Rupture de contrat de travail : démission réputée pour non-respect d’une obligation statutaire – Cour d’appel de Dijon, 4 décembre 2025, RG n° 23/00592.

📘 L’Essentiel

L’article L.1226-9 du Code du travail stipule que l’employeur ne peut rompre le contrat d’un salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie professionnelle que s’il justifie d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Cependant, l’article 9 de la loi n°78-763 prévoit que les statuts des sociétés coopératives peuvent imposer aux salariés l’obligation de présenter leur candidature au sociétariat dans un délai déterminé.. Source : Cour d’appel de Dijon, 4 décembre 2025, RG n° 23/00592

🧾 🏛️ Source : Cour d’appel de Dijon, 4 décembre 2025, RG n° 23/00592

Un salarié a été embauché par une société sous contrat à durée déterminée en tant que soudeur, puis a vu son contrat transformé en contrat à durée indéterminée. En décembre 2020, la société a informé le salarié qu’il était considéré comme démissionnaire en raison de son absence de candidature au sociétariat dans le délai d’un an, comme stipulé dans son contrat. Le salarié a contesté cette décision, demandant le retrait de la notification et affirmant avoir déposé sa candidature. La société a rejeté sa demande.

En décembre 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour requalifier la rupture de son contrat en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et a demandé des indemnités. Le jugement rendu en septembre 2023 a rejeté ses demandes, sauf pour la remise d’un certificat de travail rectifié. Le salarié a interjeté appel de cette décision.

Dans ses conclusions, le salarié a demandé l’infirmation du jugement, la requalification de la rupture en licenciement nul, et des indemnités. La société a, quant à elle, demandé la confirmation du jugement et a soutenu que le salarié avait été réputé démissionnaire en raison de son manquement à l’obligation de candidature, conformément aux statuts de la société et à son contrat de travail.

La cour a examiné les arguments des deux parties, notamment la question de la nullité de la rupture en raison d’un accident de travail. Elle a conclu que la rupture était le résultat d’un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, et non d’une initiative de l’employeur. Par conséquent, les dispositions protégeant le salarié en arrêt de travail ne s’appliquaient pas. La cour a confirmé le jugement de première instance, rejetant les demandes du salarié et le condamnant à payer des frais à la société.

💡 Questions / Réponses juridiques

Quel est le cadre juridique de la rupture du contrat de travail dans le cas d’un salarié en arrêt de travail ?

La rupture du contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail est encadrée par l’article L.1226-9 du Code du travail. Cet article stipule que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie d’une faute grave du salarié ou d’une impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Dans le cas présent, le salarié a été en arrêt de travail suite à un accident reconnu par le tribunal. L’employeur a donc l’obligation de respecter cette protection légale. Toutefois, la jurisprudence a précisé que si la rupture résulte d’un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, comme le non-respect d’une obligation de candidature dans un délai imparti, l’initiative de la rupture incombe au salarié, ce qui peut exonérer l’employeur de la protection prévue par l’article L.1226-9.

Quel est l’impact de la démission sur les droits du salarié en cas de non-respect d’une obligation contractuelle ?

La démission est définie comme l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste clairement sa volonté de mettre fin à son contrat de travail. Selon l’article 1 de la loi n° 78-763 du 19 juillet 1978, les statuts d’une société coopérative peuvent prévoir que le salarié doit poser sa candidature pour devenir associé dans un délai déterminé. Si ce délai n’est pas respecté, le salarié est réputé démissionnaire.

Dans le cas présent, le salarié n’a pas respecté le délai d’un an pour poser sa candidature, ce qui a conduit l’employeur à le considérer comme démissionnaire. La jurisprudence a établi que le salarié ne peut pas contester cette démission s’il n’a pas respecté les obligations contractuelles, même s’il a tenté de se rétracter après coup.

Quel est le rôle des statuts de l’entreprise dans la détermination de la démission du salarié ?

Les statuts de l’entreprise jouent un rôle crucial dans la détermination des obligations des salariés. L’article 9 de la loi n° 78-763 du 19 juillet 1978 permet aux statuts de prévoir des obligations spécifiques pour les salariés, comme celle de poser une candidature pour devenir associé. Si ces obligations sont clairement définies et que le salarié ne les respecte pas, il peut être réputé démissionnaire.

Dans cette affaire, les statuts de la société stipulaient que tout salarié devait poser sa candidature dans un délai d’un an. Le non-respect de cette obligation a conduit à la conclusion que le salarié était démissionnaire, ce qui a été validé par la cour.

Quel est le principe de la computation des délais dans le cadre d’une candidature au sociétariat ?

La computation des délais pour poser une candidature au sociétariat est régie par le contrat de travail et les statuts de l’entreprise. En l’absence de précisions sur la nature du délai (calendaire ou en jours travaillés), le délai est considéré comme calendaire. Cela signifie que les périodes de suspension du contrat de travail, comme un arrêt pour accident, ne sont pas prises en compte dans le calcul de ce délai.

Dans le cas présent, le salarié devait poser sa candidature dans un délai d’un an à compter de sa prise de fonction, sans que les périodes d’absence pour maladie ou accident ne soient prises en compte. La cour a donc confirmé que le délai avait été respecté par l’employeur.

Quel est l’effet d’une mise en demeure sur les obligations contractuelles du salarié ?

La mise en demeure est un acte par lequel l’employeur rappelle au salarié ses obligations contractuelles. Dans le cadre de l’article 14 du contrat de travail, qui impose au salarié de poser sa candidature dans un délai imparti, la mise en demeure a pour effet de rappeler cette obligation et de fixer un délai pour y répondre.

Dans cette affaire, la mise en demeure a été envoyée au salarié, qui n’a pas respecté le délai imparti. La cour a jugé que la mise en demeure était valide et que le salarié ne pouvait pas se prévaloir de la suspension de son contrat de travail pour échapper à ses obligations contractuelles.

Quel est le principe selon lequel les règles spéciales dérogent aux règles générales dans le droit du travail ?

Le principe selon lequel les règles spéciales dérogent aux règles générales est énoncé à l’article 1105 du Code civil. Ce principe s’applique dans le domaine du droit du travail, notamment lorsque des dispositions spécifiques, comme celles de la loi n° 78-763 du 19 juillet 1978, prévoient des règles particulières concernant les contrats de travail dans des structures spécifiques, telles que les sociétés coopératives.

Dans le cas présent, la cour a confirmé que les dispositions de la loi de 1978, qui prévoient des obligations spécifiques pour les salariés, prévalent sur les dispositions générales du Code du travail, notamment celles de l’article L.1226-9. Ainsi, le salarié ne pouvait pas invoquer la protection de cet article en raison de son manquement à ses obligations contractuelles.