Harcèlement moral et nullité du licenciement pour inaptitude après sanction disciplinaire disproportionnée

La cour rappelle, sur le fondement des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, que la sanction doit être justifiée et proportionnée aux faits établis. La consommation de restes destinés à la destruction constituait une faute, mais la mise à pied disciplinaire de six jours était disproportionnée. Les témoignages du directeur et de la responsable des ressources humaines ont été écartés comme dépourvus de valeur probante ou indirects. La sanction a donc été annulée, avec rappel de salaire, congés payés et indemnisation du préjudice moral.

Au titre de l’article L. 1222-1 du code du travail et de la convention collective applicable, l’employeur devait respecter les pauses conventionnelles. La preuve de leur respect lui incombait. Les relevés de badgeage ne démontraient pas l’existence d’un accord fixant les pauses selon des modalités différentes du régime par défaut. Le manquement durable a justifié une indemnisation pour exécution déloyale du contrat.

Les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1152-3 du code du travail ont conduit à retenir un harcèlement moral résultant de la sanction injustifiée, du changement précipité de rayon et des modifications annoncées des horaires et du repos, compte tenu de leur retentissement médical. L’inaptitude trouvant au moins partiellement son origine dans ce harcèlement, le licenciement a été déclaré nul. Les demandes fondées sur la discrimination prohibée ont toutefois été rejetées faute d’éléments laissant supposer une discrimination.

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Une vendeuse sanctionnée pour avoir consommé un produit destiné à être jeté contestait sa mise à pied, ses nouvelles conditions de travail et son licenciement pour inaptitude. La cour annule la sanction, retient un manquement de l’employeur concernant les pauses et caractérise un harcèlement moral. Elle déclare nul le licenciement en raison du lien entre le harcèlement et l’inaptitude.

Une vendeuse employée depuis 1995 dans un magasin à prédominance alimentaire a été surprise en train de consommer du saumon pendant son travail. Elle a reconnu avoir mangé une chute destinée à être jetée. Son employeur lui a infligé une mise à pied disciplinaire de six jours, puis l’a affectée à un autre rayon et a modifié ses horaires et son jour de repos.

Après un arrêt de travail, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste et a préconisé un reclassement hors de l’enseigne. L’employeur l’a ensuite licenciée pour inaptitude non professionnelle.

La salariée a contesté la sanction, invoqué un manquement à l’obligation de sécurité, un harcèlement moral et une discrimination. La cour a annulé la sanction, retenu un manquement relatif aux pauses, caractérisé un harcèlement moral et déclaré le licenciement nul en raison du lien entre celui-ci et l’inaptitude.

• Faute limitée à la consommation de restes destinés à la destruction.
• Absence de preuve d’un produit fini destiné à la commercialisation.
• Sanction disciplinaire manifestement disproportionnée à la faute établie.
• Pauses conventionnelles non prises dans le délai applicable.
• Mesures professionnelles défavorables prises dans le prolongement de la sanction.
• Retentissement médical objectivé par les avis et prescriptions produits.
• Lien suffisamment établi entre le harcèlement et l’inaptitude.

• Lettre disciplinaire qualifiant les produits consommés de produits de fabrication traiteur.
• Attestation du représentant du personnel relatant la version des restes destinés à la poubelle.
• Correspondances des 2 et 10 juillet 2021 entre la salariée et l’employeur.
• Relevés de badgeage révélant des pauses après plus de cinq heures.
• Courrier du médecin du travail et avis d’inaptitude avec préconisation de reclassement.
• Attestation de la psychologue et prescriptions d’antidépresseur et d’anxiolytique.

La salariée obtient l’annulation de la sanction, des rappels de salaire, des dommages-intérêts pour préjudice moral, exécution déloyale et harcèlement moral, ainsi que la nullité du licenciement. L’employeur supporte également les indemnités de procédure et les dépens, tandis que les demandes fondées sur la discrimination sont rejetées.

• Annulation de la mise à pied disciplinaire de six jours
• Remboursement du salaire et des congés payés afférents
• Indemnisation de l’exécution déloyale et du harcèlement moral
• Indemnisation de 16 980 euros brut pour licenciement nul
• Prise en charge des dépens et frais irrépétibles

À faire

• Établir précisément la nature des produits consommés
• Recueillir des attestations directes, circonstanciées et contemporaines
• Formaliser les règles applicables aux pauses
• Conserver les plannings, badgeages et échanges avec le salarié
• Analyser le lien entre mesures de gestion et état de santé

À éviter

• Fonder une sanction sur des témoignages indirects tardifs
• Assimiler automatiquement des restes à un vol
• Imposer une sanction disproportionnée à la faute établie
• Modifier précipitamment le poste ou les horaires après sanction
• Négliger l’alerte du médecin du travail auprès du CSE

La proportionnalité des sanctions disciplinaires

La consommation de restes destinés à la poubelle constituait une faute au regard de l’article 14 du règlement intérieur, mais elle ne caractérisait ni l’appropriation frauduleuse ni le vol d’un produit commercialisable. En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, la mise à pied de six jours a été jugée largement disproportionnée et annulée. Les attestations tardives ou indirectes produites par l’employeur n’ont pas établi une consommation de produits destinés à la vente.

Le respect des pauses conventionnelles

L’article L. 1222-1 du code du travail impose l’exécution de bonne foi du contrat. La convention collective prévoyait une pause au plus tard après quatre heures de travail continu à défaut d’entente différente. La preuve du respect des pauses incombait à l’employeur. Les badgeages ne démontraient pas l’existence d’une entente sur un autre régime, tandis que les propres pièces patronales révélaient des pauses systématiquement tardives. Un manquement durable a donc été retenu.

La nullité du licenciement pour inaptitude liée au harcèlement

Au sens des articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1152-3 du code du travail, la salariée a présenté des éléments laissant présumer un harcèlement : sanction injustifiée, changement de rayon et modifications d’horaires, dégradation de l’état de santé et avis du médecin du travail. L’employeur n’a pas fourni de justifications pertinentes. Le lien entre le harcèlement et l’inaptitude étant établi, le licenciement a été déclaré nul.

Article 805 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article 696 du Code de procédure civile, Article L. 1333-1 du Code du travail, Article L. 1333-2 du Code du travail, Article L. 1332-5 du Code du travail, Article L. 1222-1 du Code du travail, Article L. 220-2 du Code du travail, Article L. 1132-1 du Code du travail, Article L. 1134-1 du Code du travail, Article L. 1152-1 du Code du travail, Article L. 1152-2 du Code du travail, Article L. 1152-3 du Code du travail, Article L. 1152-4 du Code du travail, Article L. 1154-1 du Code du travail, Article R. 1454-28 du Code du travail, loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016