COUR D’APPEL DE [Y]

2e chambre sociale

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05512 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QAMY

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 04 OCTOBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 21/00132

APPELANTE :

Madame [J] [V]

née le 08 Août 1983 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Philippe SENMARTIN de la SELARL CSA, avocat au barreau de [Y]

INTIMEE :

S.A.R.L. [Y] ACCESSSOIRES immatriculée au RCS de [Y] sous le N° [N° SIREN/SIRET 1], Représentée en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Arnaud LAURENT de la SCP SVA, Me MONSARRAT avocat au barreau de [Y]

Ordonnance de clôture du 07 Septembre 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Caroline CHICLET, Présidente

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

– Contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Madame Caroline CHICLET, Présidente, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [J] [V] a été engagée le 1er août 2011 par la S.A.R.L. [1] (ci-après la société), employant habituellement moins de onze salariés, en qualité de vendeuse confirmée 1 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait le poste de responsable de magasin, statut agent de maîtrise, coefficient 250 et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 1.964,77 euros.

Du 13 février 2019 au 10 juin 2019, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 11 juin 2019, Mme [V] a été déclarée inapte à son poste de travail, avec dispense de reclassement.

Le 24 juin 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 4 juillet 2019.

Par requête reçue au greffe le 4 juillet 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et de paiement de diverses sommes.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par une lettre du 9 juillet 2019.

Par jugement du 4 octobre 2023, ce conseil a :

– dit que la demande de résiliation judiciaire n’est pas fondée.

– dit que la situation de harcèlement moral n’est pas démontrée.

– débouté Mme [V] de toutes ses demandes.

– débouté la société [1] agissant poursuites et diligences du gérant représentant légal de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile.

– mis les dépens à la charge de Mme [V].

Le 8 novembre 2023, Mme [V] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté en tout ou partie ses prétentions.

Vu les conclusions de Mme [V] remises au greffe et notifiées le 5 février 2024 ;

Vu les conclusions de la société [1] remises au greffe et notifiées le 6 mai 2024 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 7 septembre 2026 ;

MOTIFS :

Sur la demande au titre du harcèlement moral :

Mme [V] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande pour harcèlement moral et demande à la cour de condamner la société à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts.

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce : ’Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.’

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige : Lorsque survient un litige relatif à l’application de à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’

Il résulte des dispositions des articles qui précèdent que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Mme [V] invoque :

(a) une situation d’abandon due à l’employeur,

(b) une attitude vexatoire de l’employeur en ce que celui-ci a pris l’initiative de lui envoyer par la poste le contenu de son casier pendant son arrêt de travail auquel il avait joint un message dénigrant,

(c) une dégradation de son état de santé.

(a) Mme [V] n’invoquant aucun fait précis et ne produisant aucun élément au soutien de ce grief, la matérialité de celui-ci n’est pas établie.

(b) Si Mme [V] établit, par la photographie de l’étiquette du colis posté le 17 avril 2019 par l’employeur, que ce dernier lui a envoyé le contenu de son casier professionnel alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, ce qui n’est pas discuté, elle ne prouve pas, en revanche et alors que l’employeur le conteste, que ce colis contenait le mot manuscrit suivant : ’En te souhaitant tout le bonheur que tu peux nous souhaiter à savoir pas grande chose; L’équipe’.

La présence de ce message dans le colis de l’employeur est d’autant plus sujet à caution qu’à la réception du paquet, Mme [V] a immédiatement envoyé un SMS à son responsable hiérarchique pour s’étonner, non pas de l’envoi de ses affaires et de ce message violent, mais de la présence dans le colis du catalogue 2019 de l’entreprise en indiquant : ’J’en profite aussi pour te dire que j’attends toujours ton retour, tu m’avais dit on revient vers toi rapidement. Merci et bonne journée’.

Le contenu de ce SMS conforte la version de l’employeur selon laquelle l’envoi du contenu du casier a été effectué, non à l’initiative de la société, mais à la demande de Mme [V] qui avait anticipé une réponse positive de l’employeur à sa demande de rupture conventionnelle et qui profitait de ce SMS pour relancer sa hiérarchie sur ce sujet. La demande de rupture conventionnelle a d’ailleurs été accordée par l’employeur lors d’un entretien téléphonique du 24 mai 2019 et la procédure aurait dû être initiée le 27 mai suivant s’il n’y avait pas eu la procédure d’inaptitude en cours ainsi qu’en témoigne la directrice des ressources humaines du groupe en pièce 14.

La matérialité du grief (envoi d’initiative du contenu du casier par l’employeur accompagné d’un message violent) n’est donc pas établie.

(c) La dégradation de l’état de santé de Mme [V] qui a dû consulter un psychiatre à compter d’avril 2019 avec un suivi au long cours est attestée par les certificats de ce médecin (reformulés après démarche de la société auprès du conseil de l’Ordre des médecins) et produits en pièce 13 de l’intimée.

