Cour d’appel, Chambre sociale 4-4, 21 octobre 2026, RG n° 24/02157

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N° 524

CONTRADICTOIRE

DU 21 OCTOBRE 2026

N° RG 24/02157 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WU7B

AFFAIRE :

S.A.S. [6] RESTAURATION FRANCE venant aux droits de la société [6] ENTREPRISES

C/

[Q] [T]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : C

N° RG : 22/02332

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SAS [3]

Me Francine BIBOUM NYEMB

le :

Copie numérique à :

France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. [6] RESTAURATION FRANCE venant aux droits de la société [6] ENTREPRISES

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Assia CHAFAÏ substituant Me Chloé BOUCHEZ de la SAS ACTANCE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS – N° du dossier 3696-64

APPELANTE

****************

Madame [Q] [T]

née le 07 Avril 1958 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Francine BIBOUM NYEMB, Plaidant, avocat au barreau de PARIS – N° du dossier E0006C0Y

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 Septembre 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [T] a été engagée par la société [6] entreprises, en qualité d’hôtesse de préparations froides, par contrat de travail à durée indéterminée du 16 juillet 2007.

Cette société est spécialisée dans les solutions de restauration aux entreprises et collectivités territoriales et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la restauration des collectivités.

La société [6] restauration vient aux droits de la société [6] entreprises.

En dernier lieu, Mme [T] occupait un poste de caissière.

Convoquée le 13 mars 2022 par lettre du 1er mars 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [T] a été licenciée par lettre du 28 mars 2022 pour faute grave dans les termes suivants :

« Madame,

En application des dispositions conventionnelles et réglementaires, vous avez été convoquée en date du 1er mars 2022 a un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le mardi 15 mars 2022 à 11h30. Ce dernier avait pour objectif d’entendre vos explications sur les faits qui vous sont reprochés.

Lors de cet entretien vous étiez accompagnée par Monsieur [M] [N], représentant du personnel.

Nous vous rappelons que vous avez été en engagée à compter du 18 juillet 2007.

Au moment des faits, vous occupiez un poste d’EDR caisse sur le site [10].

Au cours de cet entretien, nous vous avons indiqué les éléments qui nous ont conduits à engager une telle procédure.

1. Insubordination

Durant votre arrêt de travail, vous vous êtes rendue sur le site [5] pour déjeuner avec votre fils le 24 février 2022 entre 12h15 et 13 h. Vous êtes ensuite partie du restaurant sans payer le repas consommé par votre fils et vous-même.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits, et avez justifié ce déplacement au motif que pour votre santé, vous deviez marcher. L’objet de votre déplacement était également de venir récupérer des affaires que vous auriez laissées à l’intérieur de votre casier dans les vestiaires. Vous auriez demandé l’autorisation pour pouvoir déjeuner, et avez affirmé que vous n’avez pas payé, car on ne vous aurait pas demandé de payer.

Monsieur [X] [C] [W], Chef Gérant Tournant, nous a nous confirmé que vous n’avez pas payé le déjeuner avec votre fils au motif que vous faites partie d'[6] et que vous n’avez pas à payer.

Vous avez également posé des questions sur le nombre de couverts réalisés par le restaurant, quelle équipe était présente sur site, et qui était à quel poste’.

Monsieur [X] [C] [W], nous a également confirmé que vous êtes partie sans emporter d’affaires.

À travers le comportement que vous avez adopté, vous ne respectez pas les obligations qui sont les vôtres dans le cadre de votre contrat de travail. Par ailleurs, vos agissements mettent à mal l’organisation interne et vous participez à la dégradation du climat social, en vous rendant sur site durant votre arrêt de travail.

2. Injures

Vous avez eu des différends avec d’autres collaborateurs sur le site [7] et [5] quant à votre travail. Madame [B] [P], votre responsable de Secteur, vous avait indiqué « qu’il fallait prendre le temps et qu’il fallait apprendre à travailler avec les autres, cela ne pouvait pas toujours résulter de la faute des autres. » le jeudi 3 mars 2022 étant en sureffectif sur le site où vous étiez rattachée ([5]) dû à la baisse de fréquentation du restaurant, vous avez été détachée sur le [10] à compter du 14/02/2022 afin de combler un besoin, comme prévu par votre contrat de travail que vous vous êtes engagée à respecter à l’article 3 ’ « En raison de l’organisation de l’activité d'[6] Entreprises et de la densité d’implantation de ses unités, le lieu de travail du salarié, est constitué par la zone d’emploi suivante: Les départements couverts par la Direction Régional RIE IDF G [Localité 5]. Pour des raisons touchant à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction d'[F] Entreprises se réserve ainsi la possibilité le cas échéant, de muter le salarié dans tout autre restaurant situé à l’intérieur de la zone géographique d’emploi définie ci-dessus. Par conséquent, tout changement du lieu habituel de travail nécessité par l’organisation du service et la bonne marche de l’entreprise ne saurait être considéré comme une modification du contrat de travail. »

