte de ce texte que le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages et intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture (Soc., 11 mars 2026, pourvoi n° 24-11.066 ; Soc., 20 novembre 2024, pourvoi n° 23-18.447).

En l’espèce, outre que, bien qu’injustifiée, elle ne peut être considérée en elle-même comme vexatoire, la mise à pied ayant été prononcée près d’un mois après les faits, il ne peut être utilement argué qu’elle aurait entraîné un départ précipité du salarié.

Aussi, il apparaît que les circonstances temporelles de la mise à pied et du licenciement sont simplement dues à la survenance d’une altercation le 24 novembre 2020, dont M. [L] a d’ailleurs reconnu l’existence.

Il n’est dès lors pas établi que l’employeur aurait eu un comportement vexatoire et donc fautif dans les circonstances de la rupture.

Au vu de ces éléments, il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à verser une somme de 4 185 euros à M. [L] à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire et de débouter ce dernier de sa demande formée à ce titre.

Sur les intérêts

En application des articles 1231-6, alinéas 1 et 2, et 1231-7 du code civil, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que les intérêts au taux légal sur la créance de nature indemnitaire courront à compter du jugement de première instance et que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courront à compter de la réception par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

En l’espèce, la demande ayant été formée par M. [L] et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur succombant pour l’essentiel, il convient, en application de l’article 696 du code de procédure civile, de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] aux dépens de première instance, mais de l’infirmer en ce qu’il l’a condamnée aux frais afférents aux actes et procédures d’exécution éventuels, lesquels ne sont qu’hypothétiques, et de condamner cette dernière aux dépens d’appel.

Il y a par ailleurs lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [L] une somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et, au vu de l’équité, de dire n’y avoir lieu de prononcer d’autres condamnations sur ce fondement tant en faveur de la société [1] qu’en faveur de M. [L].

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

DÉCLARE irrecevable l’appel incident interjeté par M. [J] [L],

CONFIRME le jugement en ce qu’il :

– condamne la société par actions simplifiée à associé unique [1] à payer la somme de 2 093 euros à M. [J] [L] à titre de rappel de salaire pour la période du 24 décembre 2020 au 12 février 2021,

– dit que le licenciement de M. [J] [L] est dénué de cause réelle et sérieuse,

– condamne la société par actions simplifiée à associé unique [1] à payer à M. [J] [L] la somme de 2 790 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de

279 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– condamne la société par actions simplifiée à associé unique [1] à payer à M. [J] [L] la somme de 1 046 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– condamne la société par actions simplifiée à associé unique [1] à payer à M. [J] [L] la somme de 4 185 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– dit que les intérêts au taux légal sur la créance de nature indemnitaire courront à compter du jugement de première instance,

– dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courront à compter de la réception par la société par actions simplifiée à associé unique [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

– condamne la société par actions simplifiée à associé unique [1] aux dépens de première instance,

– condamne la société par actions simplifiée à associé unique [1] à payer à M. [J] [L] la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

ANNULE la mise à pied de M. [J] [L] du 22 décembre 2020,

DÉBOUTE M. [J] [L] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre de la procédure vexatoire,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

CONDAMNE la société par actions simplifiée à associé unique [1] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu de prononcer d’autres condamnations sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Nathalie GAUTIER, conseillère faisant fonction de présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA CONSEILLÈRE FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENTE