Conseil de prud’hommes, 23 octobre 2026, RG n° 2026-00080915

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement – Départage-fond

Numéro d’affaire 2026-00080915

Référence de l’affaire [J] [O] C/ TOURING [T]

Numéro de minute 26/979

JUGEMENT DE DEPARTAGE

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée à l’audience publique du 04 septembre 2026 Prononcé par mise à disposition du 23 octobre 2026 Composition du Bureau de jugement en sa formation de départage lors des débats et du délibéré : Monsieur Guillaume DURR, Juge désigné par Madame le Président du Tribunal Judiciaire d’Aix-en-Provence pour exercer les fonctions de Juge départiteur au Conseil de Prud’hommes de Martigues ; Monsieur Tounssi HASSAIN, Conseiller employeur, Assesseur ; Madame Véronique BONET, Conseiller salarié, Assesseur ; Monsieur Luigi GRASSO, Conseiller salarié, Assesseur. Assistés de Madame Veronique DUMOULIN, greffier, lors des débats et du prononcé.

FNTRF Monsieur [J] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Assisté par Maître Christophe VINCENT, Avocat au barreau d’Aix-en-Provence PARTIE EN DEMANDE ΕT

[2] [Adresse 3]

[Localité 3] Représentée par Maître Guillaume GOGUET, Avocat au barreau d’Aix-en-Provence PARTIE EN DEFENSE

PROCEDURE

Monsieur [J] [O] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Martigues en date du 24 juillet 2023 (date de réception de l’acte de saisine). Les parties ont été convoquées devant le bureau de conciliation et d’orientation du 31 octobre 2023, le défendeur par lettre recommandée avec accusé de réception et le demandeur par lettre simple en date du 25 juillet 2023 (accusé de réception signé le 28 juillet 2023).

A l’issue de cette audience de conciliation et d’orientation du 31 octobre 2023, il a été constaté qu’aucune conciliation n’était possible.

Aucune décision de mesures provisoires n’a été prise par le bureau de conciliation.

L’affaire a été renvoyée à l’audience de mise en état du 02 avril 2024.

Un calendrier de procédure a été soumis aux parties et à leur Avocat qui l’ont validé par émargement sur un bulletin qui leur a été remis et dont un exemplaire a été conservé au dossier.

Les Avocats ont émargé la date d’audience sur le dossier.

En l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 18 septembre 2024 puis renvoyée devant le bureau de jugement du 15 janvier 2025.

Un bulletin de renvoi a été envoyé aux parties par lettre simple en date du 19 septembre 2024 et envoyé à leur Avocat par courriel en date du 18 septembre 2024.

A cette audience, le Conseil de Prud’hommes a entendu les explications des parties et mis l’affaire en délibéré au 21 avril 2025 pour prononcé de la décision par mise à disposition au greffe.

A cette date, le Conseil de Prud’hommes a rendu un jugement partiel, minute n°25/301.

Le jugement partiel a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties le 23 avril 2025 (accusés de réception signés le 26 avril 2025 pour le demandeur et le 25 avril 2025 pour le défendeur) et par courriel à leur Avocat, le 22 avril 2025.

Un appel du jugement a été interjeté par Monsieur [J] [O] le 20 mai 2025.

Les parties ont été convoquées à l’audience de départage du 04 septembre 2026 par lettre simple le 22 avril 2026. Leur Avocat ont été avisés par courriel en date du 21 avril 2026.

A cette audience, les parties ont comparu comme indiqué en première page.

Après avoir entendu les parties en leurs explications, l’affaire a été mise en délibéré au 23 octobre 2026 pour prononcé de la décision par mise à disposition au greffe par Monsieur Guillaume DURR, Président Juge Départiteur et par Madame Véronique DUMOULIN, Greffier, responsable des opérations de mise à disposition (article 453 du code de procédure civile).

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 27 septembre 2004, Monsieur [J] [O] a été engagé par la société SAS [1], devenue la société [2], en qualité de « vendeur société ». Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [J] [O] exerçait les fonctions de chef des ventes depuis le 1 er avril 2022.

Ce contrat est soumis à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 (IDCC 1090).

Suivant lettre remise en mains propres datée du 18 novembre 2022 qui n’est pas signée par le salarié mais qui est versée aux débats par lui, la société [2] a convoqué Monsieur [J] [O] à un entretien préalable devant se tenir le 28 novembre 2022 et lui a concomitamment notifié une mise à pied conservatoire à compter du 18 novembre 2022.

Suivant lettre recommandée avec avis de réception datée du 21 novembre 2022, la société [2] a convoqué une nouvelle fois Monsieur [J] [O] à un entretien préalable devant se tenir le 1er décembre 2022, en lui réitérant qu’il faisait l’objet d’une mise à pied conservatoire depuis le 18 novembre 2022.

