REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

(n° , 23 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00640 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHABH

Décision déférée à la Cour : Jugemen du 16 Décembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/06969

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Cécile CAPSAL, avocat au barreau de PARIS, toque : R109

INTIMÉ

Monsieur [O] [N]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Charlotte CHEVALLIER, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 129

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Juin 2026, en audience publique, devant la cour composée de : Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame ALA dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Mme ALA, Présidente de la chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M. [O] [N] a été engagé en qualité responsable du recrutement, statut cadre, position 3.2 coefficient 210 par la société [1] le 5 octobre 2011 à effet au 16 novembre 2011. Il est devenu directeur du recrutement à compter du 1er janvier 2013.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de directeur des talents.

Le salarié était soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 216 jours travaillés telle que prévue par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, dite [2].

La société est une entreprise du service numérique qui employait environ 300 salariés au moment des faits.

Par lettre du 6 mars 2020 le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement.

Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 9 avril 2020.

Le 28 septembre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement et de demandes se rapportant à la rupture et l’exécution du contrat de travail.

Par jugement rendu le 16 décembre 2022, notifié le 11 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– Fixé la moyenne des salaires de M. [N] à la somme de 14 618,72 euros,

– Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Condamné la société [1] à verser à M. [N] les sommes de :

o 5159,91 euros à titre de rappel de salaire relatif à l’indemnité de congés payés,

o 1230,58 euros au titre des 4 jours de RTT restant dûs,

o 2910,31 euros à titre de rappel de salaire d’indemnité conventionnelle de licenciement,

o 3 000 euros au titre de l’abondement correctif du compte personnel de formation

Outre intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le BCO

o 87 711,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 26 313,70 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence

Outre intérêts au taux légal à compter du jugement

o 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dit qu’en application de l’article 1343-2 du code civil les intérêts seront capitalisés

Débouté M. [N] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [1] aux dépens.

La société [1] a interjeté appel le 17 janvier 2023.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 22 mars 2023, la société [1] demande à la cour de :

– Déclarer son appel recevable et bien fondé ;

– Infirmer le jugement en ce qu’il a :

’ Fixé la moyenne des salaires de M. [N] à la somme de 14 618,72 euros ;

’ Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

’L’a condamnée à verser à M. [N] les sommes suivantes :

’ rappel de salaire relatif à l’indemnité de congés payés 5 159,91 euros,

’ 4 jours de RTT restant dus 1 230,58 euros,

’ rappel de salaire relatif à l’indemnité conventionnelle de licenciement 2 910,31 euros,

’ abondement correctif du compte personnel de formation 3 000,00 euros,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à 14 618,72 euros,

’ indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 87 711,72 euros,

’ dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence 26 313,70 euros,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

’ l’article 700 du code de procédure civile 1 250,00 euros,

’ Dit que les intérêts seront capitalisés conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

’ L’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Et statuant à nouveau,

– Confirmer le jugement entrepris, qui n’a pas fait droit à cette demande de nullité du licenciement.

– Prononcer le mal fondé de la demande de M. [N] relative à la nullité du licenciement tirée d’un prétendu harcèlement et/ou d’une prétendue discrimination.

– Le débouter en conséquence de ses demandes, fins et prétentions de ce chef.

En tout état de cause

– Prononcer le caractère régulier et bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse.

– Débouter, en conséquence, M. [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions et le condamner à restituer les sommes qu’il a perçues au titre de l’exécution provisoire de droit avec intérêts au taux légal jusqu’à complet règlement.

