RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2025-00043265

Référence de l’affaire [S] [H] C/ ASSO [8]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendue en premier ressort, affaire examinée en audience publique du 23 avril 2026 Prononcée par mise à disposition du Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Jacques STUDER, Président, Conseiller salarié ; Guillaume MAURY, Assesseur, Conseiller Employeur ; Véronique CHALOT, Assesseur, Conseiller salarié ; Didier DEAL, Assesseur, Conseiller Employeur

Assistés de […], greffier.

ENTRE

Monsieur [S] [H]

né le 19/12/1959 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1]

assisté de Maître Stéphane TEYSSIER – SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

[8]

[Adresse 2] N° SIRET[N° SIREN/SIRET 1] représentée par madame [V] [L], directrice administrative et des Ressources Humaines assisté de Maître Stéphane BOURQUELOT – SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

RG n°2025-00043265

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 3 avril 2023.

Les parties ont été convoquées le 18 avril 2023 à l’audience du Bureau de jugement du 21 septembre 2023 (AR signé par la partie défenderesse le 19/04/2023)

Non-conciliation et renvoi à la mise en état (émargement des parties au procès-verbal de non-conciliation),

Ordonnance de clôture du 9 octobre 2025,

L’audience s’est tenue le 23 avril 2026.

La décision a été mise en délibéré au 03 septembre 2026 et prorogée à la date de ce jour,

Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile,

RG n°2025-00043277

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 14 juin 2024.

Les parties ont été convoquées le 27 juin 2024 à l’audience du Bureau de jugement du 21 novembre 2024 (AR signé par la partie défenderesse le 01/07/2024)

Non-conciliation et renvoi à la mise en état (émargement des parties au procès-verbal de non-conciliation),

Ordonnance de clôture du 9 octobre 2025,

L’audience s’est tenue le 23 avril 2026.

La décision a été mise en délibéré au 03 septembre 2026 et prorogée à la date de ce jour,

Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile,

Les parties ont été avisées que le jugement serait rendu public par mise à disposition au greffe

Décision signée par monsieur Jacques STUDER, Président (S) et par madame […], Greffière,

EXPOSÉ DES FAITS

[8] est une association « loi 1901 ».

Elle a été créée le 23 septembre 2017, à la demande de l’Etat, et résulte de la fusion des Ligues d’Auvergne du Lyonnais et du Dauphiné-Savoie de Tennis.

Elle a pour objectif de développer toutes les pratiques du tennis au service des clubs et des licenciés.

Elle relève des dispositions de la convention collective du Sport du 7 juillet 2005.

M [S] [H] a été engagé par [9] en qualité d’entraîneur de tennis, initialement dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel à compter du 1 er novembre 1986.

Le 1er novembre 1993, M [S] [H] bénéficiait d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’Entraîneur de la ligue.

Du 1er novembre 1995 au 31 octobre 1996, Monsieur [S] [H] a bénéficié de périodes de disponibilité pour exercer, pour le compte de la Direction Technique Nationale, des fonctions de « coach » auprès de joueurs sur le circuit international.

Au 1er novembre 1996, Monsieur [S] [H] réintégrait [9] en qualité » d’Entraîneur de ligue à temps plein.

A compter du 1er novembre 1998, M [S] [H] évoluait aux fonctions d’entraîneur fédéral de la ligue par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Le 23 septembre 2017 le contrat de travail de M [S] [H] a été transférer à [8] au moment de sa création.

A la suite de la fusion ayant donnée naissance à [8] le 23 septembre 2017, le contrat de travail de M [S] [H] a été transféré à cette dernière.

Le 17 mars 2022, M [S] [H] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée en raison d’un non-respect de la Charte d’utilisation des véhicules de fonctions, le véhicule attribué à M [S] [H] présentant de nombreux dommages n’ayant pas fait l’objet de déclaration.

Après de nombreux échanges sur une la mise en place d’un départ en retraite progressive, M [S] [H] à fait savoir qu’il souhaitait un départ en retraite.

Le 18 avril 2023, le médecin du travail rendait un avis d’inaptitude concernant M [S] [H] libellé comme suit : « Inapte au poste d’entraîneur. Un reclassement sur un poste sans déplacement professionnel supérieur à 100km, sans station debout possible prolongée. Le poste de formateur semble pouvoir convenir ».

[8] à proposé 2 postes, tous les deux validés par la médecine du travail, à M [S] [H] le 26 juillet 2023.

M [S] [H], par courrier du 10 août 2023, refuse ces propositions de reclassement.

C’est dans ce contexte que M [S] [H] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 22 septembre 2023.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été notifié à M [S] [H] le 27 septembre 2023.

Estimant que les conditions d’exécution de son contrat de travail s’en trouvaient affectées, M [S] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de céans par requêtes reçues au greffe les 3 avril 2023 et 14 juin 2024 aux fins de voir juger notamment que la rupture de la relation de travail était imputable à l’employeur et d’obtenir le paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Les tentatives de conciliation ayant échoué, les parties comparaissent désormais devant le Bureau de jugement à l’audience du 23 avril 2026.

LES DEMANDES

M [S] [H] conclue à ce qu’il plaide au Conseil de prud’hommes de Lyon de bien vouloir :

DIRE et JUGER

que M [S] [H] a été victime de discrimination en raison de l’âge.

DIRE et JUGER que M [S] [H] a été victime de harcèlement moral.

DIRE et JUGER

que [8] a commis des manquements graves dans l’exécution du contrat de travail et a manqué à :

Son obligation de prevention du harcèlement moral;

Son obligation de sécurité;

Son obligation d’évolution, de formation et d’adaptation au poste;

Son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

A titre principal,

PRONONCER

la résiliation judiciaire du contrat de travail de M [S] [H] aux torts exclusifs de [8], à la date du jugement produisant les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

DIRE et JUGER que la rupture du contrat de travail est nulle ou, à tout le moins, dénuée de cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire,

DIRE et JUGER que le licenciement pour inaptitude a été provoqué par le comportement de l’employeur ;

DIRE et JUGER

que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement et son obligation de consulter loyalement le CSE ;

DIRE et JUGER que la rupture du contrat de travail est nulle ou, à tout le moins, dénuée de cause réelle et sérieuse ;

DIRE et JUGER que l’inaptitude a une origine professionnelle.

En tout état de cause,

CONDAMNER [8] à payer à M [S] [H] les sommes suivantes :

◆ 40.000,00€ nets de dommages et intérets pour discrimination en raison de l’âge;

◆ 40.000,00€ nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

◆ 20.000,00€ nets de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prevention du harcèlement moral;

◆ 15.000,00€ nets de dommage et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat;

◆ 25.000,00€ nets de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation, d’adaptation au poste afferents;

◆ 168,19€ de rappel de salaire pour la journée du 30 mars 2022;

◆ 16,82€ de congés payés afferents;

◆ 26.850€ au titres de rappel de salaire au titre de la classification et de l’absence d’évolution professionnelle;

◆ 2.685€ au titre de congés payés afferents;

◆ 20.280€ à titre de rappel de la prime d’ancienneté

◆ 2.028€ au titre de congés payés afferents;

◆ 1.500€ nets de dommages et intérêts pour sanction injustifiée;

◆ 20.000,00€ nets de dommages et intérêts pour execution fautive du contrat de travail;

◆ 45.603,49€ nets d’indemnités de licenciement;

◆ 12.015,63€ d’indemnité compensatrice de préavis

1.201,56€ de congés payés afferents;

◆ 145.000,00€ de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins dénué de cause reel et sérieuse;

◆ 2.000,00€ sur le fondement de l’article 700 du code de la procedure civil.