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception datée du 20 décembre 2022, la société [2] a notifié à Monsieur [J] [O] son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée au greffe le 24 juillet 2023, Monsieur [J] [O] a saisi le Conseil de prud’hommes de Martigues à l’encontre de la société [2].

L’employeur a été convoqué devant le bureau de conciliation et d’orientation par lettre recommandée avec avis de réception reçue le 28 juillet 2023. Lors de l’audience tenue le 31 octobre 2023, la conciliation a échoué.

Selon jugement partiel en date du 21 avril 2025, le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes de Martigues a statué sur certaines demandes et a renvoyé les parties devant le juge départiteur pour le surplus :

« DIT et JUGE l’avertissement notifié le 17 juin 2022 à Monsieur [J] [O] est justifié,

DIT et JUGE que la procédure de licenciement de Monsieur [J] [O] par la S.A.S [2] est régulière,

DEBOUTE en conséquence Monsieur [J] [O] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de l’avertissement injustifié et de sa demande d’indemnité pour procédure irrégulière,

RENVOIE l’affaire devant le juge départiteur conformément à l’article R. 1454-29 du Code du Travail pour le surplus des demandes, à savoir :

requalification du licenciement en un licenciement abusif, dénué de toute cause réelle et sérieuse,

rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et congés payés afférents,

indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

indemnité de licenciement,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

dommages et intérêts pour préjudice moral et licenciement vexatoire,

DIT que les parties seront ultérieurement convoquées par le greffe,

DIT n’y avoir lieu à statuer sur l’exécution provisoire,

RÉSERVE les demandes formulées au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

RÉSERVE les dépens de l’instance . »

Lors de l’audience du 4 septembre 2026, présidée par le juge départiteur, la formation du Conseil de prud’hommes s’est réunie en l’absence d’au moins un des conseillers régulièrement convoqués.

Aux termes de ses dernières écritures soutenues oralement à l’audience, Monsieur [J] [O] demande à la juridiction d’annuler l’avertissement du 17 juin 2022 dont il a fait l’objet et de condamner en conséquence la société [2] au paiement d’une somme de

1 000 euros

à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

Monsieur [J] [O] sollicite la condamnation de la société [2] au paiement d’une somme de

5 760 euros

à titre d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement.

Monsieur [J] [O] demande à la juridiction de juger qu’il a été victime d’un harcèlement moral et sollicite en conséquence la condamnation de la société [2] au paiement d’une somme de

17 280 euros

à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ainsi que la condamnation de la société d’avoir à procéder à ses frais à l’affichage et à la diffusion du jugement à intervenir dans le journal que la juridiction désignera.

Monsieur [J] [O] demande à titre principal à la juridiction de requalifier le licenciement dont il a fait l’objet en un licenciement nul et sollicite en conséquence la condamnation de la société [2] au paiement des sommes suivantes :

6 336 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre 633 euros de congés payés afférents ;

17 280 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 728 euros de congés payés afférents;

30 720 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

83 520 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

34 560 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et licenciement vexatoire.

Monsieur [J] [O] demande à titre subsidiaire à la juridiction de requalifier le licenciement dont il a fait l’objet en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et sollicite en conséquence la condamnation de la société [2] au paiement des sommes suivantes :

6 336 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre 633 euros de congés payés afférents ;

17 280 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 728 euros de congés payés afférents;

30 720 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

83 520 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

34 560 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et licenciement vexatoire.

Monsieur [J] [O] sollicite la condamnation de la société [2] au paiement d’une somme de

4 000 euros

au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que sa condamnation aux dépens de l’instance.

Monsieur [J] [O] sollicite l’exécution provisoire du jugement à intervenir .

Aux termes de ses dernières écritures soutenues oralement à l’audience, la société [2] demande à titre liminaire à la juridiction de déclarer irrecevables les demandes de Monsieur [J] [O] au titre de l’annulation de l’avertissement du 17 juin 2022 ainsi qu’au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

La société [2] sollicite le rejet de l’intégralité des demandes formées à son encontre et subsidiairement de limiter les sommes susceptibles d’être allouées à Monsieur [J] [O] aux minimas légaux et conventionnels et à tout le moins au barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

La société [2] demande en tout état de cause à la juridiction de condamner Monsieur [J] [O] au paiement d’une somme de

5 000 euros

au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l’instance.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur la recevabilité des demandes

Aux termes de l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Aux termes de l’article 480 du code de procédure civile, le jugement qui tranche dans son dispositif tout ou partie du principal, ou celui qui statue sur une exception de procédure, une fin de non-recevoir ou tout autre incident a, dès son prononcé, l’autorité de la chose jugée relativement à la contestation qu’il tranche. Le principal s’entend de l’objet du litige tel qu’il est déterminé par l’article 4.