– Condamner M. [N] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 28 mars 2023, M. [N] demande à la cour de :

– Confirmer le jugement en ce qu’il a :

’ condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

’ des dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence : 26 313,70 euros,

’ un rappel de salaire relatif à l’indemnité de congés payés : 5 159,91 euros,

’ un rappel de salaire au titre des 4 jours de RTT restant dus : 1 230,58 euros,

’ un rappel de salaire relatif à l’indemnité conventionnelle de licenciement : 2 910,31 euros,

’ un abondement correctif du compte personnel de formation : 3 000,00 euros,

’ une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 250 euros,

’ Ordonné le paiement des intérêts au taux légal sur l’ensemble des condamnations ;

’ Fixé la moyenne de ses salaires à la somme de 14 618,72 euros,

– Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes :

– à titre principal, de reconnaissance du harcèlement moral exercé à son encontre ;

– de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 180 000 euros au titre du harcèlement moral ;

– à titre subsidiaire, de reconnaissance de l’exécution déloyale du contrat de travail;

– de condamner la société [1] à lui verser la somme de 180 000 euros au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

– de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 20 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

– de reconnaissance d’inopposabilité de la convention de forfait jours ;

– de condamnation de la somme de 22 552,2 euros, outre la somme de 2 255,22 euros au titre d’un rappel des heures supplémentaires ;

– de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts relatifs à la contrepartie obligatoire en repos résultant des heures supplémentaires ;

– de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 87 700 euros au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

– de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de la violation des dispositions relatives au droit à la déconnexion ;

– de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en raison de la violation de l’article L.6321-1 du code du travail ;

– de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 5 635,24 euros et 536,52 euros de congés payés afférents au titre de la prime de vacances de 2017 à 2020 ;

– à titre principal, de reconnaissance de nullité du licenciement, dans la mesure où le licenciement résulte de faits de harcèlement moral ;

– de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 265 000 euros au titre de la nullité du licenciement ;

– de condamnation de la société [1] à lui verser à la somme de 300 000 euros au titre de la perte de chance de n’avoir pu souscrire des actions de la société en raison des [3] qui lui avaient été attribués ;

– de reconnaissance de fraude au licenciement économique et de sa demande de condamnation la société [1] à lui verser la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts.

Statuant à nouveau

A titre principal :

– Prendre acte de l’existence de faits de harcèlement moral exercés à son encontre

Condamner la société [1] à lui verser la somme de 180 000 euros au titre du harcèlement moral ;

A titre subsidiaire :

– Prendre acte de l’exécution déloyale du contrat de travail;

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 180 000 euros au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

En tout état de cause ;

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 20 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

– Prononcer l’inopposabilité de la convention de forfait jours ;

– Condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

* 26 470,48 euros, outre la somme de 2.647,04 euros de congés payés afférents, au titre d’un rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires ;

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts relatifs à la contrepartie obligatoire en repos résultant des heures supplémentaires ;

* 87 700 euros au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

* 10 000 euros au titre de la violation des dispositions relatives au droit à la déconnexion ;

– Confirmer le jugement du en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euors sur le compte personnel de formation au titre de l’abondement correctif.

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en raison de la violation de l’article L.6321-1 du code du travail ;

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 635,24 euros et 536,52 euros de congés payés afférents au titre de la prime de vacances de 2017 à 2020 ;

– Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser la somme de 26 313,70 euros de dommages et intérêts en raison de la nullité de la clause de non-concurrence ;

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 6 398,58 euros et 639,85 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaires relatif à l’indemnité de non-concurrence ;

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal :

– Prononcer la nullité du licenciement fondée sur des faits de harcèlement moral ;

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 265 000 euros au titre de la nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire :

– Confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement;

– Infirmer le quantum retenu relatif à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse octroyée et statuant à nouveau :

– Condamner la société [1] à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

– A titre principal, indemnité pour licenciement non plafonnée : 265 000 euros

– A titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse plafonnée : 117 000 euros .

En tout état de cause :

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 300 000 euros au titre de la perte de chance de n’avoir pu souscrire des actions de la société en raison des [3] qui lui avaient été attribués.

– Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser les sommes de :

* 5 159,91 euros au titre de rappel de salaire relatif à l’indemnité de congés payés ;

* 1 230,58 euros au titre des 4 jours de RTT restant dus ;

* 2 910,31 euros au titre d’un rappel de salaire relatif à l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 50 000 euros de dommages et intérêts pour fraude au licenciement économique ;

– Condamner la société [1] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

– Ordonner la capitalisation des intérêts,

– Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, du litige, des moyens et prétentions des parties la cour, en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, renvoie expressément aux écritures déposées par les parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2026.

Le 18 juin 2026, la cour a adressé aux parties le message suivant :

En application des articles 13 et 442 du code de procédure civile, le juge peut solliciter des parties toute explication de droit.

Il entre dans l’office du juge de s’assurer de la validité de la convention individuelle de forfait en jours et de s’assurer à ce titre que l’accord collectif qui autorise le recours à la convention individuelle de forfait en jours présente des garanties suffisantes à peine de nullité de la convention individuelle de forfait en jours.

En application de l’article 445 du code de procédure civile, les parties sont autorisées par note en délibéré à répondre à la  question suivante :

– La convention individuelle de forfait en jours a été conclue le 5 octobre 2011 par référence aux dispositions de l’accord collectif dit [2] soit en l’état de ses dispositions antérieures à leur modification intervenue en 2014.  Le dispositif originel a fait l’objet d’une décision de la Cour de cassation rendue le 24 avril 2013 ( pourvoi  n°11-28.398) en conséquence, de ces éléments les parties sont invitées à se prononcer sur la validité de la convention individuelle de forfait en jours ainsi conclue.

Cette note devra être transmise à la juridiction dans le délai de quinze jours à compter de la diffusion du présent message.

Les parties ont chacune déposé une note en délibéré par message RPVA du 26 juin 2026.

MOTIFS

Sur les demandes se rapportant à l’exécution du contrat de travail

– Sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié soutient qu’il a été victime de harcèlement moral, il classe par thématique les agissements qu’il considère comme constitutifs de harcèlement moral et pour chacune de ses catégories fournit des exemples.

Il invoque ainsi :

– son « évincement » de l’entreprise et des humiliations,

– une rétrogradation,

– une mise à l’écart dans l’exercice de ses fonctions

– un acharnement, des reproches infondés et pression psychologique

– la dégradation de son état de santé

– la lettre de licenciement qui vise des faits fallacieux et précédemment dénoncés au titre du harcèlement moral

– un management autoritaire et chaotique affectant l’ensemble des salariés.

Sur les agissements se rapportant à l’« évincement » de l’entreprise et les humiliations.

Les éléments produits ne permettent pas d’établir que le fait pour le supérieur du salarié d’organiser 5 réunions en fin d’année à des délais rapprochés pour une durée qui n’apparait pas excessive avait pour but de l’épuiser et le pousser à la démission. De même, il ne saurait être retenu, dans la mesure où ces éléments ne reposent que sur les affirmations du salarié dépourvues d’offre de preuve que les propositions du salarié étaient écartées lors des réunions avec des demande de motivations contradictoires. Enfin, la pièce 16 qu’il produit «  bilan de l’année écoulée » se rapportant à l’année 2019 ne permet pas de considérer comme il l’affirme sans expliquer en quoi il a été rabaissé pour la première fois à un simple rôle d’exécutant.

Concernant la réunion du 6 janvier 2020, la seule production de l’extrait du calendrier outlook permet uniquement d’établir que cette réunion a été organisée mais non des propos qui y ont été tenus et qui reposent sur les seules affirmations du salarié. Seuls sont retenus les propos reconnus par l’employeur «  tu n’as pas honte d’envoyer l’email de vendredi ’ ». S’il n’est pas contesté que la réunion a aussi abordé la question des objectifs, rien ne permet de retenir que les objectifs évoqués étaient inatteignables. Par ailleurs, la simple coïncidence temporelle entre la réunion du 6 janvier 2020 et l’arrêt de travail délivré le lendemain pour une « réaction à un facteur de stress » dont la cause n’est pas précisée, ne permet pas, faute d’éléments supplémentaires de caractériser l’existence d’un lien de causalité entre la réunion et l’arrêt de travail. Enfin, le courriel adressé le vendredi 3 janvier 2020 par le salarié à MM. [H] et [C] démontre d’une part que le salarié avait repris le travail à cette date, d’autre part qu’il était parfaitement informé de la tenue de la réunion le lundi suivant puisqu’il y faisait justement allusion et écrivait dans cette perspective.

Sur la réunion du 24 janvier 2020, la seule production de l’extrait du calendrier outlook permet uniquement d’établir que cette réunion a été organisée mais non les propos tenus ni le fait que cette réunion a été organisée le jour même en réaction au refus de M. [N] de déjeuner avec MM. [H] et [C].

Il en est de même pour la réunion informelle du 27 février 2020 dont le déroulement ne repose que sur les affirmations du salarié dépourvues d’offre de preuve.

Il est matériellement établi que les objectifs conditionnant le versement de la rémunération variable pour l’année 2020 comportaient un nouvel objectif qualitatif ainsi que des seuils de déclenchement en terme d’objectifs chiffrés plus élevés par rapport à l’année précédente. Il est également établi que la teneur des objectifs qualitatifs n’était pas précisée.

Sur les éléments développés soutien d’une rétrogradation, l’employeur n’en conteste pas la matérialité mais expose les justifications objectives. Il convient dès lors de retenir : que les dirigeants de la société ont au mois de novembre 2019, demandé les codes d’accès au logiciel [4], outil de recrutement utilisé par le service du salarié, sollicité un reporting hebdomadaire pour les recrutements, demandé au salarié de leur transmettre un courriel avant validation, demandé une communication détaillée sur ses activités et celle de son service, décidé de participer à un salon professionnel.

En revanche, les pièces 40 « budget recrutements » et 43 produites par le salarié qui n’explique pas la portée la pièce 43 «  outils supplémentaires de recrutements » ni de quelle manière et par qui ces pièces ont été établies, ne permettent pas de considérer que, comme il l’affirme, il n’avait plus aucune latitude pour les choix de solutions de recrutement. La matérialité de cet élément n’est pas établie.

Concernant la mise à l’écart dans l’exercice des fonctions : le salarié indique ne pas avoir été informé du licenciement de M. [E], ne pas avoir assisté à une réunion du mois de février 2020 portant sur les congés et les RTT, ne pas avoir été destinataire d’informations sur le coronavirus, ni de réponse concernant sa prime variable. Il indique que des propositions de contrat ont été présentées directement par M. [C] sans qu’il n’en soit informé. La matérialité de ces éléments n’est pas contestée par l’employeur.

Concernant les agissements relatifs à un acharnement, des reproches infondés et une pression psychologique.

Il est matériellement établi que l’employeur a relancé le salarié à plusieurs reprises pour la signature de son bilan de compétences et de l’avenant 2020 et qu’il n’y a pas eu d’entretien préalable. L’employeur reconnaît également avoir reproché au salarié d’avoir coupé l’accès à son agenda et d’avoir mis Mme [F], sa collègue dans la boucle des échanges concernant une rupture conventionnelle

En revanche, et compte tenu de la situation sanitaire au mois de mars 2020 et au regard des pièces produites, il ne peut être considéré que les demandes de l’employeur se rapportant au télétravail, au recensement des consultants en télétravail à bref délai, aux interrogations du le [5], à l’absence de transmission de reporting alors que n’est pas rapportée la preuve d’une transmission en mains propres visaient, comme le soutient le salarié, à lui donner des consignes pour le mettre en défaut. Cet élément n’est pas matériellement établi.

Il est matériellement établi que la lettre de licenciement fait référence à des éléments énoncés par le salarié comme relevant du harcèlement moral.