ORDONNER la capitalisation des intérêts ;

CONDAMNER

[8] à remettre des bulletins de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 200€ par jour de retard et par document.

SE RESERVER le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

ORDONNER

l’exécution provisoire de la décision, sans caution ni restriction, sur les dispositions du jugement n’en étant pas assorties de plein droit ;

FIXER

le salaire de référence à 4.005,21€ bruts.

De son coté, l’association [8] demande au Conseil de :

PRONONCER la jonction des instances portant les n° de RG 23/00779 et 24/01479

JUGER que M [H] n’a pas été victime de discrimination en raison de son âge ;

JUGER que M [H] n’a pas été victime de harcèlement moral

JUGER que [8] n’a pas manqué à ses obligations :

De prevention du harcèlement moral

De sécurité

D’évolution, de formation et d’adaptation au poste

D’exécution loyale du contrat de travail

JUGER

que M [H] ne justifie pas, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, de manquement graves imputables à l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail

JUGER

que l’inaptitude de M [H] n’a pas une origine professionnelle et en conséquence, le débouter de ses demandes de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de m’article L1226-14 du code du travail

DEBOUTER

en conséquence M [H] de toutes ses demandes

REJETER

la demande d’exécution provisoire du jugement à intervenir

CONDAMNER

M [H] à payer à [8] la somme de 5.000,00€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

LES MOYENS DES PARTIES

Vu les conclusions de Maitre Stéphane TEYSSIER, Conseil du demandeur, ainsi que celles de Maître Stéphane BOURQUELOT, Conseil du défendeur, déposées et visées par la greffière lors de l’audience de plaidoirie et développées à l’audience du jugement du 26 mars 2026, et vu les explications fournies à la barre, le Conseil des Prud’hommes de Lyon dit s’y référer conformément à l’article 455 du Code de Procédure Civile qui stipule «Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date».

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la jonction des instances portant les n° RG 23/00779 et 24/01479

En droit,

Aux termes de l’article 367 du code de procédure civile, le juge peut, à la demande des parties ou d’office, ordonner la jonction de plusieurs instances pendantes devant lui s’il existe un lien tel qu’il soit de l’intérêt d’une bonne justice de les faire instruire ou juger ensemble.

Compte tenu du lien entre les deux affaires, il convient de les joindre sous le numéro de RG.

En l’espèce,

Les deux instances portant les n° de RG 23/00779 et 24/01479, engagées par M [H], formule les mêmes demandes et développe les mêmes arguments.

Il est dans l’intérêt du conseil que les deux instances soient jugées ensemble.

En conséquence,

Le conseil prononcera la jonction des instances portant les n° RG 23/00779 et 24/01479.

Sur la discrimination

En droit,

Aux termes de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, d’évaluation, de renouvellement de contrat ou de licenciement, en raison de son âge. Cette protection est d’ordre public et s’applique pendant toute la relation de travail.

La discrimination peut être directe, lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre en raison de son âge, ou indirecte lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre entraîne un désavantage particulier pour les salariés d’une certaine tranche d’âge, sauf justification objective et proportionnée.

En application de l’article L. 1134-1 du Code du travail, le régime probatoire est aménagé au bénéfice du salarié. Celui-ci n’a pas à démontrer de manière certaine l’existence d’une discrimination. Il lui appartient uniquement de présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Il incombe alors à l’employeur de démontrer que les décisions litigieuses reposent sur des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute considération discriminatoire. À défaut d’une telle démonstration, la discrimination est retenue par le juge. Cette règle est constamment rappelée par la jurisprudence.

En outre, conformément à l’article L. 1132-4 du Code du travail, toute mesure prise en méconnaissance du principe de non-discrimination est nulle. Il en résulte notamment que tout licenciement prononcé en raison de l’âge du salarié encourt la nullité, ouvrant droit, le cas échéant, à sa réintégration ou à une indemnisation réparant l’intégralité du préjudice subi.

