RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2025-00122913

Référence de l’affaire [C] [A] C/ [1] SAS. ET AUTRES

Numéro de minute 26/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

26 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Pascale WEISS, Conseiller employeur, Président ; Bruno VIGUIE, Conseiller employeur, Assesseur ; AMAR DJEMMAL, Conseiller salarié, Assesseur ; Bénédicte HAMDI, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Dorianne GENTILHOMME, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [C] [A]

né le 06/04/1970 – [Localité 4] [Adresse 1] représenté par Maître Adrien DATO – MONTAZEAU CARA AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (Dépôt de conclusions visées par le greffe à l’audience)

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

[1] Sas [Adresse 3] [Localité 5] représenté(e) par Maître Emmanuelle DELAUNAY de CAPSTAN SUD-OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE (Dépôt de conclusions visées par le greffe à l’audience)

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Acte de saisine : 29/01/2025

Par requête déposée au greffe le 29/01/2025

Les demandes initiales sont indiquées dans la requête introductive d’instance. Date de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par lettre simple du demandeur et par lettre recommandée avec AR du défendeur par le greffe en application des articles R.1452-3 et 4 du Code du travail : 05/02/2025, accusé de réception signé le 06/02/2025

Date de la tentative de conciliation : 10/11/2025

Article R. 1454-1 du Code du travail : délai de communication des pièces et conclusions que les parties comptent produire à l’appui de leurs prétentions :

– pour la partie défenderesse : 15/01/2026

– responsives pour la partie demanderesse : 15/03/2026

– responsives pour la partie défenderesse : 30/04/2026

Clôture fixée au : 10/05/2026

Date de la première fixation devant le bureau de jugement : 18/05/206

Date de plaidoiries : 18/05/2026 avec rabat de l’ordonnance de clôture au jour de la plaidoirie

Date de prononcé par mise à disposition au greffe : 26/10/2026

LES FAITS :

Par contrat à durée indéterminée prenant effet le 19 novembre 2018, Monsieur [C] [A] était engagé en tant que salarié au sein de l’entreprise [1] SAS en qualité d’autorité de design électronique,

Sa rémunération mensuelle brute était initialement fixée à la somme de 5 833,33 Euros.

Durant l’intégralité de la relation de travail, Monsieur [A] ne fera l’objet d’aucune sanction ou remontrance de la part de son employeur.

En 2022 M [A] bénéficiera d’une augmentation portant sa rémunération à 75 705 euros au lieu de 72 100 euros

Monsieur [A] recevra une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement le 12 septembre 2024.

L’entretien préalable au licenciement aura lieu le 18 septembre 2024.

Par courrier en date du 26 septembre 2024, la société [1] SAS procédait au licenciement de Monsieur [C] [A] pour insuffisance professionnelle il sera dispensé d’effectuer son préavis.

Monsieur [A] a saisi le Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE aux fins de requalification du licenciement dont il a fait l’objet en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

MOYENS ET DEMANDES DES PARTIES :

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

En conséquence, le juge n’est pas astreint de développer la totalité des conclusions, mais d’en tirer la substance essentielle à la bonne compréhension du problème posé.

Il y a donc lieu de se reporter aux conclusions déposées par les parties lors de l’audience de plaidoiries du 18 mai 2026, après qu’elles aient été soutenues oralement et visées par le greffier. Monsieur [A] conteste la rupture de son contrat de travail et demande sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

SUR LES DEMANDES DE Monsieur [A]

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En l’espèce

, M. [A] conteste l’ensemble des griefs formulés par la SAS [1] à son encontre, les estimant infondés et inopérants.

Sur le grief tiré du manque d’initiatives :

M. [A] fait valoir qu’aucun reproche ne lui a jamais été adressé durant l’exécution de son contrat et que ses bilans d’évaluation annuelle (2020 à 2023) soulignent au contraire de manière constante son implication, sa créativité, sa force de proposition et son efficacité. Il précise avoir bénéficié d’une augmentation salariale de 8 % en février 2022.

Il soutient que le lancement de nouveaux projets n’entrait pas dans le périmètre de ses attributions contractuelles et n’a jamais fait l’objet d’objectifs ou d’évaluations.

• Sur le grief tiré du manque de visibilité sur son travail :

M. [A] indique qu’il n’avait aucune obligation contractuelle de fournir des comptes rendus écrits réguliers. Néanmoins, il démontre avoir régulièrement informé sa hiérarchie de ses activités, versant aux débats 19 comptes rendus écrits (établis entre mars 2021 et avril 2023), tout en précisant être privé de l’accès à son ordinateur professionnel depuis son licenciement.

Il ajoute que le suivi de son activité s’effectuait également lors de réunions hebdomadaires orales (point confirmé par des pièces électroniques de 2021 et 2023) ainsi que lors des entretiens annuels organisés par l’employeur. Il relève qu’aucune mise en demeure ou avertissement ne lui a été adressé concernant un prétendu défaut

de reporting.

Sur le grief tiré du manque d’investissement (absences aux salons et présentations techniques) :

M. [A] soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve que la participation à ces événements relevait d’une obligation contractuelle ou d’une directive explicite à laquelle il se serait soustrait.

Il rappelle qu’aucune demande, convocation ou instruction écrite concernant une participation à des salons ou conférences ne lui a jamais été adressée par sa hiérarchie.

Il souligne que l’ensemble des évaluations annuelles mettaient à l’inverse en avant sa forte disponibilité, son implication dans la résolution des problèmes techniques et son investissement matériel (notamment lors du déménagement et de l’aménagement des locaux de [Localité 1]).

Sur le grief tiré de la carence dans les relations avec les collaborateurs situés au Canada :

M. [A] conteste formellement tout dysfonctionnement relationnel ou toute carence de communication avec l’équipe canadienne de [3].

Il fait observer que l’employeur n’apporte aucun élément matériel ou témoignage objectif (remontées de collègues, réclamations de la direction canadienne, courriels d’avertissement) venant étayer cette allégation.

Au contraire, il ressort des entretiens d’évaluation produits aux débats notamment ceux du 22 mars 2021 et du 9 février 2022 — que M. [A] apportait toute son expertise technique aux équipes de [3]. et qu’il s’impliquait avec succès sur plusieurs programmes communs, sans qu’aucune réserve d’ordre relationnel n’ait jamais été formulée à son encontre.

M. [A] fait valoir que la société [1] SAS procède par simples affirmations de principe, sans verser aux débats le moindre élément probant ni la moindre remontrance écrite contemporaine à l’exécution du contrat. Dès lors, l’ensemble des griefs articulés dans la lettre de rupture s’avérant matériellement inexacts, imprécis ou inopérants, le licenciement doit être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour l’ensemble de ces raisons, Monsieur [C] [A] sollicite du conseil de prud’hommes de TOULOUSE la requalification du licenciement pour insuffisance professionnelle pris à son encontre le 26 septembre 2024 par la société [1] SAS en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité due à défaut de réintégration du salarié dans l’entreprise :

En droit, le demandeur vise l’article L. 1235-3 du code du travail fixant le barème d’indemnisation du salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, lorsque la réintégration n’est pas demandée ou est refusée par l’une des parties.

En l’espèce, M. [A] indique qu’il ne sollicite pas sa réintégration au sein de la société, le lien de confiance étant définitivement rompu.

Au soutien de sa demande d’indemnisation fixée au plafond légal, le demandeur fait valoir :

Son ancienneté : Embauché du 19 novembre 2018 au 26 septembre 2024, il justifie de près de 6 ans d’ancienneté (71 mois de travail effectif hors préavis de 3 mois), ce qui lui ouvre droit à une indemnisation comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut selon le barème légal.

Son parcours exemplaire : Il souligne n’avoir fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire ni d’aucun avertissement durant toute l’exécution de son contrat, suggérant que la rupture découle en réalité de motifs économiques non assumés par la société.

Son préjudice professionnel et personnel : Âgé de 56 ans, il met en avant la particulière vulnérabilité de sa situation sur le marché de l’emploi et la difficulté à retrouver un poste équivalent.

Son niveau de rémunération : Sur la base de son dernier salaire mensuel brut s’élevant à 6 808,00 €,

M. [A] sollicite le montant maximal prévu par le barème pour sa tranche d’ancienneté, soit 6 mois Prétention financière : il sollicite le versement de la somme de 40 848,00 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 x 6 808,00 €)

A TITRE SUBSIDAIRE

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

M. [A] formule des demandes :

1. Sur le non-respect du délai légal de 5 jours ouvrables (art. L. 1232-2 du code du travail)

Il soutient que le délai minimal entre la remise de la convocation et l’entretien est de 5 jours ouvrables pleins. Ce délai commence à courir le lendemain de la présentation de la lettre, exclut le dimanche, et interdit la tenue de l’entretien avant le 6 jour.

En l’espèce :

La convocation a été présentée/reçue par le salarié le jeudi 12 septembre 2024 , en excluant le dimanche 15 septembre, le délai de 5 jours ouvrables pleins courait du vendredi 13 au mercredi 18 septembre inclus.

L’entretien ne pouvait donc se tenir qu’à compter du jeudi 19 septembre 2024.

L’entretien s’étant déroulé le mercredi 18 septembre 2024 (soit le 5 jour), le délai légal n’a pas été respecté. M. [A] précise que la société défenderesse ne rapporte aucunement la preuve d’une présentation antérieure .

2. Sur le défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement

En droit :

La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur lui-même ou par une personne appartenant à l’entreprise titulaire d’une délégation de pouvoir régulière pour rompre les contrats de travail.

En l’espèce :

La lettre de licenciement a été signée par M. [B] [G]. Ce dernier n’est ni le dirigeant (M. [Z] [T]), ni le directeur général (M. [U] [I]) aux termes des statuts sociaux et est seulement qualifié de « manager de transition ».

La société ne rapporte pas la preuve que M. [G] disposait d’une délégation de pouvoir valide lui conférant la capacité juridique de notifier un licenciement.

A ce titre M. [A] sollicite la condamnation de la SAS [1] à lui verser une indemnité équivalente à un mois de salaire, soit la somme de 6 808,00 € bruts .

Monsieur [A] DEMANDE AU CONSEIL DES PRUD’HOMMES DE :

REQUALIFIER

le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié par la société [1] SAS le 26 septembre 2024 à Monsieur [C] [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

CONDAMNER

la société [1] SAS à verser à Monsieur [C] [A] la somme de

40 848,00 Euros

bruts à titre d’indemnité sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail ;

A TITRE SUBSIDIAIRE,

PRONONCER

l’irrégularité du licenciement notifié par la société [1] SAS à Monsieur [C] [A] le 26 septembre 2024 ;

CONDAMNER

la société [1] SAS au

versement de la somme de 6 808,00 Euros sur le fondement de l’article L 1235-2 du code du travail en raison des irrégularités viciant la procédure de licenciement.

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

CONDAMNER la société [1] SAS au paiement de la somme de 2000 Euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

LA SOCIETE [1] réplique :

La SAS [1] affirme le caractère réel et sérieux des griefs formulés dans le courrier de licenciement :

« Vous avez été embauché le 19 novembre 2018 et vous exercez actuellement les fonctions de chef de labo électronique. En cette qualité et au regard de votre classification (niveau 3 échelon 2 coefficient 210), vous disposez d’une autonomie dans l’accomplissement de vos fonctions et pouvez prendre un certain nombre d’initiatives mais dans un cadre qui demeure subordonné et nécessite dès lors des reporting sur vos activités.