Aux termes de l’article 1355 du code civil, l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.

En l’espèce, Monsieur [J] [O] demande à la juridiction d’annuler l’avertissement du 17 juin 2022 dont il a fait l’objet et de condamner en conséquence la société [2] au paiement d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral. Monsieur [J] [O] sollicite par ailleurs la condamnation de la société [2] au paiement d’une somme de 5 760 euros à titre d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement.

Aux termes de ses dernières écritures soutenues oralement à l’audience, la société [2] demande à titre liminaire à la juridiction de déclarer irrecevables les demandes de Monsieur [J] [O] au titre de l’annulation de l’avertissement du 17 juin 2022 ainsi qu’au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

La société [2] soutient à ce titre que le jugement partiel en date du 21 avril 2025 a définitivement tranché dans son dispositif la question du bien-fondé de l’avertissement du 17 juin 2022 ainsi que celle relative à la régularité de la procédure de licenciement.

Il résulte de ce qui précède que les demandes de Monsieur [J] [O] au titre de l’annulation de l’avertissement et de l’indemnité au titre de l’irrégularité de licenciement ont déjà été tranchées dans le dispositif d’une décision de justice en date du 21 avril 2025, ce dont il résulte une identité de chose demandée fondée sur la même cause, entre les mêmes parties et formée par elles et contre elles en la même qualité.

Les demandes de Monsieur [J] [O] au titre de l’annulation de l’avertissement du 17 juin 2022 et de l’indemnité au titre de l’irrégularité de licenciement seront en conséquence déclarées irrecevables du fait de la chose jugée.

II- Sur l’exécution du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible

de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence de ce harcèlement. Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il est constant que ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, Monsieur [J] [O] demande à la juridiction de juger qu’il a été victime d’un harcèlement moral et sollicite en conséquence la condamnation de la société [2] au paiement d’une somme de 17 280 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ainsi que la condamnation de la société d’avoir à procéder à ses frais à l’affichage et à la diffusion du jugement à intervenir dans le journal que la juridiction désignera.

Monsieur [J] [O] soutient à ce titre que, du 7 février 2022 au 18 novembre 2022, la société [2] va multiplier à son encontre des reproches incessants et injustifiés. Le salarié soutient que ces évènements s’analysent en un acharnement constitutif d’un harcèlement moral.

Monsieur [J] [O] indique que les reproches auxquels il fait référence sont constitués par un rappel à l’ordre en date du 7 février 2022, par un avertissement en date du 17 juin 2022, par une convocation datée du 27 octobre 2022 à un entretien préalable et par des courriels adressés par Monsieur [X], directeur de la société, en dates des 7 et 14 novembre 2022. Ces différentes mesures sont versées aux débats par le salarié.

A l’exception de la convocation datée du 27 octobre 2022 à un entretien préalable suite à des «

signalements quant à des prétendus faits de harcèlement moral

», il ressort de l’analyse des pièces versées aux débats que le rappel à l’ordre en date du 7 février 2022, l’avertissement du 17 juin 2022 et le courriel du 7 novembre 2022 constituent des mesures prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif et s’analysent en conséquence en des sanctions disciplinaires.

Il ressort toutefois des moyens débattus entre les parties que le Conseil de prud’hommes de céans n’est pas saisi par des demandes d’annulation de ces sanctions disciplinaires susceptibles de remettre en cause leur bien-fondé, étant précisé que l’avertissement du 17 juin 2022 a déjà fait l’objet d’un jugement partiel en date du 21 avril 2025 ayant conclu à son caractère justifié, de telle sorte que ces mesures, bien que contestées par le salarié aux termes de ses écritures, doivent être considérées comme justifiées.

En l’état de ces seules mesures disciplinaires dont le bien-fondé n’a été contesté qu’à l’égard d’une d’entre elles et pour laquelle une décision de justice a conclu à son caractère justifié, Monsieur [J] [O] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Monsieur [J] [O] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral au titre du harcèlement ainsi que de sa demande tenant à la condamnation de la société d’avoir à procéder à ses frais à l’affichage et à la diffusion du jugement à intervenir dans le journal que la juridiction désignera.

III- Sur la rupture du contrat de travail

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception datée du 21 novembre 2022, ci-après exposée, la société [2] a notifié à Monsieur [J] [O] son licenciement pour faute grave :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 1er décembre dernier, au cours duquel vous étiez présent et assisté de Monsieur [A] [N].

Au regard de l’absence d’explication convaincante de votre part, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave en lien avec les motifs exposés ci-après, lesquels vous ont été présentés lors dudit entretien.

Vous occupez depuis le 1er novembre 2019, les fonctions d’adjoint au Chef des Ventes Véhicules Neufs (VN) et depuis le 1er avril 2022, les fonctions de Chef des Ventes Véhicules Neufs au sein de notre Société. A cet égard, vous aviez notamment la charge d’animer et d’accompagner une équipe de commerciaux / secrétaires commerciales VO / VN placés sous votre supervision.

Comme tout collaborateur et d’autant plus en votre qualité de manager, vous vous deviez d’avoir un comportement exemplaire et décliner les valeurs portées par la Société, lesquelles rejoignent en résumé ce que tout salarié est en droit d’attendre au sein d’une collectivité de travail, principalement le respect.

Pourtant, au cours du mois d’octobre 2022, la Direction, en la personne de Monsieur [X], a été rendue destinataire de courriels de la part de plusieurs salariés travaillant sous votre subordination, lesquels ont souhaité porter à notre connaissance des évènements illustrant le caractère anormal de votre comportement à leur égard.

Soucieux de pouvoir apprécier au mieux la situation, au regard de la gravité des accusations formulées, nous avons mené en interne une enquête permettant de vérifier la réalité des évènements rapportés.

A cet égard, Madame [I] [L], Responsable RH en charge de l’enquête, a été amenée à recueillir le témoignage de l’ensemble des collaborateurs concernés.

Ainsi, ce sont donc 5 collaborateurs qui ont été reçus et entendus, outre 3 autres salariés « témoins » identifiés par vos soins et non directement concernés, afin que la lumière soit faite sur les alertes formulées et qu’un examen des éléments portés à la connaissance de la Société puisse être effectué.

A l’occasion de cette enquête et dans un souci de respect du principe du contradictoire, vous avez également été entendu.

La lecture de l’ensemble des auditions et du rapport, rendu le 16 novembre dernier met en exergue un comportement déplacé de votre part, lequel confine au harcèlement moral à l’encontre des collaborateurs placés sous votre supervision.

Et pour cause, il en résulte que vous vous livrez à des critiques incessantes et injustifiées sur le travail fourni, et ce systématiquement devant les autres collaborateurs ou devant les clients.

A titre d’exemple, vous vous êtes permis d’interrompre l’un des collaborateurs de la concession en plein milieu d’une vente et ce, devant les clients, afin de le convoquer dans votre bureau. Alors que votre bureau se situe à proximité de l’espace de vente, vous n’avez ensuite pas craint de l’invectiver haut et fort, sans véritable motif. Vous n’ignorez pas qu’un tel comportement, au-delà d’illustrer un profond irrespect pour votre interlocuteur que rien ne justifie, porte atteinte à l’image de notre entreprise vis-à-vis des tiers.

Le plus souvent, ces critiques et plus globalement votre communication se fait sur un ton inapproprié, contraire au respect dû à chaque collaborateur.

Cette façon de communiquer acerbe, directive voire agressive laisse les collaborateurs dans l’incompréhension la plus totale. D’autant plus que vous avez instillé un climat délétère et pesant, empêchant ces derniers d’exprimer librement leur point de vue. Ce climat délétère a été amplifié par vos menaces réitérées, notamment de ne pas communiquer le montant des primes à certains collaborateurs à titre de représailles.

Le choix de vos mots et du ton employé pour communiquer et encadrer certains collaborateurs sont synonymes d’une attitude irrespectueuse vis-à-vis de ces derniers. C’est d’ailleurs ces marques d’indélicatesse qui ont suscité les premières plaintes.

A cet égard, les auditions ont mis en évidence que vous auriez notamment tenu des propos dégradants sur le physique d’une collaboratrice en présence d’une autre salariée. En effet, alors que vous échangiez avec Madame [H], secrétaire commercial VN, vous vous êtes trompé de prénom en l’appelant [S] ([S] [D], autre collaboratrice de l’équipe). Vous apercevant de votre erreur, vous avez rétorqué : « pourtant, je ne peux pas vous confondre » « une est … » en mimant grosse et petite, « et l’autre est… » en mimant grande et fine.

Vous comprendrez que de tels propos sont tout simplement inacceptables de la part d’un collaborateur, d’autant plus d’un manager.

Cela, ajouté à des réunions quotidiennes anxiogènes, conduisent à générer une pression constante à l’encontre des salariés. D’ailleurs, il n’est pas rare que vous leur demandiez des travaux dans l’urgence, sans tenir compte de leur charge de travail alors qu’il vous appartient en qualité de responsable d’aménager et de coordonner le travail de tous.