Il appartient dès lors au Conseil de prud’hommes d’apprécier l’ensemble des éléments produits par les parties dans leur globalité. Des propos relatifs à l’âge, une différence de traitement avec des salariés placés dans une situation comparable, une éviction des perspectives d’évolution, une dégradation des conditions de travail ou encore la concomitance entre l’âge du salarié et les mesures litigieuses peuvent constituer des indices suffisamment sérieux pour faire naître une présomption de discrimination.

En l’espèce, les éléments versés aux débats par le demandeur constituent un faisceau d’indices précis, graves et concordants laissant présumer que les décisions prises à son encontre sont directement liées à son âge. Il appartiendra dès lors à l’employeur de rapporter la preuve que ces décisions étaient exclusivement justifiées par des considérations objectives et étrangères à tout motif discriminatoire, ce qu’il ne saurait faire.

En l’espèce,

M [S] [H] soutient avoir été victime d’une discrimination fondée sur son âge au cours de son parcours professionnel au sein de [8].

À l’appui de sa demande, il invoque tout d’abord une absence d’évolution professionnelle pendant vingt-cinq années de carrière au sein de la Ligue.

Il fait également valoir la suppression de sa prime d’ancienneté à compter du mois de janvier 2018, puis le retrait de son véhicule de fonction à compter du 21 février 2022. Il soutient en outre avoir fait l’objet, à partir de l’année 2022, de pressions destinées à l’inciter à faire valoir ses droits à la retraite.

M [H] indique également avoir subi une rétrogradation, produisant à cet effet l’avenant versé en pièce n° 9.

Enfin, il estime que la recherche de reclassement menée par son employeur a été déloyale. À cet égard, il relève que la pièce adverse n° 49 fait état de quatre postes de reclassement évoqués avec le CSE, alors que seules deux propositions lui auraient effectivement été soumises.

En défense, [8] conteste l’existence de toute discrimination. Elle fait tout d’abord valoir que, dans le cadre du suivi médical de M [H], le médecin du travail n’a jamais relevé une quelconque situation discriminatoire.

Elle ajoute que, jusqu’au courrier adressé par le conseil de M [H] le 2 novembre 2022, ce dernier ne s’était jamais plaint d’une discrimination auprès de la direction. La Ligue souligne également que le salarié n’a saisi ni les représentants du personnel ni l’inspection du travail de tels faits, produisant notamment l’attestation des membres du CSE (pièce n° 32).

S’agissant de l’évolution de carrière, la Ligue soutient que M [H] a bénéficié d’une progression régulière de sa rémunération. Elle verse aux débats les bulletins de salaire de l’intéressé, faisant apparaître une augmentation annuelle de sa rémunération entre 2015 et 2023.

Elle précise également que la suppression de la prime d’ancienneté n’a eu aucune incidence sur cette évolution salariale, laquelle s’est poursuivie après la création de [8].

Concernant la classification, l’employeur expose que M [H] relevait du groupe 7 de la Convention collective nationale du sport et rappelle que le groupe 8 est exclusivement réservé aux directeurs généraux, fonction que n’occupait pas l’intéressé, conformément à l’article 9.3 de la convention collective.

La Ligue produit également les rémunérations des autres entraîneurs afin de démontrer que le salaire de M [H] n’était pas inférieur à celui de salariés placés dans une situation comparable.

Elle rappelle par ailleurs que la fusion des anciennes Ligues a nécessité une harmonisation des régimes sociaux et des avantages existants, notamment en matière de prévoyance, de mutuelle et d’avantages acquis, ce qui explique certaines modifications intervenues à compter de 2018.

S’agissant des prétendues pressions en vue d’un départ à la retraite, la Ligue les conteste formellement et verse aux débats plusieurs échanges de courriels entre les parties afin d’établir l’absence de toute démarche en ce sens.