Or, malgré mes demandes répétées visant à faire des points réguliers sur l’avancement de vos travaux, communiquer sur les actions engagées et celles à venir, je ne reçois pas le moindre compte-rendu. Je suis ainsi régulièrement contraint d’initier moi-même des points d’échange pour disposer d’informations sur vos actions.

Par ailleurs, je déplore que vous ne soyez force de proposition pour développer de nouvelles architectures qui permettraient d’améliorer les performances tout en améliorant la compétitivité de nos produits.

Vous n’avez participé à aucun salon ou présentation technique dans votre domaine d’expertise. De ce fait vous n’avez pas apporté les informations techniques nécessaires aux concepteurs de produits électroniques.

Vous n’avez pas davantage cherché à nouer des relations avec vos collègues Canadiens et faire en sorte qu’ils vous sollicitent dès le début des nouveaux projets.

Cette méthode de travail consistant à vous isoler sans donner de visibilité sur vos missions et sans être force de propositions au regard du niveau de responsabilité dont vous disposiez ne permettent plus la poursuite de votre contrat de travail. »

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute

La SAS [1] soutient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en raison de manquements objectifs et imputables au salarié dans l’exercice de ses fonctions de Chef de laboratoire électronique (Statut Cadre, niveau 3, échelon 2, coefficient 210, rémunéré 81 696 €/an au forfait jours).

Sur l’absence d’initiatives et posture passive :

Ce qui est reproché à Monsieur [C] [A] dans le courrier de licenciement n’est pas l’échec à atteindre les objectifs fixés, mais l’absence totale d’initiatives nouvelles, que ce soit sur de nouveaux projets ou dans l’amélioration des produits existants.

Le statut de M. [A] exigeait un rôle d’animation, de proposition et d’impulsion de nouveaux projets, et non de la simple exécution.

Les évaluations passées invoquées par M. [A] concernaient la réalisation d’objectifs imposés ou des tâches sans lien direct avec ses fonctions de Chef de laboratoire électronique (aménagement des locaux), et non la prise d’initiatives techniques nouvelles.

Sur la carence dans le reporting et le rendu de compt e :

M. [A] n’aurait transmis aucun compte-rendu d’activité depuis le 14 avril 2023, ce qui est contraire à ses obligations contractuelles.

Les comptes-rendus fournis par M. [A] ne peuvent être considérés comme des comptes-rendus portant sur le cœur d’activité, ils révèlent une absence totale d’initiatives ou de veille technique.

Sur le défaut de participation aux salons et manifestations professionnels :

La veille technologique et la participation aux salons constitue une composante essentielle et inhérente aux fonctions d’un chef de laboratoire électronique, dont la mission ne saurait se limiter à la seule supervision des activités courantes du laboratoire.

Pendant toute la relation contractuelle, Monsieur [C] [A] n’a participé à aucun salon professionnel ou manifestation quelconque, s’abstenant ainsi de de toute démarche d’ouverture extérieure durant sa relation contractuelle, et ce malgré les exigences posées lors de ses entretiens.

Sur l’absence de synergie avec les équipes canadiennes ([3] [Localité 3]) :

En dépit d’un déplacement professionnel financé à [Localité 3] en septembre 2022, le salarié n’a pas su nouer les liens nécessaires pour s’impliquer dans le lancement des nouveaux projets du groupe.

Sur l’absence de difficultés économiques de la société [1]

L’employeur conteste fermement toute volonté de réduction d’effectifs déguisée ou motivée par une logique financière

Le départ d’un directeur non remplacé et le déménagement du siège vers des locaux plus adaptés, pour l’effectif de la société, ne constituent pas des suppressions d’emplois dissimulées.

L’examen du registre du personnel révèle qu’aucun salarié n’a quitté l’entreprise depuis le licenciement de Monsieur [C] [A], ce qui exclut toute intention de réduction d’effectif

de la part de l’entreprise.