Sur un management autoritaire et chaotique affectant l’ensemble des salariés, le taux de turn-over dont le salarié excipe n’établit pas en soit la matérialité des faits concernant l’existence d’un management qualifié d’autoritaire et chaotique, il en est de même de la formule générale tirée de la réponse à un sondage réalisé par la société [6] sans plus d’analyse et d’explications fournies.

De même, les pièces auxquelles le salarié renvoie ne permettent pas d’établir la réalité de plaintes de salariés dont il affirme avoir été le destinataire concernant une liste de discussion interne, quant au courriel de M. [L] faute d’élément complémentaire en dehors de ses propres allégations, il doit être considéré comme étant l’expression d’un différend entre M. [C] et lui, enfin le salarié fait état sans offre de preuve de pressions exercées par M. [C] pour le renouvellement de périodes d’essai. La matérialité de ces griefs n’est pas établie.

Pour ce qui est des éléments médicaux, le salarié produit un arrêt de travail délivré le 7 janvier 2020 jusqu’au 16 janvier «  en réaction à un facteur de stress ». Un certificat de son médecin traitant, le Dr [S] en date du 18 septembre 2020 qui indique que le salarié a été reçu par sa remplaçante le 7 janvier 2020 et qu’il le voyait ce jour pour le suivi d’un syndrome anxio-dépressif (troubles du sommeil et réveils nocturnes en seconde partie de nuit).

De même son épouse atteste de la dégradation de l’état de santé du salarié, de l’augmentation de ses angoisses à compter de la fin de l’année 2019, de ses difficultés à se rendre à son travail et des souffrances éprouvées.

Il résulte de ces développements que pour ce qui est des faits matériellement établis, le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments de rapporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les propos tenus le 6 janvier 2020 où seule a été retenu la phrase «  tu n’as pas honte d’envoyer l’email de vendredi ’ », l’employeur réplique qu’en envoyant un courriel parfaitement inutile le 3 janvier 2020, le salarié « savait pertinemment (’.qu’) il provoquerait « une vive réaction de la part des dirigeants ». Dans ce courriel, et en préparation de la réunion du 6 janvier 2020, le salarié s’étonnait en des termes courtois et respectueux du profil qu’il était envisagé de recruter notamment par rapport à son niveau de revenu envisagé et aux conséquences prévisibles en fin de mission. Compte tenu des fonctions occupées par le salarié de responsable talents, ce courriel n’était ni déplacé, ni inutile. Le sujet abordé tout comme les propos mesurés employés ne permettent pas non plus de considérer que le salarié savait que ce courriel entraînerait une vive réaction. Aucune cause ne justifie objectivement les propos et l’attitude vive qu’il concède, lors de la réunion du 6 janvier 2020.

Pour ce qui est de la rémunération variable du salarié, l’employeur oppose uniquement une augmentation du salaire fixe du salarié dont ce dernier ne fait pas mention. Toutefois, si l’augmentation du salaire fixe du salarié en 2019 ( + 33%) est établie, il sera relevé que, pour la première fois, l’attribution de sa rémunération variable dépendait d’un calcul sur la partie ressources humaines qui repose en partie sur un pourcentage d’atteinte de l’objectif personnel ( en pourcentage de 20 000 euros) dont la teneur n’est pas précisée. Par ailleurs, alors que la rémunération variable était en 2019 fixée entre 500 et 1000 euros par recrutement -suivant le profil recruté et sans minimum – outre 10 000 euros à objectif atteint de 120 recrutements, pour l’année 2020, la rémunération variable, en sa partie reposant sur des objectifs était fixée par palier 5000 euros pour 40 recrutements effectifs, 10 000 euros pour 50, 10 000 euros pour 65 et 15 000 euros pour 80. Cette comparaison montre qu’en 2020, la rémunération variable dépendait soit de critères indéterminés, soit d’objectifs plus difficiles à atteindre qui ne sont eu égard aux écarts et aux montants en jeu être compensés et justifiés par la seule augmentation de la partie fixe de la rémunération opposée par l’employeur. Le seul élément avancé par l’employeur ne peut constituer une cause objective justifiant de ses agissements.

Concernant les éléments retenus au titre d’une rétrogradation, l’employeur oppose à juste titre que les éléments mis en avant par le salarié ne constituent que l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction. Il sera ajouté que le seul exemple de transmission de courriels avant diffusion aux salariés concerne les annonces se rapportant au mesures mises en place à l’occasion de la pandémie du virus Sars-Cov-2 ce qui ne constitue pas une rétrogradation du salarié. Les agissements de l’employeur sont objectivement justifiés.

Pour ce qui est de la mise à l’écart, l’employeur n’oppose rien lorsque le salarié indique ne pas avoir été destinataire d’information sur le coronavirus alors par ailleurs qu’on lui a demandé d’agir sur ce terrain et que cette absence d’action lui a ensuite été reprochée. Par ailleurs, pour ce qui est du licenciement d’un salarié, de l’absence de convocation à la réunion du mois de février 2020 sur les RTT et les CP ainsi que les propositions d’embauche adressées directement par M. [M], l’employeur oppose que si le salarié avait une délégation de pouvoir en la matière il ne disposait pas de l’exclusivité sur ces sujets. Il convient de rappeler que le salarié était depuis 2013 directeur de recrutement et directeur talent depuis le mois de mars 2019 et qu’à ce titre il était notamment investi de larges missions en matière de ressources humaines et de recrutement en sorte que le fait qu’il ne disposait pas de l’exclusivité de ces sujets alors qu’au regard de ses responsabilités il aurait dû être associé à la réunion du mois de février 2020, être informé d’un licenciement et associé au processus de recrutement permet de considérer que l’employeur ne rapporte pas la preuve que ses agissements reposent sur une cause objective.

De même, il ne peut valablement être justifié de l’absence de réponse au salarié sur le versement de sa prime variable en invoquant le fait que la prime a été payée à la fin du mois de mars 2020.

Pour ce qui est des actes constitutifs, selon le salarié, d’acharnement, le fait de demander à plusieurs reprises à un salarié de signer des documents envoyés quelques semaines auparavant ne relève pas du harcèlement moral tout comme celui de reprocher au salarié d’avoir fait part à une salariée de son service des éléments concernant une rupture conventionnelle.

En revanche, et alors que l’entretien préalable aurait pu se tenir en distanciel au moyen d’une visio-conférence, le fait d’envoyer au salarié la liste des griefs envisagés en lui demandant de formuler des observations en retour ne permet pas de justifier objectivement de l’absence de tenue d’un entretien préalable, la forme choisie par l’employeur n’équivalant pas un tel entretien.

Concernant l’absence d’accès à l’agenda, le fait pour un employeur de demander à un salarié d’avoir accès à son agenda outlook sur son ordinateur professionnel est objectivement justifié par l’exercice du pouvoir de direction et la nécessité d’assurer le suivi de l’activité du salarié.

Concernant les éléments mentionnés dans la lettre de licenciement il sera renvoyé aux développements précédents concernant les relances sur le bilan annuel, l’absence d’accès à l’agenda ou le reproche concernant Mme [Q] pour considérer que leur mention ne relève pas du harcèlement moral.

En revanche, il apparait que la matérialité de certains griefs mentionnés dans la lettre de licenciement n’est pas établie, ainsi concernant les propos que l’employeur prête au salarié lors des réunions des 6 janvier et 27 février 2020, cet élément ne repose que sur les affirmations de l’employeur dépourvues d’offres de preuve en sorte que le grief de sautes d’humeur et de mauvaise volonté manifeste n’est pas établi. De même et alors qu’une difficulté subsistait pour la signature d’un avenant 2020 concernant ses objectifs datés du mois de janvier 2020 alors qu’il a été établi en cours d’exercice et transmis au salarié le 10 février 2020, il ne peut lui être reproché d’avoir refusé de signer le document en l’état ni opposé le fait que la difficulté a été résolue par la simple modification manuscrite de date. En sorte que sur ces points, les agissements de l’employeur ne sont pas justifiés par des éléments objectifs.