Concernant la suppression de la prime d’ancienneté, l’employeur indique avoir appliqué les dispositions de la Convention collective nationale du sport. Il expose que cette prime est versée distinctement sur les bulletins de salaire uniquement pour les salariés relevant des groupes 1 à 6, alors que M [H] appartenait au groupe 7.

M [H] invoque également, au soutien de sa demande, la sanction disciplinaire prononcée à son encontre le 17 mars 2022.

La Ligue rappelle que cette sanction faisait suite aux dégradations constatées sur le véhicule de fonction restitué par le salarié et produit à cet effet plusieurs attestations ainsi que le procès-verbal de restitution du véhicule. Concernant le retrait du véhicule de fonction, l’employeur produit le courriel par lequel M [H] a accepté la transformation de cet avantage en nature en complément de rémunération.

S’agissant du téléphone professionnel, la Ligue conteste tout retrait. Elle explique qu’un changement d’opérateur est intervenu pendant l’arrêt de travail de M [H], empêchant la remise immédiate de la nouvelle carte SIM, tout en précisant que celui-ci avait été informé de cette démarche par courriel en date du 8 décembre 2022.

Enfin, concernant le reclassement, la Ligue expose avoir respecté les prescriptions du médecin du travail et procédé à une recherche effective de reclassement, tant au sein de la Ligue qu’auprès des comités départementaux, en tenant compte des restrictions médicales.

Elle précise avoir consulté le médecin du travail ainsi que le CSE sur les possibilités de reclassement. Si quatre postes ont initialement été étudiés, deux d’entre eux ont été écartés à la suite des observations du médecin du travail, de sorte que seules deux propositions compatibles avec l’avis d’inaptitude ont été présentées à M [H].

La Ligue rappelle enfin qu’elle ne fait pas partie de la Fédération Française de Tennis et conclut que l’ensemble des pièces produites aux débats établit que les décisions contestées reposaient sur des éléments objectifs, étrangers à toute considération liée à l’âge du salarié.

En conséquence,

Au vu des éléments portés à la connaissance du Conseil par les parties, celui-ci estime que M [H] ne rapporte pas la preuve de faits permettant de caractériser une discrimination. Le Conseil le déboute de ses demandes formulées à ce titre.

Sur le harcèlement moral

En droit,

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. I

l appartient alors à l’employeur de démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au Conseil d’apprécier l’ensemble des éléments invoqués par les parties, pris dans leur globalité, afin de déterminer si les faits présentés par le salarié permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, si l’employeur rapporte la preuve que les décisions ou agissements critiqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce,

M [H] fonde sa demande au titre du harcèlement moral sur les mêmes faits et arguments que ceux invoqués au soutien de sa demande au titre de la discrimination.

[8] oppose les mêmes éléments de fait et de droit que ceux développés en réponse au grief de discrimination, soutenant que les décisions contestées reposent sur des considérations objectives, étrangères à tout harcèlement moral.

Au vu des éléments versés aux débats et après les avoir appréciés dans leur ensemble, le Conseil considère que M [H] ne présente pas d’éléments de fait laissant présumer l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

En conséquence,

Le Conseil déboute M [H] de sa demande au titre du harcèlement moral ainsi que de sa demande relative au caractère injustifié de la sanction disciplinaire.

Sur le manquement à ses obligations de prevention du harcelement moral, de sécurité, d’évolution, de formation et d’adpatation au poste et d’exécution loyale du contrat de travail

En droit,

En application des articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ainsi que pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En outre, aux termes de l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l’adaptation du salarié à son poste de travail et veille au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, cette obligation s’imposant tant au salarié qu’à l’employeur.

Il appartient au salarié qui invoque un manquement à ces obligations d’en rapporter la preuve. Il incombe ensuite au Conseil d’apprécier, au regard des éléments produits par les parties, si l’employeur a satisfait aux obligations qui lui incombaient et, dans la négative, si les manquements allégués sont de nature à ouvrir droit à réparation.