Au-delà de cette pression, nous avons été contraints de déplorer que les collaborateurs souffraient au quotidien d’un fort sentiment d’isolement, accentué par le climat tendu que vous faites régner. A titre

d’illustration, il ressort des auditions que vous ne craignez pas de les positionner dans une situation d’inconfort en refusant de répondre aux problématiques qu’ils rencontrent.

En l’état, votre attitude dégrade l’ambiance de travail au sein de l’établissement et génère un mal-être croissant auprès de vos collègues de travail, que nous ne pouvons pas tolérer. Plus globalement, vos méthodes de communication et de management auprès des équipes sont sources de tension, d’inquiétude et même de dégradation de l’état de santé de certains collaborateurs.

Et pour cause, majoritairement, les personnes ayant participé à l’enquête ont dénoncé l’instauration d’un climat délétère en raison de votre attitude inadaptée au travail en collectivité. Ce qui se révèle d’autant plus surprenant que ces derniers font état d’une bonne ambiance entre eux.

Ces évènements particulièrement graves font apparaitre de nombreux manquements de votre part tant en termes de communication que de posture vis-à-vis de votre équipe. Le résultat des investigations révèle que vous avez une attitude et des propos inappropriés vis-à-vis de certains membres quelle que soit leur position au sein de la société.

Les divergences que vous pouvez avoir avec certains et votre façon de parler, soi-disant bien connue de tous, ne peuvent justifier de tels écarts de comportement. Si des échanges et discussions sont bien évidemment encouragés dans le cadre des relations professionnelles, ces derniers doivent se faire dans le strict respect des règles de politesse les plus élémentaires et ne peuvent donner lieu à des comportements irrespectueux voire condescendants ou à l’institution d’une pression à l’encontre des collaborateurs.

Vous avez reconnu lors de votre audition avoir un débit de parole très rapide mais n’avait jamais pris soin, y compris lors de l’entretien, de vous remettre en question ou de reconnaître une attitude inadéquate de votre part.

Vous êtes resté muré dans une position de déni la plus totale vis-à-vis de la situation, et n’avez pas souhaité donner suite aux propositions de la Direction qui auraient pu vous permettre d’amender votre comportement à l’avenir et de revenir à une ambiance apaisée au sein de votre équipe.

En l’état de ce qui précède, les faits exposés ci-dessus nous obligent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

La période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le vendredi 18 novembre ne sera pas rémunérée (…) ».

Monsieur [J] [O] demande à titre principal à la juridiction de requalifier le licenciement dont il a fait l’objet en un licenciement nul et subsidiairement de le requalifier en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Ces moyens seront appréciés successivement.

A) Sur la nullité du licenciement

Il est constant que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu devant fui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarie de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Le juge doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 du même code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre ler du Titre ler du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Il résulte de l’article L. 1235-2-1 du code du travail qu’en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge, lorsque l’employeur le lui demande[SM5], d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du même code.

En l’espèce, Monsieur [J] [O] soutient que le licenciement dont il a fait l’objet est en lien avec les agissements de harcèlement moral dont il est victime d’une part et que son licenciement porte atteinte à son droit fondamental à la liberté d’expression d’autre part.

Ces moyens seront appréciés successivement.

Sur le harcèlement moral

Monsieur [J] [O] soutient que le licenciement dont il a fait l’objet est en lien avec les agissements de harcèlement moral dont il est victime.

Il résulte toutefois de l’appréciation ci-avant exposée que Monsieur [J] [O] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Ce moyen ne saurait en conséquence être accueilli.

Sur la liberté d’expression

Monsieur [J] [O] soutient que le licenciement dont il a fait l’objet suite à des propos qu’il aurait tenu n’était ni nécessaire, ni proportionné au but poursuivi et a porté atteinte à sa liberté d’expression.

Monsieur [J] [O] se borne à soutenir d’une telle atteinte sans expliciter au Conseil de prud’hommes de céans quelle est la teneur des propos litigieux à laquelle la société aurait apporté des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Il ressort des termes de la lettre de licenciement ci-avant exposée qu’il est reproché à Monsieur [J] [O] des agissements constitutifs d’un harcèlement moral caractérisé notamment par une manière de communiquer qualifiée d’inappropriée, d’irrespectueuse, d’acerbe et de directive, voire agressive envers des salariés placés sous sa subordination. La lettre de licenciement reproche par ailleurs plus spécifiquement à Monsieur [J] [O] la teneur de certains propos qualifiés de dégradants portant sur le physique d’une salariée de l’entreprise.

Il ressort de l’analyse des pièces versées aux débats et de l’appréciation qui sera exposée ci-après que la matérialité des griefs reprochés à Monsieur [J] [O] dans la lettre de licenciement sont établis par la teneur et le caractère concordant des différents procès-verbaux d’auditions des salariés dans le cadre d’une enquête interne ainsi que par les courriels de certains salariés plaignants adressés à la direction de la société.

