Licenciement pour inaptitude : obligations de reclassement et sécurité au travail – Cour d’appel de Montpellier, 11 mars 2026, N° de RG 22/06626

Quel est le fondement juridique de l’obligation de reclassement de l’employeur en cas d’inaptitude du salarié ?

L’article L 1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe. Cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie de son impossibilité de proposer un emploi ou du refus par le salarié de l’emploi proposé.

Quels sont les critères pour établir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ?

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi lorsque celui-ci ne respecte pas les préconisations du médecin du travail concernant la charge de travail ou les conditions de travail du salarié. En l’espèce, le médecin du travail avait préconisé de ne pas dépasser 40 heures de travail par semaine. Toutefois, il a été constaté que les horaires de travail du salarié étaient inchangés et qu’il n’y avait pas de preuve d’un dépassement des 40 heures de travail effectif par semaine.

Quelle est la portée de la modification du lieu de travail sur le contrat de travail ?

La modification du lieu de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail si celle-ci n’affecte pas une condition essentielle du contrat. En l’espèce, le contrat stipulait que le salarié pouvait être affecté à divers postes selon les nécessités de l’organisation du travail, ce qui a permis à l’employeur de modifier unilatéralement le lieu de prise de poste sans que cela soit considéré comme une modification abusive du contrat.

Quels éléments doivent être prouvés pour établir l’inaptitude du salarié à son poste ?

L’inaptitude du salarié à son poste doit être constatée par le médecin du travail. En l’espèce, le médecin a déclaré le salarié inapte à son poste de chauffeur tel que redéfini, mais a également précisé qu’un reclassement à un poste similaire sans effort physique important était envisageable. L’employeur doit prouver qu’il a respecté son obligation de reclassement en proposant des postes compatibles avec les préconisations médicales.

Quels sont les critères pour qu’un licenciement pour inaptitude soit considéré comme justifié ?

Pour qu’un licenciement pour inaptitude soit justifié, l’employeur doit prouver qu’il a proposé un emploi dans les conditions prévues par l’article L. 1226-2 du code du travail et que le salarié a refusé cette proposition ou que l’employeur a justifié son impossibilité de reclassement. En l’espèce, l’employeur a démontré qu’il avait proposé deux postes de chauffeur, validés par le médecin du travail, et que ces postes étaient les seuls disponibles dans le périmètre géographique souhaité par le salarié.

Quelle est la conséquence d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle sur le droit à l’indemnité spéciale de licenciement ?

L’article L. 1226-14 alinéa 1er du code du travail prévoit qu’en cas de licenciement pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement. En l’espèce, le salarié a été déclaré inapte à la suite d’une maladie de droit commun, ce qui exclut le droit à cette indemnité spéciale, car aucun manquement de l’employeur n’est établi comme étant la cause de l’arrêt de travail.