Promesse d’embauche : conditions de validité et conséquences juridiques – Cour d’appel de Besançon, 20 février 2026, RG n° 24/01303

Quelle est la qualification juridique de la promesse d’embauche dans le cadre de la décision ?

La juridiction a qualifié le courrier du 16 janvier 2023 comme une promesse d’embauche acceptée par le demandeur, mais a jugé qu’elle ne valait pas contrat de travail. Selon l’article 1779 du code civil, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre moyennant une rémunération. La promesse unilatérale de contrat de travail, quant à elle, accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels doivent être déterminés. En l’espèce, le mail du 16 janvier 2023 ne mentionnait pas la rémunération, élément essentiel, et ne pouvait donc pas constituer une promesse d’embauche ou une offre de contrat.

Quels sont les éléments essentiels constitutifs d’un contrat de travail selon la décision ?

La décision souligne que pour qu’une promesse d’embauche ou une offre de contrat de travail soit valable, elle doit contenir des éléments essentiels tels que l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. En l’espèce, le mail du 16 janvier 2023 ne précisait pas la rémunération, ce qui a conduit la juridiction à conclure qu’il ne pouvait pas s’analyser en une promesse d’embauche ou une offre de contrat.

Quelle est la portée de l’absence de mention de la rémunération dans la promesse d’embauche ?

L’absence de mention de la rémunération dans la promesse d’embauche a été déterminante pour la juridiction. Elle a jugé que, bien que la rémunération ait été précisée dans l’offre d’emploi initiale, son omission dans le mail du 16 janvier 2023 empêchait la formation d’un contrat de travail. Cela a conduit à l’infirmation du jugement qui avait condamné le défendeur à verser des dommages-intérêts pour rupture anticipée d’un contrat de travail.

Quels sont les critères de la responsabilité extracontractuelle en cas de rétractation d’une offre d’embauche ?

La décision indique que la rétractation d’une offre d’embauche avant qu’elle ne parvienne à son destinataire peut engager la responsabilité extracontractuelle de l’auteur de l’offre. Toutefois, dans le cas présent, la promesse d’embauche n’ayant pas été qualifiée de contrat de travail, l’absence de réalisation de celle-ci ne pouvait pas être analysée comme une rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée.

Quelle est la conséquence de la qualification de la promesse d’embauche sur les demandes de dommages-intérêts ?

La qualification de la promesse d’embauche comme n’étant pas un contrat de travail a conduit la juridiction à débouter le demandeur de ses demandes de dommages-intérêts pour rupture anticipée. En effet, puisque la promesse d’embauche n’a pas été considérée comme un contrat de travail, l’absence de réalisation par le défendeur ne pouvait pas donner lieu à des indemnités pour rupture anticipée.

Quels sont les effets de la décision sur les frais irrépétibles et les dépens ?

La décision a infirmé le jugement précédent concernant les frais irrépétibles et les dépens. Le demandeur, étant la partie perdante, n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et devra supporter l’intégralité des dépens de première instance et d’appel. Le défendeur a également été débouté de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.