Comme il sera exposé ci-après, il ressort de ces différents procès-verbaux d’auditions et des courriels des salariés ayant signalés des faits de harcèlement au travail que ces derniers font état de manière concordante du comportement inapproprié de Monsieur [J] [O] à l’égard du personnel placé sous sa subordination, caractérisé par une attitude autoritaire exclusive d’un exercice normal du pouvoir de direction et de nature à créer un climat anxiogène, une manière de communiquer souvent décrite comme agressive, des propos et des comportements déplacés, parfois offensants, dont le caractère répété a été de nature à dégrader les conditions de travail des salariés et d’altérer leur santé mentale.

Il en résulte que la restriction ainsi portée à liberté d’expression du salarié constituée par le licenciement disciplinaire dont il a fait l’objet et lui faisant grief sa manière de communiquer à l’égard des salariés placés sous sa subordination était nécessaire et proportionné au but poursuivi, en l’occurrence afin de sanctionner un comportement constitutif d’un harcèlement moral.

Monsieur [J] [O] sera en conséquence débouté de sa demande au titre de la nullité du licenciement.

B) Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Il résulte de l’article L. 1235-2 du code du travail que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement ci-avant exposée que la société [2] fait grief à Monsieur [J] [O] d’avoir tenu un comportement déplacé, lequel est qualifié comme confinant au harcèlement moral à l’encontre des collaborateurs placés sous sa supervision. La lettre de licenciement précise que ce comportement se caractérise notamment par une manière de communiquer qualifiée d’inappropriée, d’irrespectueuse, d’acerbe et de directive, voire agressive. La lettre de licenciement reproche par ailleurs plus spécifiquement à Monsieur [J] [O] la teneur de certains propos qualifiés de dégradants portant sur le physique d’une salariée de l’entreprise.

La société [2] indique qu’elle a été destinataire durant le mois d’octobre 2022 de courriels de la part de plusieurs salariés travaillant sous la subordination de Monsieur [J] [O] qui ont décrits des évènements illustrant le caractère anormal du comportement de ce dernier à leur égard.

La société [2] verse aux débats un courriel en date du 7 octobre 2022 de Madame [Z] [H], secrétaire commerciale au sein de la société, adressé à Monsieur [V] [X], directeur de la société, et dans lequel cette dernière indique notamment :

« (…) Depuis plusieurs semaines les échanges avec mon responsable direct Mr [J] [O] se dégradent. Je suis au bord du burn out.

Mr [O] a une façon de traiter l’être humain qui ne correspond pas à mes valeurs.

Entre fin mai et début juin il a employé des gestes qui étaient déplacés et inappropriés me décrivant comme « petite et grosse ».

(…)

Il crie sur les vendeurs, fait du chantage sur les VD ou bien les jours de présence pour les JPO et autre salons.

Cette situation est très pesante au quotidien et anxiogène.

Je vous demande donc, une nouvelle fois ma mutation au sein du groupe, que je ne souhaite pas quitter. Si cette demande venait à être refusée, je serais dans l’obligation de vous présenter ma démission car je souhaite préserver ma santé physique et mentale ».

La société [2] verse aux débats un courriel en date du 11 octobre 2022 de Madame [S] [D], secrétaire commerciale au sein de la société, adressé à Monsieur [V] [X], directeur de la société, et dans lequel cette dernière indique notamment :

« (…) Pour ma part, il m’est difficile de venir travailler en l’état actuel des choses.

Je ressens une ambiance pesante et très anxiogène et ce depuis plusieurs semaines voir plusieurs mois ! La communication entre les employés du service commerce et Mr [O] est très délicate… voire inexistante.

Je trouve que son management est agressif et parfois même non professionnel.

Chaque matin en me levant et me préparant pour ma journée de travail, je ne sais jamais comment celle-ci va se dérouler et j’en ai la boule au ventre en venant chaque matin.

(…)

De plus, je trouve qu’il a une façon de parler à ses commerciaux qui est très agressive et souvent limite voir harcelante. Ce qui a tendance à me mettre souvent mal à l’aise et ce qui provoque d’autant plus une ambiance très explosive au sein du service… une perte de motivation de chacun et une communication proche du néant… Lors des rapports quotidiens il a tendance à « Crier » sur ses employés devant les autres est pour ma part cela est inacceptable. Un acharnement moral non justifié.

(…)

A ce jour et depuis maintenant quelques semaines, j’ai pris la décision d’aller voir un psychologue car la situation devient extremement problématique dans ma vie professionnelle et cela empiète également sur ma vie privée de part une tension constante qui se trouve au sein de la concession ».

La société [2] indique qu’elle a diligenté une enquête interne à la suite de ces signalements.

La société [2] verse aux débats le compte-rendu «

enquête interne harcèlement moral

» ainsi que les procès-verbaux d’auditions des salariés plaignants dans le cadre de cette enquête.

Il ressort de cette enquête interne que cinq salariés de l’entreprises s’estiment victimes du comportement inapproprié de Monsieur [J] [O] à leur encontre. Il s’agit de Madame [S] [D], de Monsieur [K] [Y], de Monsieur [E] [R] de Monsieur [B] [P] et de Madame [Z] [H].

Dans le procès-verbal d’audition de Madame [S] [D], secrétaire commerciale au sein de la société, cette dernière indique notamment :

– « [Durée du harcèlement moral en nombre de mois] 5 ».

– « [Fréquence des agissements] Plusieurs fois par semaine ».

– « [Par combien de personnes avez-vous été agressé ?] Une personne ».

– « [Qui est ou sont les agresseurs :] Votre supérieur hiérarchique ».

– « [Cochez les agissements auxquels vous avez été exposé :] L’agresseur veut vous empêcher de vous exprimer ; L’agresseur veut vous déconsidérer auprès de vos collègues ; L’agresseur veut vous discréditer dans votre travail ».

– « Il attend que [Z] soit sur [Localité 2], pour me demander des choses et hurle si cela n’est pas fait dans l’heure ».

– « Le matin, au moment des rapports, il a tendance à crier un coup sur l’un un coup sur l’autre, et ce, devant tout le monde, en nous prenant à partie… J’ai beaucoup de mal à vivre cet acharnement moral ».

– « Je sais que [Z] ne tiendra pas encore très longtemps, et si elle part, je n’aurais jamais la force de rester. Je suis terrifiée à l’idée de me retrouver en direct avec lui. Je préférerai démissionner ».

– « Je vous remercie mais depuis qqs semaines, je vais voir un psychologue car cette situation est devenue trop anxiogène. Cela a des répercussions non conséquentes sur ma vie privée… Je n’ai pas la force de

caractère des autres collègues de l’équipe. J’essaie de ne rien dire au quotidien devant tout le monde et devant [J] mais je suis à bout… ».

Dans le procès-verbal d’audition de Monsieur [K] [Y], commercial au sein de la société, ce dernier indique notamment :

– « [Durée du harcèlement moral en nombre de mois] 5 ».

– « [Fréquence des agissements] Plusieurs fois par semaine ».

– « [Par combien de personnes avez-vous été agressé ?] Une personne ».

– « [Qui est ou sont les agresseurs :] Votre supérieur hiérarchique ».

– « [Cochez les agissements auxquels vous avez été exposé :] L’agresseur veut vous empêcher de vous exprimer ; L’agresseur veut vous déconsidérer auprès de vos collègues ; L’agresseur veut vous discréditer dans votre travail ».

– « C’est bien simple : [J] est quelqu’un de manipulateur. Il met beaucoup de pression inutile pensant que cela fera de lui un bon manager. Il est incapable d’adapter son discours envers ses équipes qui bossent et s’investissent énormément ».

– « Je ne comprends pas cette attitude et ce management agressif et terrorisant. Cela est compliqué de venir travailler dans cette ambiance oppressante. Oui, je réfléchis également à partir ailleurs, et comprends aujourd’hui les raisons des départs d’anciens bons vendeurs ».

Dans le procès-verbal d’audition de Monsieur [E] [R], commercial au sein de la société, ce dernier indique notamment :

– « [Durée du harcèlement moral en nombre de mois] 1 ».

– « [Fréquence des agissements] Plusieurs fois par semaine ».

– « [Par combien de personnes avez-vous été agressé ?] Une personne ».

– « [Qui est ou sont les agresseurs :] Votre supérieur hiérarchique ».

– « [Cochez les agissements auxquels vous avez été exposé :] L’agresseur veut vous empêcher de vous exprimer ; L’agresseur veut vous déconsidérer auprès de vos collègues ; L’agresseur veut vous discréditer dans votre travail ».

– « On voit qu’il [[J] [O]] est content quand il nous massacre et nous démonte. J’ai aucune liberté et aucune autonomie ».

– « Lors du rapport de ce matin, il m’a engueulé devant tout le monde, en prenant tout le monde à témoin : « vous vous rendez compte de ce qu’il a fait ? hein ? » Il a tellement insisté que j’ai eu les larmes aux yeux et me suis senti super ridicule devant tout le monde. C’est [K] qui est intervenu pour lui demander d’arrêter cet acharnement ».