Vous avez exprimé une nouvelle fois votre mécontentement quant au détachement, manifesté par l’envoi d’un SMS le jeudi 3 février 2022 à 9h33 à destination de Mme [B] [P] (Responsable de Secteur) : « Mme, bon je suis direct, moi pas raciste, mais les personnes noir ce très difficile pour travaille, sauf, autres personne comment [A] et[J], que je travaille super, mais le reste, merci et bonne journée »

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits, et avez précisé que ce n’était pas ce que vous vouliez dire.

Bien évidemment, la société condamne fermement la tenue de tels propos discriminatoires. Ce comportement ne peut être toléré. Pour rappel, vous vous êtes engagée au moment de la signature de votre contrat de travail à respecter les termes du Règlement intérieur en vigueur et notamment à l’article 6.1 ’ « Il (le salarié) doit de plus, faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie, sous peine de sanctions »

L’ensemble de ces événements perturbe grandement l’activité et affecte négativement le climat social.

Ce comportement est constitutif d’une faute grave justifiant la rupture immédiate de votre contrat de travail.

En conséquence, nous vous noti’ons par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans indemnités de préavis, ni de licenciement.

Ce licenciement prendra effet dès l’envoi du présent courrier a votre domicile, date à laquelle votre solde de tout compte sera arrêté sans indemnité. Vous cesserez alors de faire partie de nos effectifs. »

Par requête du 31 octobre 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement, et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 19 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section commerce) a :

. jugé que le licenciement de Mme [T] est nul,

. fixé le salaire mensuel de Mme [T] à 1 710,29 euros brut,

. en conséquence, condamné la société [6] restauration France venant aux droits de la société [6] entreprises à verser à Mme [T] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

– indemnité légale de licenciement : 6 936,18 euros bruts,

– indemnité compensatrice de préavis : 3 420,58 euros bruts,

– congés payés afférents : 342,05 euros bruts,

– dommages et intérêts pour licenciement nul : 40 000 euros bruts,

. dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire au-delà de l’exécution provisoire de droit,

. débouté Mme [T] de ses demandes relatives aux manquements de la société [6] restauration France venant aux droits de la société [6] entreprises à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale du contrat de travail,

. débouté Mme [T] du surplus de ses demandes,

. condamné la société [6] restauration France venant aux droits de la société [6] entreprises au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [6] restauration France venant aux droits de la société [6] entreprises aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 18 juillet 2024, la société [6] restauration a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 1er septembre 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 août 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [6] restauration demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

– jugé que le licenciement de Mme [T] est nul ;

– condamné la société [6] restauration France venant aux droits de la société [6] entreprises à verser à Mme [T] les sommes suivantes, avec intérêt aux taux légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

– indemnité légale de licenciement : 6 936, 18 euros bruts ;

– indemnité compensatrice de préavis : 3 420,58 euros bruts ;

– congés payés afférents : 342,05 euros bruts ;

– dommages et intérêts pour licenciement nul : 40 000 euros bruts.

– condamné la société [6] restauration France venant aux droits de la société [6] entreprises au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la société [6] restauration France venant aux droits de la société [6] entreprises aux entiers dépens.

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

– fixé le salaire de référence de Mme [T] à 1 710,29 euros bruts ;

– débouté Mme [T] de ses demandes relatives aux manquements de la société [6] restauration France venant aux droits de la société [6] entreprises à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale du contrat de travail.

Statuant de nouveau,

. juger que la rupture du contrat de travail de Mme [T] repose sur une faute grave ;

. débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes ;

. condamner Mme [T] à verser à la société [6] restauration France la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 août 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de :

. confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [6] restauration France venant aux droits de la société [6] entreprises au paiement des sommes suivantes :

– indemnité légale de licenciement : 6 936,18 euros bruts ;

– indemnité compensatrice de préavis : 3 420,58 euros bruts

– congés payés afférents : 342,05 euros bruts

– dommages et intérêts pour licenciement nul : 40 000 euros bruts.