Il est à noter que la santé financière de la SAS [1] est saine : Les comptes de résultats (2022 à 2025) affichent des résultats nets bénéficiaires, écartant ainsi toute difficulté économique.

Sur les demandes financières du salarié

Le licenciement de Monsieur [C] [A] reposant sur une cause réelle et sérieuse, rien ne justifierait qu’il soit fait droit aux demandes indemnitaires formulées par ce dernier à hauteur de 40.848,00 € bruts correspondant à 6 mois de salaires.

Monsieur [C] [A] avait plus de 5 ans d’ancienneté au jour de son licenciement. Son salaire de référence est de 6.808,00 €.

Ainsi en application du barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, au sein d’une entreprise employant moins de 11 salariés, Monsieur [C] [A] pourrait obtenir une indemnisation comprise entre 1,5 et 6 mois de salaire brut (soit une somme comprise entre 10.212,00 € brut et 40.848,00 € brut).

Monsieur [C] [A] ne démontre pas son préjudice qui lui permettrait d’obtenir une indemnisation supérieure au minimum prévu par les textes.

Il ne suffit pas pour le demandeur de procéder par affirmation, il lui appartient de rapporter la preuve de ses affirmations.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Il convient de souligner que la date à laquelle le courrier a été distribué, n’est pas nécessairement la date de première présentation du courrier au domicile du salarié.

La demande de Monsieur [C] [A] ne saurait donc proposer dans la mesure où il n’est pas établi que le délai de 5 jours ouvrables, entre la réception de la convocation (date de première présentation du courrier) et la date de l’entretien préalable à licenciement, n’est pas été respecté. Il convient de souligner que Monsieur [C] [A] présente cette demande à titre subsidiaire, pleinement conscient qu’elle ne peut être accordée que si son licenciement est reconnu comme fondé sur une cause réelle et sérieuse

(Cass. Soc., 25 mai 1976, n°75-40.337).

Il mesure donc parfaitement la fragilité de sa requête en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur [C] [A] verra sa demande de dommages et intérêts, fondée sur une prétendue irrégularité de procédure, rejetée, cette irrégularité n’étant pas établie.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

En tout état de cause, l’action de Monsieur [C] [A] s’avère non avenue ou mal fondée alors même que, par celle-ci, il a contraint la société [1] à engager des frais irrépétibles.

Le demandeur devra lui en être déclaré comptable et sera donc condamné à payer à la concluante la somme de 1.500 €uros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera en outre condamné aux entiers dépens.

LA SOCIETE [1] DEMANDE AU CONSEIL DES PRUD’HOMMES

RECEVOIR

la société [1] en ses écritures,

L’Y DECLARER bien fondée.

Par conséquent,

JUGER

que le licenciement pour faute de Monsieur [C] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTER Monsieur [C] [A] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

CONDAMNER

Monsieur [C] [A] à verser à la société [1] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

SUR QUOI

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

SUR LE LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

Vu l’article 1353 du Code civil,

Vu l’article L. 1232-1 du Code du travail,

Vu l’article L. 1235-1 du Code du travail,

Vu l’article L. 1235-2 du Code du travail,

Vu l’article L. 1235-3 du Code du travail,

Vu le contrat de travail de Monsieur [C] [A] et sa fiche de fonctions,

En droit, en application de l’article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle doit reposer sur des faits matériels objectifs, vérifiables et imputables au salarié. La cause sérieuse implique une gravité suffisante rendant inévitable la rupture du contrat de travail. Aux termes de l’article L. 1235-1 du Code du travail, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce :

Attendu que la lettre de licenciement notifiée le 26 septembre 2024 reproche en substance à Monsieur [C] [A] un manque d’initiative, l’absence de reporting, le défaut de participation à des salons professionnels et l’absence de synergie avec les équipes canadiennes

Attendu qu’il ressort des pièces versées aux débats, et notamment des comptes-rendus d’entretiens professionnels produits, qu’aucun grief ni avertissement formel n’a été formulé à l’encontre du salarié durant l’exécution du contrat de travail, les évaluations soulignant au contraire son investissement