En l’espèce,

M [H] fonde sa demande au titre du manquement de l’employeur à ses obligations de prévention du harcèlement moral, de sécurité, d’évolution professionnelle, de formation, d’adaptation au poste de travail et

d’exécution loyale du contrat de travail sur les mêmes faits que ceux invoqués au soutien de ses précédentes demandes.

Il soutient en outre que [8] aurait manqué à ses obligations en ne veillant pas à l’organisation régulière des visites médicales auxquelles il estimait pouvoir prétendre et en ne lui proposant aucune action de formation au cours de la relation contractuelle, compromettant ainsi son adaptation au poste et le maintien de son employabilité.

[8] conteste l’ensemble de ces allégations.

Elle fait valoir avoir satisfait aux obligations mises à sa charge par le Code du travail et produit notamment aux débats le compte rendu de l’entretien professionnel du 22 juin 2021.

Il ressort de ce document que M. [H] indiquait ne pas éprouver le besoin de bénéficier d’une formation complémentaire et reconnaissait connaître les dispositifs lui permettant d’accéder à des actions de formation.

L’employeur soutient également qu’aucun élément du dossier ne permet de caractériser un manquement à son obligation de sécurité, à son obligation de prévention du harcèlement moral ou à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Le Conseil relève que les griefs invoqués au soutien de cette demande procèdent essentiellement des mêmes faits que ceux précédemment examinés, lesquels n’ont pas été retenus comme constitutifs d’une discrimination, d’un harcèlement moral ou d’un comportement fautif de l’employeur.

S’agissant plus particulièrement des obligations de formation et d’adaptation au poste, les pièces produites par l’employeur, et notamment le compte rendu de l’entretien professionnel du 22 juin 2021, ne permettent pas de retenir que M [H] aurait été privé de toute possibilité d’accès à la formation ou que l’employeur aurait manqué à son obligation de veiller au maintien de son employabilité.

En outre, les éléments versés aux débats ne suffisent pas à établir que l’absence alléguée de visites médicales périodiques aurait résulté d’un manquement fautif de l’employeur ou aurait causé au salarié un préjudice indemnisable.

En conséquence,

Au vu de l’ensemble des éléments produits et débattus contradictoirement par les parties, le Conseil considère que M [H] ne rapporte pas la preuve des manquements qu’il impute à son employeur au titre des obligations de prévention du harcèlement moral, de sécurité, de formation, d’adaptation au poste, d’évolution professionnelle et d’exécution loyale du contrat de travail. Il sera, en conséquence, débouté de l’ensemble de ses demandes présentées à ce titre.

Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En droit :

L’article 700 du Code de Procédure Civile précise :

L’article 700 du Code de Procédure Civile stipule : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale, une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 Juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Néanmoins, s’il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat. »

En conséquence,

Le conseil déboutera les parties sur leurs demandes d’article 700 du code de procédure civil.

Sur les dépens

En droit,

L »article 696 du Code de procédure civile dispose que : « La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. »

En l’espèce,

Monsieur [S] [H] est perdant dans cette affaire.

En conséquence,

Le Conseil condamnera monsieur [S] [H] aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prud’hommes de Lyon, section Encadrement, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

ORDONNE

la jonction de l’affaire référencée sous le numéro RG 2025-00043277 à l’affaire référencée sous le numéro RG 2025-00043265 ;

DIT et JUGE que monsieur [S] [H] n’a pas été victime de discrimination ;

DIT et JUGE que monsieur [S] [H] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

DIT et JUGE

que l’association [8] n’a pas commis de manquements graves dans l’exécution du contrat de travail ;

En conséquence,

DEBOUTE l’intégralité des demandes formulées par les deux parties ;

CONDAMNE

monsieur [S] [H] aux entiers dépens de l’instance ;

Le greffier

Le président

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [S] [H], le

Date de réception du défendeur : – [8], le

Recours

– Fait par , le.