– 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et dépens

. infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

– débouté sa demande relative au manquement à l’obligation de sécurité ;

– débouté Mme [T] sa demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés,

– condamner la société [6] restauration France venant aux droits de la société [6] entreprises à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

–  25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

-10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

Y ajoutant,

. condamner la société [6] restauration France à payer à Mme [T] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

. débouter la société [6] restauration France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

La société expose que la salariée n’a jamais fait part à l’employeur de son souhait de bénéficier d’une visite de reprise et qu’elle ne bénéficiait d’aucune protection au jour de son licenciement le 22 mars 2022 puisqu’elle avait repris le travail le 16 mars 2022.

En réplique, la salariée objecte qu’elle n’a pas bénéficié d’une visite de reprise à la suite de son arrêt de travail du 11 février au 16 mars 2022, consécutif à l’accident du travail du 11 février 2022.

***

Selon l’article L. 1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

L.’article L. 1226-9 de ce code prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Selon l’article L. 1226-13, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 est nulle.

Aux termes de l’article R. 4624-21 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen de reprise de travail par le médecin du travail :

’1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail ;

4° Après une absence d’au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel ;

5° En cas d’absences répétées pour raisons de santé.’

L’article R. 4624-22 de ce code prévoit que l’examen de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures.

Cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours.

En l’absence de visite de reprise, le contrat de travail se trouve toujours suspendu (Soc, 13 juillet 2010, pourvoi n°09-40.984, Soc, 13 avril 2022, pourvoi n°21-13.314).

A titre liminaire, la salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 28 mars 2022. Il convient tout d’abord de vérifier si la salariée se trouvait en période de suspension de son contrat de travail au moment du licenciement.

Il ressort des pièces versées aux débats que :

– la salariée a été victime d’un accident du travail le 11 février 2022 (pièce 14), et a été arrêtée suite à plusieurs prolongations jusqu’au 16 mars 2022 (pièces 15 et 16).

– la salariée a repris son poste à compter du 16 mars 2022 et la société ne conteste pas ne pas avoir organisé une visite de reprise.

La salariée a donc été arrêtée sur une période supérieure à huit jours à la suite d’un accident du travail et aurait par conséquent dû bénéficier d’une visite de reprise.

Il s’ensuit que lors de l’engagement de la procédure de licenciement, la salariée se trouvait en suspension de son contrat de travail en raison de l’attente de l’organisation de la visite de reprise.

Ainsi, l’employeur ne pouvait engager à son encontre qu’une procédure de licenciement pour faute grave. Il convient ainsi d’examiner la faute grave invoquée à l’appui du licenciement, qui seule sera de nature à justifier celui-ci.

Il n’est pas nécessaire d’examiner le moyen de la salariée tiré de la discrimination en raison de l’état de santé au soutien de sa demande de nullité de la rupture, la salariée n’ayant formé aucune demande particulière au titre de la discrimination invoquée.

Sur la faute grave

La société fait valoir que les griefs sont fondés.

La salariée conteste le fait invoqué du 24 février 2022 et expose que le grief du 3 février 2022 n’a donné lieu à aucune réaction de l’employeur, et que l’engagement de la procédure disciplinaire a été tardive, puisqu’elle est intervenue presque un mois après le premier fait.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. À cet égard, il convient de préciser que si, en cas de licenciement disciplinaire, la convocation à l’entretien préalable ne peut être adressée plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance de la faute du salarié, sauf si ce fait fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, il demeure qu’au-delà de ce délai de prescription légal, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Soc., 16 juin 1998, n°96-42.054 ; 7 juillet 2004, n°02-44.476 ; 6 octobre 2010, n°09-41.294 ; 24 novembre 2010, n°09-40.928).

En effet, le délai restreint qui est imposé à l’employeur pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ne se confond pas avec le délai de prescription des faits fautifs prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail.

Par conséquent, la rapidité de la réaction de l’employeur conditionne la validité de la mesure de licenciement (Soc, 22 janvier 2020, n°18-18.530).

La chambre sociale de la Cour de cassation a par exemple admis que caractérise un délai restreint un délai de 19 jours (Soc, 18 décembre 2002, pourvoi n°00-45.637) mais écarté un délai de presque deux mois (Soc, 5 juillet 1995, pourvoi n°91-44.221 ; 24 novembre 2000, n°98-42.779).

En tout état de cause, les juges du fond apprécient souverainement si le délai restreint quant à l’imputation d’une faute grave au salarié a été respecté (Soc., 25 octobre 2005, pourvoi n°03-47.335). Ils peuvent retenir la nécessité pour l’employeur de mener des investigations destinées à s’assurer du bien fondé et de la réalité des griefs pour apprécier le respect du délai restreint (Soc., 3 octobre 2018, pourvoi n°17-18.034).

En l’espèce, la salariée a été licenciée par lettre du 28 mars 2022 pour deux griefs :

– s’être rendue sur son lieu de travail le 24 février 2022 alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail et avoir déjeuné avec son fils sans payer,

– avoir tenu des propos racistes dans un SMS adressé à sa hiérarchie le 3 février 2022.

L’employeur produit :

– concernant les repas non payés le 24 février 2022 : l’attestation du 11 mars 2022 de M. [W], chef d’établissement qui atteste : « [T] [U] [Q] est bien passée sur Union square le 24 février 2022 en plein service entre 12h15 et 13h pour déjeuner avec son fils. Elle n’a pas payé. D’après ses dires « faisant partie d'[F] elle n’avait pas à payer ». Elle a demandé « combien de couverts on faisait, quelle équipe y avait et qui faisait quoi sur le site ’ » questions sur lesquelles je suis resté très évasif » (pièce 9).

Pour sa part la salariée conteste la valeur probante de cette attestation qui ne respecte pas les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile et ne rapporte pas des faits auxquels le témoin a personnellement assisté.

Il apparaît d’une part que la carte d’identité du salarié attestant n’est pas versée aux débats, ce qui ne permet pas de vérifier l’identité de l’attestant et sa signature apposée sur l’attestation ; d’autre part, cette attestation n’est corroborée par aucun autre élément probant, comme l’attestation d’un autre salarié présent au déjeuner le 24 février 2022 de sorte que la cour retient que ce grief est insuffisamment justifié.

– concernant les propos tenus lors de l’envoi du SMS le 3 février 2022 : l’employeur produit le SMS adressé à Mme [P], responsable de secteur le 3 février 2022, sa N+2, dans les termes suivants : « Mme, bon, je suis direct, moi pas raciste, mais, les personnes noir ce très difficile pour travaille, sauf, autres personne comment [A] et Aguste, que je travaille super, mais le reste, merci et bonne journée » (pièce 4).

La salariée ne conteste pas l’envoi de ce SMS mais fait valoir que sa maîtrise approximative du français a engendré une formulation maladroite. Elle ajoute que l’employeur n’a pas réagi directement suite à la réception de ce SMS, mais a attendu le 1er mars pour mettre en ’uvre la procédure disciplinaire.

Par ailleurs, la salariée produit 9 attestations de collègues, anciens collègues ou clients (pièces19 à 28) qui louent tous son amabilité, son professionnalisme et son dynamisme.

Il apparaît que les propos tenus par la salariée dans un SMS adressé à sa hiérarchie ont une connotation raciste, et ne peuvent être tolérés. Toutefois, il n’est pas contesté que la salariée a une maîtrise approximative du français, et n’a pas de passé disciplinaire. De plus, l’employeur qui avait pourtant connaissance de ce fait dès le 3 février 2022, puisque ce SMS a été adressé directement à la responsable de la salariée, a attendu presque un mois pour engager une procédure disciplinaire, alors qu’aucune enquête n’a été menée et que la salariée n’a pas été convoquée pour s’expliquer, de sorte qu’il n’apparaît pas que ce fait puisse être qualifié de faute grave, en l’absence de toute réaction de l’employeur dans un délai restreint.

En conséquence, la cour requalifie le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, du fait du délai pris par l’employeur pour réagir, et ce sans justification.

Ainsi, la cour ayant considéré que la salariée se trouvait dans une période de suspension de son contrat de travail durant laquelle l’employeur ne pouvait rompre son contrat de travail que pour faute grave, son licenciement pour cause réelle et sérieuse est nul, et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

Sur le salaire de référence

La cour constate que le conseil de prud’hommes a fixé le salaire de référence de la salariée à la somme de 1 710,29 euros, montant non contesté par les parties.

Sur l’indemnité légale de licenciement

La société fait valoir que la faute grave est caractérisée et donc que le licenciement n’est pas nul et que la salariée ne peut prétendre à l’indemnité légale de licenciement.

La salariée sollicite la confirmation du jugement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [6] restauration à verser à la salariée la somme de 6 936,18 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, dont le montant n’est pas discuté par les parties.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La société fait valoir que la faute grave est caractérisée et donc que le licenciement n’est pas nul et que la salariée ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis.

La salariée sollicite la confirmation du jugement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [6] restauration à verser à la salariée la somme de 3420,58 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 342,05 euros bruts de congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

La société fait valoir que le licenciement n’est pas nul et que la salariée ne peut donc prétendre à l’indemnité afférente. Elle ajoute que la salariée ne justifie pas du préjudice subi et que le quantum alloué par le conseil de prud’hommes doit être infirmé.