Attendu que les missions dont l’inexécution est reprochée (notamment la participation à des salons extérieurs) ne figurent pas explicitement parmi les attributions contractuelles du contrat de travail de Monsieur [C] [A]

Attendu qu’une simple passivité ou un grief tiré du « manque d’initiative », s’il n’est appuyé par aucun manquement factuel et mesurable à une obligation contractuelle précise, ne saurait constituer une insuffisance professionnelle établissant une cause réelle et sérieuse de licenciement

Attendu que la SAS [1] ne verse au dossier aucun élément probant permettant de caractériser une carence fautive ou une insuffisance professionnelle imputable au salarié ;

En conséquence

Le Conseil estime que les griefs portés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis et ne présentent pas une matérialité ni une gravité suffisantes pour justifier la rupture du contrat de travail.

Le licenciement de Monsieur [C] [A] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

SUR LES CONSÉQUENCES FINANCIÈRES ET LES DOMMAGES-INTÉRÊTS

Attendu qu’en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des barèmes minimaux et maximaux fixés par la loi ;

Attendu que Monsieur [C] [A] disposait d’une ancienneté de 5 années complètes au sein de la SAS [1], que son salaire moyen brut de référence s’élève à 6 808,00 € ;

Attendu qu’au vu de son ancienneté, de son âge et des justificatifs produits quant à sa situation matérielle et professionnelle ultérieure, il convient d’évaluer le préjudice subi par Monsieur [C] [A] à la somme de

34 040,00 €

(soit l’équivalent de 5 mois de salaire brut) ;

Le Conseil de Céans

JUGE

que le licenciement de Monsieur [C] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne

la SAS [1] à verser à Monsieur [C] [A] la somme de

34 040,00 €

brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

ATTENDU

qu’en application de l’article L. 1235-2 du Code du travail, lorsqu’un licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée au titre de l’article L. 1235-3 absorbe et répare l’intégralité du préjudice subi, y compris d’une éventuelle irrégularité de la procédure de licenciement, interdisant tout cumul indemnitaire à ce titre.

En conséquence :

Le Conseil de Céans

DEBOUTE

Monsieur [C] [A] du surplus de ces demandes

SUR LES CONDAMNATIONS SUR LE FONDEMENT DE L’ARTICLE 700 DU CODE DE

PROCEDURE CIVILE ET AUX ENTIERS DEPENS

Selon les dispositions de l’article 696 du code de procédure civile : « La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d’une partie qui bénéficie de l’aide juridictionnelle tout ou partie des dépens de l’instance sont fixées par les dispositions de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 et du décret n°91-1266 du 19 décembre 1991. ».

En application des dispositions de ce texte, la partie qui succombe est condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil de Prud’hommes de Toulouse, section Encadrement, siégeant en Bureau de Jugement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement CONTRADICTOIRE et en PREMIER RESSORT, mis à disposition au greffe :

FIXE le salaire de Monsieur [C] [A] à 6808 euros

JUGE

que le licenciement de Monsieur [C] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE

la SAS [1] à verser à Monsieur [C] [A] la somme de

34 040,00 €

(trente quatre mille quarante euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE Monsieur [C] [A] du surplus de ces demandes .

DIT

que les intérêts légaux seront calculés conformément aux règles applicables

CONDAMNE

la SAS [1] au paiement à Monsieur [C] [A] de

2000 €

(deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la

SAS [1] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE

la SAS [1] aux entiers dépens.

ORDONNE l’exécution provisoire de droit dans les limites de l’article R.1454-28 du Code du Travail.

Ainsi jugé et prononcé en audience publique du bureau de jugement de la section Encadrement du Conseil de PRUD’HOMMES de TOULOUSE, les jours, mois et an sus dits.

Le greffier Dorianne GENTILHOMME

Le président Pascale WEISS

Notification le : Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : Recours par : le : N° :