En outre, aucun élément ne permet de justifier objectivement, comme cela est mentionné dans la lettre de licenciement le passage d’un d’entretien préalable à sanction à un entretien pouvant aboutir à un licenciement.

Au terme de l’ensemble de ces développements il apparaît que l’employeur ne justifie pas que certains des agissements qui lui sont reprochés au titre du harcèlement moral ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’en conclure que le salarié a été victime de harcèlement moral.

L’employeur sera condamné à lui verser la somme de 12 000 euros brut à ce titre.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande formée à titre subsidiaire à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la convention individuelle de forfait en jours

Sur la validité de la convention individuelle de forfait en jours

La cour a relevé d’office la question de la validité de la convention individuelle de forfait en jours conclue le 5 octobre 2011.

Par note en délibéré du 26 juin 2026, le conseil de l’employeur a répondu que le dispositif originel mis en place par les partenaires sociaux avait été modifié le 1er avril 2014 et que la demande de rappel de salaire porte sur la période postérieure au 16 juillet 2017.

Par note en délibéré du même jour, le conseil du salarié a soutenu la nullité de la convention de forfait en jours conclue le 5 octobre 2011, le dispositif modifié le 1er avril 2014 n’ayant pas pour effet de la rendre rétroactivement valide.

La convention individuelle de forfait en jours a été conclue le 5 octobre 2011 par référence aux dispositions de la convention collective dite [2] se rapportant aux salariés réalisant leur mission en autonomie complète telles qu’applicables à l’époque.

Par arrêt rendu le 24 avril 2013, la Cour de cassation ( Soc., 24 avril 2013, pourvoi n° 11-28.398, Bull. 2013, V, n° 117) a jugé que les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, alors applicables ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours conclue en application de ces dispositions était nulle.

Au cas présent, et alors que ces dispositions ont été modifiées par un avenant du 1er avril 2014, le salarié n’a pas été soumis à une nouvelle convention individuelle de forfait en jours telle qu’issue du nouveau dispositif conventionnel.

Par ailleurs, selon l’article 12 III de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1 à 3 du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code.

Il convient de rappeler que l’article L.3121-64 du code du travail précise que l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’article L.3121-65 du même code ajoute que à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de manquement de l’employeur à l’une des obligations prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail, l’employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L. 3121-64, II, 1° et 2°, est nulle.

Au cas présent, et alors que le salarié se plaint d’un défaut de suivi régulier de sa charge de travail et de l’absence d’entretien annuel, l’employeur ne justifie pas qu’il a respecté les dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail.

Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue le 5 octobre 2011 est nulle.

Il n’y a dès lors pas lieu de statuer sur la demande tendant à voir prononcée l’inopposabilité de la convention individuelle de forfait en jours.

Sur les conséquences de la nullité de la convention individuelle de forfait en jours

– Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents

Le salarié dont la convention individuelle de forfait en jours est nulle peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue dans un cadre hebdomadaire. Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail ou de la durée équivalente constitue une heure supplémentaire et donne lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures et 50 au-delà.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour la période du 2 octobre 2017 au mois de mars 2020.

Il soutient avoir effectué 158 heures supplémentaires entre le 2 octobre 2017 et le mois de février 2018 et 484 heures supplémentaires pour la période du 1er mars 2018 au 1er mars 2020.

Il produit deux tableaux dans lesquels figurent pour chaque jour travaillé, l’heure d’envoi du premier courriel, l’heure d’envoi du dernier courriel, l’amplitude horaire journalière, le volume horaire par semaine ainsi que les heures supplémentaires de la semaine. Il verse également des copies d’écran mentionnant des envois de courriels.