La salariée sollicite la confirmation du jugement.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au vu de l’âge de la salariée (54 ans), de son ancienneté au jour de la rupture (14 ans), du fait qu’elle ne justifie pas de sa situation actuelle, de son salaire de référence (1 710,29 euros brut), il convient, par voie d’infirmation du jugement, de fixer l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 15 000 euros bruts.

Enfin, il convient en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

La salariée expose que son état de santé s’est dégradé au fil des années. Elle affirme que malgré les recommandations d’aménagement de son poste de travail, l’employeur n’a rien fait.

En réplique, la société objecte qu’elle n’avait pas connaissance de sa contre-indication de ports de charges lourdes. Elle ajoute que la salariée occupait au dernier état de la relation contractuelle un poste de caissière qui ne nécessitait pas un port de charges lourdes.

***

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

L’employeur est tenu envers son salarié d’une obligation de sécurité qui est une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’article L. 4624-3 du code du travail, dans sa version applicable du 1er janvier 2017 au 26 octobre 2025, dispose que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

L’article L. 4624-6 du même code précise que l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Il résulte de la combinaison de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-3 du code du travail (Soc, 11 juin 2025, n° 24-13.083).

La salariée produit à l’appui de sa demande :

– le certificat médical établi par le docteur [S], médecin du centre de chirurgie orthopédique de l’hôpital [Etablissement 1], en date du 6 août 2018 lui recommandant l’arrêt du port de charges lourdes (pièce 18).

– les recommandations adressées le 7 mars 2022 par l’ACMS (pièce 8), qui indique : « Arrêt de travail à prolonger autant que nécessaire pour favoriser la prise en charge thérapeutique. Prise en charge et accompagnement spécialisée à instaurer. RDV avec notre assistance sociale pour faire le point sur ses droits ». Aucun aménagement de poste n’est proposé dans cet examen de pré-reprise.

– la capture écran de l’extrait vidéo sur laquelle la salariée montre des packs d’eau et des marchandises qu’elle indique porter (pièce 31-1), sans date.

– sa déclaration d’accident du travail du 11 février 2022 (pièce 14).

– le certificat médical du docteur [I], médecin traitant, en date du 28 novembre 2022 : « médecin traitant depuis 2007, certifie que Mme [T] [U] [Q] a présenté depuis 2010 des cervicalgies, des lombalgies récidivantes ainsi que plusieurs épisodes d’anxiété qu’on peut attribuer aux conditions de travail (port de poids et épuisement psychique) » (pièce 17).

La société produit pour sa part l’avenant du 27 octobre 2014 qui indique que la salariée a été affectée à un poste de caissière à compter du 1er novembre 2014 (pièce 1).

Il résulte de l’ensemble de ces documents que les préconisations d’adaptation de poste n’ont pas été émises par le médecin du travail, et que l’employeur n’était donc pas lié par ces recommandations. De plus, depuis le 1er novembre 2014, il est établi que la salariée était affectée à un poste de caissière, qui ne nécessitait pas le port de charges lourdes.

Aucun autre élément ne vient attester de recommandations spécifiques de la médecine du travail.

Par conséquent, par voie de confirmation, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée expose qu’elle occupait un poste de caissière mais qu’elle était contrainte d’exécuter des tâches sans rapport avec son poste comme le nettoyage des sites d’exploitation.

En réplique, la société objecte que la salariée se contente de faire état d’un unique fait en 18 années de collaboration. Elle ajoute qu’il s’agit d’une demande opportuniste car cette dernière ne figurait pas dans le courrier adressé à la société le 16 février 2022.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La salariée produit ;

– des échanges de SMS en novembre 2021 entre elle et Mme [P], responsable de secteur (pièce 28), qui informe la salariée qu’elle doit se rendre sur le site d’Union Square pour l’ouverture du site le 8 novembre 2021, la cour relevant que ces échanges sont cordiaux.

– le certificat médical du docteur [I] du 28 novembre 2022, médecin traitant de la salariée (pièce 17) déjà cité précédemment.

La cour relève que la salariée ne justifie pas, par ces pièces, d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, de sorte que par voie de confirmation, elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [6] restauration France sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne la société [6] restauration France aux dépens.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne la société [6] restauration à payer à Mme [T] une indemnité de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner la société [6] restauration France à payer à Mme [T] une indemnité de 2 500 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement entrepris sur le quantum alloué au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

STATUANT à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

CONDAMNE la société [6] restauration France à payer à Mme [T] la somme de 15 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

ORDONNE le remboursement par la société [6] restauration France aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [6] restauration France à payer à Mme [T] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [6] restauration France aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par monsieur Laurent BABY, conseiller faisant fonction de président et par monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président