La matérialité des griefs reprochés par Mme [V] à l’employeur n’étant pas établie, l’existence d’un harcèlement moral ne peut être présumée sur le seul constat d’une dégradation de son état de santé et elle est déboutée de sa demande indemnitaire, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Mme [V] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et demande à la cour d’accueillir cette prétention et de condamner la société à lui payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée à la demande du salarié lorsque ce dernier justifie de manquements suffisamment graves de l’employeur rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Le juge examine l’existence et la gravité des manquements au jour où il statue.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [V] invoque une attitude vexatoire de l’employeur (a) et une mauvaise classification professionnelle (b).

(a) Il a été vu dans les motifs qui précèdent que la matérialité de l’attitude vexatoire de l’employeur n’est pas établie et ce grief ne peut être retenu.

(b). Mme [V] soutient avoir exercé les fonctions de directrice de magasin à compter du 17 juillet 2018, date de départ du directeur en poste, mais avoir toujours été rémunérée comme responsable de magasin.

Il est constant que c’est au salarié qui revendique une classification professionnelle supérieure à celle portée sur son contrat de travail et ses bulletins de salaire de rapporter la preuve des fonctions réellement exercées.

La convention collective applicable définit le responsable de magasin comme celui qui, dans une structure fortement centralisée, contrôle une équipe de vendeurs, et éventuellement d’animateurs de rayon pour les magasins les plus importants en terme d’effectifs, dynamise les ventes et applique et fait appliquer les consignes et décisions de la direction.

La convention précise que le directeur de magasin, à la différence du responsable de magasin, met en oeuvre la politique de l’entreprise au niveau de l’organisation, de la gestion commerciale, des ressources humaines et des tâches administratives. En ce sens, le directeur de magasin dispose d’une large délégation de pouvoir.

Pour démontrer qu’elle occupait effectivement l’emploi de directrice de magasin, statut cadre et coefficient 350, et non celui de responsable de magasin, statut agent de maîtrise coefficient 250, figurant sur l’avenant du 1er février 2016 et les bulletins de salaire édités postérieurement à cette date, Mme [V] invoque le courriel du 29 août 2018 de son responsable de réseaux qui s’adresse à elle en qualité de directrice de magasin et lui assigne des objectifs en lien avec cette fonction (pièce 11) et le listing édité par la chargée de recrutement du groupe le 29 janvier 2019 en vue d’un séminaire des directeurs de magasin dans lequel elle apparaît.

Dans le courriel précité du 29 août 2018, le responsable de réseaux adressait à Mme [V] le premier compte rendu de visite des 27 et 28 août 2018 et lui donnait comme objectif de ’faire en sorte que les échéances soient tenues afin d’avancer efficacement et de faire progresser le magasin’ en lui rappelant que ’L’année 2018, si elle a été un succès reconnu sur la partie commerciale (en tout cas concernant le CA), elle reste perfectible en terme de tenue de surface, de gestion des stocks et de gestion administrative.’

Contrairement à ce que prétend l’appelante, le fait que le responsable de réseaux ait attendu des résultats de sa part en terme de tenue de surface, de gestion des stocks et de gestion administrative ne signifie pas qu’elle disposait d’une large délégation de pouvoir pour mettre en oeuvre la politique de l’entreprise dans ces domaines et ce, d’autant que la société justifie de son côté que l’intérim de direction du magasin après le départ du directeur en juillet 2018 a été assuré par le responsable de réseaux jusqu’au recrutement d’un nouveau directeur en décembre 2018, et que Mme [V] devait appliquer les consignes et directives précises qu’il lui faisait parvenir.

Ainsi, dans ses courriels des 11 septembre et 11 octobre 2018 il lui donnait les directives suivantes :

’ Tu ne fais rien pour l’instant, tu gardes ce dossier ouvert, il faut que l’on cale la compensation de la sortie sur nos E/S’.

’De plus, d’ici lundi après-midi, merci de dispatcher les tâches suivantes sur les 3 jours à venir : Relancer la DT pour traitement des retours SAV et expédition des produits concernés, Finaliser la ZT avec mise en avant, rangement, balisage et mise en démonstration des produits et TV d’expo, dégager au fond du magasin (ou dans la réserve) les cartons qui s’accumulent à l’entrée, Allumer chaque matin toutes les TV du mural mais aussi celles des démos produites, Relancer toutes les commandes en portefeuille d’ici samedi, Parallèlement me faire un tableau avec le CA qui sera facturé en acc + presta (a part) d’ici la fin du mois, Vider l’espace WC et lavabo’)

Le fait que Mme [V] ait été conviée à un séminaire avec des directeurs de magasin en janvier 2019 est inopérant dès lors que la société démontre que ce séminaire n’était pas destiné exclusivement aux directeurs de magasins mais concernait également certains responsables de magasins (pièce 16 intimée). En outre, dès lors que le nouveau salarié recruté en décembre 2018 (M. [B] [W]) pour diriger le magasin faisait partie des participants, Mme [V] n’a pas été conviée à cette manifestation en qualité de directrice de magasin contrairement à ce qu’elle soutient.

Au total, aucun des éléments produits par Mme [V] ne démontre qu’elle a exercé les missions de directrice de magasin entre juillet 2018 et janvier 2019.

En l’absence de manquement démontré de l’employeur, Mme [V] est déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

Mme [V] qui succombe, sera condamnée aux dépens de l’appel et à payer à la société la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Condamne Mme [V] aux dépens d’appel et à payer à la société [2] la somme de 800 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE