Obligations de reclassement : règles applicables et preuves

1. Cadre juridique et définition

En matière économique, le licenciement ne peut intervenir qu’après les efforts d’adaptation et de formation, lorsque le reclassement dans l’entreprise ou le groupe est impossible.

Selon l’article L 1233-4 du code du travail, l’employeur doit rechercher un reclassement dans l’entreprise et dans le groupe auquel elle appartient. Le groupe comprend les entreprises entre lesquelles la permutation de tout ou partie du personnel peut être effectuée.

Le reclassement constitue une obligation de moyens : l’employeur doit démontrer une recherche loyale et sérieuse. Le manquement à cette obligation prive le licenciement économique de cause réelle et sérieuse.

2. Conditions et critères à respecter

Les postes proposés doivent relever de la même catégorie que l’emploi occupé ou être équivalents. Un emploi d’une catégorie inférieure ne peut être proposé qu’avec l’accord exprès du salarié. Les offres doivent être écrites, précises, concrètes et individualisées.

La recherche doit porter sur les postes disponibles dans les entreprises du groupe lorsque leurs activités, leur organisation et leur lieu d’affectation permettent la permutation du personnel. Une offre unique ne suffit pas nécessairement à satisfaire l’obligation de reclassement.

En cas d’inaptitude, l’employeur doit rechercher un emploi approprié aux capacités restantes du salarié et tenir compte des préconisations du médecin du travail. Une recherche loyale peut être établie par les échanges avec le médecin du travail et les réponses des autres entités du groupe.

• Rechercher les postes disponibles dans l’entreprise et, si nécessaire, dans le groupe.
• Prendre en compte les compétences, les capacités et les possibilités d’évolution du salarié.
• Adapter les propositions aux restrictions médicales en cas d’inaptitude.
• Recueillir l’accord exprès du salarié pour un emploi de catégorie inférieure.

Deux principaux contextes de reclassement

3. Procédure et démarches pratiques

L’employeur doit pouvoir établir concrètement les recherches effectuées avant le licenciement. Il peut notamment conserver les courriers adressés aux responsables du groupe, les échanges avec le médecin du travail et les réponses des entités sollicitées.

Les propositions doivent être formulées par écrit et préciser les caractéristiques de l’emploi proposé. Le seul recensement général de postes ouverts à l’ensemble des salariés concernés ne remplace pas un examen véritable et personnalisé de la situation du salarié.

En cas d’impossibilité de reclassement après une inaptitude, l’employeur doit justifier cette impossibilité par écrit. Lorsque le salarié refuse une proposition, les circonstances de la recherche et les suites données doivent être établies par les éléments conservés au dossier.

• Identifier les postes disponibles et les entreprises du groupe concernées.
• Formaliser les demandes et conserver les réponses reçues.
• Échanger avec le médecin du travail sur la compatibilité des postes.
• Adresser au salarié des offres écrites, précises et individualisées.
• Documenter les refus et l’impossibilité finale de reclassement.

La preuve d’une recherche réelle et personnalisée

Les offres de reclassement doivent être précises, concrètes et individualisées.

L’employeur doit pouvoir démontrer un effort sérieux et loyal, fondé sur un examen véritable et personnalisé des compétences et des possibilités d’évolution du salarié. Une simple liste générale de postes ouverts aux salariés du groupe ne suffit pas.

En matière économique, les recherches doivent porter sur l’entreprise et, lorsque les conditions sont réunies, sur les entreprises du groupe dans lesquelles la permutation du personnel est possible. Les courriers adressés aux entités du groupe et leurs réponses peuvent contribuer à établir la réalité des recherches.

En cas d’inaptitude, les échanges avec le médecin du travail et les réponses des autres entités du groupe peuvent démontrer l’impossibilité de proposer un poste compatible avec les restrictions médicales.

• Identifier les postes effectivement disponibles.
• Individualiser les propositions adressées au salarié.
• Conserver les échanges avec les entités du groupe.
• Justifier par écrit l’impossibilité de reclassement en cas d’inaptitude.

Les conséquences d’un reclassement insuffisant

Le défaut de reclassement préalable peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrir droit au paiement de dommages-intérêts.

En matière économique, l’absence de preuve de postes disponibles ou le défaut de proposition d’un poste vacant peut conduire à cette qualification, même lorsque les difficultés économiques de l’entreprise sont établies.

En matière d’inaptitude, l’employeur doit proposer un poste conforme aux capacités du salarié et aux préconisations médicales. Lorsque le salarié refuse une proposition adaptée, le licenciement peut être jugé fondé ; à l’inverse, l’absence de nouvelle sollicitation du médecin du travail après un refus peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelques situations particulières

La dépendance économique entre deux sociétés ne suffit pas, à elle seule, à caractériser un co-emploi. Celui-ci suppose notamment une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale entraînant une perte totale d’autonomie ; la charge de la preuve pèse sur le salarié.

Une mise à disposition dans une autre entreprise ne rompt pas le contrat de travail. Elle ne dispense donc pas l’employeur concerné de justifier, lorsque cela est nécessaire, les recherches et propositions de reclassement.

Un changement de lieu de travail prévu par les stipulations contractuelles et situé dans le secteur géographique mentionné peut constituer une simple modification des conditions de travail. Cela n’exonère toutefois pas l’employeur de son obligation de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié en cas d’inaptitude.

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Questions fréquentes