– « Je regrette juste ce rapport de force quotidien. On dirait qu’il fait tout pour nous monter les uns contre les autres. L’ambiance est très lourde alors que nous nous entendons très bien. Je ne sais pas combien de temps je vais tenir ».

Dans le procès-verbal d’audition de Monsieur [B] [P], commercial au sein de la société, ce dernier indique notamment :

– « [Durée du harcèlement moral en nombre de mois] 5 ».

– « [Fréquence des agissements] Plusieurs fois par semaine ».

– « [Par combien de personnes avez-vous été agressé ?] Une personne ».

– « [Qui est ou sont les agresseurs :] Votre supérieur hiérarchique ».

– « [Cochez les agissements auxquels vous avez été exposé :] L’agresseur veut vous empêcher de vous exprimer ; L’agresseur veut vous déconsidérer auprès de vos collègues ; L’agresseur veut vous discréditer dans votre travail ».

– « Surement du au stress d’être seul, mais une façon d’agir et de nous parler très provocante et très agressive. Je viens travailler aujourd’hui avec la boule au ventre, alors que je suis quelqu’un de joyeux à la base. J’ai eu fait une erreur sur un dossier. Il a repris cela devant tout le monde et m’a mis minable ».

– « Il râle sans cesse parce que nous nous entendons bien : la bonne ambiance n’est pas incompatible avec le travail bien au contraire, mais là nous n’avons pas le droit de parler, de sourire… ».

– « Il n’hésite pas à venir m’interrompre lors d’une vente devant mes clients pour me convoquer dans son bureau (à 2 mètres de mes clients) et m’engueuler suffisamment fort pour que mes clients entendent… ».

– « Il m’a reproché l’ambiance entre les vendeurs et les secrétaires et m’a demandé de me positionner côté direction et de ne pas parler avec les autres. [C] a alors coupé court à cet entretien en précisant que nous n’étions pas dans une école maternelle, et m’a demandé de sortir car la discussion n’était pas constructive ».

– « Il me demande le matin pendant les rapports d’arrêter de sourire ou de rigoler, que j’étais vecteur de mauvaise ambiance. Il est toujours en opposition avec tout le monde ».

– « Moi je tiens le coup mais je m’inquiète beaucoup pour notre jeune (en référence à [E] arrivé 1er septembre) ou aux filles ».

Dans le procès-verbal d’audition de Madame [Z] [H], secrétaire commerciale au sein de la société, cette dernière indique notamment :

– « [Durée du harcèlement moral en nombre de mois] 9 ».

– « [Fréquence des agissements] Plusieurs fois par semaine ».

– « [Par combien de personnes avez-vous été agressé ?] Une personne ».

– « [Qui est ou sont les agresseurs :] Votre supérieur hiérarchique ».

– « [Cochez les agissements auxquels vous avez été exposé :] L’agresseur veut vous empêcher de vous exprimer ; L’agresseur veut vous déconsidérer auprès de vos collègues ; L’agresseur veut vous discréditer dans votre travail ».

– « Quand [W] s’est arrêtée pour dépression suite au harcèlement qu’elle subissait, on m’a demandé de reprendre le VN. J’ai donc été directement en lien avec lui. Il nous met une pression de dingue du matin au soir, et nous laisse à aucun moment la possibilité de nous exprimer ».

– « Je lui ai alors retorqué que ce n’était pas moi qui avait un problème de communication mais bien lui ! Qu’il nous parlait comme à des chiens ! ».

– « Un jour il me convoque dans son bureau. Je me tiens devant sa porte aux côtés de [S]. Derrière nous, se trouve [K] [Y] qui a également été convoqué. Il s’est alors trompé de prénom entre [S] et moi. Il a alors retorqué : « pourtant, je ne peux pas vous confondre… et a dit « une est… » en mimant grosse et petite, « et l’autre est… » en mimant grande et fine. Je n’ai pas pu répondre, je suis partie m’enfermée dans mon bureau et j’ai pleuré tellement j’étais choquée… [Notons ici que la collaboratrice est en pleurs en me racontant ces faits] Puis, « je ne veux plus travailler avec lui, on ne peut pas se permettre d’être traitée comme de la merde » [G] [Q] me conseille alors de lui dire que cela m’a profondément choqué. Je lui en ai donc parlé. Sa réponse a été : Tout ça pour ça ? pour une histoire de corpulence ? ».

– « Il fait systématiquement des réflexions désobligeantes devant tout le monde ».

– « Quand je pose une question sur un dossier, il prend tout le monde à témoin pour me discréditer, et montrer à quel point ma question est con, que je ne suis pas capable de faire mon travail correctement ».

– « Nous sommes une équipe très soudée et vraiment orientée pour notre concession, mais il

[…texte tronqué, 9416 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]