Il en résulte que le salarié présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur ne verse aucun élément se rapportant à l’enregistrement de la durée du travail du salarié. Il critique les éléments produits par la partie adverse en relevant que les heures ne sont pas ventilées selon un taux de 25 ou 50 %, les incohérences des mentions des tableaux il ajoute que l’envoi de courriels ne traduit pas sa présence dans l’entreprise.

Le fait que le salarié n’ait pas ventilé ses heures supplémentaires suivant le taux de majoration applicable est indifférent au débat sur leur existence étant précisé qu’au vu des informations communiquées par le salarié il était loisible à l’employeur de le faire.

La cour relève qu’une amplitude horaire n’est pas la marque d’un temps de travail effectif, il en est de même de l’envoi de courriels tôt le matin ou tard le soir.

Il résulte toutefois des éléments versés aux débats que le salarié a travaillé au-delà de la durée légale du travail mais dans une moindre mesure que celle revendiquée.

Au vu des éléments versés et des explications fournies par les parties, il convient d’allouer au salarié la somme de 10 000 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies entre le mois d’octobre 2017 et le mois de mars 2020 outre 1 000 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Concernant la demande de remboursement des « JRTT » reconventionnellement formée par l’employeur, il sera relevé que cette dernière ne figure pas dans le dispositif de ses écritures en sorte qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile la cour n’ait saisie d’aucune demande de ce chef.

– Sur la contrepartie obligatoire en repos

Les éléments produits au dossier ne permettent pas de considérer que pour les années sur lesquelles porte la réclamation le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures a été dépassé.

Le salarié est débouté de sa demande, le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

– Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’absence de paiement de l’intégralité des heures supplémentaires accomplies n’établit pas en soi l’existence de l’élément intentionnel permettant de retenir l’existence d’un travail dissimulé. Il sera ajouté que n’a pas été retenu le dépassement du contingent annuel et qu’il n’a pas été fait droit à la demande de rappel de salaire dans les proportions réclamées.

De même, le fait de ne pas avoir organisé un suivi régulier de sa charge de travail alors que le salarié était soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne permet pas d’établir la réalité de l’élément intentionnel permettant de retenir le travail dissimulé.

Ainsi que le relève à juste titre l’employeur, le salarié ne rapporte pas la preuve de l’élément intentionnel permettant de retenir l’existence d’un travail dissimulé.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

– Sur le droit à la déconnexion

Le salarié se borne à réclamer une indemnité de 10 000 euros faute pour la société de verser un accord collectif ou une charte organisant les modalités du droit à la déconnexion.

Il ne caractérise, ni a fortiori ne justifie de l’existence d’un préjudice que lui aurait causé cette situation.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il résulte l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du même code.

Il résulte des éléments précédemment développés que le salarié a été victime de faits de harcèlement moral. Il s’en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Le fait que l’employeur ait organisé une visite à l’issue de l’arrêt de travail du mois de janvier 2020 alors que celle-ci n’était pas rendue obligatoire par les textes ne permet pas de conclure qu’il a pleinement respecté son obligation de sécurité.

En revanche aucun élément ne permet d’établir, comme le soutient le salarié, que ces agissements se sont sciemment poursuivis nonobstant ses alertes.

De même, s’il a été alloué au salarié un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, il ne ressort pas des éléments produits que le défaut de suivi régulier de sa charge de travail l’a conduit à assumer une importante charge de travail.

Au regard de ces éléments, et relevant que les dommages et intérêts destinés à réparer le harcèlement moral sont distincts de deux destinés à réparer le préjudice causé par l’employeur en raison du manquement à son obligation de sécurité, il convient d’allouer au salarié la somme de 2 000 euros brut à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’absence d’entretien professionnel

Selon l’article L. 6315-1 , I, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

Selon l’article L. 6323-13, en sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021, du code du travail, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas

[…texte tronqué, 25459 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]