Le harcèlement moral repose sur des agissements répétés pouvant dégrader les conditions de travail. Le salarié doit présenter des faits précis permettant d’en présumer l’existence. L’employeur doit alors justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Cette page présente les règles applicables aux salariés et aux employeurs.
L’essentiel
- Définition
- Agissements répétés dégradant les conditions de travail
- Atteintes possibles
- Droits, dignité, santé ou avenir professionnel
- Preuve initiale
- Faits précis et concordants laissant supposer le harcèlement
- Examen judiciaire
- Appréciation globale des faits et documents médicaux
- Justification de l’employeur
- Éléments objectifs étrangers à tout harcèlement
- Prévention
- Mesures nécessaires pour prévenir les agissements
- Prescription de l’action
- Délai de cinq ans pour agir en justice
Cadre juridique et définition
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral suppose des agissements répétés et une dégradation des conditions de travail susceptible d’avoir les conséquences prévues par l’article L. 1152-1 du Code du travail. Il peut être caractérisé indépendamment de toute intention de nuire.
Les faits doivent être distingués des contraintes de gestion et de l’exercice normal du pouvoir de direction. L’employeur doit également prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral.
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Conditions et critères de preuve
Le salarié doit présenter des éléments de fait précis, concordants et matériellement établis permettant de laisser supposer l’existence d’un harcèlement. Un fait isolé, même grave, ne suffit en principe pas à caractériser la répétition exigée.
Le juge examine l’ensemble des faits invoqués et les apprécie globalement, en tenant compte des documents médicaux éventuellement produits. Si cet ensemble laisse supposer un harcèlement, l’employeur doit démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Peuvent notamment être examinés des courriels dénigrants, des menaces, des modifications d’horaires, une absence de reclassement équivalent, une mise à pied prolongée ou les conséquences constatées sur la santé. Ces éléments doivent toutefois être appréciés dans leur ensemble.
- Agissements répétés
- Dégradation des conditions de travail
- Éléments précis et concordants
- Examen global des faits et des documents médicaux
- Justifications objectives apportées par l’employeur
Points de vigilance selon la situation
| Situation | Éléments à examiner | Conséquence illustrée par les sources |
|---|---|---|
| Agissements répétés | Les faits précis, concordants et appréciés dans leur ensemble | Un fait isolé ne suffit pas à caractériser le harcèlement |
| Atteinte à la santé | Les documents médicaux associés aux autres éléments | Ils peuvent contribuer à l’appréciation globale du harcèlement |
| Licenciement lié au harcèlement | Le lien entre le harcèlement, l’inaptitude ou les absences et le licenciement | La nullité du licenciement peut être prononcée |
| Faits anciens | L’existence d’au moins un fait intervenu dans les cinq ans précédant la saisine | Les faits plus anciens peuvent alors être examinés |
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Procédure et démarches pratiques
L’action en justice est soumise à un délai de cinq ans. Ce délai concerne l’action elle-même et non l’ancienneté de chaque agissement : lorsqu’un fait intervient dans les cinq ans précédant la saisine, les autres faits invoqués doivent être examinés.
Dans le contentieux prud’homal, les éléments utiles peuvent notamment comprendre des documents médicaux et des pièces établissant les faits allégués. Des documents d’enquête interne, tels que des comptes rendus d’entretien ou des questionnaires, peuvent être demandés au bureau de conciliation et d’orientation, sous réserve de leur anonymisation.
Lorsque le harcèlement est établi, un licenciement lié à celui-ci peut être déclaré nul. La résiliation judiciaire peut également être prononcée aux torts de l’employeur lorsque les faits révèlent notamment un manquement à la prévention et à la sécurité.
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Une appréciation globale des faits et des éléments médicaux
Les faits doivent être examinés dans leur ensemble, avec les documents médicaux éventuellement produits.
La répétition d’agissements est nécessaire : un fait isolé, même grave, ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral. Le juge apprécie toutefois globalement les faits matériellement établis, sans isoler chaque événement.
Les éléments médicaux doivent être pris en compte avec les autres faits invoqués. Des arrêts de travail, une inaptitude ou une dégradation de la santé peuvent ainsi contribuer à l’appréciation d’ensemble, sans constituer nécessairement le seul fondement de la décision.
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Prescription de l’action et effets sur le licenciement
L’action en justice fondée sur un harcèlement moral est soumise à un délai de cinq ans résultant des articles L. 1471-1 du code du travail et 2224 du code civil. Ce délai concerne l’action, et non l’ancienneté des agissements eux-mêmes.
Lorsqu’un fait est intervenu dans les cinq ans précédant la saisine, les autres faits invoqués doivent être examinés, quelle que soit leur ancienneté. Lorsque le licenciement est lié au harcèlement moral ou à l’inaptitude qui en résulte, sa nullité peut être prononcée.
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Questions fréquentes
Un seul comportement suffit-il à caractériser un harcèlement moral ?
En principe, le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Une seule agression, même grave, ne suffit pas à le caractériser, pas plus qu’un fait isolé tel qu’un « lynchage en public ».
Quels éléments peuvent faire présumer un harcèlement moral ?
Des courriels dénigrants, l’absence de réaction de l’employeur, une absence de reclassement équivalent ou le maintien injustifié d’une procédure peuvent être examinés ensemble. Le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer le harcèlement.
L’état de santé du salarié suffit-il à prouver le harcèlement moral ?
Non. Les éléments médicaux doivent être pris en compte avec l’ensemble des faits invoqués, mais l’état de santé ne peut pas constituer l’unique fondement de la décision.
Que se passe-t-il si l’employeur ne prend pas les mesures de prévention nécessaires ?
L’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral. L’absence de mesures efficaces ou de mise en œuvre des préconisations du médecin du travail peut être retenue comme un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.
Les pièces d’une enquête interne peuvent-elles être communiquées au salarié ?
Une juridiction prud’homale peut ordonner la production de documents d’enquête interne, notamment des comptes rendus d’entretien, questionnaires et conclusions. Cette production peut être soumise à leur anonymisation.
Le licenciement pour inaptitude peut-il être annulé en cas de harcèlement moral ?
Oui, lorsque le lien entre le harcèlement moral et l’inaptitude est retenu, le licenciement peut être déclaré nul. Cette solution a notamment été appliquée lorsque les absences ou l’inaptitude étaient liées au harcèlement.
Décisions et analyses sur « Harcèlement moral »
Dernières décisions
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